提高酒店員工培訓效率探析

1、培訓作為酒店企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，在日趨激烈的酒店市場競爭中日益引起經(jīng)營管理者的重視。但國內(nèi)某些酒店管理人員只強調(diào)短期經(jīng)濟效益忽視對員工的培訓。有些酒店對培訓雖有較好的認識表面形式上異?；馃?。但培訓效果卻是收效甚微。另外也有絕大多數(shù)的酒店對人力資源培訓開發(fā)。只是停留在員工短期培訓層面，沒有長期的目標和計劃?？v觀我國近年來酒店業(yè)的培訓工作。其總體效果總是不盡人意，培訓工作效率低下，嚴重影響了酒店人力資源的有效管理甚至影響到酒店的

2、服務質(zhì)量以及其競爭力，因此，必須加快提高酒店員工培訓的效率。目前酒店員工培訓存在的誤區(qū)1、認識上存在誤區(qū)。①對培訓的重要性認識不足。有些員工自認為：隨著時間的推延。自己可以邊工作邊學習，最終一定能適應環(huán)境而勝任工作。認為酒店開展培訓工作只是一個形式主義，并不會有多大用處且不會對自己有多大影響。表面上應付一下了事。在實際工作中，部分管理人員對培訓也帶有抵觸情緒有些管理人員認為自己部門的員工什么都懂。根本不需要培訓。問題出現(xiàn)時便說是偶然，從

3、不去思考其真正的原因?；虬雅嘤栆暈橐环N普通的El常工作看待。認為培訓工作可有可無，敷衍了事，忽略其作為管理工具的職能。②培訓是一項花時間、花成本的工作。不少管理人員認為培訓工作得不償失。與其花費大量時間、精力和經(jīng)費培訓員工，還不如到其它企業(yè)挖人。他們以高薪、優(yōu)厚的待遇招聘人才。卻不愿培養(yǎng)人才。③培訓是人事部的工作。談起培訓，人們便認為培訓只是人事部的責任。誠然，培訓部擔任著全酒店員工、專業(yè)知識、服務技能和服務意識等方面的培訓。但真正讓培

4、訓直接發(fā)揮效用。服務于工作，必須通過員工的直接管理者——各部門經(jīng)理來實現(xiàn)。實際上。培訓本身就是管理的一部分，是管理者的應盡責任。④高層管理人員不需要培訓。一些企業(yè)的最高領導人錯誤地認為：培訓只是針對基層的管理人員和員工而高層管理人員不需要培訓。認為只要加強服務人員的培訓。服務質(zhì)量就會提高。但實際上，一個企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)的好壞與能力的高低對企業(yè)的發(fā)展影響最大它直接關(guān)系到酒店的發(fā)展前途。高級管理人員沒有經(jīng)過培訓，他們不懂服務質(zhì)量標準或

5、是不知道如何去控制并激勵員工，其結(jié)果必然會造成部分員工偷懶或有投機取巧的行為。因此。酒店不僅要重視基層員工的培訓。管理人員的培訓同樣也要加強。2、執(zhí)行力上打折扣。①酒店培訓無連續(xù)性。國際著名心理學家班杜拉指出：人是不會讓自己去做自己認為做不到的事情的。因此。改變員工的內(nèi)心愿望、目標、抱負和標準，進而使員工的素質(zhì)得到提高這需要企業(yè)有目的、有步驟、有系統(tǒng)地進行培訓?，F(xiàn)在很多酒店對培訓都是間斷地進行，無連續(xù)性和計劃性。東一棒西一錘地組織低效率

6、的培訓。結(jié)果只會是浪費人力、物力、財力。比如：新員工接受基本的崗位培訓。時間一般為一周左右。然后自己開始獨立工作，且很多公司只有基本的崗位培訓。沒有連續(xù)的培訓方案，進入公司后就完全依靠個人的自覺性學習。這樣的培訓實際上根本沒有取得任何效果。②執(zhí)行過程不徹底。目前，很多酒店培訓工作做了不少，高層管理者也十分重視培訓工作。但培訓效果總是不盡人意。人力資源培訓的全過程應當包括需求分析、計劃制定、項目實施、效果評估四個階段，缺少任何一個階段。培

7、訓過程都是不徹底的。假設員工的培訓過程中缺漏效果評估階段。員工在培訓中學到了新知識、學會了新技能。但沒有在本職工作中學以致用。不能達到改進工作行為、提升工作績效的效果這樣的培訓看上去功德圓滿。細思量就覺得沒有實際意義。培訓項目結(jié)束后對其效果不做評估，或只作簡單的評估?；螂m做認真的評估但未把結(jié)果納入績效考評范圍，這些現(xiàn)象在酒店行業(yè)都不鮮見。③酒店培訓者不專業(yè)化。同許多工作一樣。酒店培訓工作的難度也較大，這就對培訓者自身素質(zhì)要求比較高。培訓

8、者的教學水平和激勵能力對提高培訓質(zhì)量十分重要。目前一些酒店培訓工作者只能起一個組織作用，自己不能講課，不能編寫培訓資料，所以對培訓者素質(zhì)的提高還是一項艱巨任務。如果培訓者的素質(zhì)偏低，就不能很好把握培訓要求，或是培訓者只懂理論，不熟悉業(yè)務，最終將無法制定科學合理的培訓計劃。在實際工作中，企業(yè)考慮到實際情況往往會選擇有經(jīng)驗的經(jīng)理或主管負責本企業(yè)的培訓工作，但有相當一部分經(jīng)理卻是馬虎應付培訓。做起來亂七八糟。如在開展培訓講課時，每次都是站在講

9、臺上照本宣科，并沒有強烈的責任感。這樣培訓沒有起到一點效果。當人力資源部跟蹤時，要求重視培訓或改變培訓方法時這些部門經(jīng)理或主管便托詞各種借口。甚至反駁13、評估存在片面性。①重形式輕效47口湖南粟娟提高酒店員工培訓效率探析萬方數(shù)據(jù)是間斷地進行，無連續(xù)性和計劃性，東一棒西…錘地組織低效率的培訓，結(jié)果只會是浪費人力、物力、財力。比如:新員工接受蒜本的崗位培訓，時間一般為…周左右。然臘自己開始獨立工作，且很多公司只有基本的崗位培訓，沒有連續(xù)的

10、培訓方案，進入公司后就完全依.個人的自覺性學習。這樣的培訓實際上根本沒有取得任何效果。@執(zhí)行過程不徹底。目前，很多酒店培訓工作做了不少，高騰管理者也十分藏視培訓工作，徊培訓11效果總是不盡人意。人力資源培訓的全過程應當包括椅求分析、計劃制定、項目實施、效果評估四個階段，缺少任何一個階段，培訓過程都是不徹庸的。假設員工的培訓1過程中缺漏效果評估階段，員工在培訓中學到了新知識、學會了新技能，但沒有在本職工作中學以致用，不能達到改進工作行為、

11、提升工作績效的效果，這樣的培訓看上去功德朋滿，細思量就覺得沒有實際激義。培訓項目結(jié)束后對其效果不做評估，或只作筒單的評估，或鼠做認真的評估但未把結(jié)果納入績效考評葡醋，這些現(xiàn)象狡酒店行業(yè)都不鮮見。@酒店培訓者不專業(yè)化。同許多工作一樣，酒店培訓工作的難度也較大，這就對培訓者自身素質(zhì)要求比較離。培訓者的教學水平和激勵能力對提高培訓11質(zhì)量十分熏耍。目前一些酒店培訓工作者只能起…個組織作用，自己不能講課，不能編寫培訓資料，所以對培訓者素質(zhì)的提高

12、還是一項艱巨任務。如果培訓者的素質(zhì)偏低，就不能很好把握培訓費求，或是培訓者只懂理論，不熟悉業(yè)務，最終將無法制定科學合理的培訓計劃。在實際工作中，企業(yè)考慮到實際情況，往往會選擇有經(jīng)驗的經(jīng)理或主管負責本企業(yè)的培訓工作，但有相當一部分經(jīng)理卻是馬虎應付培訓1.做起來亂七八糟。如在開展培訓1講課時，每次都是站在講臺上照本宣科，并沒有強烈的責任感。這樣培訓沒有起到一點效果，當人力資源部跟蹤時，要求蘸視培訓或改變培訓方法時，這些部門經(jīng)理或主管便托詞各

13、種借口，甚烹反駁!3、評估存在片面性。①重形式輕效47要性認識不足。有些些員工自認為:隨著時間的推延，自己可以邊工作邊學習，最終一定能適應環(huán)境而勝任工作。認為酒店開展培訓工作只是一個形式主義，并不會有多大用處且不會對自己有多大影響，表面上應付一下了事。在實際工作中，部分管理人員對培訓也帶有抵觸情緒，有些管理人員認為自己部門的員工什么都轍，根本不需要培訓。問題出現(xiàn)時便說是偶然，從不去思考其真正的原因?；虬雅嘤栆暈橐环N普通的日常工作看待，認

14、為培訓工作可有可無，敷衍了事，想略其作為管理工具的職能。φ培訓1是斗項花時間、花成本的工作。不少管理人員認為培訓工作得不償失，與其花費大量時間、精力和經(jīng)費培訓員工，還不如到其它企業(yè)挖人。他們以高薪、優(yōu)厚的待遇招聘人才，卻不愿培養(yǎng)人才。@培訓1是人事部的工作。談起培訓，人們便認為培訓只是人事部的責任。誠然，培訓部擔任著全酒店員工、專業(yè)知識、服務技能和服務意識等方商的培訓。但真正讓培訓直接發(fā)揮效用，服務于工作，必須通過員工的直接管理者一…各

15、部門經(jīng)現(xiàn)來實現(xiàn)。實際上，培訓1本身就是管理的一部分，是管理者的應盡責任。④商腰管理人員不需要培訓。一些企業(yè)的最高領導人錯誤地認為:培訓只是針對基層的管理人員和員工，而高層管理人員不需要培訓。認為只要加強服務人員的培訓，服務質(zhì)量就會提高。但實際上，一個企業(yè)商展管理人員的素質(zhì)的好壞與能力的高低對企業(yè)的發(fā)展影響最大，它直接關(guān)系到酒店的發(fā)展前途。高級管理人員沒有經(jīng)過培訓，他們不懂服務質(zhì)量標準或是不知道如何去控制并激勵員工，其結(jié)果必然會造成部分員

16、工偷懶或有投機取巧的行為。因此，酒店不僅要3重視慕犀員工的培訓，管理人員的培訓間樣也要加強。2、執(zhí)行力上打折扣。研究與探討d果。許多酒店在談及培訓時，曾表霹出這用有關(guān)激勵手段，如:員工參與編制11.將者認為，豐富的培訓內(nèi)容應包括素質(zhì)能樣的態(tài)度:我們酒店的員工都已經(jīng)進行與薪賢、獎懲等直接掛鉤，必將會影響員力培訓11、工作技能培訓11、軟技能培訓三個過專業(yè)培訓，有的員工甚至參加過多次工參與培訓11、學習和運用所學內(nèi)容的雙層次，并形成一個遞進

17、的關(guān)系，使得培訓培訓，等等。這就反映出目前有相當一部極性。如:酒店的獎勵制度若與員工的學內(nèi)容不斷豐富、克實。①素質(zhì)能力培訓。分酒店在培訓方面只注重形式而忽略培習成績和運用所學知識內(nèi)容產(chǎn)生的效果一個員工具備了良好的素質(zhì).真正融入訓的實際效果，誤以為培訓次數(shù)多即效掛鉤，員工就更趨向于努力學習并運用到工作中來，在工作中就能充分發(fā)揮自果好或酒店重視培訓。這是片面的、不科所學內(nèi)容，在工作中不斷改進和創(chuàng)新。如己的潛能，創(chuàng)造有利價值。就目前酒店培學的

18、培訓觀，因為受訓者通過培訓接受果沒有注重對培訓11結(jié)果的有效應用，培訓11狀況來看，在素質(zhì)能力螃訓方面雖認的觀念與意識、掌握的知識與能力不訓練束后，也沒有健全的效果評估和激識到其重要性，但并沒有轉(zhuǎn)移到實際工定會全部運用于實際工作中，而只有全勵體系，學與不學一個樣，結(jié)果就會使員作中去。素質(zhì)能力培訓包括職業(yè)道德、服商、靈活地運用所學到的一切才會真正工在培訓的認識上陷入定的誤區(qū)。務意識、法律知識、禮儀、安全知識、食晶體現(xiàn)培訓的價值。造成這種狀

19、況的原因衛(wèi)生幾個方面，其中職業(yè)道德和服務意提高酒店人員培訓效率可能是:部分酒店把培訓看成是一個形識是基礎，其它幾個方面是重要組成都式，并未真正的將培訓與企業(yè)經(jīng)營目標1、提高認識，重視絡訓工作。培訓工分。②工作技能培訓。工作技能培訓11是為結(jié)合起來。只是為了完成上級的要求，而作是酒店管理的重要內(nèi)容之一，酒店無了使員工更好地完成本崗位工作，針對非真正為了追求利潤，提高企業(yè)競爭力。論大小，都離不開培訓，培訓的重要住在提高員工的業(yè)務工作能力而采

20、用的提高②重培訓輕激勵。有不少企業(yè)在培訓11后前面已經(jīng)提到?，F(xiàn)在幾乎任何一個酒店該崗位工作技能的培訓，是現(xiàn)代企業(yè)培不僅沒有實施有效的激勵措施，就連原管理者都認識到，現(xiàn)在以及將來的酒店訓體系中最基本的培訓內(nèi)容。包括基本來制度上規(guī)定的很少一點獎勵措施在實競爭，實質(zhì)上就是員工素質(zhì)競爭，誰能擁技能培訓11與特定技能培訓?；炯寄艿碾H操作中也不能夠兌現(xiàn)，致使員工參與有具有競爭能力的大批人才，誰就能掌培訓11主要包括崗位職責、操作程序、技培訓的積極

21、性不高，緒訓沒有達到預期握競爭的主動權(quán)，而獲得人才的途徑之能、應變技巧等內(nèi)容。特定技能培訓!即進的效果。管理人員和酒店組織體系，若運一就是對現(xiàn)在的職工進行數(shù)育培訓。因行特色技能培訓，如酒店開展情感服務48此，對培訓的認培訓11、化妝禮儀培訓等等。③軟技能培識要不斷的提訓。這其中包括:企業(yè)文化的培訓11團隊高，不管是管理精神的培訓11創(chuàng)新能力培訓。層還是普通員工4、建立和完善培訓l保障體系。①建都要重視培訓工立完善的培訓11隊伍。培訓者的

22、選擇與培作，并能隨著環(huán)訓效果有著直接的關(guān)系，一個優(yōu)秀的培境的變化不斷重訓者能狽極調(diào)動員工的學習激情，對培新認識。訓11效果起到一定的促進作用。對于相當2、豐富培訓多的酒店來說，培訓者基本上由各部門內(nèi)容，強化軟拔主管兼任，這種培訓方式的優(yōu)點是培訓能培訓。酒店的者對被培訓11者的優(yōu)缺點及需要加強的知核心競爭力就是識點了解較透徹，易做到對癥下藥，但容酒店的服務，而易受到自身知識面及結(jié)構(gòu)的限制，很難決定服務質(zhì)量的進行技能及知識等方面的全面革新和

23、大關(guān)鍵因素是員的進步。因此，酒店一方面在采用一線主工，所以員工的管給員工進行培訓的同時，亦應加強專培訓內(nèi)容決定著職培訓師的培養(yǎng)。專職培訓師應從企業(yè)酒店的發(fā)展。為內(nèi)部選拔優(yōu)秀員工擔任，同時應考慮其把員工培訓成為學歷、知識結(jié)構(gòu)等方面，以衡量其能否勝“比紳士還紳士，任這一角色。對培訓者同樣應不斷培訓，比淑女還淑女可讓其參加高校學習，或參加專職培訓因此必須嚴格建公司組織的培訓“課程，讓其在豐富視野、立豐富而且全面增強技能的同時，掌握新的培訓技巧