淺談儒道思想與企業(yè)薪酬的局限性

1、殘談德道忠想與壘業(yè)薪酬的局限慳一引育當(dāng)今的企業(yè)，競爭重點已經(jīng)從產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)向了人才的競爭。每個企業(yè)都面臨著如何在競爭激烈的人才市場中探索出一套科學(xué)有效的引人，用人、留人的人才體系。中國的儒家，道家思想至盡仍被世人推崇，其中的原因不僅僅是他悠遠(yuǎn)的歷史，更是他傳秉了一種永久不變的處世處人之道：團(tuán)結(jié)、友愛，和睦、尊重是人類永遠(yuǎn)追求的境界。一個的組織，小到一個企業(yè)，大到一個國家，只有認(rèn)清這個境界，遵循這個規(guī)律才能得到健康長久的發(fā)展。而對于企業(yè)的管

2、理者來詭，只有以人為本，從締造和諧、融洽、相互尊重的角度出發(fā)來管理員工，才能最終實現(xiàn)吸引人才、留住人才的目標(biāo)。二儒道思想的影響過程當(dāng)我們談到中國的國學(xué)歷史，裁不能不談儒家的孔子與道家的莊子。談到他們，不禁讓人心頭一緊，仿佛“孔子。、。莊子”就是一個潛臺詞，意味著讀者即便絞盡腦汁也只能將其精髓弄個一知半解。輪語》是乳子在教學(xué)和生活中的點滴積累，是他的學(xué)生通過課堂筆記的形式點滴積累整理成的語錄。其中所傳授的本質(zhì)是一種對生活最樸素、最溫暖和最

3、人性的道理。莊子是諸子百家中的代表性的人物之一。他擅長從平淡的生活中總結(jié)和感悟人生，并且寓言奇特而貼切。寓意深遠(yuǎn)，籠蓋古今。莊子看破功名，不屑利祿。也許有人認(rèn)為這肯定是由于莊子出身顯赫，從不需為衣食而擔(dān)憂所至。而事實并非如此，莊子生活在戰(zhàn)國紛爭、群雄爭霸的戰(zhàn)國時期。他的社會屬性十分的簡單，是一個純粹的布衣貧民。其實，孔子和莊子傳遞給我們的永遠(yuǎn)都是來自于生活中最平凡最本真的道理和感悟?？准瘓F(tuán)經(jīng)濟(jì)研究200712月下旬刊(總第252期)文／

4、石萍萍子和莊子并不抵制個人對利益的追逐，更不否定人對生存要素的依賴，孔子認(rèn)為人是需要有快樂的。但這種快樂是屬于心靈的，心靈的快樂在于找到了人生的坐標(biāo)和歸屬。莊子認(rèn)為真正的仁人志士是不懼怕生活上的貧困，怕的是精神上的潦倒。換句話說，金錢作為一種等價交換的貨幣能帶給人們的僅僅是肌體上的存在，而高尚的品質(zhì)和能夠理性認(rèn)識生活的態(tài)度才是讓我們快樂的真諦。在西方管理科學(xué)的發(fā)展中，Taylor是眾人皆知的管理學(xué)之父。他提倡，任何的員工只要受到了經(jīng)濟(jì)手

5、段的驅(qū)動裁會按照管理者的意愿為之發(fā)出行為。在Taylor看來，人的一切行為都是以能夠引發(fā)其行為的刺激因素為先導(dǎo)的，而這個刺激因素就是以貨幣為形式的薪酬。確實，從人類的生理需要的角度來講，通過薪酬對員工行為進(jìn)行控制確實有著一定的現(xiàn)實意義。人類的需求通常有著雙重性的特點，也就是說人的需求是不能單獨(dú)的定性為生理的需求，那是絕對的唯物主義。只注重心理需求也是一種形而上學(xué)的唯心主義的表現(xiàn)。正確的認(rèn)識自己和他人的本質(zhì)和需要，應(yīng)該客觀的、全面的考慮一

6、個人的需求的多元化。通過提高薪水，固然可以滿足一個人的部分欲望。但當(dāng)一個人的價值觀中金錢的比例十分渺小，繼續(xù)的以薪水為用人、留人的手段，將產(chǎn)生什么樣的效果就不言而喻了。三激勵原理及企業(yè)薪酬等方面的激勵實例分析當(dāng)今社會已經(jīng)使每個人不可回避的要面對這樣一個問題：。在這樣一種社會文化中，與人與事相處，究竟應(yīng)該懷揣一種什么樣的意識和態(tài)度”對于企業(yè)的管理者來說，更應(yīng)身479先力行地認(rèn)清自己的員工是如何在現(xiàn)實的工作生活中將這種儒道思想進(jìn)行演繹的。對

7、于企業(yè)來說，制定薪酬，主要目的和意義就在于能夠激發(fā)員工的行為，從而使員工能夠以企業(yè)既定的目標(biāo)為方向而發(fā)出行為。從這種目的上可以看出薪酬本身的價值就在于能夠作用于人的行為。其實，這是薪酬和行為是一種間接關(guān)系，人的行為是受先前的意志所制約的。從心理學(xué)的角度看人們與客觀事物會發(fā)生一種相互作用，在這種過程中慢慢的形成了自己對事物的意識，得出自己的需要與客觀事物價值之問的匹配程度，形成追求與否的意志，最終付諸于行動的過程。在這樣一個過程中，一個核

8、心的價值鏈就是客觀事物、需要、意志和行動。在企業(yè)中薪酬主要還是其狹義意義上的貨幣即工資和其他以貨幣補(bǔ)償?shù)男问絹韺崿F(xiàn)的福利。從提出人性化的管理理念開始，關(guān)注員工多樣化需求，以關(guān)愛、團(tuán)結(jié)、友善等為精髓的管理方式和理念逐漸贏得了管理者與被管理者的青昧。而這種關(guān)愛、友善、和睦正是儒道思想所大力提倡的。JohnLeopoldLynetteHarrisTonyWaston2005提出，一個企業(yè)的管理方式和效果最終是要受到來自政治、地域、文化很經(jīng)濟(jì)的

9、多方面的影響。雖然政治、經(jīng)濟(jì)因素往往具有突發(fā)性，但其影響畢竟是暫時的，正如十年前的亞洲經(jīng)濟(jì)危機(jī)爆發(fā)時，許多企業(yè)選擇高薪聘用人才來拯救企業(yè)。但隨著經(jīng)濟(jì)慢慢復(fù)蘇，很多企業(yè)還是選擇了理性的、長遠(yuǎn)的用人留人策略，如IBM公司以關(guān)注人才職業(yè)發(fā)展為招聘亮點，天工鑄造有限公司以為員工提供多元化福利政策，關(guān)心員工心理健康，注重團(tuán)隊精神等為用人策略等。萬方數(shù)據(jù)筆者對南方的一個以生產(chǎn)出口鑄鐵產(chǎn)品的股份制企業(yè)進(jìn)行了員工問卷調(diào)查和總經(jīng)理訪談。調(diào)查對象涉及了生產(chǎn)

10、操作人員及行政管理崗住的人員。調(diào)查的內(nèi)容是對薪酬制度的滿意度及補(bǔ)償建議等等。調(diào)查目的在于研究企業(yè)員工在多大程度上接受貨幣性的薪酬補(bǔ)償。換句話說，在我國這樣一個以和諧、團(tuán)結(jié)和關(guān)愛為精髓儒道思想的發(fā)祥地，薪酬究竟能在何種程度上發(fā)揮效用。調(diào)查中，員工對“什么才是真正能讓您感覺到是有激勵性的事物”一題做了回答，接近75％的員工認(rèn)為工資和其他的方面福利，他們同樣追求。有25％的員工認(rèn)為工作環(huán)境的安全性、穩(wěn)定性特別是團(tuán)結(jié)和睦的工作氛圍是比工資更為重

11、要的考慮因素。大約鐋的員工認(rèn)為工資就是全部，接受企業(yè)將所有獎勵貨幣化的做法。雖然存在著一定的爭議，但有一點大家是有著共識的，那就是在工作中，工資的地位很重要但不會成為全部的需要。換句話說，在有的時候，員工會考慮讓度一部分薪水，而顧全其他更為迫切的需要。這恰恰就證明了儒道思想的痕跡，也從事實的角度推翻了Taytor的說法。在／vklow的等級需求理論中，人們只有在滿足生存所需的條件下才能萌生更多、更高層次的需求。而那些接受調(diào)查的員工并非是

12、在個人物質(zhì)條件富裕的條件下做出這樣的選擇。所以這在某種程度上也對Maslow的理論進(jìn)行了質(zhì)疑，證明人的需求不一定是呈等級化，是多元化的。而在這些多元化的需求中，除了出于心理上對安全感的需求外，一個很廣泛和普遍的需求就是人際關(guān)系的和睦，也就是儒道思想中崇尚的和諳、友愛，團(tuán)結(jié)互助等。此次的調(diào)查旨在了解薪酬或者說金錢在員工心目中究競處于何種重要的地位，但最終發(fā)現(xiàn)，調(diào)查結(jié)果中競有一個不謀而合的傾向，員工對薪酬所表現(xiàn)出的熱情遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及預(yù)期的高漲。大

13、家有一個共識，都希望在一種人際關(guān)系良好，能充分感受到關(guān)愛、互助的環(huán)境中工作。例如，問卷中有一個問題是：“如果您會離職，那么因素可能是決定性的”這是一道多選題；選項涉及到了地域、人際關(guān)系、待遇、工作穩(wěn)定性、工作環(huán)境的安全性及其他幾個方面。調(diào)查中，40％的員工認(rèn)為可能會因為人際關(guān)系上的問題離職，55％的員工認(rèn)為工作環(huán)境的安全性和健康性會成為離職的原因，認(rèn)為與報酬豐厚有關(guān)的占15％。問卷中還有一個更為具體的問題，。一個團(tuán)結(jié)和睦的人際關(guān)系對您來

14、說重要嗎”70％多的員工認(rèn)為十分重要，并且自己也由于人際關(guān)系的不理想而苦陸并影響工作，有26％的員工認(rèn)為不重要，還有3％的員工因為自己還沒有在人際關(guān)系方面遇到過具體問題所以沒有切實的感受。在這次的問卷調(diào)查中，多數(shù)的員工表現(xiàn)出了對薪酬之外的各種因素不同程度的興趣，其中對有些因素的支持率甚至高于薪酬，其中幾種支持率比較高的因素分別為人際關(guān)系，工作環(huán)境，安全和健康等。在MichaelArmstrong的“人力資源管理實務(wù)”第九版中，人有發(fā)展人

15、際關(guān)系的需要，這種需要被認(rèn)為是一種與安全感同樣基本的心理需要。除了對員工的調(diào)查外，作者還就企業(yè)管理理念、企業(yè)文化等方面對總經(jīng)理進(jìn)行了面對面的訪談。MrYeung是企業(yè)的總經(jīng)理，是企業(yè)的直接管理者。同時也是企業(yè)60％股份的持有者。在訪談中，MrYeung表示最另他感到驕傲的他擁有著一直具有高度凝聚力的團(tuán)隊?！鞾eung對儒道思想和學(xué)說一直有著很高的評價。MrYeung也將這樣一種思想帶到了對企業(yè)的管理中。說道到自己與員工的關(guān)系時，MrYe

16、ung表示他的原則就是“疑人不用，用人不疑”。就企業(yè)歸屬感和責(zé)任感來說，MrYeung坦言到在實際的管理過程中確實遇到過行政管理人員的企業(yè)歸屬感較高，而從事簡單操作的一線工人來480說則相對要低。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因主要是由于企業(yè)在管理手段及執(zhí)行制度的過程中，透明度還有所欠缺，導(dǎo)致職工特別是沒有機(jī)會參與到企業(yè)管理的一線生啟員工對管理工作的公平性、公開性產(chǎn)生質(zhì)疑。所以，盡管對一線員工實行了高底薪加計件工資的薪酬制度，但最終的激勵效果依舊不是

17、十分理想。MrYeung強(qiáng)調(diào)在中國長久以來的文化影響下，員工對工作軟環(huán)境，特別是人文環(huán)境的要求越發(fā)的強(qiáng)烈。為了使生產(chǎn)線上的員工能夠持久地以高度的熱情和積極性投入到工作中去，企業(yè)對這部分員工的管理將傾向于一種高績效41ghcommitmentstrategies)的管理策略，鼓勵他們參與企業(yè)管理，注重培養(yǎng)團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊精神，從而對過去單純薪酬方式的激勵手段進(jìn)行了改進(jìn)。四結(jié)論現(xiàn)實中，一些企業(yè)由于薪酬激勵的失敗而被競爭對手挖墻腳的例子比比皆是

18、，原因看似很單純，仿佛是由于企業(yè)沒有能力在提供高薪上與對手競爭，其實質(zhì)是企業(yè)除了薪水外沒有任何能夠留駐人才的手段和理由。最終，由于這種激勵手段的單一性和片面性造成人才的流失。還有些企業(yè)在保護(hù)自身人才資源的同時，費(fèi)勁周折的去挖別人的墻角，這說明企業(yè)的管理者們越來越重視自身激勵體系的設(shè)計是否完善、科學(xué)，是否最終能為自己帶來想要的人才。近兩年，“國學(xué)”開始益行，儒道思想也隨之流行起來。與其說是儒家、道家思想的流行，不如說是和諧相處、互相尊敬、