淺談電力企業(yè)的薪酬管理 (1)

1、經(jīng)管視線淺談電力企業(yè)的薪酬管理尹娜河北國華定洲發(fā)電有限責(zé)任公司摘要：電力企業(yè)耍想在向現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營模式轉(zhuǎn)型中獲得發(fā)展。必須根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，建立適合自身發(fā)展遭路的有效的薪酬管理體制，提高企業(yè)人力資源的工作積極性從而增強(qiáng)自身的核心競爭力。關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；薪酬管理；激勵中圖分類號：F285文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1001828X(2011)06—0069一01一、電力企業(yè)薪酬管理薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，為了能夠發(fā)揮員T的

2、積極性，將員工的薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來的一系列的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。企業(yè)薪酬管理豐要包括以下兒個方面的內(nèi)容：確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。二、電力企業(yè)薪酬管理巾存在的問題(一)薪酬管理缺乏公平性和激勵性現(xiàn)有的電力企業(yè)的薪酬管理中，平均主義思想仍然存在。存在平均豐義的做法，缺乏公平性和激勵性。員工業(yè)績表現(xiàn)和崗位人員的薪酬的彈性太少薪酬關(guān)聯(lián)度不大。導(dǎo)致了員工努力工作積極

3、性的缺乏。保密的薪酬制度在電力企業(yè)巾較為盛行，不透明的薪酬制度，也使員工缺乏客觀公正的衡蜒薪酬的尺度?！抖?薪酬結(jié)構(gòu)不合理一是職能部門與事業(yè)部之間的薪酬結(jié)構(gòu)不合理。電力企業(yè)在薪酬分配中對職能部門的薪酬激勵性小足，偏向事業(yè)部，這就不利于調(diào)動職能部門的積極性。二是在不同層級的薪酬結(jié)構(gòu)上不合理。目前的電力企業(yè)薪酬管理巾普遍存在著低層次人員的勞動報酬較高，高層次(尤其是技術(shù)人員)的薪酬相對較低，層級間的薪酬差距過小。(三)績效考核機(jī)制不科學(xué)。形

4、同虛設(shè)盡管我國大多數(shù)電力企業(yè)已經(jīng)普遍實(shí)行績效考核，然而考核指標(biāo)和目標(biāo)設(shè)定不科學(xué)。缺乏與實(shí)現(xiàn)有效的薪酬激勵相匹配的考核體系。在電力企業(yè)的實(shí)際考核工作中存在著一些問題。一是缺乏統(tǒng)一性，對員工工作努力程度進(jìn)行評判的指標(biāo)不統(tǒng)一?？己藘?nèi)容不清晰也難以進(jìn)行量化。二是績效考核方法不到位往往是參考員t往年的工作業(yè)績并要求一定的增長比例追求簡單，缺乏準(zhǔn)確性和科學(xué)性。三、進(jìn)一步完善l也力企業(yè)薪酬管理的措施(一)電力企業(yè)薪酬管理的指導(dǎo)原則首先要遵循公平性和激

5、勵性原則，既要求薪酬管理要堅(jiān)持勞動、技術(shù)、資金參與分配。也要求在和諧發(fā)展的主題F，最大限度地激勵的員工，調(diào)動大多數(shù)職工的丁作積極性。其次要遵循薪酬管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性。電力企業(yè)通過對企業(yè)戰(zhàn)略的襤體規(guī)劃薪酬戰(zhàn)略將企業(yè)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行分解和細(xì)化贏得競爭優(yōu)勢。最后要遵循薪酬管理的競爭性和經(jīng)濟(jì)性原則。使電力企業(yè)的薪酬水平在社會卜有競爭力同時，還必須考慮企業(yè)因此付出成本的大小。競爭性和經(jīng)濟(jì)性二者是棚互制約和統(tǒng)一的。(二)制定與績效掛鉤的科學(xué)合理的薪酬

6、政策合理的薪酬水平小僅能起到激勵作用還是提高生產(chǎn)率。要使員T的1=資水平與績效掛鉤尤Je是對企業(yè)重要的關(guān)鍵崗位和特殊人才。要以優(yōu)厚的待遇吸引他們充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性使他們?yōu)槠髽I(yè)進(jìn)行開拓性、創(chuàng)造性的勞動。下表是某電力公司技術(shù)部員收稿日期：201I06—02工20082010年三年間的工資構(gòu)成。某電力公司從2010年起對全公司施行了新的薪酬制度管理辦法而技術(shù)部作為其中重要的部門，薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重大的調(diào)整。從表1中可知，2008—20

7、09年兩年問員工數(shù)量沒有變化。工資總額隨市場價格進(jìn)行了微調(diào)而各項(xiàng)工資構(gòu)成基本沒有變化。20lO年，公司引進(jìn)了新的技術(shù)人才2名，技術(shù)部由于其在電力企業(yè)中業(yè)務(wù)的重要性。工資總額得到了較大的提高，提高了獎金的比例，降低了成本工資。從表2中可知成本工資結(jié)構(gòu)中，代表技術(shù)部工作性質(zhì)的崗位工資和技能工資的份額都得到了提高。類剮2008年(112，j)2009年(112，J)2010年(112月)員工人數(shù)增加額12工瓷總額160萬169萬203萬成本1

8、二赍533％542％504％各種獎金352％345％376％各種津貼74％75％92％加班1=赍39％37％27％其他02％01％01％類別2008年(I12』j)2009年(I12月)2010年(I12月)崗位工賚313298360技能1：賚205198261基礎(chǔ)r資7279薪酬管理激勵中國分類號F285文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號1001828X(2011)06∞6901一、電h企收薪酬管理薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，為了

9、能夠發(fā)揮員丁.的積極性，將員工的薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來的一系列的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式進(jìn)行確定、分配和調(diào)榕的過程。企業(yè)薪酬管理主要包括以1“)1.個方麗的內(nèi)容:確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃和調(diào)穆薪酬結(jié)構(gòu)。二、電力企業(yè)薪酬管理巾存在的問題一薪酬管理缺乏公平性和激勵性現(xiàn)有的電力企業(yè)的薪酬管理中，平均主義思想仍然存在，存在平均主義的做法，缺乏公平性和激勵性。員工業(yè)績表現(xiàn)和崗位人員的薪酬的彈性太少，薪酬關(guān)聯(lián)度不大，導(dǎo)

10、致了員工努力工作積極性的缺乏。保密的薪酬制度在電力企業(yè)中較為盛行，不透明的薪酬制度，也使員工缺乏客觀公正的衡量薪酬的尺度。二薪酬結(jié)構(gòu)不合理一是且只能部門與事業(yè)部之間的薪酬結(jié)構(gòu)不合理。電力企業(yè)在薪酬分配中對且只能部門的薪酬激勵性不足，偏向事業(yè)部，這就不利于調(diào)動職能部門的積極性。二是在不同層級的薪酬結(jié)構(gòu)上不合理。目前的電力企業(yè)薪酬管理巾普遍存在著低層次人員的勞動報酬較高，高層次尤其是技術(shù)人員)的薪酬相對較低，層級間的薪酬差距過小。(三)績效

11、考核機(jī)制不科學(xué)，形同虛設(shè)盡管我國大多數(shù)也力企業(yè)已經(jīng)普遍實(shí)行績效考核，然而，考核指標(biāo)和目標(biāo)設(shè)定不科學(xué)，缺乏與實(shí)現(xiàn)有效的薪酬激勵相匹配的考核體系。在電力企業(yè)的實(shí)際考核工作中存在著一些問題。一是缺乏統(tǒng)一性，對員工工作努力程度進(jìn)行評判的指標(biāo)不統(tǒng)一，考核內(nèi)容不清晰.也難以進(jìn)行量化。二是績效二號核方法不到位，往往是參考員t往年的工作業(yè)績并要求一定的增長比例.追求簡單，缺乏準(zhǔn)確性和科學(xué)性。三、進(jìn)J步完齒l也)J企收薪酬管理的措施(一)電力企業(yè)薪酬管理

12、的指導(dǎo)原則首先要遵循公平性和激勵性原則，既要求薪酬管理要堅(jiān)持勞動、技術(shù)、資金參與分配，也要求在和諧發(fā)展的主題F.最大限度地激勵的員工，調(diào)動大多數(shù)職工的工作積極性。其次要遵循薪酬管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性。電力企業(yè)通過對企業(yè)戰(zhàn)略的整體規(guī)劃.薪酬戰(zhàn)略將企業(yè)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行分解和細(xì)化，贏得競爭優(yōu)勢。最后要遵循薪酬管理的競爭性和經(jīng)濟(jì)性原則。使電力企業(yè)的薪酬水平在針.會k有競爭力.同時，還必須蒼11~企業(yè)因此付出成卒的大小。競爭件和全世濟(jì)性二者是相互制約和

13、統(tǒng)一的。(二)制定與績效掛鉤的科學(xué)合理的薪酬政策合純的薪酬水平不僅能起到激勵作用，還是提高哇產(chǎn)惠。要使員工的t資水平與績效H鉤.尤其結(jié)對企業(yè)重耍的關(guān)鍵崗位和特殊人才，要以優(yōu)厚的待i兇吸引他們.充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性.使他們?yōu)槠髽I(yè)選行開拓性、創(chuàng)造性的勞動。下表是某電力公司技術(shù)部員收稿日期20106ω工2∞8.2010年三年間的工資構(gòu)成。某咆力公司從2010年起對全公司施行了新的薪酬制度管理辦法，而技術(shù)部作為其中重要的部門，薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)

14、行了重大的調(diào)罄。從表1中可知.20082009年兩年間員工數(shù)量沒有變化，工資總額隨市場價格進(jìn)行了微詞，而各項(xiàng)工資構(gòu)成基本沒有變化。2010年，公司引進(jìn)了新的技術(shù)人才2名，技術(shù)部由于其在電力企業(yè)中業(yè)務(wù)的重要性，工資總額得到了較大的提高，提高了獎金的比例，降低了成本工資。從表2巾可知，成本工資結(jié)構(gòu)中，代表技術(shù)部工作性質(zhì)的崗位工資和技能工資的份額都得到了提高。袋1某電力公司技術(shù)部員工工資構(gòu)成表類jlI)2∞8年(112JJ)2009年【112

15、JJ)200年(112月〉員工人數(shù)增加額2工貿(mào)總額160萬169萬203萬成本工資53.3%54.2%50.4%各種獎金35.2%34.5%37.6%各種津貼7.4%7.5%9.2%加班王寅3.~也3.7%2.7%其他0.2%。1%0.1%褒2某電力公司技術(shù)部員工成本工資結(jié)構(gòu)分橋類別2008年(112JJ)2009年(112月2010年(112月〉問:rr費(fèi)31.329.836.0技能T.資20.519.826.1基礎(chǔ)[資7.27.9且

16、7職務(wù)津貼17.218.815.1工齡..r:資13.314.19.5計(jì)時工資IO.S9.64.6下表是2∞9年、2011年某電力公司對員工目前薪酬的進(jìn)行的兩次無記名調(diào)查的對比情況，在2∞9年的調(diào)查中.某電力公司技術(shù)部員工對以工資為主的分配制度的滿意度最低。這是由于某電力企業(yè)原有的薪酬管理制度中，工資總額不與經(jīng)營效益掛鉤，部門工資水平不與部門的績效和貢獻(xiàn)掛鉤，整體上工資總額分配缺乏彈性。2010年某電力企業(yè)通過對人力資源成本的分析，指導(dǎo)

17、并深化分配制度改革.2011年2月在員工中又進(jìn)行了員工滿意度調(diào)查，技術(shù)部員工的指標(biāo)滿意度得到了大幅度的提升，尤其是對分配制度、崗位培訓(xùn)的滿意度更有了大幅度的提高。.3.電力公司技術(shù)部員工對目前面帶酬的滿鷹調(diào)盒問題問且圈內(nèi)容滿意l!l(%)土量(%)2009句.2011if您對現(xiàn)在的收入是何移到滿意59.183.424.3您對公葉的例利f辛遇Jt臺感到滿..50.355.24.9哥一…一您對公司辦到的各ImH會保險J:iltB到滿..77

18、.779.21.5您對公叫11前((jl.JIIJtt:丘lj次體槍!tB覺如何85.483.2.3公公公坷叫l(wèi)i的的贊分勵分配制JU足俞體現(xiàn)了I句位的1..))1)35.776.841.1配制1世U:.t吁體現(xiàn)f能力和1~1fF的.HlIJ38.758.920.2政鍛l是俞體現(xiàn)f多勞多得的國1llllIJ34.464.730.3您您量認(rèn)常.，ml由訓(xùn)叫22.656.634.0為現(xiàn)f的崗位精制11.是否能有放保證完成jf62.97隊(duì)。1

19、5.9自己的本職王作n轉(zhuǎn)第71頁)69經(jīng)管視線素。目前。企業(yè)培訓(xùn)管理中產(chǎn)生無效心理契約的主要原因有：(1)企業(yè)對員工培訓(xùn)的重視程度不高；(2)企業(yè)對培訓(xùn)內(nèi)容的選擇隨意性很大；(3)企業(yè)對培訓(xùn)效果的評估重視不夠；(4)員工培訓(xùn)管理相對落后。三、建議(一)心理契約招聘心理契約招聘是企業(yè)和應(yīng)聘者建立心理契約的過程。企業(yè)必須把企業(yè)特征呈現(xiàn)給應(yīng)聘者，才能建立應(yīng)聘者對企業(yè)的合理預(yù)期，在招聘過程中，只有給求職者(尤其是潛在的員工)以真實(shí)的、準(zhǔn)確的、完

20、整的有關(guān)企業(yè)和職位的信息才能產(chǎn)生一個好的匹配效果增加員工的滿足感并使員工對企業(yè)更效忠，從而會產(chǎn)生比較低的員工流失率。()培訓(xùn)心理契約在企業(yè)培訓(xùn)中具有重要的作用，發(fā)揮員工心理契約在培訓(xùn)需求評估、方案設(shè)計(jì)、效果評估、成果轉(zhuǎn)化等各環(huán)節(jié)中的作用。提升企業(yè)培訓(xùn)的效果非常必要。(1)員工參與培訓(xùn)需求評估；(2)注重培訓(xùn)過程的互動性；(3)及時進(jìn)行培訓(xùn)效果評估；(4)做好培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作；(5)：I辱培訓(xùn)與激勵掛鉤。《三)薪酬管理企業(yè)薪酬管理，首先要保

21、證公平，采用科學(xué)的薪酬方案，將內(nèi)部公平和外部公平兼顧起來。人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)公平原則：一方面要考慮對內(nèi)公平f企業(yè)內(nèi)部員工對薪酬的投入產(chǎn)出知覺與其他員工的投入產(chǎn)出知覺相當(dāng))。還要考慮外部競爭性(員工的薪酬水平與其他組織中從事相似工作的員工的薪酬水平相當(dāng))；另一方既考慮分配結(jié)果公平，還要考慮分配程序公平。(四)績效管理基于心理契約的績效管理的最大特點(diǎn)在于它主要不是依靠領(lǐng)(上接第69頁)()建立公平商效的績效考核機(jī)制要想保障薪酬激勵

22、的順利實(shí)施公正合理的績效考核基礎(chǔ)是必不可少的?？冃Э己藱C(jī)制應(yīng)具有獨(dú)立性和民主性。一方面，在考核過程中，實(shí)施具體權(quán)力不應(yīng)集中于少數(shù)人手中。同時與員工保持持續(xù)有效的溝通十分必要，同時還應(yīng)當(dāng)及時糾正考核中的誤差避免因表面現(xiàn)象造成誤解，避免考核過程受到管理層好惡的影響。另一方面要咨詢專業(yè)機(jī)構(gòu)，精確測最員工業(yè)績，根據(jù)企業(yè)的不同情況，擴(kuò)大員工之間的薪酬距離設(shè)定符合企業(yè)具體要求的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)薪酬激勵的作用強(qiáng)度，此外考核結(jié)束后應(yīng)當(dāng)注重反饋，對考核

23、結(jié)果進(jìn)行分析。導(dǎo)威信、發(fā)號施令等外部力最。麗是通過與員丁懇談、傾心交流等方式從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、工作原動力和創(chuàng)新意識使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力的為企業(yè)不斷開拓新的優(yōu)良業(yè)績成為企業(yè)在劇烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的力量源泉。結(jié)論在企業(yè)管理中，心理契約是連接企業(yè)與員工的心理紐帶，心理契約既是員工心理的重要組成部分又是企業(yè)人力資源管理的指向?qū)ο?。心理契約作為一座無形的橋梁架設(shè)在企業(yè)與員工之間，在企業(yè)人力資源管理中起到了不

24、可估量的作用對企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、員工薪酬、績效和職業(yè)乍涯管理等方面都有著重要的指導(dǎo)意義。企業(yè)隨著改革體制、結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)換機(jī)制等各項(xiàng)工作不斷向縱深推進(jìn)，要想更快的發(fā)展取得最好的效益，必須要審時度勢群策群力，從廣大職工群眾最為關(guān)注的需求問題出發(fā)，實(shí)施凝聚工程，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧一致，達(dá)到一種“心理契約”的最佳融合。參考文獻(xiàn)：【11波特馬金凱瑞，庫伯查爾斯考克斯土新超譯。組織和心理契約一對工作人員的管理【M】北京大學(xué)出版社，2000【2

25、】陳加州，凌文牲，方俐洛心理契約的內(nèi)容、維度和類型【J】心理科學(xué)進(jìn)展2003【3】斯蒂芬I羅賓斯管理學(xué)M】北京：中國人民大學(xué)出版社，1997【4】郭志剛管理員工的心理契約【M】入力資源200]【5】安妮布魯斯詹姆斯s伯比頓員工激勵一如何激發(fā)雇員的進(jìn)取心【M】中國標(biāo)準(zhǔn)出版社，2000參考文獻(xiàn)：【I】喬均國有企業(yè)改革研究[M】西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版杜2002【2】趙奇，凌云鹛，劉權(quán)責(zé)現(xiàn)代電力企業(yè)激勵機(jī)制設(shè)計(jì)分析【J】中國電力教育。2006(2)【

26、3】王忠謀電力企業(yè)創(chuàng)建和運(yùn)用激勵機(jī)制的思考【J】上海電力學(xué)院學(xué)報。2007(2)【4】馬文捷電力企業(yè)有效薪酬激勵機(jī)制的建立【J】市場周刊’理論研究。2007(3)【5】盛玉梅知識密集型企業(yè)的人力資本管理川才智。2009(3)一7l一萬方數(shù)據(jù)素。目前，企業(yè)培訓(xùn)管理中產(chǎn)生無效心理契約的主要原因有:(1)企業(yè)對員工培訓(xùn)的重視程度小.高(2)企業(yè)對培訓(xùn)內(nèi)容的選擇隨意性很大(3)企業(yè)對培訓(xùn)效果的評估重視不夠(份員工培訓(xùn)管理相對落后。三、建議一)心

27、理輿約招聘心那契約招聘是企業(yè)和應(yīng)聘者建立心理契約的過程。企業(yè)必須把企業(yè)特征呈現(xiàn)給應(yīng)聘者，才能建設(shè)應(yīng)聘者對企業(yè)的合理預(yù)期，在招聘過程中，只有給求職者(尤其是潛在的員工以真實(shí)的、準(zhǔn)確的、完整的有關(guān)企業(yè)和職位的信息，才能產(chǎn)生一個好的民配效果，增加員工的滿足感并使員工對企業(yè)更效忠，從而會產(chǎn)生比較低的員工流失率。二)培訓(xùn)心理契約在企業(yè)培訓(xùn)中具有重要的作用，發(fā)揮員工心理契約在培訓(xùn)需求評估、方案設(shè)計(jì)、效果評估、成果轉(zhuǎn)化等各環(huán)節(jié)中的作用，提升企業(yè)培訓(xùn)的

28、效果非常必要。(1)員工參與培訓(xùn)需求評估(2)注重培訓(xùn)過程的互動性(3)及時進(jìn)行培訓(xùn)效果評估(4)做好培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作(5)將培訓(xùn)與激勵掛鉤。三)薪酬管理企業(yè)薪酬管理，首先要保證公平，采用科學(xué)的薪酬方案，將內(nèi)部公平和外部公平兼顧起來。人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)公平原則:一方面要考慮對內(nèi)公平(企業(yè)內(nèi)部員工對薪酬的投入產(chǎn)出知覺與其他員工的投入產(chǎn)出知覺相當(dāng))，還要考慮外部競爭性(員主的薪酬水平與其他組織中從事相似工作的員工的薪酬水平相當(dāng))另一

29、方既考慮分配結(jié)果公平，還要考慮分配程序公平。(囚)績效管理基于心理契約的績效管理的最大特點(diǎn).在于它主要不是依靠領(lǐng)(上接第69頁)(三)建立公平高效的績效考核機(jī)制要想保障薪酬激勵的順利實(shí)施，公正合理的績效考核基礎(chǔ)是必不可少的?？冃Э己藱C(jī)制應(yīng)具有獨(dú)立性和民主性。一方面，在考核過程中，實(shí)施具體權(quán)力不應(yīng)集中于少數(shù)人手中.同時與員工保持持續(xù)有效的溝通十分必要，同時還應(yīng)當(dāng)及時糾正考核中的誤差.避免因表面現(xiàn)象造成誤解，避免考核過程受到管理層好惡的影響

30、。另一方面，要密詢專業(yè)機(jī)構(gòu)，精確測量員工業(yè)績，根據(jù)企業(yè)的不同情況，擴(kuò)大員工之間的薪酬距離.設(shè)定符合企業(yè)具體要求的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)薪酬激勵的作用強(qiáng)度，此外.考核結(jié)束后應(yīng)當(dāng)注重反饋，對考核結(jié)果進(jìn)行分析。任管1t.錢導(dǎo)威信、發(fā)號施令等外部力量，而是通過與員士懇談、傾心交流等方式從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、工作原動力和創(chuàng)新意識，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力的為企業(yè)不斷開拓新的優(yōu)良業(yè)績.成為企業(yè)在劇烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的力量

31、源泉。結(jié)論在企業(yè)管理中，心理契約是連接企業(yè)與員工的心理紐帶，心理契約既是員工心理的重要組成部分.又是企業(yè)人力資源管理的指向?qū)ο?。心理契約作為一座無形的稀梁架設(shè)在企業(yè)與員工之間，在企業(yè)人力資源管理中起到了不可估量的作用，對企業(yè)的招聘、培訓(xùn)11、員工薪酬、績效和職業(yè)牛.涯管理等方麗都有著重要的指導(dǎo)意義。企業(yè)隨著改革體制、結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)換機(jī)制等各項(xiàng)工作不斷向縱深推進(jìn)，粟，想更快的發(fā)展.取得最好的效益，必須要審時度勢，群策群力，從廣大職工群眾最為

32、關(guān)注的需求問題出發(fā)，實(shí)施凝聚工程，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧一致，達(dá)到一種“心理契約“的最佳融合。參考文獻(xiàn):[1]波特.馬金凱瑞，庫f自查爾斯.考克斯土新超譯.組織和心理契約一對工作人員的管理[M].北京大學(xué)出版社，2000.[2]陳加州，凌文牲，方俐洛.心理契約的內(nèi)容、維度和類型[1].心理科學(xué)進(jìn)展，2003.[3]斯蒂芬.1.羅賓斯.管理學(xué)[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，1997.[4]郭志剛.管理員工的心理契約[M].人力資源，2

33、001.[5]安妮.布魯斯詹姆斯.8.伯比頓.員工激勵如何激發(fā)雇員的進(jìn)取心陽].中國標(biāo)準(zhǔn)出版社，2ωo.參考文獻(xiàn):[1]喬均.固有企業(yè)改革研究陽].西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002.[2]趙奇，凌云鵬，劉權(quán)貴.現(xiàn)代電力企業(yè)激勵機(jī)制設(shè)計(jì)分析[1].中國電力教育，2∞6(2).[3]王忠謀.電力企業(yè)創(chuàng)建和運(yùn)用激勵機(jī)制的思考[1].上海電力學(xué)院學(xué)報，2007(2).[4]馬文捷.電力企業(yè)有效薪酬激勵機(jī)制的建立[1].市場周刊理論研究，2∞7(3)