略論我國(guó)企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題 (1)

1、《經(jīng)濟(jì)師》2011年第12期●企業(yè)研究摘要：文章分析了目前企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬管理問(wèn)題對(duì)策建議中圖分類號(hào)：F275文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—4914(2011)12—271一01略論我國(guó)企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題薪酬是—個(gè)極其敏感的話題，做好企業(yè)的薪酬管理不是一件容易的工作。如果出現(xiàn)一砦設(shè)計(jì)紕漏或管理措施欠妥，就nf能會(huì)影響到勞資關(guān)系的穩(wěn)定，輕則影響員工的一[作積極性嚴(yán)霞時(shí)會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定和

2、可持續(xù)發(fā)展。在人力資源管理領(lǐng)域中薪酬管理也是最困難的管理任務(wù)，筆者就是由此出發(fā)，探討薪酬管理在人力資源管理中的價(jià)值，并進(jìn)一步指出現(xiàn)今薪酬管理中所存在的一些問(wèn)題，力求建立更加完善的薪酬管理體制。一、薪酬管理的內(nèi)涵及價(jià)值所謂薪酬管理是指一個(gè)組織根據(jù)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的—個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中企業(yè)就薪酬水平、薪醐體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)。作為一種持續(xù)的組織過(guò)

3、程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)并不斷予以完善。薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益而且與員工切身利益息息相關(guān)，特別是在人們的乍存質(zhì)聳還不是很高的情況下。薪酬直接影響他們的生活水平；另外。薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)。員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在企業(yè)中的地位。所以薪酬問(wèn)題對(duì)每一位員工都會(huì)很敏感。二、薪

4、酬管理中存在的主要問(wèn)題1薪酬管理缺乏激勵(lì)性分配方式單一。這主要是針對(duì)企業(yè)的核心人才而言，包括高管人員、掌握關(guān)鍵技術(shù)的1：程師及研發(fā)人員等。從目前來(lái)看我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵(lì)豐要依賴獎(jiǎng)金和績(jī)效T資，而對(duì)資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要索參與分配的方式使用較少。特別是對(duì)勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的螢視程度不夠雖然有不少企業(yè)也設(shè)計(jì)了一螳措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設(shè)計(jì)的不合理。幾乎沒(méi)有任何激勵(lì)作用或只起到很小的作

5、用。2薪酬管理缺乏公平性。薪酬水平與外部市場(chǎng)不均衡。不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個(gè)外部公平問(wèn)題即員工將自己在公司所得與社會(huì)上同類1：作的平均工資水平相比較的過(guò)程，比較的結(jié)果會(huì)影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善人才作為勞動(dòng)力市場(chǎng)的資源要素之一。其配置必然要符合價(jià)值規(guī)律的要求，人才向著價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)將成為普遍現(xiàn)象。3薪酬管理缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性，薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。很多企業(yè)往往模仿成功企業(yè)的薪酬制度

6、，來(lái)制定自己的薪酬制度。結(jié)果忽略f企業(yè)所處的行業(yè)，所在行業(yè)中的位置、企業(yè)的定位、文化背景、經(jīng)營(yíng)管理模式、經(jīng)營(yíng)狀況及員工結(jié)構(gòu)等諸多因素，對(duì)公司的薪酬體系缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性的思考。三、建立完善的薪酬管理體制應(yīng)做到“六注意”1注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理。薪資體系的構(gòu)成一般應(yīng)由基本薪、職位薪、績(jī)效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績(jī)效薪的比例要合理基本工資對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水●王潔準(zhǔn)。體現(xiàn)薪酬的剛性；而職位薪則根據(jù)

7、不f司職位的工作分析，來(lái)分析崗位的價(jià)值做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來(lái)體現(xiàn)職位薪酬的高低滿足員工內(nèi)部薪酬平衡心理，績(jī)效薪是根據(jù)績(jī)效結(jié)果的達(dá)成，來(lái)確定績(jī)效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績(jī)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40％一50％，中層20％一30％，基層lO％一20％；而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計(jì)算則要體現(xiàn)工資的合法性。2注意薪酬水平具競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬水平影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，

8、如果—個(gè)企業(yè)的薪酬水平低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場(chǎng)水平，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施，如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤(rùn)率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3注意調(diào)薪有依據(jù)，績(jī)效考評(píng)公正、公平。企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪做好了能激勵(lì)員工的士氣。做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪或績(jī)效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激

9、勵(lì)。4注意薪酬管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定薪酬理念，薪酬管理者對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)內(nèi)外環(huán)境的變化都要掌握。在每項(xiàng)政策、制度及方案設(shè)計(jì)上要有全局觀深謀遠(yuǎn)慮，政策有延續(xù)性，考慮潛在問(wèn)題及各個(gè)細(xì)節(jié)。既要考慮內(nèi)部的公平性，又要體現(xiàn)外部的競(jìng)爭(zhēng)性是公平性與競(jìng)爭(zhēng)性的有機(jī)結(jié)合。同時(shí)，企業(yè)在不同的發(fā)展階段有不同的重點(diǎn)工作任務(wù)，例如產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷和內(nèi)部管理在任何時(shí)候都是企業(yè)的中心任務(wù)但這三個(gè)方面在不同的階段也會(huì)有所側(cè)重。要根據(jù)不同時(shí)期的霞點(diǎn)工作進(jìn)行必要的

10、調(diào)整和調(diào)節(jié)，例如傳統(tǒng)意義上分配要向生產(chǎn)一線傾斜，原來(lái)是向“急、難、險(xiǎn)、重”傾斜，現(xiàn)在則提倡向高科技、高管理、高營(yíng)銷傾斜根本目的還是最大限度調(diào)動(dòng)不同崗位員工的積極性，發(fā)揮關(guān)鍵崗位與核心人才的創(chuàng)造性。5注意公司利潤(rùn)與員1=適當(dāng)共享。企業(yè)是個(gè)利益共同體。利潤(rùn)大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤(rùn)要拿出少部分對(duì)葷萼崗位、重要員工和努力工作其良好業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行分享。同時(shí)注意分配的度。如果分給員。E的過(guò)少，可能會(huì)導(dǎo)致員t不滿。影響員工工作的積極性；

11、分給員工的過(guò)多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要。與前者相比。公司的損失更大。一般優(yōu)秀企業(yè)如華為、TcL、聯(lián)想等企業(yè)都會(huì)拿出10％一20％的利潤(rùn)來(lái)進(jìn)行對(duì)員工分配。這同期般期權(quán)的激勵(lì)還不一樣。6注意薪資計(jì)算準(zhǔn)確，發(fā)放及時(shí)。企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心。同時(shí)拖欠員工薪酬也違反勞動(dòng)法律法規(guī)得不償失。(作者單位：陜

12、西建工集團(tuán)設(shè)備安裝工程有限公司陜西西安710068)(女綻：李雪)不影響企業(yè)的資信狀況。這對(duì)需要多渠道融資的中小企亞而言是非常有利的。六、巧用銀行卡促進(jìn)企業(yè)發(fā)展許多中小企業(yè)在成長(zhǎng)過(guò)程中都忽略了銀行卡的作用，其實(shí)用好、用對(duì)了銀行卡，可以幫助中小企業(yè)更加健康地成長(zhǎng)。2010年建設(shè)銀行與中國(guó)銀聯(lián)合作，首刨推出的企業(yè)自主設(shè)計(jì)卡面、團(tuán)體專屬的卓越信用卡。面向優(yōu)秀中小企業(yè)員工發(fā)行，目前合作企業(yè)已有2000謇。卓越信用卡作為專門(mén)針對(duì)企業(yè)推出的信用卡有

13、幾天待點(diǎn)：提升企業(yè)品牌形象；提高財(cái)務(wù)運(yùn)行效率：提供優(yōu)質(zhì)商旅服務(wù)；提供便利金融服務(wù)；卓越信用卡還可以由企業(yè)自主設(shè)計(jì)卡面、團(tuán)體專屬的卓越信用卡，以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。銀行卡除了可以向中小企業(yè)提供支付結(jié)算方式、提供銷售平臺(tái)以外，具有信貸功能的銀行卡還可以更便捷、更低成本地解決企業(yè)的短期資金問(wèn)題，并且，在企業(yè)日常的交易過(guò)程中，銀行卡的交易記錄可以幫助中小企業(yè)累計(jì)信用。此外銀行卡還可以協(xié)助中小企業(yè)優(yōu)化業(yè)務(wù)流程。提高內(nèi)部管理水平。最后。

14、金融機(jī)構(gòu)也需要為中小企業(yè)提供責(zé)金支持。雖然贏利性、安全性、流動(dòng)性是商業(yè)銀行的基本經(jīng)營(yíng)原則。單純把中小企業(yè)融資難歸咎于商業(yè)銀行不貸款，這種看法當(dāng)然過(guò)于片面。但經(jīng)濟(jì)決定金融，金融對(duì)經(jīng)濟(jì)具有反作用。這是眾所周知的道理。商業(yè)銀行與中小企業(yè)之間的關(guān)系也是如此。兩者之間也存在著互動(dòng)發(fā)一27l一萬(wàn)方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師》2011年第12期●企業(yè)研究摘要：文章分析了目前企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬管理問(wèn)題對(duì)策建議中圖分類號(hào)：

15、F275文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—4914(2011)12—271一01略論我國(guó)企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題薪酬是—個(gè)極其敏感的話題，做好企業(yè)的薪酬管理不是一件容易的工作。如果出現(xiàn)一砦設(shè)計(jì)紕漏或管理措施欠妥，就nf能會(huì)影響到勞資關(guān)系的穩(wěn)定，輕則影響員工的一[作積極性嚴(yán)霞時(shí)會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。在人力資源管理領(lǐng)域中薪酬管理也是最困難的管理任務(wù)，筆者就是由此出發(fā)，探討薪酬管理在人力資源管理中的價(jià)值，并進(jìn)一步指出現(xiàn)今薪酬管理中所存在的

16、一些問(wèn)題，力求建立更加完善的薪酬管理體制。一、薪酬管理的內(nèi)涵及價(jià)值所謂薪酬管理是指一個(gè)組織根據(jù)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的—個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中企業(yè)就薪酬水平、薪醐體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)。作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)并不斷予以完善。薪酬管理是人力資源管理乃至

17、整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益而且與員工切身利益息息相關(guān)，特別是在人們的乍存質(zhì)聳還不是很高的情況下。薪酬直接影響他們的生活水平；另外。薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)。員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在企業(yè)中的地位。所以薪酬問(wèn)題對(duì)每一位員工都會(huì)很敏感。二、薪酬管理中存在的主要問(wèn)題1薪酬管理缺乏激勵(lì)性分配方式單一。這主要是針對(duì)企業(yè)的核心人才而言，包括高管人員、掌握關(guān)鍵技術(shù)的1：程師及研發(fā)人員等。從目前來(lái)看我

18、國(guó)大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵(lì)豐要依賴獎(jiǎng)金和績(jī)效T資，而對(duì)資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要索參與分配的方式使用較少。特別是對(duì)勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的螢視程度不夠雖然有不少企業(yè)也設(shè)計(jì)了一螳措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設(shè)計(jì)的不合理。幾乎沒(méi)有任何激勵(lì)作用或只起到很小的作用。2薪酬管理缺乏公平性。薪酬水平與外部市場(chǎng)不均衡。不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個(gè)外部公平問(wèn)題即員工將自己在公司所得與社會(huì)上同類1：作的

19、平均工資水平相比較的過(guò)程，比較的結(jié)果會(huì)影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善人才作為勞動(dòng)力市場(chǎng)的資源要素之一。其配置必然要符合價(jià)值規(guī)律的要求，人才向著價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)將成為普遍現(xiàn)象。3薪酬管理缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性，薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。很多企業(yè)往往模仿成功企業(yè)的薪酬制度，來(lái)制定自己的薪酬制度。結(jié)果忽略f企業(yè)所處的行業(yè)，所在行業(yè)中的位置、企業(yè)的定位、文化背景、經(jīng)營(yíng)管理模式、經(jīng)營(yíng)狀況及員工結(jié)構(gòu)等諸多因素，對(duì)公司的薪酬體系

20、缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性的思考。三、建立完善的薪酬管理體制應(yīng)做到“六注意”1注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理。薪資體系的構(gòu)成一般應(yīng)由基本薪、職位薪、績(jī)效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績(jī)效薪的比例要合理基本工資對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水●王潔準(zhǔn)。體現(xiàn)薪酬的剛性；而職位薪則根據(jù)不f司職位的工作分析，來(lái)分析崗位的價(jià)值做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來(lái)體現(xiàn)職位薪酬的高低滿足員工內(nèi)部薪酬平衡心理，績(jī)效薪是根據(jù)績(jī)效結(jié)果的達(dá)成，來(lái)確定績(jī)效工資

21、多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績(jī)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40％一50％，中層20％一30％，基層lO％一20％；而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計(jì)算則要體現(xiàn)工資的合法性。2注意薪酬水平具競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬水平影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如果—個(gè)企業(yè)的薪酬水平低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場(chǎng)水平，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施，如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等就

22、容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤(rùn)率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3注意調(diào)薪有依據(jù)，績(jī)效考評(píng)公正、公平。企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪做好了能激勵(lì)員工的士氣。做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪或績(jī)效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵(lì)。4注意薪酬管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定薪酬理念，薪酬管理者對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)內(nèi)外環(huán)境的變化都要掌握。在每項(xiàng)政策、制度及方案設(shè)計(jì)上要有全局觀深謀遠(yuǎn)慮

23、，政策有延續(xù)性，考慮潛在問(wèn)題及各個(gè)細(xì)節(jié)。既要考慮內(nèi)部的公平性，又要體現(xiàn)外部的競(jìng)爭(zhēng)性是公平性與競(jìng)爭(zhēng)性的有機(jī)結(jié)合。同時(shí)，企業(yè)在不同的發(fā)展階段有不同的重點(diǎn)工作任務(wù)，例如產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷和內(nèi)部管理在任何時(shí)候都是企業(yè)的中心任務(wù)但這三個(gè)方面在不同的階段也會(huì)有所側(cè)重。要根據(jù)不同時(shí)期的霞點(diǎn)工作進(jìn)行必要的調(diào)整和調(diào)節(jié)，例如傳統(tǒng)意義上分配要向生產(chǎn)一線傾斜，原來(lái)是向“急、難、險(xiǎn)、重”傾斜，現(xiàn)在則提倡向高科技、高管理、高營(yíng)銷傾斜根本目的還是最大限度調(diào)動(dòng)不同崗位

24、員工的積極性，發(fā)揮關(guān)鍵崗位與核心人才的創(chuàng)造性。5注意公司利潤(rùn)與員1=適當(dāng)共享。企業(yè)是個(gè)利益共同體。利潤(rùn)大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤(rùn)要拿出少部分對(duì)葷萼崗位、重要員工和努力工作其良好業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行分享。同時(shí)注意分配的度。如果分給員。E的過(guò)少，可能會(huì)導(dǎo)致員t不滿。影響員工工作的積極性；分給員工的過(guò)多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要。與前者相比。公司的損失更大。一般優(yōu)秀企業(yè)如華為、TcL、聯(lián)想等企業(yè)都會(huì)拿出10％一2

25、0％的利潤(rùn)來(lái)進(jìn)行對(duì)員工分配。這同期般期權(quán)的激勵(lì)還不一樣。6注意薪資計(jì)算準(zhǔn)確，發(fā)放及時(shí)。企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心。同時(shí)拖欠員工薪酬也違反勞動(dòng)法律法規(guī)得不償失。(作者單位：陜西建工集團(tuán)設(shè)備安裝工程有限公司陜西西安710068)(女綻：李雪)不影響企業(yè)的資信狀況。這對(duì)需要多渠道融資的中小企亞而言是非常有利的。六、巧用銀行卡促

26、進(jìn)企業(yè)發(fā)展許多中小企業(yè)在成長(zhǎng)過(guò)程中都忽略了銀行卡的作用，其實(shí)用好、用對(duì)了銀行卡，可以幫助中小企業(yè)更加健康地成長(zhǎng)。2010年建設(shè)銀行與中國(guó)銀聯(lián)合作，首刨推出的企業(yè)自主設(shè)計(jì)卡面、團(tuán)體專屬的卓越信用卡。面向優(yōu)秀中小企業(yè)員工發(fā)行，目前合作企業(yè)已有2000謇。卓越信用卡作為專門(mén)針對(duì)企業(yè)推出的信用卡有幾天待點(diǎn)：提升企業(yè)品牌形象；提高財(cái)務(wù)運(yùn)行效率：提供優(yōu)質(zhì)商旅服務(wù)；提供便利金融服務(wù)；卓越信用卡還可以由企業(yè)自主設(shè)計(jì)卡面、團(tuán)體專屬的卓越信用卡，以增強(qiáng)員工

27、對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。銀行卡除了可以向中小企業(yè)提供支付結(jié)算方式、提供銷售平臺(tái)以外，具有信貸功能的銀行卡還可以更便捷、更低成本地解決企業(yè)的短期資金問(wèn)題，并且，在企業(yè)日常的交易過(guò)程中，銀行卡的交易記錄可以幫助中小企業(yè)累計(jì)信用。此外銀行卡還可以協(xié)助中小企業(yè)優(yōu)化業(yè)務(wù)流程。提高內(nèi)部管理水平。最后。金融機(jī)構(gòu)也需要為中小企業(yè)提供責(zé)金支持。雖然贏利性、安全性、流動(dòng)性是商業(yè)銀行的基本經(jīng)營(yíng)原則。單純把中小企業(yè)融資難歸咎于商業(yè)銀行不貸款，這種看法當(dāng)然過(guò)于片