耐材企業(yè)激勵機制與企業(yè)文化建設(shè)芻議

1、Professionalmanager陬殛闞l彤調(diào)二理理八I耐材企業(yè)激勵機制與企業(yè)文化建設(shè)芻議口文／孫豐忠王如健全績效考評制度，完善多重激勵機制。目前，國有企業(yè)管理體制下的考核分配制度、激勵措施不完善，員工的積極性、創(chuàng)造性不能最大限度地發(fā)揮現(xiàn)象仍然存在。比如身份界限和收入差別還制約著技能操作人才的成長和重用；事實上的專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制不能有效激勵專業(yè)技術(shù)人才，業(yè)績和能力考核沒有量化；中高級管理人員的考核、薪酬等制度仍在摸索、試行階段，現(xiàn)

2、代績效考評制度尚未建立等等。因此應(yīng)當完善國有耐材企業(yè)的考核評價制度，以促進人力資源價值的準確定位。建立以個人素質(zhì)、能力、業(yè)績、對企業(yè)貢獻為內(nèi)容的考核評價體系，并賦予定期、不定期的全面考核和公正評價，必將有利于耐材企業(yè)人力資源價值的自我定位，大大激發(fā)其成就感、責任心和事業(yè)心，使主觀能動陛得到充分發(fā)揮，尤其對于耐材企業(yè)經(jīng)營管理者來說，準確的考核評價更是促進合理競爭自我發(fā)展的重要手段。具體說來完善的人力資源激勵機制應(yīng)當包括：(1)薪酬激勵。通

3、過調(diào)整企業(yè)內(nèi)部收入分配關(guān)系和實行針對性的薪酬制度等措施，加快拔尖專業(yè)技術(shù)人才、高級技能人才薪酬待遇與市場價位的接軌進程，達到吸弓1人才、穩(wěn)定骨干的作用。具體到薪酬制定方面，一方面要做好市場調(diào)查，薪酬水平不低于同行業(yè)標準，另一方面，要體現(xiàn)按知分配原則，體現(xiàn)知識經(jīng)濟時代的人力資源特陛。(2)事業(yè)激勵。在我省耐材企業(yè)勞動密集性特征短期內(nèi)難以改變的現(xiàn)實情況下，企業(yè)吸引人才不可能靠優(yōu)厚的待遇，以耐火材料工程技術(shù)人才為例，調(diào)查實證也顯示，他們都希望

4、在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名譽以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強烈的需求，因此要確定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，樹立良好的企業(yè)形象，采用先進的管理機制，竭力給人才以施展抱負的空間，把個人生涯的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合起來，營造寬松和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境，創(chuàng)造機會和條件保證是人才就能夠施展才華，滿足他們的成就動機。(3)學(xué)習(xí)激勵。新形勢下的國有耐材企業(yè)，尤其是改制后的耐材企業(yè)應(yīng)當重塑培訓(xùn)理念，真正樹立“培訓(xùn)投資效益”觀念，真正認識

5、到培訓(xùn)是一種長期投資，是人力資源開發(fā)的過程，是提高企業(yè)競爭力的有力手段，培訓(xùn)能促進企業(yè)人力資源的使用效率，培訓(xùn)是建立學(xué)習(xí)型組織的一項重要內(nèi)容。同時還要從追求回報的角度努力實現(xiàn)培訓(xùn)效益的提高，明確無論何種培訓(xùn)成本的支付目的皆是提高受訓(xùn)者的知識、技能、素養(yǎng)和態(tài)度，而且人力資源個體綜合素質(zhì)的提高必將轉(zhuǎn)換為積極的生產(chǎn)力。具體操作中要有計劃、有針對性、有重點地對優(yōu)秀人才進行培訓(xùn)，選送到高等院所深造以及國外技術(shù)交流等。另外要建立對培訓(xùn)約束機制，防止

6、由培訓(xùn)引起的人才流失。加強耐材企業(yè)文化建設(shè)，發(fā)揮耐材企業(yè)精神的凝聚作用。耐材企業(yè)文化是在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)。它以價值觀念、思維方式為核心，對入力資源管理起著極為關(guān)鍵的導(dǎo)向作用。耐材企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)決定著耐材企業(yè)戰(zhàn)略和目標實現(xiàn)的途徑與手段。企業(yè)文化是國有企業(yè)的優(yōu)勢所在，我省國有耐火材料企業(yè)的文化建設(shè)歷史長、水平高、效果好、影響大，對國有耐材企業(yè)的發(fā)展功不可沒。但是，在企業(yè)向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變過程中，尤

7、其在企業(yè)經(jīng)營困難的非常時期，緊盯現(xiàn)代企業(yè)文化前沿的力度明顯不夠，以至目前企業(yè)文化建設(shè)存在滯后和薄弱的現(xiàn)象。企業(yè)文化建設(shè)的滯后，使其導(dǎo)向、凝聚、融合、激勵等功能發(fā)揮大打折扣，削弱了企業(yè)的凝聚力、向心力和團隊精神，從而不能使員工形成強有力的戰(zhàn)斗團體，也使員工對企業(yè)產(chǎn)生同甘共苦的感情基礎(chǔ)受到動搖。這種現(xiàn)象的存在從根本上說是不可能激發(fā)員工積極性的，也不可能使員工有持久的奮斗精神，更不可能有真正的凝聚力。這對當前立志建設(shè)百年企業(yè)的我省國有耐材企業(yè)

8、來說，無疑是致命的。當前加強耐材企業(yè)文化建設(shè)就是要重整耐材企業(yè)特有的價值觀念和行為準則，適應(yīng)新情況研究新聞題，包容和吸收先進分子在社會化過程中帶到耐材企業(yè)里去的社會文化、價值觀念和思維方式的精華，適應(yīng)員工隊伍多樣化、文化多元化和價值觀沖突增多的新形勢，營造一個良好的耐材企業(yè)文化環(huán)境，從而有利于國有耐材企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理?？熬薇犞ζ髽I(yè)共贏未來l67萬方數(shù)據(jù)ProfessonalmanagerI職業(yè)經(jīng)理人|耐材企業(yè)激勵機制與企業(yè)文化

9、建設(shè)魚議鍵金績放考評制度，完善多壤撒脅機制~o目前，附有企il業(yè)管現(xiàn)體制下的考核分配制度、激勵措施不完善，員工的職極性、制造性不能最大限度地發(fā)撐現(xiàn)象仍然存在。比如身份界限和收入連別還制約著技能操作人才的成長和豆運用事實上的專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制不能有效激勵專業(yè)技術(shù)人才，業(yè)績和能力考核戰(zhàn)有最化中高級管理人員的考核、薪酬等制度仍在摸索、試行階段，現(xiàn)代績效考i平制度尚未建立等等。因此應(yīng)當完善國有耐材企業(yè)的考極評價制度，以促進人力資源價值的準確定位

10、。建立以個人素質(zhì)、能力、業(yè)績、對企業(yè)員獻為內(nèi)容的考核i啊體系，并賠予定期、不定期的全面考核末日公正評價，必將有利于耐材企業(yè)人力資據(jù)價值的自我定位，犬大激發(fā)其成就感、責任心和事業(yè)心，使主觀能動性得到充分發(fā)揮，尤其對于耐材企業(yè)經(jīng)營管理者來說，準確的考核評價更是促進合理覺爭自我發(fā)展的重要手段。具體說來完善的人力資脫激勵機制應(yīng)當包括:(1)薪酬激勵。通過調(diào)整企業(yè)內(nèi)部收入分配關(guān)系和實行針對性的薪酬制度等措施，加快披尖專業(yè)技術(shù)人才、高撤技能人才薪酬

11、恃遇與市場價位的接軌進程，達到眼引人才、穩(wěn)定骨干的作用。具體酣薪酬制定為閣，一方郵資做蟲子市場調(diào)囊，薪酬水平不低于陽行!l1L標準，另一方面，要f和克按知分配原則，體現(xiàn)知識經(jīng)濟時代的人力資源特性。(2)事業(yè)激勵。在我省耐材企業(yè)勞動密集性特征短期內(nèi)難以改變的現(xiàn)實情況下，企業(yè)吸引人才不可能靠優(yōu)厚的恃遇，以耐火材料工程技術(shù)人才為例，調(diào)查實IE也顯示，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名譽以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強烈吃的需求

12、，因此要確定企業(yè)發(fā)燎的戰(zhàn)略目標，樹立良好的企業(yè)形象.采用先進的管理機制，竭力給人才以施展抱負的空間，把個，人生涯的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合起來，營造寬松和i疇的人際關(guān)系和工作環(huán)境，創(chuàng)造機會和條件保證是人才就能夠施展才華，滿足他們的成就動機。(3)學(xué)習(xí)激勵。我~形勢下的固有耐材企業(yè)，尤其是改制后的附中才企業(yè)應(yīng)當建塑培訓(xùn)理念，真正樹立“培訓(xùn)投資效益“滿念，真正認識到培訓(xùn)是一種長期性資，是人力資源開發(fā)的過程，是提高企業(yè)燒爭力的有力手段，培

13、訓(xùn)能促進企業(yè)人力資源的使用她率，培訓(xùn)是建立學(xué)習(xí)型組織的…明E重要內(nèi)容。同時還要從遙求回報的角度努力實現(xiàn)培訓(xùn)!I效益的提高，明確無論何種培訓(xùn)成本的立付目的皆是提高受11者的知識、技能、素養(yǎng)和態(tài)度，而且人力資源個體綜合素質(zhì)的提高必將轉(zhuǎn)換為職極的生產(chǎn)力。具體操作中要有計劃、手5針對性、有重點、地對優(yōu)秀人才進行培訓(xùn)，選送到高等院所深造以及國外技術(shù)交流等。另外婆建立對培訓(xùn)約束機制，防止出埔訓(xùn)引起的人才流失。加強耐材企業(yè)義化建設(shè)，發(fā)揮酣材企業(yè)精神的

14、凝蝶作用。耐材企業(yè)文化是在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)。它以價值觀念、思餓方式為核心，時人力資源管現(xiàn)扭著極為關(guān)鍵的導(dǎo)向作用。耐材企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)決定著耐材企業(yè)戰(zhàn)略和目標實現(xiàn)的途蝕與手段。企此文化是國有企業(yè)的優(yōu)勢所在，我省罔有耐火材料企業(yè)的文化建設(shè)歷史長、水平高、效果蝦、影響大，對國有耐材企業(yè)的發(fā)展功不可沒。股息，在企業(yè)向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變過程中，尤其在企業(yè)經(jīng)營困難的非常時期，緊盯現(xiàn)代企業(yè)文位前沿的力度明報不夠

15、，以烹日前企業(yè)文化建設(shè)存在滯后和薄弱的現(xiàn)象。企業(yè)文化建設(shè)的滯后，使其導(dǎo)向、凝聚、融合、激勵等功能發(fā)揮大打折扣，削弱了企業(yè)的凝聚力、向心力和團隊精神，從而不能使員工形成強有力的戰(zhàn)斗閉休，也使員工對企業(yè)產(chǎn)生同甘共苦的感情基礎(chǔ)受到動搖。這種現(xiàn)象的存在從根本上說是不可能激發(fā)員工積極性的，也不可能使員工有持久的奮斗精神，更不可能有真正的凝聚力。這對當前立志建設(shè)百年企業(yè)的我省國有耐材企業(yè)來說，無疑是致命的。當前加強耐材企業(yè)文化建設(shè)就是要重憨耐材企業(yè)

16、特有的價值觀念和行為準則，J垂成新情況研究新問蹦，包容和吸收先進分子在社會化過程中帶到附材企業(yè)1.坦去的社會文化、價值觀念和思維方式的精華，適應(yīng)員工隊伍多樣化、勢.營造…個良懺的附材企業(yè)文化環(huán)境，從而有利于國有耐材企il憶的人力資源、開發(fā):與管理。4班輩『fau吊車機贏聳川業(yè)企響川川刷刷ProfessonalmanagerI職業(yè)經(jīng)理人|耐材企業(yè)激勵機制與企業(yè)文化建設(shè)魚議鍵金績放考評制度，完善多壤撒脅機制~o目前，附有企il業(yè)管現(xiàn)體制下的

17、考核分配制度、激勵措施不完善，員工的職極性、制造性不能最大限度地發(fā)撐現(xiàn)象仍然存在。比如身份界限和收入連別還制約著技能操作人才的成長和豆運用事實上的專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制不能有效激勵專業(yè)技術(shù)人才，業(yè)績和能力考核戰(zhàn)有最化中高級管理人員的考核、薪酬等制度仍在摸索、試行階段，現(xiàn)代績效考i平制度尚未建立等等。因此應(yīng)當完善國有耐材企業(yè)的考極評價制度，以促進人力資源價值的準確定位。建立以個人素質(zhì)、能力、業(yè)績、對企業(yè)員獻為內(nèi)容的考核i啊體系，并賠予定期、不

18、定期的全面考核末日公正評價，必將有利于耐材企業(yè)人力資據(jù)價值的自我定位，犬大激發(fā)其成就感、責任心和事業(yè)心，使主觀能動性得到充分發(fā)揮，尤其對于耐材企業(yè)經(jīng)營管理者來說，準確的考核評價更是促進合理覺爭自我發(fā)展的重要手段。具體說來完善的人力資脫激勵機制應(yīng)當包括:(1)薪酬激勵。通過調(diào)整企業(yè)內(nèi)部收入分配關(guān)系和實行針對性的薪酬制度等措施，加快披尖專業(yè)技術(shù)人才、高撤技能人才薪酬恃遇與市場價位的接軌進程，達到眼引人才、穩(wěn)定骨干的作用。具體酣薪酬制定為閣，

19、一方郵資做蟲子市場調(diào)囊，薪酬水平不低于陽行!l1L標準，另一方面，要f和克按知分配原則，體現(xiàn)知識經(jīng)濟時代的人力資源特性。(2)事業(yè)激勵。在我省耐材企業(yè)勞動密集性特征短期內(nèi)難以改變的現(xiàn)實情況下，企業(yè)吸引人才不可能靠優(yōu)厚的恃遇，以耐火材料工程技術(shù)人才為例，調(diào)查實IE也顯示，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名譽以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強烈吃的需求，因此要確定企業(yè)發(fā)燎的戰(zhàn)略目標，樹立良好的企業(yè)形象.采用先進的管理機制，竭力

20、給人才以施展抱負的空間，把個，人生涯的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合起來，營造寬松和i疇的人際關(guān)系和工作環(huán)境，創(chuàng)造機會和條件保證是人才就能夠施展才華，滿足他們的成就動機。(3)學(xué)習(xí)激勵。我~形勢下的固有耐材企業(yè)，尤其是改制后的附中才企業(yè)應(yīng)當建塑培訓(xùn)理念，真正樹立“培訓(xùn)投資效益“滿念，真正認識到培訓(xùn)是一種長期性資，是人力資源開發(fā)的過程，是提高企業(yè)燒爭力的有力手段，培訓(xùn)能促進企業(yè)人力資源的使用她率，培訓(xùn)是建立學(xué)習(xí)型組織的…明E重要內(nèi)容。同時還

21、要從遙求回報的角度努力實現(xiàn)培訓(xùn)!I效益的提高，明確無論何種培訓(xùn)成本的立付目的皆是提高受11者的知識、技能、素養(yǎng)和態(tài)度，而且人力資源個體綜合素質(zhì)的提高必將轉(zhuǎn)換為職極的生產(chǎn)力。具體操作中要有計劃、手5針對性、有重點、地對優(yōu)秀人才進行培訓(xùn)，選送到高等院所深造以及國外技術(shù)交流等。另外婆建立對培訓(xùn)約束機制，防止出埔訓(xùn)引起的人才流失。加強耐材企業(yè)義化建設(shè)，發(fā)揮酣材企業(yè)精神的凝蝶作用。耐材企業(yè)文化是在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征

22、的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)。它以價值觀念、思餓方式為核心，時人力資源管現(xiàn)扭著極為關(guān)鍵的導(dǎo)向作用。耐材企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)決定著耐材企業(yè)戰(zhàn)略和目標實現(xiàn)的途蝕與手段。企此文化是國有企業(yè)的優(yōu)勢所在，我省罔有耐火材料企業(yè)的文化建設(shè)歷史長、水平高、效果蝦、影響大，對國有耐材企業(yè)的發(fā)展功不可沒。股息，在企業(yè)向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變過程中，尤其在企業(yè)經(jīng)營困難的非常時期，緊盯現(xiàn)代企業(yè)文位前沿的力度明報不夠，以烹日前企業(yè)文化建設(shè)存在滯后和薄弱的現(xiàn)象。企業(yè)文化建設(shè)的滯后，使其導(dǎo)向、凝

23、聚、融合、激勵等功能發(fā)揮大打折扣，削弱了企業(yè)的凝聚力、向心力和團隊精神，從而不能使員工形成強有力的戰(zhàn)斗閉休，也使員工對企業(yè)產(chǎn)生同甘共苦的感情基礎(chǔ)受到動搖。這種現(xiàn)象的存在從根本上說是不可能激發(fā)員工積極性的，也不可能使員工有持久的奮斗精神，更不可能有真正的凝聚力。這對當前立志建設(shè)百年企業(yè)的我省國有耐材企業(yè)來說，無疑是致命的。當前加強耐材企業(yè)文化建設(shè)就是要重憨耐材企業(yè)特有的價值觀念和行為準則，J垂成新情況研究新問蹦，包容和吸收先進分子在社會化

24、過程中帶到附材企業(yè)1.坦去的社會文化、價值觀念和思維方式的精華，適應(yīng)員工隊伍多樣化、勢.營造…個良懺的附材企業(yè)文化環(huán)境，從而有利于國有耐材企il憶的人力資源、開發(fā):與管理。4班輩『fau吊車機贏聳川業(yè)企響川川刷刷Professionalmanager陬殛闞l彤調(diào)二理理八I耐材企業(yè)激勵機制與企業(yè)文化建設(shè)芻議口文／孫豐忠王如健全績效考評制度，完善多重激勵機制。目前，國有企業(yè)管理體制下的考核分配制度、激勵措施不完善，員工的積極性、創(chuàng)造性不能最

25、大限度地發(fā)揮現(xiàn)象仍然存在。比如身份界限和收入差別還制約著技能操作人才的成長和重用；事實上的專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制不能有效激勵專業(yè)技術(shù)人才，業(yè)績和能力考核沒有量化；中高級管理人員的考核、薪酬等制度仍在摸索、試行階段，現(xiàn)代績效考評制度尚未建立等等。因此應(yīng)當完善國有耐材企業(yè)的考核評價制度，以促進人力資源價值的準確定位。建立以個人素質(zhì)、能力、業(yè)績、對企業(yè)貢獻為內(nèi)容的考核評價體系，并賦予定期、不定期的全面考核和公正評價，必將有利于耐材企業(yè)人力資源價值

26、的自我定位，大大激發(fā)其成就感、責任心和事業(yè)心，使主觀能動陛得到充分發(fā)揮，尤其對于耐材企業(yè)經(jīng)營管理者來說，準確的考核評價更是促進合理競爭自我發(fā)展的重要手段。具體說來完善的人力資源激勵機制應(yīng)當包括：(1)薪酬激勵。通過調(diào)整企業(yè)內(nèi)部收入分配關(guān)系和實行針對性的薪酬制度等措施，加快拔尖專業(yè)技術(shù)人才、高級技能人才薪酬待遇與市場價位的接軌進程，達到吸弓1人才、穩(wěn)定骨干的作用。具體到薪酬制定方面，一方面要做好市場調(diào)查，薪酬水平不低于同行業(yè)標準，另一方面

27、，要體現(xiàn)按知分配原則，體現(xiàn)知識經(jīng)濟時代的人力資源特陛。(2)事業(yè)激勵。在我省耐材企業(yè)勞動密集性特征短期內(nèi)難以改變的現(xiàn)實情況下，企業(yè)吸引人才不可能靠優(yōu)厚的待遇，以耐火材料工程技術(shù)人才為例，調(diào)查實證也顯示，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名譽以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強烈的需求，因此要確定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，樹立良好的企業(yè)形象，采用先進的管理機制，竭力給人才以施展抱負的空間，把個人生涯的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合起來，

28、營造寬松和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境，創(chuàng)造機會和條件保證是人才就能夠施展才華，滿足他們的成就動機。(3)學(xué)習(xí)激勵。新形勢下的國有耐材企業(yè)，尤其是改制后的耐材企業(yè)應(yīng)當重塑培訓(xùn)理念，真正樹立“培訓(xùn)投資效益”觀念，真正認識到培訓(xùn)是一種長期投資，是人力資源開發(fā)的過程，是提高企業(yè)競爭力的有力手段，培訓(xùn)能促進企業(yè)人力資源的使用效率，培訓(xùn)是建立學(xué)習(xí)型組織的一項重要內(nèi)容。同時還要從追求回報的角度努力實現(xiàn)培訓(xùn)效益的提高，明確無論何種培訓(xùn)成本的支付目的皆是提高

29、受訓(xùn)者的知識、技能、素養(yǎng)和態(tài)度，而且人力資源個體綜合素質(zhì)的提高必將轉(zhuǎn)換為積極的生產(chǎn)力。具體操作中要有計劃、有針對性、有重點地對優(yōu)秀人才進行培訓(xùn)，選送到高等院所深造以及國外技術(shù)交流等。另外要建立對培訓(xùn)約束機制，防止由培訓(xùn)引起的人才流失。加強耐材企業(yè)文化建設(shè)，發(fā)揮耐材企業(yè)精神的凝聚作用。耐材企業(yè)文化是在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)。它以價值觀念、思維方式為核心，對入力資源管理起著極為關(guān)鍵的導(dǎo)向作用。耐材企

30、業(yè)經(jīng)營哲學(xué)決定著耐材企業(yè)戰(zhàn)略和目標實現(xiàn)的途徑與手段。企業(yè)文化是國有企業(yè)的優(yōu)勢所在，我省國有耐火材料企業(yè)的文化建設(shè)歷史長、水平高、效果好、影響大，對國有耐材企業(yè)的發(fā)展功不可沒。但是，在企業(yè)向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變過程中，尤其在企業(yè)經(jīng)營困難的非常時期，緊盯現(xiàn)代企業(yè)文化前沿的力度明顯不夠，以至目前企業(yè)文化建設(shè)存在滯后和薄弱的現(xiàn)象。企業(yè)文化建設(shè)的滯后，使其導(dǎo)向、凝聚、融合、激勵等功能發(fā)揮大打折扣，削弱了企業(yè)的凝聚力、向心力和團隊精神，從而不能使員工形成

31、強有力的戰(zhàn)斗團體，也使員工對企業(yè)產(chǎn)生同甘共苦的感情基礎(chǔ)受到動搖。這種現(xiàn)象的存在從根本上說是不可能激發(fā)員工積極性的，也不可能使員工有持久的奮斗精神，更不可能有真正的凝聚力。這對當前立志建設(shè)百年企業(yè)的我省國有耐材企業(yè)來說，無疑是致命的。當前加強耐材企業(yè)文化建設(shè)就是要重整耐材企業(yè)特有的價值觀念和行為準則，適應(yīng)新情況研究新聞題，包容和吸收先進分子在社會化過程中帶到耐材企業(yè)里去的社會文化、價值觀念和思維方式的精華，適應(yīng)員工隊伍多樣化、文化多元化和

32、價值觀沖突增多的新形勢，營造一個良好的耐材企業(yè)文化環(huán)境，從而有利于國有耐材企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理?？熬薇犞ζ髽I(yè)共贏未來l67萬方數(shù)據(jù)ProfessonalmanagerI職業(yè)經(jīng)理人|耐材企業(yè)激勵機制與企業(yè)文化建設(shè)魚議鍵金績放考評制度，完善多壤撒脅機制~o目前，附有企il業(yè)管現(xiàn)體制下的考核分配制度、激勵措施不完善，員工的職極性、制造性不能最大限度地發(fā)撐現(xiàn)象仍然存在。比如身份界限和收入連別還制約著技能操作人才的成長和豆運用事實上的專業(yè)技

33、術(shù)職務(wù)終身制不能有效激勵專業(yè)技術(shù)人才，業(yè)績和能力考核戰(zhàn)有最化中高級管理人員的考核、薪酬等制度仍在摸索、試行階段，現(xiàn)代績效考i平制度尚未建立等等。因此應(yīng)當完善國有耐材企業(yè)的考極評價制度，以促進人力資源價值的準確定位。建立以個人素質(zhì)、能力、業(yè)績、對企業(yè)員獻為內(nèi)容的考核i啊體系，并賠予定期、不定期的全面考核末日公正評價，必將有利于耐材企業(yè)人力資據(jù)價值的自我定位，犬大激發(fā)其成就感、責任心和事業(yè)心，使主觀能動性得到充分發(fā)揮，尤其對于耐材企業(yè)經(jīng)營管

34、理者來說，準確的考核評價更是促進合理覺爭自我發(fā)展的重要手段。具體說來完善的人力資脫激勵機制應(yīng)當包括:(1)薪酬激勵。通過調(diào)整企業(yè)內(nèi)部收入分配關(guān)系和實行針對性的薪酬制度等措施，加快披尖專業(yè)技術(shù)人才、高撤技能人才薪酬恃遇與市場價位的接軌進程，達到眼引人才、穩(wěn)定骨干的作用。具體酣薪酬制定為閣，一方郵資做蟲子市場調(diào)囊，薪酬水平不低于陽行!l1L標準，另一方面，要f和克按知分配原則，體現(xiàn)知識經(jīng)濟時代的人力資源特性。(2)事業(yè)激勵。在我省耐材企業(yè)勞

35、動密集性特征短期內(nèi)難以改變的現(xiàn)實情況下，企業(yè)吸引人才不可能靠優(yōu)厚的恃遇，以耐火材料工程技術(shù)人才為例，調(diào)查實IE也顯示，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名譽以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強烈吃的需求，因此要確定企業(yè)發(fā)燎的戰(zhàn)略目標，樹立良好的企業(yè)形象.采用先進的管理機制，竭力給人才以施展抱負的空間，把個，人生涯的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合起來，營造寬松和i疇的人際關(guān)系和工作環(huán)境，創(chuàng)造機會和條件保證是人才就能夠施展才華，滿足

36、他們的成就動機。(3)學(xué)習(xí)激勵。我~形勢下的固有耐材企業(yè)，尤其是改制后的附中才企業(yè)應(yīng)當建塑培訓(xùn)理念，真正樹立“培訓(xùn)投資效益“滿念，真正認識到培訓(xùn)是一種長期性資，是人力資源開發(fā)的過程，是提高企業(yè)燒爭力的有力手段，培訓(xùn)能促進企業(yè)人力資源的使用她率，培訓(xùn)是建立學(xué)習(xí)型組織的…明E重要內(nèi)容。同時還要從遙求回報的角度努力實現(xiàn)培訓(xùn)!I效益的提高，明確無論何種培訓(xùn)成本的立付目的皆是提高受11者的知識、技能、素養(yǎng)和態(tài)度，而且人力資源個體綜合素質(zhì)的提高必將

37、轉(zhuǎn)換為職極的生產(chǎn)力。具體操作中要有計劃、手5針對性、有重點、地對優(yōu)秀人才進行培訓(xùn)，選送到高等院所深造以及國外技術(shù)交流等。另外婆建立對培訓(xùn)約束機制，防止出埔訓(xùn)引起的人才流失。加強耐材企業(yè)義化建設(shè)，發(fā)揮酣材企業(yè)精神的凝蝶作用。耐材企業(yè)文化是在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)。它以價值觀念、思餓方式為核心，時人力資源管現(xiàn)扭著極為關(guān)鍵的導(dǎo)向作用。耐材企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)決定著耐材企業(yè)戰(zhàn)略和目標實現(xiàn)的途蝕與手段。企此文化是

38、國有企業(yè)的優(yōu)勢所在，我省罔有耐火材料企業(yè)的文化建設(shè)歷史長、水平高、效果蝦、影響大，對國有耐材企業(yè)的發(fā)展功不可沒。股息，在企業(yè)向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變過程中，尤其在企業(yè)經(jīng)營困難的非常時期，緊盯現(xiàn)代企業(yè)文位前沿的力度明報不夠，以烹日前企業(yè)文化建設(shè)存在滯后和薄弱的現(xiàn)象。企業(yè)文化建設(shè)的滯后，使其導(dǎo)向、凝聚、融合、激勵等功能發(fā)揮大打折扣，削弱了企業(yè)的凝聚力、向心力和團隊精神，從而不能使員工形成強有力的戰(zhàn)斗閉休，也使員工對企業(yè)產(chǎn)生同甘共苦的感情基礎(chǔ)受到動搖

39、。這種現(xiàn)象的存在從根本上說是不可能激發(fā)員工積極性的，也不可能使員工有持久的奮斗精神，更不可能有真正的凝聚力。這對當前立志建設(shè)百年企業(yè)的我省國有耐材企業(yè)來說，無疑是致命的。當前加強耐材企業(yè)文化建設(shè)就是要重憨耐材企業(yè)特有的價值觀念和行為準則，J垂成新情況研究新問蹦，包容和吸收先進分子在社會化過程中帶到附材企業(yè)1.坦去的社會文化、價值觀念和思維方式的精華，適應(yīng)員工隊伍多樣化、勢.營造…個良懺的附材企業(yè)文化環(huán)境，從而有利于國有耐材企il憶的人力

40、資源、開發(fā):與管理。4班輩『fau吊車機贏聳川業(yè)企響川川刷刷ProfessonalmanagerI職業(yè)經(jīng)理人|耐材企業(yè)激勵機制與企業(yè)文化建設(shè)魚議鍵金績放考評制度，完善多壤撒脅機制~o目前，附有企il業(yè)管現(xiàn)體制下的考核分配制度、激勵措施不完善，員工的職極性、制造性不能最大限度地發(fā)撐現(xiàn)象仍然存在。比如身份界限和收入連別還制約著技能操作人才的成長和豆運用事實上的專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制不能有效激勵專業(yè)技術(shù)人才，業(yè)績和能力考核戰(zhàn)有最化中高級管理人員的

41、考核、薪酬等制度仍在摸索、試行階段，現(xiàn)代績效考i平制度尚未建立等等。因此應(yīng)當完善國有耐材企業(yè)的考極評價制度，以促進人力資源價值的準確定位。建立以個人素質(zhì)、能力、業(yè)績、對企業(yè)員獻為內(nèi)容的考核i啊體系，并賠予定期、不定期的全面考核末日公正評價，必將有利于耐材企業(yè)人力資據(jù)價值的自我定位，犬大激發(fā)其成就感、責任心和事業(yè)心，使主觀能動性得到充分發(fā)揮，尤其對于耐材企業(yè)經(jīng)營管理者來說，準確的考核評價更是促進合理覺爭自我發(fā)展的重要手段。具體說來完善的人

42、力資脫激勵機制應(yīng)當包括:(1)薪酬激勵。通過調(diào)整企業(yè)內(nèi)部收入分配關(guān)系和實行針對性的薪酬制度等措施，加快披尖專業(yè)技術(shù)人才、高撤技能人才薪酬恃遇與市場價位的接軌進程，達到眼引人才、穩(wěn)定骨干的作用。具體酣薪酬制定為閣，一方郵資做蟲子市場調(diào)囊，薪酬水平不低于陽行!l1L標準，另一方面，要f和克按知分配原則，體現(xiàn)知識經(jīng)濟時代的人力資源特性。(2)事業(yè)激勵。在我省耐材企業(yè)勞動密集性特征短期內(nèi)難以改變的現(xiàn)實情況下，企業(yè)吸引人才不可能靠優(yōu)厚的恃遇，以耐

43、火材料工程技術(shù)人才為例，調(diào)查實IE也顯示，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名譽以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強烈吃的需求，因此要確定企業(yè)發(fā)燎的戰(zhàn)略目標，樹立良好的企業(yè)形象.采用先進的管理機制，竭力給人才以施展抱負的空間，把個，人生涯的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合起來，營造寬松和i疇的人際關(guān)系和工作環(huán)境，創(chuàng)造機會和條件保證是人才就能夠施展才華，滿足他們的成就動機。(3)學(xué)習(xí)激勵。我~形勢下的固有耐材企業(yè)，尤其是改制后的附中

44、才企業(yè)應(yīng)當建塑培訓(xùn)理念，真正樹立“培訓(xùn)投資效益“滿念，真正認識到培訓(xùn)是一種長期性資，是人力資源開發(fā)的過程，是提高企業(yè)燒爭力的有力手段，培訓(xùn)能促進企業(yè)人力資源的使用她率，培訓(xùn)是建立學(xué)習(xí)型組織的…明E重要內(nèi)容。同時還要從遙求回報的角度努力實現(xiàn)培訓(xùn)!I效益的提高，明確無論何種培訓(xùn)成本的立付目的皆是提高受11者的知識、技能、素養(yǎng)和態(tài)度，而且人力資源個體綜合素質(zhì)的提高必將轉(zhuǎn)換為職極的生產(chǎn)力。具體操作中要有計劃、手5針對性、有重點、地對優(yōu)秀人才進行

45、培訓(xùn)，選送到高等院所深造以及國外技術(shù)交流等。另外婆建立對培訓(xùn)約束機制，防止出埔訓(xùn)引起的人才流失。加強耐材企業(yè)義化建設(shè)，發(fā)揮酣材企業(yè)精神的凝蝶作用。耐材企業(yè)文化是在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)。它以價值觀念、思餓方式為核心，時人力資源管現(xiàn)扭著極為關(guān)鍵的導(dǎo)向作用。耐材企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)決定著耐材企業(yè)戰(zhàn)略和目標實現(xiàn)的途蝕與手段。企此文化是國有企業(yè)的優(yōu)勢所在，我省罔有耐火材料企業(yè)的文化建設(shè)歷史長、水平高、效果蝦、影

46、響大，對國有耐材企業(yè)的發(fā)展功不可沒。股息，在企業(yè)向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變過程中，尤其在企業(yè)經(jīng)營困難的非常時期，緊盯現(xiàn)代企業(yè)文位前沿的力度明報不夠，以烹日前企業(yè)文化建設(shè)存在滯后和薄弱的現(xiàn)象。企業(yè)文化建設(shè)的滯后，使其導(dǎo)向、凝聚、融合、激勵等功能發(fā)揮大打折扣，削弱了企業(yè)的凝聚力、向心力和團隊精神，從而不能使員工形成強有力的戰(zhàn)斗閉休，也使員工對企業(yè)產(chǎn)生同甘共苦的感情基礎(chǔ)受到動搖。這種現(xiàn)象的存在從根本上說是不可能激發(fā)員工積極性的，也不可能使員工有持久的奮