論企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管理的優(yōu)化整合

1、Marketmodernization中央級全國貿易經(jīng)濟類核心期刊2005.1商場現(xiàn)代化學術版145自從上世紀90年代以后，知識更新的速度加快，使得企業(yè)面臨更加復雜多變的外部環(huán)境和日趨激烈的市場競爭。在這種環(huán)境下，企業(yè)若想獲取持久競爭優(yōu)勢將變得越來越困難。關于企業(yè)持久性競爭優(yōu)勢的建立一直是學術界和企業(yè)界普遍關注的焦點問題。一部分學者強調，人力資源是企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的源泉，在企業(yè)生存和發(fā)展中發(fā)揮至關重要的作用。然而，在經(jīng)營實踐中，許多具有

2、豐富人力資源的企業(yè)往往欠缺有效的人力資源管理，或缺乏科學的績效管理，或不重視員工的職業(yè)發(fā)展，或因節(jié)約成本需要而降低薪酬、削減培訓支出甚至裁員的現(xiàn)象比比皆是。于是以研究企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管理優(yōu)化整合為中心的對策勢在必行。一、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的基本內涵戰(zhàn)略人力資源(StrategicHumanResources，縮寫SHR)是指在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中，具有某些或某種特別知識(能力和技能)，或者擁有某些核心知識或關鍵知識，處于企業(yè)經(jīng)營

3、管理系統(tǒng)的重要或關鍵崗位上的、有某種程度的專用性和不可替代性，這些人力資源直接影響企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。在傳統(tǒng)的概念中對“人之事的管理”的理解要遠勝于“人乃資本的管理”的理解。而當把人作為一種戰(zhàn)略資源以后企業(yè)所面臨的卻是如何把人力資源與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略相聯(lián)系使人力資源成為企業(yè)戰(zhàn)略中的組成部分并為企業(yè)的長期發(fā)展出謀劃策和提供支持達到企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管理優(yōu)化整合。80年代初期，出現(xiàn)了“戰(zhàn)略人力資源管理”術語應用，

4、戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)——般采用Wright&Mcmanhan的定義，即為使企業(yè)達成目標所進行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為。這個定義突出了四個主要含義：首先是人力資源的重要性，企業(yè)的人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的主要資源；其次是系統(tǒng)性，為了獲得競爭優(yōu)勢而部署的HRM的政策、實踐以及手段等管理行為是系統(tǒng)的；再次是戰(zhàn)略性，也即契合性，包括縱向的契合即HRM要與企業(yè)的戰(zhàn)略相契合，以及水平的契合即整個HRM系統(tǒng)之間的契合；最后是目

5、標性，人、行為等都是目標指向的，其目標為企業(yè)績效最大化。戰(zhàn)略性人力資源管理主要任務是將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略結合在一起，并確保企業(yè)所制定的人力資源管理戰(zhàn)略得以執(zhí)行，它要求人力資源管理者成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。戰(zhàn)略人力資源管理的職能可以細化為：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略調整、人力資源管理者和直線管理者建立伙伴關系等。1.人力資源配置方式轉變的要求。國家經(jīng)濟體制從計劃經(jīng)濟轉向市場經(jīng)濟，人力資源配置也相應地從行政調配為主轉向以市場為基礎

6、。那種“沒人向上面要、人多向上級叫”的時代一去不復返了。企業(yè)人力資源問題也應該是“不找市長找市場”，即要從“坐商”變“行商”?！叭藷o遠慮，必有近憂”，企業(yè)沒有人力資源的管理方略，“臨渴掘井”怎能不受制于人!2.“隱性失業(yè)危機”的要求。經(jīng)濟增長方式從粗放型經(jīng)營轉為集約型經(jīng)營，企業(yè)內外活動的投入相對減少。員工技能素質水平高低與就業(yè)市場競爭勝負成正比。全民企業(yè)不可能把所有富余人員都推向社會，只有實施戰(zhàn)略管理不斷改善素質結構，提高人力資源總體能

7、級，幫助崗位競爭暫時失利人員取得競爭的優(yōu)勢和主動權，才有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。3.市場經(jīng)濟規(guī)律的要求。市場經(jīng)濟是在價值規(guī)律支配下的競爭經(jīng)濟市場競爭從根本上說是人的智力和才能的綜合競爭。一個企業(yè)在它的人力資源總量中沒有相應的精英群，是很難“大有作為”的，而真正的“精英”一般要靠企業(yè)開發(fā)、培育、集聚和吸納。這也有賴于人力資源戰(zhàn)略管理的實施。二、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理中存在的問題二十一世紀，我們處在一個新的工業(yè)時代，或者說是處于信息革命的邊緣，這

8、將讓我們走出機器時代進入信息時代。在技術前沿，電子商務開始變成做生意的普通方式。在全球電子化經(jīng)濟中，投資者和基金管理人員能夠瞬間轉移大量的資本。這有可能導致國家或地區(qū)經(jīng)濟的不穩(wěn)定。信息能很快傳遍世界，影響每個人的判斷，并且轉變了傳統(tǒng)的家庭和社會的價值觀念。因此，作為市場經(jīng)濟的主體的企業(yè)，必須及時根據(jù)新的環(huán)境調整對策特別是企業(yè)戰(zhàn)略以適應全球化下的新環(huán)境，獲取競爭優(yōu)勢。全球化對企業(yè)戰(zhàn)略的影響是深刻而深遠的。沒有組織能夠從經(jīng)濟、社會、政治和技

9、術變化潮流的趨勢中幸免。當世界進入另一個千年的時候，全球化的浪潮不可阻擋。全球競爭的局面在日本、美國和亞太地區(qū)以及歐洲建立起來，并且每個地方都發(fā)揮著資本投入(Capital)、創(chuàng)造力(Creative)和競爭力(Competitive)這3個“C”的優(yōu)勢。同時，必然要求企業(yè)戰(zhàn)略的本質就是要比競爭對手向顧客提供更好的價值，并且能夠達到成本最小和可持續(xù)發(fā)展。全球化使一個企業(yè)不再單獨存在而是已經(jīng)融入整個世界體系之中，為了開發(fā)有效的戰(zhàn)略，作為企

10、業(yè)領導者必須了解世界其他地方發(fā)生了什么，并且把我們的組織改造成能夠相應做出反應的組織。然而企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理中卻還存在著一些不盡人意的問題具體表現(xiàn)在以下方面:1.企業(yè)內部人力資源結構不合理。結構不合理、配置不科學、缺乏必要的流動是目前國企人力資源管理存在的主要問題。主要表現(xiàn)在隊伍結構上的比例失調，“一成緊，二成松，三成臃腫”的現(xiàn)象明顯。在人員的配置上，普遍型的人員“富余”，而技術人才、專業(yè)管理人才以及從摘要：隨著經(jīng)濟全球化和新科技革命

11、為人類的發(fā)展帶來了新的機遇，給人類能力的釋放提供了新的平臺，然而人才緊缺卻一直是世界性問題。一個國家和企業(yè)有四大戰(zhàn)略資源：人力資源、物質資源、組織資源和文化資源，作為第一資源的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標、獲取最大價值的關鍵環(huán)節(jié)。人力資源已成為企業(yè)核心競爭力著眼于研究與分析企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理，有利于提升企業(yè)的競爭力，是企業(yè)的發(fā)展動力和尋求培植并保持競爭優(yōu)勢的有效途徑。關鍵詞:企業(yè)戰(zhàn)略管理人力資源管理優(yōu)化整合論企業(yè)戰(zhàn)略管理和人

12、力資源管理的優(yōu)化整合孫衛(wèi)商場現(xiàn)代化人力資源Marketmodernization中央級全國貿易經(jīng)濟類核心期刊商場現(xiàn)代化學術版2005.1146事科研開發(fā)的拔尖人才是鳳毛麟角。在配置方式上，不能按需引進，難以按需流動，導致資源適用性差，個人技能得不到發(fā)揮。2.人力資源投資不足。人力資源理論，就是要重視教育和培養(yǎng)人才，而國企實際上是重使用，輕培養(yǎng)。一些效益好的企業(yè)，由于只是著眼于眼前利益，不舍得投資；效益差的企業(yè)存在著無力投資培養(yǎng)。還存在該

13、培養(yǎng)的沒培養(yǎng)，而一些發(fā)展?jié)摿Σ淮蟮娜藚s成了培養(yǎng)專業(yè)戶，產(chǎn)生不了更佳的效果。3.經(jīng)營管理者缺乏經(jīng)營責任感和迫切感。雖然市場競爭激烈，企業(yè)國際化經(jīng)營趨勢越來越明顯，但由于機制不健全，一些國企經(jīng)營者與企業(yè)之間沒有形成利益共同體，缺乏經(jīng)營沖動和創(chuàng)新意識。4.留住人才難度大。隨著國家經(jīng)濟體制改革的深化，國企原有的令人羨慕的多種優(yōu)惠條件逐漸消失，與非國企比較，收入偏低，用人機制不活以及激勵手段乏力的問題明顯，企業(yè)有才干、能力強的人另謀他路或人浮于事

14、的現(xiàn)象普遍存在，致使國企既人滿為患，又缺乏高素質的管理人才和勝任科研開發(fā)的科技人才。5.人力資源管理人員專業(yè)素質低。大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職人力資源管理人員，即使有也依然是按照傳統(tǒng)人事管理模式進行操作，管管檔案、發(fā)發(fā)工資等。三、企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管理的優(yōu)化整合對策企業(yè)戰(zhàn)略人力資源必須與企業(yè)戰(zhàn)略管理整合。戰(zhàn)略人力資源是程序與活動的集合，它通過人力資源部門和企業(yè)其他的管理部門的努力來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目的，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維

15、持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略人力資源與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略配合，可以幫助企業(yè)增加利用市場的機會，提升企業(yè)內部組織優(yōu)勢，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。而這其中的關鍵環(huán)節(jié)就是戰(zhàn)略整合的問題。戰(zhàn)略整合是戰(zhàn)略人力資源的核心。企業(yè)要通過戰(zhàn)略整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的一致性。戰(zhàn)略整合分為外部整合和內部整合。外部整合是指人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段完全一致，也可稱為“縱向整合”。內部整合是指通過發(fā)展和強化人力資源的各種政策和實踐之間的內在一致性而完成的。事

16、實上許多高層管理者進行戰(zhàn)略創(chuàng)新的時候，戰(zhàn)略人力資源常常被忽略，人力資源工作人員對達到整合的要求理解很不充分，執(zhí)行難。尤其對于勞動力密集型企業(yè)，在有限的范圍、有限的時間和繁多的頭緒中，保證人力資源戰(zhàn)略被員工所理解和認同，不是一件容易的事。一旦將人力資源功能與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略有效整合，必然能抓住問題的關鍵，成功就在眼前。1.企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理相整合人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略相整合。人力資源規(guī)劃對于戰(zhàn)略的形成非常關鍵，因為人力資源規(guī)劃應該分清楚組

17、織在人員能力方面的差距和剩余以及人才的使用等。實際上，對組織人力資源的識別如此的重要，以至于數(shù)字些研究人員認為在整個戰(zhàn)略規(guī)劃中，人力資源規(guī)劃起到了一個增強的作用。人力資源規(guī)劃目標可能與不同的競爭戰(zhàn)略及組織相聯(lián)系，因此不大可能出現(xiàn)對差別的問題采取相同的處理方法的現(xiàn)象的。除非組織目標清晰明確，否則在產(chǎn)品線管理者和員工當中建立對戰(zhàn)略的責任感很困難。若要讓人力資源管理在戰(zhàn)略實施中扮演重要的角色，那么，就必須在戰(zhàn)略實施初期將其與戰(zhàn)略管理相結合。管

18、理層必須明白人的因素在戰(zhàn)略管理過程中的價值。將人力資源計劃包含進來，有助于公司的職能計劃、活動與戰(zhàn)略計劃相結合，并與業(yè)務發(fā)展動力協(xié)調一致。2.人力資源構成要素與企業(yè)戰(zhàn)略相整合(1)人員配備整合人員配備涉及員工招聘、選拔以及根據(jù)具體崗位的要求和員工的能力進行人員配置。這項工作在戰(zhàn)略實施中至關重要。當公司開拓新的市場業(yè)務時，需要新的人才擔任管理職位。人力資源管理必須對所需求的人才能做充分的預測，需要什么技能的人才、工作的性質如何、需要多少員

19、工以及何時人員必須到位。還必須確定這些要求是否能從公司內部得到滿足，如果不行的話，是否可以制定人員技能開發(fā)方案，或必須聘請新人。在人力資源管理方面還可以開發(fā)系統(tǒng)，開發(fā)的系統(tǒng)包括不僅處于人事信息管理、薪資、報表、考勤等“事務處理層面”，而且必須涉及到企業(yè)”“業(yè)務流程層面”和“戰(zhàn)略管理層面”的方面，比如：人力資源結構與戰(zhàn)略發(fā)展目標是否匹配？如何根據(jù)戰(zhàn)略目標培育和開發(fā)員工的核心專長和技能并制定相應的人力資源發(fā)展規(guī)劃？如何實時掌控和管理員工績效

20、？制定個人職業(yè)發(fā)展計劃，使員工獲得必要的實踐和培訓，為滿足未來的職位空缺而做準備。(2)選拔人員實施戰(zhàn)略整合戰(zhàn)略實施的利害點是，將恰當?shù)娜诉x配置在關鍵的位置上。要根據(jù)執(zhí)行特定戰(zhàn)略的能力來選拔管理人員，選拔的標準包括經(jīng)驗、教育或個人素質等。將人員與戰(zhàn)略的要求相配合的一個方法是，利用候選人的職能背景。假如戰(zhàn)略是基于公司某項職能領域的優(yōu)勢和與眾不同的競爭力，那么具備相關專業(yè)背景的重要經(jīng)理人員也許能在戰(zhàn)略實施中起重要作用。(3)雇員發(fā)展整合公司

21、未來人才的最佳來源是現(xiàn)有的雇員。公司可以在今天投資于雇員的發(fā)展以滿足未來的人力資源需求。員工的培訓和發(fā)展可與戰(zhàn)略實施相結合，即按戰(zhàn)略實施的要求，提供相應的新技能和行為的培訓。雇員發(fā)展活動的范圍可從所需的文化價值觀的管理到教導雇員如何運用先進的通信設備改善客戶服務等。其他的雇員發(fā)展活動包括培訓新產(chǎn)品的服務方式、為派駐海外人員提供語言和文化培訓等。幫助雇員為未來的職業(yè)發(fā)展做準備能激勵員工，同時還能及時地滿足公司人才替補的需求。(4)評估和獎

22、勵政策整合績效評估和獎勵能告訴組織成員什么行為是重要的，同時強化正確的行為、以行為為關注焦點，并通過激勵對正確的行為表示鼓勵。為了進行績效衡量，不同層面的管理層應將戰(zhàn)略全局目標和計劃體現(xiàn)在績效標準中，并使該標準與戰(zhàn)略計劃保持一致。3.有效實施人力資源系統(tǒng)化整合現(xiàn)代人力資源管理主要包括了四項活動內容：選擇、評估、獎勵和發(fā)展。如果使這些活動之間具有連貫性，那么他們就會相互促進，每項活動都會增強自己的成效。然而，在現(xiàn)實中，許多企業(yè)沒有將這四項

23、活動有機地結合起來對人力資源進行系統(tǒng)化管理。企業(yè)要獲取持久的競爭優(yōu)勢，就必須實施人力資源系統(tǒng)化管理，即在實際工作中，把各種人力資源管理政策或實踐綜合成一個有機整體，并且和企業(yè)其他方面的運行機制相一致，以創(chuàng)造一種協(xié)同效果。實行系統(tǒng)的人力資源管理，由于系統(tǒng)各組成部分的相互聯(lián)系性和復雜性，它使競爭對手難于識別和復制，即使競爭對手要去模仿，也需花費相當?shù)臅r間和精力去開發(fā)這種系統(tǒng)和結構，這樣就使本企業(yè)能夠保持一個相對較長時期的競爭優(yōu)勢。商場現(xiàn)代化