論企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管理的優(yōu)化整合

1、Marketmodernization中央級全國貿(mào)易經(jīng)濟類核心期刊2005.1商場現(xiàn)代化學(xué)術(shù)版145自從上世紀(jì)90年代以后，知識更新的速度加快，使得企業(yè)面臨更加復(fù)雜多變的外部環(huán)境和日趨激烈的市場競爭。在這種環(huán)境下，企業(yè)若想獲取持久競爭優(yōu)勢將變得越來越困難。關(guān)于企業(yè)持久性競爭優(yōu)勢的建立一直是學(xué)術(shù)界和企業(yè)界普遍關(guān)注的焦點問題。一部分學(xué)者強調(diào)，人力資源是企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的源泉，在企業(yè)生存和發(fā)展中發(fā)揮至關(guān)重要的作用。然而，在經(jīng)營實踐中，許多具有

2、豐富人力資源的企業(yè)往往欠缺有效的人力資源管理，或缺乏科學(xué)的績效管理，或不重視員工的職業(yè)發(fā)展，或因節(jié)約成本需要而降低薪酬、削減培訓(xùn)支出甚至裁員的現(xiàn)象比比皆是。于是以研究企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管理優(yōu)化整合為中心的對策勢在必行。一、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的基本內(nèi)涵戰(zhàn)略人力資源(StrategicHumanResources，縮寫SHR)是指在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中，具有某些或某種特別知識(能力和技能)，或者擁有某些核心知識或關(guān)鍵知識，處于企業(yè)經(jīng)營

3、管理系統(tǒng)的重要或關(guān)鍵崗位上的、有某種程度的專用性和不可替代性，這些人力資源直接影響企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。在傳統(tǒng)的概念中對“人之事的管理”的理解要遠(yuǎn)勝于“人乃資本的管理”的理解。而當(dāng)把人作為一種戰(zhàn)略資源以后企業(yè)所面臨的卻是如何把人力資源與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略相聯(lián)系使人力資源成為企業(yè)戰(zhàn)略中的組成部分并為企業(yè)的長期發(fā)展出謀劃策和提供支持達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管理優(yōu)化整合。80年代初期，出現(xiàn)了“戰(zhàn)略人力資源管理”術(shù)語應(yīng)用，

4、戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)——般采用Wright&Mcmanhan的定義，即為使企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為。這個定義突出了四個主要含義：首先是人力資源的重要性，企業(yè)的人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的主要資源；其次是系統(tǒng)性，為了獲得競爭優(yōu)勢而部署的HRM的政策、實踐以及手段等管理行為是系統(tǒng)的；再次是戰(zhàn)略性，也即契合性，包括縱向的契合即HRM要與企業(yè)的戰(zhàn)略相契合，以及水平的契合即整個HRM系統(tǒng)之間的契合；最后是目

5、標(biāo)性，人、行為等都是目標(biāo)指向的，其目標(biāo)為企業(yè)績效最大化。戰(zhàn)略性人力資源管理主要任務(wù)是將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合在一起，并確保企業(yè)所制定的人力資源管理戰(zhàn)略得以執(zhí)行，它要求人力資源管理者成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。戰(zhàn)略人力資源管理的職能可以細(xì)化為：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略調(diào)整、人力資源管理者和直線管理者建立伙伴關(guān)系等。1.人力資源配置方式轉(zhuǎn)變的要求。國家經(jīng)濟體制從計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟，人力資源配置也相應(yīng)地從行政調(diào)配為主轉(zhuǎn)向以市場為基礎(chǔ)

6、。那種“沒人向上面要、人多向上級叫”的時代一去不復(fù)返了。企業(yè)人力資源問題也應(yīng)該是“不找市長找市場”，即要從“坐商”變“行商”?！叭藷o遠(yuǎn)慮，必有近憂”，企業(yè)沒有人力資源的管理方略，“臨渴掘井”怎能不受制于人!2.“隱性失業(yè)危機”的要求。經(jīng)濟增長方式從粗放型經(jīng)營轉(zhuǎn)為集約型經(jīng)營，企業(yè)內(nèi)外活動的投入相對減少。員工技能素質(zhì)水平高低與就業(yè)市場競爭勝負(fù)成正比。全民企業(yè)不可能把所有富余人員都推向社會，只有實施戰(zhàn)略管理不斷改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，提高人力資源總體能

7、級，幫助崗位競爭暫時失利人員取得競爭的優(yōu)勢和主動權(quán)，才有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。3.市場經(jīng)濟規(guī)律的要求。市場經(jīng)濟是在價值規(guī)律支配下的競爭經(jīng)濟市場競爭從根本上說是人的智力和才能的綜合競爭。一個企業(yè)在它的人力資源總量中沒有相應(yīng)的精英群，是很難“大有作為”的，而真正的“精英”一般要靠企業(yè)開發(fā)、培育、集聚和吸納。這也有賴于人力資源戰(zhàn)略管理的實施。二、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理中存在的問題二十一世紀(jì)，我們處在一個新的工業(yè)時代，或者說是處于信息革命的邊緣，這

8、將讓我們走出機器時代進(jìn)入信息時代。在技術(shù)前沿，電子商務(wù)開始變成做生意的普通方式。在全球電子化經(jīng)濟中，投資者和基金管理人員能夠瞬間轉(zhuǎn)移大量的資本。這有可能導(dǎo)致國家或地區(qū)經(jīng)濟的不穩(wěn)定。信息能很快傳遍世界，影響每個人的判斷，并且轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的家庭和社會的價值觀念。因此，作為市場經(jīng)濟的主體的企業(yè)，必須及時根據(jù)新的環(huán)境調(diào)整對策特別是企業(yè)戰(zhàn)略以適應(yīng)全球化下的新環(huán)境，獲取競爭優(yōu)勢。全球化對企業(yè)戰(zhàn)略的影響是深刻而深遠(yuǎn)的。沒有組織能夠從經(jīng)濟、社會、政治和技

9、術(shù)變化潮流的趨勢中幸免。當(dāng)世界進(jìn)入另一個千年的時候，全球化的浪潮不可阻擋。全球競爭的局面在日本、美國和亞太地區(qū)以及歐洲建立起來，并且每個地方都發(fā)揮著資本投入(Capital)、創(chuàng)造力(Creative)和競爭力(Competitive)這3個“C”的優(yōu)勢。同時，必然要求企業(yè)戰(zhàn)略的本質(zhì)就是要比競爭對手向顧客提供更好的價值，并且能夠達(dá)到成本最小和可持續(xù)發(fā)展。全球化使一個企業(yè)不再單獨存在而是已經(jīng)融入整個世界體系之中，為了開發(fā)有效的戰(zhàn)略，作為企

10、業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須了解世界其他地方發(fā)生了什么，并且把我們的組織改造成能夠相應(yīng)做出反應(yīng)的組織。然而企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理中卻還存在著一些不盡人意的問題具體表現(xiàn)在以下方面:1.企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理。結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)、缺乏必要的流動是目前國企人力資源管理存在的主要問題。主要表現(xiàn)在隊伍結(jié)構(gòu)上的比例失調(diào)，“一成緊，二成松，三成臃腫”的現(xiàn)象明顯。在人員的配置上，普遍型的人員“富余”，而技術(shù)人才、專業(yè)管理人才以及從摘要：隨著經(jīng)濟全球化和新科技革命

11、為人類的發(fā)展帶來了新的機遇，給人類能力的釋放提供了新的平臺，然而人才緊缺卻一直是世界性問題。一個國家和企業(yè)有四大戰(zhàn)略資源：人力資源、物質(zhì)資源、組織資源和文化資源，作為第一資源的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、獲取最大價值的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。人力資源已成為企業(yè)核心競爭力著眼于研究與分析企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理，有利于提升企業(yè)的競爭力，是企業(yè)的發(fā)展動力和尋求培植并保持競爭優(yōu)勢的有效途徑。關(guān)鍵詞:企業(yè)戰(zhàn)略管理人力資源管理優(yōu)化整合論企業(yè)戰(zhàn)略管理和人

12、力資源管理的優(yōu)化整合孫衛(wèi)商場現(xiàn)代化人力資源Marketmodernization中央級全國貿(mào)易經(jīng)濟類核心期刊商場現(xiàn)代化學(xué)術(shù)版2005.1146事科研開發(fā)的拔尖人才是鳳毛麟角。在配置方式上，不能按需引進(jìn)，難以按需流動，導(dǎo)致資源適用性差，個人技能得不到發(fā)揮。2.人力資源投資不足。人力資源理論，就是要重視教育和培養(yǎng)人才，而國企實際上是重使用，輕培養(yǎng)。一些效益好的企業(yè)，由于只是著眼于眼前利益，不舍得投資；效益差的企業(yè)存在著無力投資培養(yǎng)。還存在該

13、培養(yǎng)的沒培養(yǎng)，而一些發(fā)展?jié)摿Σ淮蟮娜藚s成了培養(yǎng)專業(yè)戶，產(chǎn)生不了更佳的效果。3.經(jīng)營管理者缺乏經(jīng)營責(zé)任感和迫切感。雖然市場競爭激烈，企業(yè)國際化經(jīng)營趨勢越來越明顯，但由于機制不健全，一些國企經(jīng)營者與企業(yè)之間沒有形成利益共同體，缺乏經(jīng)營沖動和創(chuàng)新意識。4.留住人才難度大。隨著國家經(jīng)濟體制改革的深化，國企原有的令人羨慕的多種優(yōu)惠條件逐漸消失，與非國企比較，收入偏低，用人機制不活以及激勵手段乏力的問題明顯，企業(yè)有才干、能力強的人另謀他路或人浮于事

14、的現(xiàn)象普遍存在，致使國企既人滿為患，又缺乏高素質(zhì)的管理人才和勝任科研開發(fā)的科技人才。5.人力資源管理人員專業(yè)素質(zhì)低。大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職人力資源管理人員，即使有也依然是按照傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，管管檔案、發(fā)發(fā)工資等。三、企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管理的優(yōu)化整合對策企業(yè)戰(zhàn)略人力資源必須與企業(yè)戰(zhàn)略管理整合。戰(zhàn)略人力資源是程序與活動的集合，它通過人力資源部門和企業(yè)其他的管理部門的努力來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目的，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維

15、持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略人力資源與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略配合，可以幫助企業(yè)增加利用市場的機會，提升企業(yè)內(nèi)部組織優(yōu)勢，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。而這其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是戰(zhàn)略整合的問題。戰(zhàn)略整合是戰(zhàn)略人力資源的核心。企業(yè)要通過戰(zhàn)略整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的一致性。戰(zhàn)略整合分為外部整合和內(nèi)部整合。外部整合是指人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段完全一致，也可稱為“縱向整合”。內(nèi)部整合是指通過發(fā)展和強化人力資源的各種政策和實踐之間的內(nèi)在一致性而完成的。事

16、實上許多高層管理者進(jìn)行戰(zhàn)略創(chuàng)新的時候，戰(zhàn)略人力資源常常被忽略，人力資源工作人員對達(dá)到整合的要求理解很不充分，執(zhí)行難。尤其對于勞動力密集型企業(yè)，在有限的范圍、有限的時間和繁多的頭緒中，保證人力資源戰(zhàn)略被員工所理解和認(rèn)同，不是一件容易的事。一旦將人力資源功能與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略有效整合，必然能抓住問題的關(guān)鍵，成功就在眼前。1.企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理相整合人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略相整合。人力資源規(guī)劃對于戰(zhàn)略的形成非常關(guān)鍵，因為人力資源規(guī)劃應(yīng)該分清楚組

17、織在人員能力方面的差距和剩余以及人才的使用等。實際上，對組織人力資源的識別如此的重要，以至于數(shù)字些研究人員認(rèn)為在整個戰(zhàn)略規(guī)劃中，人力資源規(guī)劃起到了一個增強的作用。人力資源規(guī)劃目標(biāo)可能與不同的競爭戰(zhàn)略及組織相聯(lián)系，因此不大可能出現(xiàn)對差別的問題采取相同的處理方法的現(xiàn)象的。除非組織目標(biāo)清晰明確，否則在產(chǎn)品線管理者和員工當(dāng)中建立對戰(zhàn)略的責(zé)任感很困難。若要讓人力資源管理在戰(zhàn)略實施中扮演重要的角色，那么，就必須在戰(zhàn)略實施初期將其與戰(zhàn)略管理相結(jié)合。管

18、理層必須明白人的因素在戰(zhàn)略管理過程中的價值。將人力資源計劃包含進(jìn)來，有助于公司的職能計劃、活動與戰(zhàn)略計劃相結(jié)合，并與業(yè)務(wù)發(fā)展動力協(xié)調(diào)一致。2.人力資源構(gòu)成要素與企業(yè)戰(zhàn)略相整合(1)人員配備整合人員配備涉及員工招聘、選拔以及根據(jù)具體崗位的要求和員工的能力進(jìn)行人員配置。這項工作在戰(zhàn)略實施中至關(guān)重要。當(dāng)公司開拓新的市場業(yè)務(wù)時，需要新的人才擔(dān)任管理職位。人力資源管理必須對所需求的人才能做充分的預(yù)測，需要什么技能的人才、工作的性質(zhì)如何、需要多少員

19、工以及何時人員必須到位。還必須確定這些要求是否能從公司內(nèi)部得到滿足，如果不行的話，是否可以制定人員技能開發(fā)方案，或必須聘請新人。在人力資源管理方面還可以開發(fā)系統(tǒng)，開發(fā)的系統(tǒng)包括不僅處于人事信息管理、薪資、報表、考勤等“事務(wù)處理層面”，而且必須涉及到企業(yè)”“業(yè)務(wù)流程層面”和“戰(zhàn)略管理層面”的方面，比如：人力資源結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是否匹配？如何根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)培育和開發(fā)員工的核心專長和技能并制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃？如何實時掌控和管理員工績效

20、？制定個人職業(yè)發(fā)展計劃，使員工獲得必要的實踐和培訓(xùn)，為滿足未來的職位空缺而做準(zhǔn)備。(2)選拔人員實施戰(zhàn)略整合戰(zhàn)略實施的利害點是，將恰當(dāng)?shù)娜诉x配置在關(guān)鍵的位置上。要根據(jù)執(zhí)行特定戰(zhàn)略的能力來選拔管理人員，選拔的標(biāo)準(zhǔn)包括經(jīng)驗、教育或個人素質(zhì)等。將人員與戰(zhàn)略的要求相配合的一個方法是，利用候選人的職能背景。假如戰(zhàn)略是基于公司某項職能領(lǐng)域的優(yōu)勢和與眾不同的競爭力，那么具備相關(guān)專業(yè)背景的重要經(jīng)理人員也許能在戰(zhàn)略實施中起重要作用。(3)雇員發(fā)展整合公司

21、未來人才的最佳來源是現(xiàn)有的雇員。公司可以在今天投資于雇員的發(fā)展以滿足未來的人力資源需求。員工的培訓(xùn)和發(fā)展可與戰(zhàn)略實施相結(jié)合，即按戰(zhàn)略實施的要求，提供相應(yīng)的新技能和行為的培訓(xùn)。雇員發(fā)展活動的范圍可從所需的文化價值觀的管理到教導(dǎo)雇員如何運用先進(jìn)的通信設(shè)備改善客戶服務(wù)等。其他的雇員發(fā)展活動包括培訓(xùn)新產(chǎn)品的服務(wù)方式、為派駐海外人員提供語言和文化培訓(xùn)等。幫助雇員為未來的職業(yè)發(fā)展做準(zhǔn)備能激勵員工，同時還能及時地滿足公司人才替補的需求。(4)評估和獎

22、勵政策整合績效評估和獎勵能告訴組織成員什么行為是重要的，同時強化正確的行為、以行為為關(guān)注焦點，并通過激勵對正確的行為表示鼓勵。為了進(jìn)行績效衡量，不同層面的管理層應(yīng)將戰(zhàn)略全局目標(biāo)和計劃體現(xiàn)在績效標(biāo)準(zhǔn)中，并使該標(biāo)準(zhǔn)與戰(zhàn)略計劃保持一致。3.有效實施人力資源系統(tǒng)化整合現(xiàn)代人力資源管理主要包括了四項活動內(nèi)容：選擇、評估、獎勵和發(fā)展。如果使這些活動之間具有連貫性，那么他們就會相互促進(jìn)，每項活動都會增強自己的成效。然而，在現(xiàn)實中，許多企業(yè)沒有將這四項

23、活動有機地結(jié)合起來對人力資源進(jìn)行系統(tǒng)化管理。企業(yè)要獲取持久的競爭優(yōu)勢，就必須實施人力資源系統(tǒng)化管理，即在實際工作中，把各種人力資源管理政策或?qū)嵺`綜合成一個有機整體，并且和企業(yè)其他方面的運行機制相一致，以創(chuàng)造一種協(xié)同效果。實行系統(tǒng)的人力資源管理，由于系統(tǒng)各組成部分的相互聯(lián)系性和復(fù)雜性，它使競爭對手難于識別和復(fù)制，即使競爭對手要去模仿，也需花費相當(dāng)?shù)臅r間和精力去開發(fā)這種系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)，這樣就使本企業(yè)能夠保持一個相對較長時期的競爭優(yōu)勢。商場現(xiàn)代化