論現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理

1、∥翟／參管理世界【摘要】相對(duì)于傳統(tǒng)人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理更注重企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中人力資源管理的作用和職能。有效構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系應(yīng)加強(qiáng)對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的認(rèn)識(shí)建立有效的人力資本激勵(lì)機(jī)制，造就人才競爭的良性循環(huán)環(huán)境提高企業(yè)績效與核心競爭力。【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略人力資源企業(yè)競爭力企業(yè)績效一、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的作用產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代的戰(zhàn)略人力資源管理理論，被西方企業(yè)界的管理實(shí)踐證明是企業(yè)獲得長期可持續(xù)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略途徑。按照

2、Wnght&McMahan的定義，戰(zhàn)略入力資源管理就是企業(yè)為能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理具有重大意義。1、提高企業(yè)經(jīng)營績效。企業(yè)的績效是通過有效地為顧客提供產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的，其載體就是企業(yè)的員工隊(duì)伍，所以企業(yè)人力資源是設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造顧客價(jià)值以及組織自身價(jià)值的關(guān)鍵。戰(zhàn)略人力資源管理就是要通過人力資源投資等管理活動(dòng)，改善員工的工作知識(shí)

3、和技能，激勵(lì)、協(xié)調(diào)員工的工作動(dòng)機(jī)與角色行為，提高員工的組織承諾度與工作績效，提高企業(yè)組織的產(chǎn)出質(zhì)量與效率。2、獲取企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。企業(yè)通過不斷創(chuàng)新的、競爭對(duì)手難以模仿的人力資源戰(zhàn)略管理活動(dòng)，獲得更為持久的競爭優(yōu)勢。企業(yè)能獲得這種持續(xù)競爭優(yōu)勢主要是由于戰(zhàn)略入力資源管理具有系統(tǒng)性、模糊性、嵌入性和路徑依賴性，即戰(zhàn)略人力資源管理的各項(xiàng)具體活動(dòng)是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)、互為因果的有機(jī)系統(tǒng)。一項(xiàng)入力資源實(shí)踐活動(dòng)必須有其他部分的配合，必須與企業(yè)的歷史和員工

4、發(fā)展?fàn)顩r等方面吻合才能取得成功，這使得競爭者很難模仿和取得同樣的效果。3、服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略的成功與否在很大程度上取決于人力資源職能的參與程度。企業(yè)成功的先決94牛是有一個(gè)清晰支持組織使命和戰(zhàn)略的人力資源管理系統(tǒng)。人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展總戰(zhàn)略及競爭戰(zhàn)略相匹配，能夠增強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行能力和環(huán)境適應(yīng)能力，從而有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。二、戰(zhàn)略人力資源管理與現(xiàn)代企業(yè)績效大量研究證實(shí)，人力資源管理實(shí)踐與組織層面的績效具有66‘當(dāng)代

5、經(jīng)濟(jì))2008年第9ZCV)相關(guān)性。越來越多的研究者將研究重點(diǎn)轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略人力資源管理和組織績效之間的內(nèi)在聯(lián)系機(jī)理，探尋人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績效的影響途徑。1、人力資本理論。人力資本指存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)與技能的能力和健康等質(zhì)量因素之和，對(duì)組織具有重大價(jià)值。組織應(yīng)該將人看作資本，并如同投資于機(jī)器一樣投資于人，應(yīng)將對(duì)員工培訓(xùn)、保留、激勵(lì)的成本看作投資于組織的入力資本。物質(zhì)資本和入力資本投資共同構(gòu)成組織的資本投資。人力

6、資本理論為理解戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關(guān)系提供了一種理解框架，該理論強(qiáng)調(diào)通過投資于員工的人力資本提升組織生產(chǎn)率?；谌肆Y本理論，研究者將人力資本看成戰(zhàn)略人力資源管理和組織績效的中介變量，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐能夠提高員工的知識(shí)、技能和能力，從而提高組織的人力資本含量。當(dāng)員工所具有的入力資本能夠?qū)︻櫩彤a(chǎn)生價(jià)值時(shí)，便成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的來源。在實(shí)證研究中往往將每一項(xiàng)入力資本投資活動(dòng)所產(chǎn)生的影響疊加為一個(gè)整體變量來衡量其對(duì)企業(yè)績效的影響

7、，分析組織績效中有多少能夠?yàn)槟骋豁?xiàng)人力資本投資活動(dòng)作出解釋。2、行為理論。行為理論植根于角色理論，關(guān)注員工與組織之間相互依賴的角色行為。行為理論認(rèn)為，角色行為是員工的個(gè)人重復(fù)行為，并且與其他人的重復(fù)性活動(dòng)相聯(lián)系，員工行為與組織行為的互動(dòng)最終導(dǎo)致預(yù)期結(jié)果的產(chǎn)生。行為理論為理解戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)對(duì)組織績效的影響提供了另一種途徑。組織的人力資源管理系統(tǒng)暗含了組織所期望的員工角色信息，員工遵循這一角色信息采取相應(yīng)的行為，從而導(dǎo)致不同的個(gè)人績效

8、與組織績效。員工的行為方式反映了其對(duì)組織人力資源管理系統(tǒng)的理解與解釋。行為理論假設(shè)組織將戰(zhàn)略人力資源實(shí)踐作為管理員工行為的工具，并且認(rèn)為不同的戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)不同的行為規(guī)則。有效的人力資源管理系統(tǒng)包括：準(zhǔn)確地識(shí)別實(shí)施公司戰(zhàn)略的行為，為員工提供機(jī)會(huì)以實(shí)現(xiàn)預(yù)期行為，保證員工具有必備的勝任能力激勵(lì)員工朝組織需要的方向努力。3、資源理論?；谫Y源理論，人力資源被看作企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，能通過有效的入力資源管理得到培育，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高績效?；谫Y源理論的

9、戰(zhàn)略人力資源管琿系統(tǒng)最具特色的是將人力資源看成一個(gè)系統(tǒng)，它是一種戰(zhàn)略性資產(chǎn)。具有難以交易、難以模仿、稀缺、獨(dú)特等特點(diǎn)，為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。組織萬方數(shù)據(jù)的競爭優(yōu)勢通過嚴(yán)格的選拔過程、持續(xù)的培訓(xùn)、高吸引力的薪酬計(jì)劃、支持性的組織文化以及其他戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐而獲取。組織內(nèi)部的人力資源部門被看作是控制稀姒性資源的機(jī)構(gòu)，它控制了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的必要能力，稀缺性資源保證了其不可模仿性。競爭對(duì)手模仿單個(gè)的人力資源實(shí)踐較為容易，但是要復(fù)制由不同的

10、人力資源管理實(shí)踐組合形成的人力資源管理系統(tǒng)卻很困難。即使競爭對(duì)手能夠復(fù)制整體的人力資源管理系統(tǒng)，但由于復(fù)制的人力資源管理實(shí)踐并不與組織的特定戰(zhàn)略或內(nèi)部情景環(huán)境一致，復(fù)制并不能取得理想效果。基于資源理論研究戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關(guān)系，能深入地了解組織通過戰(zhàn)略入力資源管理創(chuàng)造價(jià)值的過程和機(jī)制。三、戰(zhàn)略人力資源管理與現(xiàn)代企業(yè)競爭優(yōu)勢競爭優(yōu)勢始終是戰(zhàn)略管理研究的核心，而戰(zhàn)略人力資源管理也以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢為目標(biāo)。在戰(zhàn)略人力資源管理系

11、統(tǒng)中，可以從個(gè)體層面、企、Ik層面來考察人力資源管理，最后實(shí)現(xiàn)個(gè)體層面和企業(yè)層面的統(tǒng)一。‘1、個(gè)體層面的人力資源管理以員工個(gè)體為中心展開。按照人力資源管理流程，個(gè)體層面的人力資源管理分為三個(gè)階段—手召聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的人力資源管理。招聘前，管理工作主要是工作分析、工作設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃；招聘中，管理工作主要是招聘和挑選；招聘后則包括培訓(xùn)開發(fā)、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、績效評(píng)估、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系等等?？梢园褌€(gè)體層面的人力資源管理

12、劃分為兩個(gè)方面的職能，即能力管理和行為管理。能力管理要實(shí)現(xiàn)能力目標(biāo)，即使員工擁有其工作所要求的知識(shí)、技能和能力。能力管理包括兩方面的內(nèi)容：一是能力獲取管理，即通過人力資源管理使企Ik獲得某種優(yōu)勢資源；二是能力保持管理，即通過人力資源管理把某種優(yōu)勢資源保留在企業(yè)內(nèi)。行為管理強(qiáng)調(diào)擁有一定能力的員工個(gè)體在工作中的動(dòng)機(jī)和努力程度，即培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意程度，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠和獻(xiàn)身精神。人力資源管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都

13、要圍繞能力目標(biāo)和行為目標(biāo)進(jìn)行，從而把人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)競爭優(yōu)勢密切聯(lián)系起來。2、企業(yè)層面的人力資源管理圍繞人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略展開。企業(yè)層面的人力資源管理的目的就是在個(gè)體層面已形成的競爭優(yōu)勢上確定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，提高企業(yè)效率、效益和競爭力。其t要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是人力資源的戰(zhàn)略匹配管理與戰(zhàn)略彈性管理；二是人力資源的效益管理。戰(zhàn)略匹配管理是通過人力資源管理實(shí)踐保證人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)一致。戰(zhàn)略彈性

14、是指通過人力資源管理保證企業(yè)戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)對(duì)經(jīng)營環(huán)境變化的適應(yīng)能力和反應(yīng)能力。戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理與經(jīng)營戰(zhàn)略相互依存的關(guān)系，認(rèn)為企業(yè)的競爭優(yōu)勢可以通過高質(zhì)量的人力資源獲取。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，戰(zhàn)略與人力資源管理之間的關(guān)系越來越緊密，企業(yè)戰(zhàn)略的形成與實(shí)施有賴于企業(yè)員工的知識(shí)、技能、信念和行為，因此氽業(yè)制定經(jīng)營戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)該考慮環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀，把人的因素作為第一位的因素。企業(yè)層面的人力資源管理要保證人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略之間保持

15、高度協(xié)調(diào)一致，以及人力資源管理與企業(yè)結(jié)構(gòu)的一致性、人力資源管理各環(huán)節(jié)之間的一致性(包括戰(zhàn)略匹配和戰(zhàn)略管理世界黟移=O烹=囂O—RA胃罱CO—NOMlcslCNTEMpRYEMlCS1_____彈性)。企業(yè)層面的人力資源管理的另一個(gè)問題就是人力資源的效益管理，這也是當(dāng)前戰(zhàn)略人力資源管理研究的基本課題。人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，因此必須考察人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)程度，即人力資源的效益也

16、就是人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)份額和入力資源管理本身所消耗資源之間的比率。3、企業(yè)層面的人力資源管理與個(gè)體層面的人力資源管理的統(tǒng)一。要確保企業(yè)層面的人力資源管理與個(gè)體層面的人力資源管理的統(tǒng)一并形成企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢，首先需要實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的價(jià)值整合，艮口價(jià)值觀的統(tǒng)一。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，實(shí)施企業(yè)與員工的價(jià)值整合，讓員工融入企業(yè)文化，就能夠確保人力資源管理與企Ik戰(zhàn)略的一致性。其次要實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的利益整合。實(shí)施利益整合，形成企、Ik與員

17、工的利益共同體，關(guān)鍵在于企業(yè)要建立一套行之有效的績效考核模型和薪酬評(píng)價(jià)體系，二者相輔相成，共同驅(qū)動(dòng)企業(yè)與員工。績效考核和薪酬評(píng)價(jià)要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化保持一致，同時(shí)要能夠隨環(huán)境的變化而不斷完善。最后。應(yīng)實(shí)施企業(yè)與員工的職位整合，追求人與職位的最佳匹配。這是企業(yè)與員工走向全方位整合的重要一步，是吸引和留住優(yōu)秀人才的前提，也促使人們重新對(duì)企業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行思考。在以知識(shí)型工作為主要內(nèi)容的企業(yè)中，知識(shí)型員工是主體，管理者則處于一種支持性地位，

18、充當(dāng)規(guī)劃和協(xié)調(diào)的角色。因此，要達(dá)到員工與企業(yè)職位的整合，必須重新設(shè)計(jì)工作任務(wù)，進(jìn)行透徹的職務(wù)分析，通過多種渠道科學(xué)地招聘員工，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。四、結(jié)論人力作為一種資源，具備有價(jià)值、不完全模仿和不完全替代的性質(zhì)，而保證人力資源的不完全流動(dòng)性和成本優(yōu)勢則成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的有效辦法。同時(shí)。人力資源管理對(duì)組織績效的作用機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的、多層次的系統(tǒng)。基于人力資本理論、行為理論和資源理論整合的視角，可以研究上述因素協(xié)同作用時(shí)的影響機(jī)制。【參

19、考文獻(xiàn)】【1】Wright，PM。DunfordBB，&Snell，sA，HumanResourcesandtheResourceBasedViewoftheFirm【『1JoumalofManagement，27，2001【2】wright，PM&Mcmahan，GC，TheoreticalPerspectivesforStrategyHumanResourceManagementⅡ1JoumlofManagement，18，1992