高校崗位績(jī)效工資制中的績(jī)效考核體系構(gòu)建

1、專題探討CAREERHORIZON高校崗位績(jī)效工資制中的績(jī)效考核體系構(gòu)建文／陳冬梅206年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度改革是新中國(guó)成立以來(lái)第四次大的改革包括高等學(xué)校在內(nèi)的廣大事業(yè)單位將建立崗位績(jī)效工資制度。其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，國(guó)家建立的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方法核定，主要體現(xiàn)公平原則?？?jī)效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分績(jī)效工資將由各高校在上級(jí)主管部門(mén)核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式，由各高校

2、自主分配。除國(guó)家規(guī)定納入績(jī)效工資的一個(gè)月基本工資額度及地區(qū)附加津貼外隨著收費(fèi)制度等學(xué)校自主支配性收入的不斷增長(zhǎng)，學(xué)校自主分配的績(jī)效工資數(shù)額大大超越了國(guó)家規(guī)定的基本工資成為教職工收入的最大份額。因此崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施使建立和完善與之相適應(yīng)的科學(xué)、有效、公正的高?？?jī)效考核體系成為高?，F(xiàn)實(shí)而迫切的問(wèn)題。一、高?？?jī)效考核體系存在的主要問(wèn)題1考核時(shí)間以點(diǎn)帶面?，F(xiàn)階段大部分高校將年度考核當(dāng)作是績(jī)效考核。年度考核基本上都是根據(jù)國(guó)家人事部195年頒

3、布的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》由上級(jí)教育行政部門(mén)統(tǒng)一布置在每年年終進(jìn)行，全部高校統(tǒng)一步調(diào)考核時(shí)間上以點(diǎn)帶面，缺乏平時(shí)工作績(jī)效考核。這種做法難免會(huì)出現(xiàn)以教職工的近期工作成績(jī)作為年度考核依據(jù)的”近因效應(yīng)”。也可能出現(xiàn)因被考核者的某一時(shí)的言行影響年度考核評(píng)判的“暈輪效應(yīng)”從而使年度考核失真，績(jī)效考核結(jié)果不能全面反映被考核人的真實(shí)績(jī)效?，F(xiàn)代管理理論的創(chuàng)始人法國(guó)著名管理學(xué)家法約爾提出：”管理就是實(shí)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制?！笨梢?jiàn)，年終

4、考核要實(shí)現(xiàn)管理的目的，其本身應(yīng)包括以上五個(gè)方面不但要做好控制的職能而且還要為計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)職能的發(fā)揮提供科學(xué)依據(jù)。高校年度考核只具備控制的職能，即著眼于老師過(guò)去已具備的素質(zhì)、已承擔(dān)的職責(zé)和已取得的工作成就；缺乏根據(jù)組織目標(biāo)及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、鷦決問(wèn)題的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)功能。2考核指標(biāo)軟硬夾生?，F(xiàn)行的考核指標(biāo)體系主要存在軟硬夾生的問(wèn)題。在教師考核問(wèn)題上，剛性有余而柔性不足，科研和教學(xué)任務(wù)統(tǒng)一定量考核。這種“計(jì)工方式”的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

5、，忽視了教師作為”靈魂工程師”在幫助學(xué)生樹(shù)立正確人生觀和價(jià)值觀方面的作用忽視了高校承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任和社會(huì)效益引發(fā)“重科研輕教學(xué)、重?cái)?shù)量輕質(zhì)量、重個(gè)人輕團(tuán)隊(duì)”的不良效應(yīng)。在管理人員考核上由于部門(mén)各異、崗位繁多，考核指標(biāo)柔性有余而剛性不足，對(duì)管理人員的考核實(shí)際上仍停留在定性考核層面盡管拉大了不同級(jí)別崗位津貼的差距但同一級(jí)別人員的津貼并無(wú)差別與其工作績(jī)效相關(guān)度不大管理人員的崗位津貼成了新一輪的“大鍋飯”?？己酥笜?biāo)體系軟硬夾生的問(wèn)題暴露出目前高校

6、教職工考核體系的非科學(xué)性挫傷了廣大教職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。5考核結(jié)果掩耳盜鈴?？?jī)效考核結(jié)果掩耳盜鈴是指績(jī)效考核結(jié)果不能真實(shí)反映被考核者的真實(shí)績(jī)效?？己私Y(jié)果不能真實(shí)反映被考核者的真實(shí)績(jī)效首先源于績(jī)效考核的信息源缺失。信息源就是績(jī)效考核信息的來(lái)源即由誰(shuí)考核或者說(shuō)給被考核者打分的人。通常情況下，從多種不同信息來(lái)源獲取績(jī)效評(píng)價(jià)的做法往往會(huì)促使績(jī)效管理過(guò)程更為準(zhǔn)確和有效。在企業(yè)中廣為流行的一個(gè)趨勢(shì)就是所謂的36O度績(jī)效評(píng)價(jià)法，即由考核主體

7、主持、由員工的上級(jí)、下級(jí)、同事、服務(wù)對(duì)象等所有相關(guān)者對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)員工本人還要自我評(píng)價(jià)最后通過(guò)加權(quán)平均數(shù)得出考核結(jié)果。高校教師履行著雙重職責(zé)：教學(xué)與技術(shù)。對(duì)于教學(xué)學(xué)生應(yīng)是其績(jī)效考核的主要信息源而對(duì)于學(xué)術(shù)教師的同行應(yīng)該成為考核者和評(píng)價(jià)者。其次源于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是教職工崗位職責(zé)目標(biāo)的完成情況，以崗定人、按崗考核應(yīng)是高校績(jī)效考核的主要前提。高校教職員工基本上可以分為四大類：黨政干部、科研人員、教師和工勤人員。現(xiàn)行的高?？?jī)效考

8、核，常常機(jī)械地采用大致相同的標(biāo)準(zhǔn)模式去衡量所有不同的種類、不同層次的工作人員，在這樣的情況下得出的考核結(jié)論往往是百人一面千人一詞，嚴(yán)重違背了考核的初衷，也不能真實(shí)反映被考核主體的真實(shí)情況。4考核反饋可有可無(wú)。高校績(jī)效考核的最終目的是幫助被考核教職工發(fā)現(xiàn)自身需改進(jìn)的問(wèn)題找到改進(jìn)績(jī)效的方向和措施進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。而實(shí)際上許多高校在考核結(jié)束后，往往“一刀切”式地向全校教職工張榜公布考核結(jié)果，根本不做任何反饋面談。這樣做一方面”如果不讓雇員們意

9、識(shí)到他們的工作績(jī)效并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期績(jī)效的要求那么幾乎可以肯定的是，他們的績(jī)效是不會(huì)有所改善的，事實(shí)上，情況可能會(huì)變得更糟。另一方面，公開(kāi)張榜代替反饋面談，忽視了教師的心理因素嚴(yán)重?fù)p傷了得分較低或績(jī)效不良教職工的自尊，使教師感到的只是被動(dòng)、檢查不是幫助無(wú)法達(dá)到解決問(wèn)題、提高績(jī)效的目的。考核反饋可有可無(wú)還表現(xiàn)在高校未能將考核結(jié)果與收入分配和崗位競(jìng)聘緊密聯(lián)系，導(dǎo)致考核成為除一次性獎(jiǎng)勵(lì)外無(wú)關(guān)職工痛癢的形式，難以發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。二、建立科學(xué)

10、的績(jī)效考核體系1定期與平時(shí)相結(jié)合，力求績(jī)效考核經(jīng)?；?。定期考核與平時(shí)考核相結(jié)合加大平時(shí)考核的比重。為確?？己丝陀^公正可采用學(xué)期考核、聘期中考核、聘期滿考核、年度考核等多種形式，努力做到全面、準(zhǔn)確、客觀地了解每一個(gè)教職工教學(xué)、科研、服務(wù)等備方面情況。通過(guò)績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)置將高校的組織目標(biāo)分解成每個(gè)崗位的目標(biāo)使教職工的日常工作與績(jī)效考核結(jié)果聯(lián)系起來(lái)與學(xué)?？傮w目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。在考核信息源上采取360。全方位評(píng)估突出服務(wù)對(duì)象信息源的重要作用。2定

11、性與定量相合，力求考核規(guī)范。彼德德魯克曾說(shuō)過(guò)：”你不能管理你不能度量的東西”，不能度量它就不能控制它，不能控制它就不能改進(jìn)它。在考核過(guò)程中，必須盡可能分清哪些考核內(nèi)容和目標(biāo)是需要量化的怎么量化。從理論上講任何工作都是可以量化的但過(guò)于精度的度量效果未必就是最好的。因此在設(shè)置考核目標(biāo)量化的過(guò)程中應(yīng)采用直接量化和問(wèn)接量化等多種方式。在定量考核的同時(shí)也不應(yīng)該忽視定性考核。在教學(xué)、科研工作中，要以定量為主定性為輔；在行政管理工作中要以定性為主定量

12、為輔。為使考核指標(biāo)實(shí)用可行具有可操作性，凡是能量化的指標(biāo)必須量化，不能量化的要做出明確具體的定性要求使考核指標(biāo)達(dá)到定性與定量的有機(jī)結(jié)合。5逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核向績(jī)效管理轉(zhuǎn)變。績(jī)效考核并不能等同于績(jī)效管理，績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？?jī)效考核僅僅是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，既不包括前端的理念貫徹又不考慮后端著眼于未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略。為更好發(fā)揮績(jī)效考核的“指揮棒”

13、作用應(yīng)逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核向績(jī)效管理轉(zhuǎn)變。一是細(xì)化崗位職責(zé)目標(biāo)擬定績(jī)效計(jì)劃。崗位職責(zé)目標(biāo)是績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)在細(xì)化崗位職責(zé)目標(biāo)基礎(chǔ)上，擬定實(shí)施性強(qiáng)的績(jī)效計(jì)劃?！澳繕?biāo)的設(shè)置要遵循sMART原則即具體的(spec)、可衡量的(measurable)、可實(shí)現(xiàn)的(attamabIe)，相關(guān)的(relevant)和有時(shí)限的(time_based)，‘。二是重視績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的指導(dǎo)和溝通。學(xué)校職能部門(mén)要加強(qiáng)績(jī)效實(shí)施過(guò)程的指導(dǎo)和糾偏工作協(xié)助職工及時(shí)有效地

14、解決實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題，上下級(jí)集思廣義、共同完成績(jī)效計(jì)劃。同時(shí)加強(qiáng)實(shí)施過(guò)程中的指導(dǎo)和溝通能增進(jìn)職工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)同度。三是有效的績(jī)效反饋面談?？?jī)效管理過(guò)程包含重要的反饋面談過(guò)程。通過(guò)績(jī)效反饋面談使教職工了解學(xué)校對(duì)自己的期望了解自己的績(jī)效認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面并且教職工也可以提出自己完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)的指導(dǎo)和幫助。四是績(jī)效結(jié)果的實(shí)施應(yīng)與收入分配緊密掛鉤。教職工對(duì)收入分配的知覺(jué)感受往往來(lái)源于自身與參照體系比較的結(jié)果?？?jī)效考

15、核結(jié)果是教職工最經(jīng)常采用的參照體系，績(jī)效考核結(jié)果和收入分配緊密掛鉤，使績(jī)效考核發(fā)揮最強(qiáng)的激勵(lì)和鞭策作用。(作者單位：廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院)萬(wàn)方數(shù)據(jù)專~探討CAREERHIZON忘教崗位錯(cuò)筑工‘資喇命份攢錢考牧體象構(gòu)建義f.f，)，..份2006年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資收入分自己制度改革是新中國(guó)成立出的考核結(jié)論往往是宙人…菌，千人…詞，嚴(yán)重違背了考核的以來(lái)第四次大的改革，包括高等學(xué)校在內(nèi)的廣大事業(yè)單位將建初衷，也不能真實(shí)反映被考核主體的真實(shí)情況

16、。立崗位績(jī)效工資制度。其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資4.考核反饋可有可允。離校績(jī)效考核的最終目的是幫助被國(guó)家建立的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方法核定，主要體現(xiàn)公平原則?？?jī)考核教職工發(fā)現(xiàn)自身需改進(jìn)的問(wèn)題，找到改進(jìn)績(jī)效的方向和措效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，績(jī)效工資將由各高校施，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。而實(shí)際上許多高校在考核結(jié)束后，往在上級(jí)主管部門(mén)核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的分自己程序往“一刀切“式地向全校教職工張榜公布考核結(jié)果，根本不做和要求，

17、采取靈活多樣的分配形式，由各高校自主分配。除國(guó)任何反饋面談o這樣做，方面“如果不讓雇員們意識(shí)到他們家規(guī)定納入績(jī)效工資的…個(gè)月基本工資額度及地區(qū)附加津貼外，的工作績(jī)效并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期績(jī)效的要求a那么幾乎可以肯定的隨著收費(fèi)制度等學(xué)校自主支配性收入的不斷增長(zhǎng)，學(xué)校囪主分是，他們的績(jī)效是不會(huì)有所改善的，事實(shí)上，情況可能會(huì)變得配的績(jī)效工資數(shù)額大大超越了國(guó)家規(guī)定的蔡本工資v成為教職更糟。另…方商，公開(kāi)張榜代替反饋哥哥談，忽視了教師的心理工收入的最大份

18、額。因此，崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施，使建立因素，嚴(yán)愛(ài)損傷了得分較低或績(jī)效不良教職工的自尊，使教師和完善與之相適應(yīng)的科學(xué)、有效.公正的離?？?jī)效考核體系成感到的只是被動(dòng)、檢查，不是幫助，無(wú)法達(dá)到解決問(wèn)題、提離為高?，F(xiàn)實(shí)而迫切的問(wèn)題?？?jī)效的目的?？己朔答伩捎锌蔁o(wú)還表現(xiàn)在高校未能將考核結(jié)果…、高校攢就考核體系存在的t黯問(wèn)盟與收入分配和崗位競(jìng)聘緊密聯(lián)系，導(dǎo)致考核成為除一次性獎(jiǎng)勵(lì)1.考核時(shí)l可以點(diǎn)帶函?，F(xiàn)階段，大部分高校將茸度考核當(dāng)作是績(jī)效考核。年度

19、考核3基本上都是根據(jù)國(guó)家人事部1995茸頒布的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定)).由上級(jí)教育行政部門(mén)統(tǒng)一布置在每年年終進(jìn)行，全部高校統(tǒng)一步調(diào)，考核時(shí)間上以點(diǎn)帶麗，缺乏平時(shí)工作績(jī)效考核。這種做法難免會(huì)出現(xiàn)以教職工的近期工作成績(jī)作為軍度考核依據(jù)的“近因效應(yīng)也可能出現(xiàn)因被考核者的某一時(shí)的窗行影響茸度考核評(píng)判的“翠輪效應(yīng)從而使年度考核失真，績(jī)效考核結(jié)果不能全面反映被考核人的真實(shí)績(jī)效。現(xiàn)代管理理論的創(chuàng)始人法國(guó)藩名管理學(xué)家法約爾提出管理就是實(shí)行計(jì)劃

20、、組織、指揮.協(xié)調(diào)和控制?！翱梢?jiàn)，年終考核要實(shí)現(xiàn)管理的目的，其本身應(yīng)包括以上五個(gè)方面，不但要做好控制的職能，而且還要為計(jì)劃、組織‘指揮、協(xié)調(diào)職能的發(fā)揮提供科學(xué)依據(jù)。高校年度考核只具備控制的職能，即著眼于老師過(guò)去已具備的素質(zhì)、巳承擔(dān)的職責(zé)和已取得的工作成就缺乏根據(jù)組織目標(biāo)及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)功能。2.考核指標(biāo)軟硬失生?，F(xiàn)行的考核指標(biāo)體系:t要存在軟硬夾紋的問(wèn)題。在教師考核問(wèn)題上礦剛惟有余而柔性不足，科研和教學(xué)任務(wù)

21、統(tǒng)一定量考核。這種“計(jì)工方式“的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，忽視了教師作為“靈魂工程師“在幫助學(xué)生樹(shù)立正確人生觀和價(jià)值觀方面的作用，忽視了高校承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任和社會(huì)效益，引發(fā)“愛(ài)科研輕教學(xué)、重?cái)?shù)量輕質(zhì)量、重個(gè)人較團(tuán)隊(duì)“的不良效應(yīng)。在管理人員考核上，由于部門(mén)各異、崗位繁多，考核指標(biāo)柔惟有余而剛性不足，對(duì)管理人員的考核實(shí)際上仍停留在定性考核房面，盡管技大了不同級(jí)別崗位津貼的差距，但同一級(jí)別人員的津貼并無(wú)差別，與其工作績(jī)效相關(guān)度不大，管理人員的崗位津貼成了新

22、一輪的“大鍋飯考核指標(biāo)體系軟硬夾生的問(wèn)題暴露出目前高校教職工考核體系的非科學(xué)性，挫傷了廣大教職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。3.考核給采掩壞盜鈴?？?jī)效考核結(jié)果掩耳盜鈴是指績(jī)效考核結(jié)果不能真實(shí)反映被考核者的真實(shí)績(jī)效?？己私Y(jié)果不能真實(shí)反映被考核翁的真實(shí)績(jī)效首先源于績(jī)效考核的信息、源缺失。信息源就是績(jī)效考核信息的來(lái)源，即由誰(shuí)考核裁者說(shuō)給被考核者打分的人。通常情況下，從多種不同信息來(lái)源獲取績(jī)效評(píng)價(jià)的做法往往會(huì)促使績(jī)效管理過(guò)程更為準(zhǔn)確和有效。在企業(yè)

23、中廣為流行的一個(gè)趨勢(shì)就是所謂的360度績(jī)效評(píng)價(jià)法，即由考核主體主持、自員工的上級(jí)、下級(jí)、同事、服務(wù)對(duì)象等所有相關(guān)者對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，員工本人還要自我評(píng)價(jià)，最后通過(guò)加權(quán)平均數(shù)得出考核結(jié)果。高校教師履行著雙意職責(zé)，教學(xué)與技術(shù)。對(duì)于教學(xué)，學(xué)生應(yīng)是其續(xù)效考核的主要信息源，而對(duì)于學(xué)術(shù)，教師的同行應(yīng)該成為考核者和評(píng)價(jià)者。其次源于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是教職工崗位職責(zé)目標(biāo)的完成情況1以崗定人、接崗考核應(yīng)是高?？?jī)效考核的主要前提Q高校教職員工基

24、本上可以分為四大類，黨政干部、科研人員、教師和工勤人員?，F(xiàn)行的高校績(jī)效考核，常常機(jī)械地采用大致相同的標(biāo)準(zhǔn)模式去衡最所有不同的種類、不同層次的工作人員，在這樣的情況下得外無(wú)關(guān)職工痛癢的形式，難以發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。二、建立科學(xué)的鐐效考核體系1.定期與平時(shí)4日綜合，力求績(jī)效考核絞?；?。定期考核與平時(shí)考核相結(jié)合，力口太平時(shí)考核的比重。為確?？己丝陀^公正，可采用學(xué)期考核、聘期中考核、聘期滿考核、年度考核等多種形式，努力做到全面、準(zhǔn)確、客觀地

25、了解每一個(gè)教職工教學(xué).科研、服務(wù)等各方面情況。通過(guò)績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)置『將離校的組織目標(biāo)分解成每個(gè)崗位的目標(biāo)，使教職工的日常工作與績(jī)效考核結(jié)果聯(lián)系起來(lái)，與學(xué)?？傮w目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。在考核信息源上采取3600全方位評(píng)估，突出服務(wù)對(duì)象信息源的主重要作用。2.定性與定受相令，力求考核規(guī)范。彼德德魯克曾說(shuō)過(guò)“你不能管理你不能度矮的東西不能度最它就不能控制它，不能控制它就不能改進(jìn)它。在考核過(guò)程中，必須盡可能分清哪些考核內(nèi)容和目標(biāo)是需要量化的，怎么量化。

26、從理論上講任何工作都是可以量化的，但過(guò)于精度的度量效果未必就是最好的o因此，在設(shè)置考核目標(biāo)量化的過(guò)程中，應(yīng)采用直接最化和間接最化等多種方式口在定最考核的同時(shí)，也不應(yīng)該忽視定性考核。在教學(xué)、科研工作中，要以定景為衷，定性為輔在行政管1望工作中要以定性為主在囊為輔。為使考核指標(biāo)實(shí)用可行，具有可操作性f凡是能量化的指標(biāo)必須量化，不能集化的要做出明確具體的定性要求，使考核指標(biāo)達(dá)到定性與定景的有機(jī)結(jié)合。3.逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核向績(jī)效管理轉(zhuǎn)變?？?jī)效考核

27、并不能等問(wèn)子績(jī)效管理，績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？澬Э己藘H僅是績(jī)效管理中的…個(gè)環(huán)節(jié)，既不包括前端的現(xiàn)念貫徹，又不考慮后端著眼于未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略。為更好發(fā)揮績(jī)效考核的“指揮棒μ作用，應(yīng)逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核向績(jī)效管理轉(zhuǎn)變。一是細(xì)化崗位職責(zé)目標(biāo)，擬定績(jī)效計(jì)劃。崗位職資回標(biāo)是績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)在細(xì)化崗位職責(zé)目標(biāo)基礎(chǔ)上，擬定實(shí)施性強(qiáng)的績(jī)效計(jì)劃。“目標(biāo)的設(shè)置要遵

28、循SMART原則，即具體的(specia川、可衡囂的(measurable)、可實(shí)現(xiàn)的(attainable).相關(guān)的(relevant)和有時(shí)限的(time…based卜“二是軍重視績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的指導(dǎo)和溝通。學(xué)校職能部門(mén)要加強(qiáng)績(jī)效實(shí)施過(guò)程的指導(dǎo)和糾偏工作，協(xié)助職工及時(shí)有效地解決實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題，上下級(jí)集恩廣義、共同完成績(jī)效計(jì)劃。同時(shí)加強(qiáng)實(shí)施過(guò)程中的指導(dǎo)和溝通能增進(jìn)職工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)同度。二二是有效的績(jī)效反饋面談?？?jī)效管理過(guò)程包含

29、重要的反饋商談過(guò)程。通過(guò)績(jī)效反饋商談，使教職工了解學(xué)校對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面，并且教職工也可以提出自己完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的朋難，請(qǐng)求上級(jí)的指導(dǎo)和幫助。四是績(jī)效結(jié)果的實(shí)施應(yīng)與收入分配緊掛鉤。教職工對(duì)收入分配的知覺(jué)感受，往往來(lái)源于自身與參照體系比較的結(jié)果。績(jī)效考核結(jié)果是教職工最經(jīng)常采用的參照體系，績(jī)效考核結(jié)果和收入分配緊密掛鉤，使續(xù)效考核發(fā)揮最強(qiáng)的激勵(lì)和鞭策作用。(作者單位:廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院)專題探討CAR

30、EERHORIZON高校崗位績(jī)效工資制中的績(jī)效考核體系構(gòu)建文／陳冬梅206年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度改革是新中國(guó)成立以來(lái)第四次大的改革包括高等學(xué)校在內(nèi)的廣大事業(yè)單位將建立崗位績(jī)效工資制度。其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，國(guó)家建立的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方法核定，主要體現(xiàn)公平原則。績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分績(jī)效工資將由各高校在上級(jí)主管部門(mén)核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式，由各高校自主分配。除國(guó)

31、家規(guī)定納入績(jī)效工資的一個(gè)月基本工資額度及地區(qū)附加津貼外隨著收費(fèi)制度等學(xué)校自主支配性收入的不斷增長(zhǎng)，學(xué)校自主分配的績(jī)效工資數(shù)額大大超越了國(guó)家規(guī)定的基本工資成為教職工收入的最大份額。因此崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施使建立和完善與之相適應(yīng)的科學(xué)、有效、公正的高?？?jī)效考核體系成為高?，F(xiàn)實(shí)而迫切的問(wèn)題。一、高?？?jī)效考核體系存在的主要問(wèn)題1考核時(shí)間以點(diǎn)帶面。現(xiàn)階段大部分高校將年度考核當(dāng)作是績(jī)效考核。年度考核基本上都是根據(jù)國(guó)家人事部195年頒布的《事業(yè)單位

32、工作人員考核暫行規(guī)定》由上級(jí)教育行政部門(mén)統(tǒng)一布置在每年年終進(jìn)行，全部高校統(tǒng)一步調(diào)考核時(shí)間上以點(diǎn)帶面，缺乏平時(shí)工作績(jī)效考核。這種做法難免會(huì)出現(xiàn)以教職工的近期工作成績(jī)作為年度考核依據(jù)的”近因效應(yīng)”。也可能出現(xiàn)因被考核者的某一時(shí)的言行影響年度考核評(píng)判的“暈輪效應(yīng)”從而使年度考核失真，績(jī)效考核結(jié)果不能全面反映被考核人的真實(shí)績(jī)效。現(xiàn)代管理理論的創(chuàng)始人法國(guó)著名管理學(xué)家法約爾提出：”管理就是實(shí)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制?！笨梢?jiàn)，年終考核要實(shí)現(xiàn)管理

33、的目的，其本身應(yīng)包括以上五個(gè)方面不但要做好控制的職能而且還要為計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)職能的發(fā)揮提供科學(xué)依據(jù)。高校年度考核只具備控制的職能，即著眼于老師過(guò)去已具備的素質(zhì)、已承擔(dān)的職責(zé)和已取得的工作成就；缺乏根據(jù)組織目標(biāo)及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、鷦決問(wèn)題的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)功能。2考核指標(biāo)軟硬夾生?，F(xiàn)行的考核指標(biāo)體系主要存在軟硬夾生的問(wèn)題。在教師考核問(wèn)題上，剛性有余而柔性不足，科研和教學(xué)任務(wù)統(tǒng)一定量考核。這種“計(jì)工方式”的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，忽視了教師作

34、為”靈魂工程師”在幫助學(xué)生樹(shù)立正確人生觀和價(jià)值觀方面的作用忽視了高校承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任和社會(huì)效益引發(fā)“重科研輕教學(xué)、重?cái)?shù)量輕質(zhì)量、重個(gè)人輕團(tuán)隊(duì)”的不良效應(yīng)。在管理人員考核上由于部門(mén)各異、崗位繁多，考核指標(biāo)柔性有余而剛性不足，對(duì)管理人員的考核實(shí)際上仍停留在定性考核層面盡管拉大了不同級(jí)別崗位津貼的差距但同一級(jí)別人員的津貼并無(wú)差別與其工作績(jī)效相關(guān)度不大管理人員的崗位津貼成了新一輪的“大鍋飯”。考核指標(biāo)體系軟硬夾生的問(wèn)題暴露出目前高校教職工考核體系

35、的非科學(xué)性挫傷了廣大教職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。5考核結(jié)果掩耳盜鈴?？?jī)效考核結(jié)果掩耳盜鈴是指績(jī)效考核結(jié)果不能真實(shí)反映被考核者的真實(shí)績(jī)效?？己私Y(jié)果不能真實(shí)反映被考核者的真實(shí)績(jī)效首先源于績(jī)效考核的信息源缺失。信息源就是績(jī)效考核信息的來(lái)源即由誰(shuí)考核或者說(shuō)給被考核者打分的人。通常情況下，從多種不同信息來(lái)源獲取績(jī)效評(píng)價(jià)的做法往往會(huì)促使績(jī)效管理過(guò)程更為準(zhǔn)確和有效。在企業(yè)中廣為流行的一個(gè)趨勢(shì)就是所謂的36O度績(jī)效評(píng)價(jià)法，即由考核主體主持、由員工的

36、上級(jí)、下級(jí)、同事、服務(wù)對(duì)象等所有相關(guān)者對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)員工本人還要自我評(píng)價(jià)最后通過(guò)加權(quán)平均數(shù)得出考核結(jié)果。高校教師履行著雙重職責(zé)：教學(xué)與技術(shù)。對(duì)于教學(xué)學(xué)生應(yīng)是其績(jī)效考核的主要信息源而對(duì)于學(xué)術(shù)教師的同行應(yīng)該成為考核者和評(píng)價(jià)者。其次源于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是教職工崗位職責(zé)目標(biāo)的完成情況，以崗定人、按崗考核應(yīng)是高校績(jī)效考核的主要前提。高校教職員工基本上可以分為四大類：黨政干部、科研人員、教師和工勤人員?，F(xiàn)行的高?？?jī)效考核，常常機(jī)械地

37、采用大致相同的標(biāo)準(zhǔn)模式去衡量所有不同的種類、不同層次的工作人員，在這樣的情況下得出的考核結(jié)論往往是百人一面千人一詞，嚴(yán)重違背了考核的初衷，也不能真實(shí)反映被考核主體的真實(shí)情況。4考核反饋可有可無(wú)。高?？?jī)效考核的最終目的是幫助被考核教職工發(fā)現(xiàn)自身需改進(jìn)的問(wèn)題找到改進(jìn)績(jī)效的方向和措施進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。而實(shí)際上許多高校在考核結(jié)束后，往往“一刀切”式地向全校教職工張榜公布考核結(jié)果，根本不做任何反饋面談。這樣做一方面”如果不讓雇員們意識(shí)到他們的工作

38、績(jī)效并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期績(jī)效的要求那么幾乎可以肯定的是，他們的績(jī)效是不會(huì)有所改善的，事實(shí)上，情況可能會(huì)變得更糟。另一方面，公開(kāi)張榜代替反饋面談，忽視了教師的心理因素嚴(yán)重?fù)p傷了得分較低或績(jī)效不良教職工的自尊，使教師感到的只是被動(dòng)、檢查不是幫助無(wú)法達(dá)到解決問(wèn)題、提高績(jī)效的目的?？己朔答伩捎锌蔁o(wú)還表現(xiàn)在高校未能將考核結(jié)果與收入分配和崗位競(jìng)聘緊密聯(lián)系，導(dǎo)致考核成為除一次性獎(jiǎng)勵(lì)外無(wú)關(guān)職工痛癢的形式，難以發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。二、建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

39、1定期與平時(shí)相結(jié)合，力求績(jī)效考核經(jīng)?；６ㄆ诳己伺c平時(shí)考核相結(jié)合加大平時(shí)考核的比重。為確保考核客觀公正可采用學(xué)期考核、聘期中考核、聘期滿考核、年度考核等多種形式，努力做到全面、準(zhǔn)確、客觀地了解每一個(gè)教職工教學(xué)、科研、服務(wù)等備方面情況。通過(guò)績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)置將高校的組織目標(biāo)分解成每個(gè)崗位的目標(biāo)使教職工的日常工作與績(jī)效考核結(jié)果聯(lián)系起來(lái)與學(xué)?？傮w目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。在考核信息源上采取360。全方位評(píng)估突出服務(wù)對(duì)象信息源的重要作用。2定性與定量相合，

40、力求考核規(guī)范。彼德德魯克曾說(shuō)過(guò)：”你不能管理你不能度量的東西”，不能度量它就不能控制它，不能控制它就不能改進(jìn)它。在考核過(guò)程中，必須盡可能分清哪些考核內(nèi)容和目標(biāo)是需要量化的怎么量化。從理論上講任何工作都是可以量化的但過(guò)于精度的度量效果未必就是最好的。因此在設(shè)置考核目標(biāo)量化的過(guò)程中應(yīng)采用直接量化和問(wèn)接量化等多種方式。在定量考核的同時(shí)也不應(yīng)該忽視定性考核。在教學(xué)、科研工作中，要以定量為主定性為輔；在行政管理工作中要以定性為主定量為輔。為使考核

41、指標(biāo)實(shí)用可行具有可操作性，凡是能量化的指標(biāo)必須量化，不能量化的要做出明確具體的定性要求使考核指標(biāo)達(dá)到定性與定量的有機(jī)結(jié)合。5逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核向績(jī)效管理轉(zhuǎn)變?？?jī)效考核并不能等同于績(jī)效管理，績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？?jī)效考核僅僅是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，既不包括前端的理念貫徹又不考慮后端著眼于未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略。為更好發(fā)揮績(jī)效考核的“指揮棒”作用應(yīng)逐步實(shí)現(xiàn)

42、績(jī)效考核向績(jī)效管理轉(zhuǎn)變。一是細(xì)化崗位職責(zé)目標(biāo)擬定績(jī)效計(jì)劃。崗位職責(zé)目標(biāo)是績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)在細(xì)化崗位職責(zé)目標(biāo)基礎(chǔ)上，擬定實(shí)施性強(qiáng)的績(jī)效計(jì)劃?！澳繕?biāo)的設(shè)置要遵循sMART原則即具體的(spec)、可衡量的(measurable)、可實(shí)現(xiàn)的(attamabIe)，相關(guān)的(relevant)和有時(shí)限的(time_based)，‘。二是重視績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的指導(dǎo)和溝通。學(xué)校職能部門(mén)要加強(qiáng)績(jī)效實(shí)施過(guò)程的指導(dǎo)和糾偏工作協(xié)助職工及時(shí)有效地解決實(shí)施過(guò)程中

43、的問(wèn)題，上下級(jí)集思廣義、共同完成績(jī)效計(jì)劃。同時(shí)加強(qiáng)實(shí)施過(guò)程中的指導(dǎo)和溝通能增進(jìn)職工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)同度。三是有效的績(jī)效反饋面談。績(jī)效管理過(guò)程包含重要的反饋面談過(guò)程。通過(guò)績(jī)效反饋面談使教職工了解學(xué)校對(duì)自己的期望了解自己的績(jī)效認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面并且教職工也可以提出自己完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)的指導(dǎo)和幫助。四是績(jī)效結(jié)果的實(shí)施應(yīng)與收入分配緊密掛鉤。教職工對(duì)收入分配的知覺(jué)感受往往來(lái)源于自身與參照體系比較的結(jié)果?？?jī)效考核結(jié)果是教職工

44、最經(jīng)常采用的參照體系，績(jī)效考核結(jié)果和收入分配緊密掛鉤，使績(jī)效考核發(fā)揮最強(qiáng)的激勵(lì)和鞭策作用。(作者單位：廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院)萬(wàn)方數(shù)據(jù)專~探討CAREERHIZON忘教崗位錯(cuò)筑工‘資喇命份攢錢考牧體象構(gòu)建義f.f，)，..份2006年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資收入分自己制度改革是新中國(guó)成立出的考核結(jié)論往往是宙人…菌，千人…詞，嚴(yán)重違背了考核的以來(lái)第四次大的改革，包括高等學(xué)校在內(nèi)的廣大事業(yè)單位將建初衷，也不能真實(shí)反映被考核主體的真實(shí)情況。立崗位績(jī)效工

45、資制度。其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資4.考核反饋可有可允。離?？?jī)效考核的最終目的是幫助被國(guó)家建立的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方法核定，主要體現(xiàn)公平原則。績(jī)考核教職工發(fā)現(xiàn)自身需改進(jìn)的問(wèn)題，找到改進(jìn)績(jī)效的方向和措效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，績(jī)效工資將由各高校施，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。而實(shí)際上許多高校在考核結(jié)束后，往在上級(jí)主管部門(mén)核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的分自己程序往“一刀切“式地向全校教職工張榜公布考核結(jié)果，根本不做和要求，采取靈活多樣的

46、分配形式，由各高校自主分配。除國(guó)任何反饋面談o這樣做，方面“如果不讓雇員們意識(shí)到他們家規(guī)定納入績(jī)效工資的…個(gè)月基本工資額度及地區(qū)附加津貼外，的工作績(jī)效并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期績(jī)效的要求a那么幾乎可以肯定的隨著收費(fèi)制度等學(xué)校自主支配性收入的不斷增長(zhǎng)，學(xué)校囪主分是，他們的績(jī)效是不會(huì)有所改善的，事實(shí)上，情況可能會(huì)變得配的績(jī)效工資數(shù)額大大超越了國(guó)家規(guī)定的蔡本工資v成為教職更糟。另…方商，公開(kāi)張榜代替反饋哥哥談，忽視了教師的心理工收入的最大份額。因此，崗位

47、績(jī)效工資制度的實(shí)施，使建立因素，嚴(yán)愛(ài)損傷了得分較低或績(jī)效不良教職工的自尊，使教師和完善與之相適應(yīng)的科學(xué)、有效.公正的離?？?jī)效考核體系成感到的只是被動(dòng)、檢查，不是幫助，無(wú)法達(dá)到解決問(wèn)題、提離為高?，F(xiàn)實(shí)而迫切的問(wèn)題?？?jī)效的目的?？己朔答伩捎锌蔁o(wú)還表現(xiàn)在高校未能將考核結(jié)果…、高校攢就考核體系存在的t黯問(wèn)盟與收入分配和崗位競(jìng)聘緊密聯(lián)系，導(dǎo)致考核成為除一次性獎(jiǎng)勵(lì)1.考核時(shí)l可以點(diǎn)帶函?，F(xiàn)階段，大部分高校將茸度考核當(dāng)作是績(jī)效考核。年度考核3基本上都

48、是根據(jù)國(guó)家人事部1995茸頒布的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定)).由上級(jí)教育行政部門(mén)統(tǒng)一布置在每年年終進(jìn)行，全部高校統(tǒng)一步調(diào)，考核時(shí)間上以點(diǎn)帶麗，缺乏平時(shí)工作績(jī)效考核。這種做法難免會(huì)出現(xiàn)以教職工的近期工作成績(jī)作為軍度考核依據(jù)的“近因效應(yīng)也可能出現(xiàn)因被考核者的某一時(shí)的窗行影響茸度考核評(píng)判的“翠輪效應(yīng)從而使年度考核失真，績(jī)效考核結(jié)果不能全面反映被考核人的真實(shí)績(jī)效?，F(xiàn)代管理理論的創(chuàng)始人法國(guó)藩名管理學(xué)家法約爾提出管理就是實(shí)行計(jì)劃、組織、指揮.

49、協(xié)調(diào)和控制。“可見(jiàn)，年終考核要實(shí)現(xiàn)管理的目的，其本身應(yīng)包括以上五個(gè)方面，不但要做好控制的職能，而且還要為計(jì)劃、組織‘指揮、協(xié)調(diào)職能的發(fā)揮提供科學(xué)依據(jù)。高校年度考核只具備控制的職能，即著眼于老師過(guò)去已具備的素質(zhì)、巳承擔(dān)的職責(zé)和已取得的工作成就缺乏根據(jù)組織目標(biāo)及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)功能。2.考核指標(biāo)軟硬失生?，F(xiàn)行的考核指標(biāo)體系:t要存在軟硬夾紋的問(wèn)題。在教師考核問(wèn)題上礦剛惟有余而柔性不足，科研和教學(xué)任務(wù)統(tǒng)一定量考核。

50、這種“計(jì)工方式“的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，忽視了教師作為“靈魂工程師“在幫助學(xué)生樹(shù)立正確人生觀和價(jià)值觀方面的作用，忽視了高校承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任和社會(huì)效益，引發(fā)“愛(ài)科研輕教學(xué)、重?cái)?shù)量輕質(zhì)量、重個(gè)人較團(tuán)隊(duì)“的不良效應(yīng)。在管理人員考核上，由于部門(mén)各異、崗位繁多，考核指標(biāo)柔惟有余而剛性不足，對(duì)管理人員的考核實(shí)際上仍停留在定性考核房面，盡管技大了不同級(jí)別崗位津貼的差距，但同一級(jí)別人員的津貼并無(wú)差別，與其工作績(jī)效相關(guān)度不大，管理人員的崗位津貼成了新一輪的“大鍋飯

51、考核指標(biāo)體系軟硬夾生的問(wèn)題暴露出目前高校教職工考核體系的非科學(xué)性，挫傷了廣大教職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。3.考核給采掩壞盜鈴。績(jī)效考核結(jié)果掩耳盜鈴是指績(jī)效考核結(jié)果不能真實(shí)反映被考核者的真實(shí)績(jī)效?？己私Y(jié)果不能真實(shí)反映被考核翁的真實(shí)績(jī)效首先源于績(jī)效考核的信息、源缺失。信息源就是績(jī)效考核信息的來(lái)源，即由誰(shuí)考核裁者說(shuō)給被考核者打分的人。通常情況下，從多種不同信息來(lái)源獲取績(jī)效評(píng)價(jià)的做法往往會(huì)促使績(jī)效管理過(guò)程更為準(zhǔn)確和有效。在企業(yè)中廣為流行的一

52、個(gè)趨勢(shì)就是所謂的360度績(jī)效評(píng)價(jià)法，即由考核主體主持、自員工的上級(jí)、下級(jí)、同事、服務(wù)對(duì)象等所有相關(guān)者對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，員工本人還要自我評(píng)價(jià)，最后通過(guò)加權(quán)平均數(shù)得出考核結(jié)果。高校教師履行著雙意職責(zé)，教學(xué)與技術(shù)。對(duì)于教學(xué)，學(xué)生應(yīng)是其續(xù)效考核的主要信息源，而對(duì)于學(xué)術(shù)，教師的同行應(yīng)該成為考核者和評(píng)價(jià)者。其次源于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是教職工崗位職責(zé)目標(biāo)的完成情況1以崗定人、接崗考核應(yīng)是高?？?jī)效考核的主要前提Q高校教職員工基本上可以分為四

53、大類，黨政干部、科研人員、教師和工勤人員?，F(xiàn)行的高?？?jī)效考核，常常機(jī)械地采用大致相同的標(biāo)準(zhǔn)模式去衡最所有不同的種類、不同層次的工作人員，在這樣的情況下得外無(wú)關(guān)職工痛癢的形式，難以發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。二、建立科學(xué)的鐐效考核體系1.定期與平時(shí)4日綜合，力求績(jī)效考核絞?；?。定期考核與平時(shí)考核相結(jié)合，力口太平時(shí)考核的比重。為確?？己丝陀^公正，可采用學(xué)期考核、聘期中考核、聘期滿考核、年度考核等多種形式，努力做到全面、準(zhǔn)確、客觀地了解每一個(gè)教職

54、工教學(xué).科研、服務(wù)等各方面情況。通過(guò)績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)置『將離校的組織目標(biāo)分解成每個(gè)崗位的目標(biāo)，使教職工的日常工作與績(jī)效考核結(jié)果聯(lián)系起來(lái)，與學(xué)?？傮w目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。在考核信息源上采取3600全方位評(píng)估，突出服務(wù)對(duì)象信息源的主重要作用。2.定性與定受相令，力求考核規(guī)范。彼德德魯克曾說(shuō)過(guò)“你不能管理你不能度矮的東西不能度最它就不能控制它，不能控制它就不能改進(jìn)它。在考核過(guò)程中，必須盡可能分清哪些考核內(nèi)容和目標(biāo)是需要量化的，怎么量化。從理論上講任何

55、工作都是可以量化的，但過(guò)于精度的度量效果未必就是最好的o因此，在設(shè)置考核目標(biāo)量化的過(guò)程中，應(yīng)采用直接最化和間接最化等多種方式口在定最考核的同時(shí)，也不應(yīng)該忽視定性考核。在教學(xué)、科研工作中，要以定景為衷，定性為輔在行政管1望工作中要以定性為主在囊為輔。為使考核指標(biāo)實(shí)用可行，具有可操作性f凡是能量化的指標(biāo)必須量化，不能集化的要做出明確具體的定性要求，使考核指標(biāo)達(dá)到定性與定景的有機(jī)結(jié)合。3.逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核向績(jī)效管理轉(zhuǎn)變?？?jī)效考核并不能等問(wèn)子績(jī)

56、效管理，績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？澬Э己藘H僅是績(jī)效管理中的…個(gè)環(huán)節(jié)，既不包括前端的現(xiàn)念貫徹，又不考慮后端著眼于未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略。為更好發(fā)揮績(jī)效考核的“指揮棒μ作用，應(yīng)逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核向績(jī)效管理轉(zhuǎn)變。一是細(xì)化崗位職責(zé)目標(biāo)，擬定績(jī)效計(jì)劃。崗位職資回標(biāo)是績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)在細(xì)化崗位職責(zé)目標(biāo)基礎(chǔ)上，擬定實(shí)施性強(qiáng)的績(jī)效計(jì)劃。“目標(biāo)的設(shè)置要遵循SMART原

57、則，即具體的(specia川、可衡囂的(measurable)、可實(shí)現(xiàn)的(attainable).相關(guān)的(relevant)和有時(shí)限的(time…based卜“二是軍重視績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的指導(dǎo)和溝通。學(xué)校職能部門(mén)要加強(qiáng)績(jī)效實(shí)施過(guò)程的指導(dǎo)和糾偏工作，協(xié)助職工及時(shí)有效地解決實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題，上下級(jí)集恩廣義、共同完成績(jī)效計(jì)劃。同時(shí)加強(qiáng)實(shí)施過(guò)程中的指導(dǎo)和溝通能增進(jìn)職工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)同度。二二是有效的績(jī)效反饋面談?？?jī)效管理過(guò)程包含重要的反饋商談