中小企業(yè)管理人才薪酬決策分析

1、307《商場(chǎng)現(xiàn)代化》2009年2月（中旬刊）總第566期人力資源2.公正無(wú)私原則企業(yè)辦公室協(xié)調(diào)，應(yīng)當(dāng)公正無(wú)私，思想上、行為上不可有意偏袒任何一方。在調(diào)查了解的過(guò)程中，辦公室人員不能“先入為主”，偏聽(tīng)偏信；也不可僅從表面印象在感情上傾向于任何一方。只有公正無(wú)私，才能取得當(dāng)事人雙方的信任，才能了解到事實(shí)的真相，才能發(fā)現(xiàn)矛盾、爭(zhēng)執(zhí)的焦點(diǎn)和癥結(jié)，從而公平合理地解決問(wèn)題。辦公室人員尤其不能在協(xié)調(diào)過(guò)程中撈取個(gè)人私利。3.平等、尊重原則企業(yè)辦公室協(xié)調(diào)

2、，無(wú)論是政策協(xié)調(diào)，還是工作協(xié)調(diào)，最終的協(xié)調(diào)對(duì)象仍是制訂或執(zhí)行該政策的人，是負(fù)責(zé)或從事該工作的人。本質(zhì)上都是對(duì)人的協(xié)調(diào)。所以必須以平等、友好、誠(chéng)摯的態(tài)度對(duì)待當(dāng)事人，即使他們是下級(jí)，也必須充分地尊重。應(yīng)耐心聽(tīng)取對(duì)方的陳述，虛心聽(tīng)取對(duì)方的意見(jiàn)，然后引導(dǎo)各方在互相平等、互相尊重的基礎(chǔ)上交換意見(jiàn)，磋商解決的辦法或方案。辦公室人員切不可以上級(jí)自居，企圖以權(quán)壓人、以勢(shì)欺人，這樣的結(jié)果只能是適得其反。4.統(tǒng)籌兼顧原則企業(yè)辦公室進(jìn)行協(xié)調(diào)必須有兩個(gè)出發(fā)點(diǎn)：

3、一個(gè)是以大局為重，即統(tǒng)一籌劃；另一個(gè)是必須兼顧到雙方的利益，既不能以“統(tǒng)一”迫使雙方服從，也不可讓一方完全得利、另一方完全吃虧。辦公室人員作為協(xié)調(diào)者，應(yīng)說(shuō)服雙方以服從大局利益為重，為了企業(yè)全局利益犧牲一些局部利益；又要以雙方利益兼顧為原則，說(shuō)服雙方為了共同的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，而犧牲一些各自的眼前利益。古人云：魚(yú)和熊掌不可兼得。凡事總有利有弊，應(yīng)該棄弊趨利；凡事又有小利和大利之矛盾，應(yīng)棄小利取大利。辦公室人員自己首先應(yīng)深明這個(gè)道理，才能啟發(fā)、說(shuō)服

4、別人懂得并遵循這個(gè)道理。5.隨機(jī)應(yīng)變?cè)瓌t協(xié)調(diào)的一個(gè)特點(diǎn)是“靈活性”。世上沒(méi)有一成不變的東西，一切以時(shí)間、地點(diǎn)、條件為轉(zhuǎn)移，此原理尤其適用于企業(yè)辦公室的協(xié)調(diào)工作。協(xié)調(diào)開(kāi)始前，辦公室人員頭腦中絕對(duì)不能帶有任何框框和成見(jiàn)。一切看法、結(jié)論只能產(chǎn)生于調(diào)查研究之后，而不能產(chǎn)生于此前。協(xié)調(diào)的結(jié)果是由當(dāng)事人雙方彼時(shí)彼地在特定條件下的想法、追求的目標(biāo)和利害關(guān)系等復(fù)雜因素所決定的，協(xié)調(diào)者、被協(xié)調(diào)者往往都無(wú)法事先預(yù)定，最多只能是一種愿望和預(yù)測(cè)。因此，辦公室人

5、員進(jìn)行協(xié)調(diào)應(yīng)從最好的愿望出發(fā)，而作最壞結(jié)果的準(zhǔn)備，一切只能盡最大努力去爭(zhēng)取。在過(guò)程中，一定要靈活、機(jī)敏、隨機(jī)應(yīng)變。有重要情況或轉(zhuǎn)折的契機(jī)時(shí)，應(yīng)隨時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)、上司匯報(bào)、請(qǐng)示，及時(shí)取得指示，這樣才能獲得協(xié)調(diào)的更多成功。參考文獻(xiàn)：[1]席酉民王亞剛:和諧社會(huì)秩序形成機(jī)制的系統(tǒng)分析:和諧管理理論的啟示和價(jià)值[J].系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐第，2007（3）[2]程斌武譚力文:和諧的管理學(xué)闡釋?zhuān)簠f(xié)調(diào)管理觀[J].科技進(jìn)步與對(duì)策2005(7)[3]劉樹(shù)信羅

6、自剛:和諧管理:社會(huì)主義和諧社會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)訴求[J].理論探討2006（1）[4]韓進(jìn)張相林:堅(jiān)持硬性管理與和諧管理的統(tǒng)一[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)2003(22)在當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，人才已成為企業(yè)最為重要的核心資源。中小企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，離不開(kāi)那些富有激情和敬業(yè)精神的經(jīng)營(yíng)管理人才。然而，隨著人才流失現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，如何吸納更多的管理人才，留住現(xiàn)有的人才成為企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。本文運(yùn)用完全信息靜態(tài)博弈的分析方法，針對(duì)管理人才的薪酬決策

7、進(jìn)行分析，為中小企業(yè)人力資源薪酬管理機(jī)制的完善提供依據(jù)。一、中小企業(yè)管理人才特征中小企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，從外部上看，主要體現(xiàn)在企業(yè)提供的產(chǎn)品和服務(wù)以及價(jià)格上的競(jìng)爭(zhēng)，而從內(nèi)部看，則集中體現(xiàn)在人才資源的競(jìng)爭(zhēng)上，誰(shuí)擁有更多的管理人才，誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是，中小企業(yè)管理人才的工作行為、態(tài)度往往不同于國(guó)有大型企業(yè)管理人員，由于受到薪酬福利、工作環(huán)境、個(gè)人發(fā)展等眾多因素的影響，絕大多數(shù)中小企業(yè)的管理人才都具有動(dòng)態(tài)流動(dòng)的特征。中

8、小企業(yè)的管理人才具有動(dòng)態(tài)流動(dòng)性，主要表現(xiàn)在管理人才的引進(jìn)和流失兩個(gè)方面。一方面，中小企業(yè)為了提升自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，不斷地在勞動(dòng)力市場(chǎng)上引進(jìn)優(yōu)秀的管理人才，增加企業(yè)的人才儲(chǔ)備；另一方面，受到薪酬福利、個(gè)人發(fā)展等眾多因素的影響，管理人才跳槽事件時(shí)有發(fā)生，這在很大程度上影響到中小型企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。管理人才的動(dòng)態(tài)流動(dòng)性使得管理人才的薪酬決策尤為重要，中小企業(yè)需制定出切實(shí)合理、可行的薪酬方案，才能解決人才的獲取、流失問(wèn)題。下面，本文將借助博弈模

9、型對(duì)中小企業(yè)管理人才的獲取、挽留問(wèn)題進(jìn)行分析，從而為企業(yè)薪酬決策提供依據(jù)。二、管理人才引進(jìn)的薪酬決策博弈模型目前，人才招聘是中小企業(yè)獲取管理人才的主要途徑，在招聘過(guò)程中，企業(yè)與企業(yè)之間，企業(yè)與管理人才之間關(guān)注的首要焦點(diǎn)就是薪酬。為了在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中不輸給對(duì)方企業(yè)，企業(yè)的薪酬水平必須在合理控制成本的前提下相對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手具有競(jìng)爭(zhēng)力。模型假設(shè)：1.局中人包括兩個(gè)同類(lèi)企業(yè)i(i=12)；中小企業(yè)管理人才薪酬決策分析李娜中國(guó)礦業(yè)大學(xué)（北京）北京北大

10、方正軟件技術(shù)學(xué)院潘秀峰李華北京北大方正軟件技術(shù)學(xué)院[摘要]在當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，人才已成為企業(yè)最為重要的核心資源。中小企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，企業(yè)內(nèi)部管理人才的儲(chǔ)備是關(guān)鍵。本文運(yùn)用完全信息靜態(tài)博弈的分析方法，針對(duì)管理人才的薪酬決策進(jìn)行分析，以期為中小企業(yè)人力資源薪酬管理機(jī)制的完善提供依據(jù)。[關(guān)鍵詞]人才薪酬決策完全信息靜態(tài)博弈308《商場(chǎng)現(xiàn)代化》2009年2月（中旬刊）總第566期人力資源2.每個(gè)企業(yè)在進(jìn)行管理員工獲取的薪酬決

11、策時(shí)有兩種策略可供選擇，即為管理人才支付“高薪”或“低薪”；3.企業(yè)i為管理人才支付“高薪”的人力成本為，SHi支付“低薪”的人力成本為SLi，則有SH1SL1，SH2SL2，且管理員工帶給企業(yè)的收益Ri對(duì)各企業(yè)而言是相同的，Ri=R2=R；4.管理員工選擇企業(yè)的最主要因素是薪酬因素。企業(yè)間薪酬博弈的支付矩陣如表1所示：很顯然，此博弈支付矩陣存在兩個(gè)納什均衡：（高薪，高薪），（低薪，低薪）。由此可見(jiàn)，同類(lèi)企業(yè)在爭(zhēng)奪管理人才時(shí)，提出的薪酬

12、水平一般是相當(dāng)?shù)?，并不?huì)出現(xiàn)某些企業(yè)薪酬水平很高，而另一些企業(yè)薪酬水平很低的現(xiàn)象。從整體上看，整個(gè)行業(yè)的薪酬水平具有一致性，因此，中小企業(yè)在制定薪酬決策時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)管理人才薪酬的平均水平將成為本企業(yè)管理人才薪酬決策的主要依據(jù)。三、管理人才挽留的薪酬決策博弈模型近幾年來(lái)，各類(lèi)企業(yè)都面對(duì)著越來(lái)越大的管理人才流失率。為了留住企業(yè)現(xiàn)有的管理人才，企業(yè)采取了各種措施，比如：加薪、升職等等，但是，仍然無(wú)奈地看著一些優(yōu)秀人才離企業(yè)而去。有些人才即使沒(méi)

13、有辭職離去，在工作中也會(huì)出現(xiàn)一些不良現(xiàn)象，如工作不努力，業(yè)績(jī)下降，缺乏工作的積極性和主動(dòng)性等。造成企業(yè)管理人才流失的原因是多方面的，其中包括企業(yè)管理人才對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理的價(jià)值觀不認(rèn)同，對(duì)工作環(huán)境不滿(mǎn)意、對(duì)企業(yè)發(fā)展的前景缺乏信心、外部企業(yè)高薪職位的吸引等等。因此，企業(yè)要高度重視管理人才流失問(wèn)題，采取積極的措施來(lái)留住人才。目前，中小企業(yè)留住管理人才主要通過(guò)提高薪酬待遇、完善企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制、建立優(yōu)秀企業(yè)文化、樹(shù)立企業(yè)形象、營(yíng)造良好的工作氛圍

14、等方式。根據(jù)上述內(nèi)容，構(gòu)建企業(yè)管理人才流失博弈模型。模型假設(shè)：1.局中人為企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部的管理人才。居中人的策略集分別為：企業(yè)S1=挽留，不挽留，管理人才S2=留下，跳槽2.企業(yè)為留住管理人才，在改善工作環(huán)境、完善企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制、建立優(yōu)秀企業(yè)文化、樹(shù)立企業(yè)形象、營(yíng)造良好的工作氛圍等方面的支出為M0，提高薪酬待遇的追加支出為ΔS；3.人才流失導(dǎo)致企業(yè)再次進(jìn)行人才招聘的成本為MF，新招聘人才的薪酬為S，新招聘人才帶給企業(yè)的收益為R；4.管

15、理人才努力工作的成本為Cw，在現(xiàn)有企業(yè)工作獲取的薪酬為S；5.管理人才離開(kāi)本企業(yè)尋找其他工作所付出的精力成本為CF，其他企業(yè)支付給該人才的薪酬為S’。企業(yè)管理人才流失博弈的支付矩陣如表2所示：當(dāng)SS’CF，即管理人才留在企業(yè)繼續(xù)工作所獲取的收益大于離開(kāi)企業(yè)繼續(xù)尋求新的工作所獲取的收益時(shí)，（不挽留，留下）是該博博弈的惟一的納什均衡，當(dāng)SS’CF，即管理人才留在企業(yè)繼續(xù)工作所獲取的收益小于離開(kāi)企業(yè)繼續(xù)尋求新的工作所獲取的收益時(shí)，（不挽留，跳

16、槽）是該博博弈的惟一的納什均衡。通過(guò)模型可以看出，不論管理人才是否離開(kāi)企業(yè)，“不挽留”對(duì)于企業(yè)而言，都是最優(yōu)的選擇。而對(duì)于管理人才而言，當(dāng)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，尋找工作困難，且行業(yè)整體工資水平偏低的情況下，“留下”是其最好的選擇；只有當(dāng)管理人才所具有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)在人才市場(chǎng)上屬于稀缺性資源時(shí)，“跳槽”成為其最好的選擇。事實(shí)上，該模型也是現(xiàn)實(shí)世界的最好闡釋。隨著我國(guó)科技教育水平的提升，全國(guó)人民整體素質(zhì)有了很大的提升，近幾年來(lái)，我國(guó)高等學(xué)歷人才供應(yīng)

17、量越來(lái)越大，人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激勵(lì)，管理人才工資水平整體下降。在此狀況下，中小企業(yè)并不為人才的流失感到擔(dān)心，因?yàn)槠髽I(yè)的招聘成本逐漸降低，即使現(xiàn)有人才流失，企業(yè)也能在成本耗費(fèi)很少的情況下獲取新的人才，企業(yè)不會(huì)花費(fèi)更多的精力和成本來(lái)挽留員工。但是，對(duì)于稀缺性專(zhuān)業(yè)人才，倘若企業(yè)不予以珍惜，關(guān)注和更多的投入，則需耗費(fèi)更大的成本去獲取，且缺乏穩(wěn)定性人才隊(duì)伍必將影響企業(yè)的健康發(fā)展。四、結(jié)語(yǔ)綜上所述，中小企業(yè)在薪酬決策中，應(yīng)以人才市場(chǎng)管理人才薪酬的平