人才管理中的供應(yīng)鏈管理法則

1、人才管理中的供應(yīng)鏈管理法則人才管理中的供應(yīng)鏈管理法則趙輝【專題名稱】【專題名稱】人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理【專題號(hào)】F102【專題號(hào)】F102【復(fù)印期號(hào)】2009年02期【復(fù)印期號(hào)】2009年02期供應(yīng)鏈管理者一般會(huì)問：“我們的庫存中有合適的部件嗎？當(dāng)需要這些部件時(shí)，從哪里?。恳ㄙM(fèi)多少時(shí)間來運(yùn)送？”這些問題與公司的人才管理問題非常相近。換句話說，供應(yīng)鏈管理的原則及其對(duì)即時(shí)生產(chǎn)的注重，也適用于人才管理。沃頓管理教授PeterC

2、appelli認(rèn)為，在人才管理方面，有兩個(gè)截然不同的思考方向。傳統(tǒng)人力資源一般都具有很強(qiáng)的柔性，更側(cè)重于關(guān)注員工的心理和成長需求，很少考慮開發(fā)成本。而那些管理供應(yīng)鏈的人則每時(shí)每刻都在思考，如何在不確定下，優(yōu)化成本和最大限度滿足需求。如何將供應(yīng)鏈管理法則用于人才管理供應(yīng)鏈問題從根本上說就是庫存問題，而在人才管理中，也會(huì)遇到類似問題。雇主們常常會(huì)自豪地說我們擁有較長的人才梯隊(duì)，實(shí)際上，他們忽視了背后隱藏的問題。從供應(yīng)鏈角度看，較長的人才梯隊(duì)

3、就相當(dāng)于大量庫存，甚至更加糟糕。人才不會(huì)像產(chǎn)品庫存那樣呆在貨架上，為留住他們，你還得付工資。當(dāng)你讓他們坐在替補(bǔ)席上等待機(jī)會(huì)時(shí)，一些急躁或雄心勃勃的人就會(huì)離開，那么，你先前在這些人身上的投資都將化為烏有。所以公司要努力減少人才庫存。假設(shè)一個(gè)公司預(yù)測今年將需100個(gè)新工程師，這個(gè)預(yù)測準(zhǔn)確嗎？如果預(yù)測錯(cuò)了，會(huì)發(fā)生什么？有兩種可能。預(yù)測高于實(shí)際需求，企業(yè)將解雇一些工程師或?qū)⑵溟e置。預(yù)測低于實(shí)際需求，則不得不臨時(shí)找一些新的工程師。問題就來了：這兩

4、種預(yù)測錯(cuò)誤，哪種的代價(jià)更低？從而判斷應(yīng)該如何決策，減少由于錯(cuò)誤預(yù)測而發(fā)生的損失。這和供應(yīng)鏈管理的原理是一樣的。在投資領(lǐng)域，投資者往往創(chuàng)建投資組合來規(guī)避總體風(fēng)險(xiǎn)。人才管理預(yù)測也可以采用這種方法，統(tǒng)一調(diào)度不同部門的人才需求。一個(gè)大型組織中，多個(gè)部門在預(yù)測銷售人員需求時(shí)，往往只考慮自己部門所需，一些部門預(yù)測的需求過商，而另一些部門預(yù)測的需求過低。如果能夠?qū)Σ煌块T的需求進(jìn)行統(tǒng)一協(xié)調(diào)，就能夠解決人才不足或過多的問題。問題是，許多公司的分權(quán)程度非

5、常高，以至于他們往往忽視了在各個(gè)部門間進(jìn)行人才協(xié)調(diào)。突出的人才管理實(shí)踐在人才管理方面，一些公司有了很好的實(shí)踐。例如，Chubb開設(shè)了內(nèi)部人才市場，員工無需具備一定的任期，也無需獲得上級(jí)批準(zhǔn)就可通過該市場在公司內(nèi)換工作。而麥肯錫則把需要各地員工協(xié)助的項(xiàng)目發(fā)布到網(wǎng)上，鼓勵(lì)全球員工自己選擇自己喜歡的項(xiàng)目。2001年IT業(yè)低迷時(shí)，思科沒有裁員，而是推出了一項(xiàng)“自愿休假”計(jì)劃，若員工愿意休假，并在休假時(shí)為非盈利組織工作，公司會(huì)支付三分之一的薪水。