企業(yè)員工培訓評估分析

1、企業(yè)文化企業(yè)員工培訓評估分析劉東生(燕山大學，河j匕秦皇島066000)【摘要】本文針對企業(yè)員工培訓效果評估在整個培訓過程中的作用、意義和評估方法進行闡述，指出培訓效果評估是培訓工作修正、完善和提高的重要手段。本文通過建立柯克帕特里模型，制作培訓效果評估表，從反應層面、行為層面、知識層面、結果層面進行分類評估，對企業(yè)開展人力資源開發(fā)與培訓具有重要指導意義?！娟P鍵詞】培訓；效果評估；柯克帕特里模型在經(jīng)濟發(fā)展日趨全球化的背景下，隨著知識經(jīng)濟

2、的快速發(fā)展，人力資源成為企業(yè)關鍵的競爭優(yōu)勢，而員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)和管理非常重要的內容。在培訓體系框架中，隱含著一個完整的員工培訓流程所要經(jīng)過的一系列程序或步驟，這幾個環(huán)節(jié)分別是：員工培訓需求分析、員工培訓計劃制定、員工培訓計劃實施以及員工培訓效果評估。系統(tǒng)的培訓體系使得員工培訓工作步入了系統(tǒng)化、規(guī)范化的軌道。本文就員工培訓流程中的培訓效果評估進行探討：培訓效果評估是培訓流程中最后一個環(huán)節(jié)，它是組織管理中對培訓工作修正、完善和提高

3、的重要手段，培訓效果評估既能對培訓組織部門業(yè)績做出評價，也能了解接受培訓的人員培訓效果：培訓效果評估還可以作為對培訓投入產(chǎn)出的收益進行定性的統(tǒng)計分析的基礎，為企業(yè)人力資本投資和管理提供依據(jù)，培訓評估能夠幫助決策者做出科學的決策，在不同的培訓項目之間做出科學的選擇，確保培訓項目實現(xiàn)所確定的目標。培訓評估是指運用科學的理論、方法和程序對培主體和培訓過程及其實際效果的系統(tǒng)考察。在培訓效果評估中，應用比較廣泛的是柯克帕特里模型，各企業(yè)可以針對自

4、己的實際情況對評估內容作出相應的調整，制作出培訓效果評估表(見下表)。評估層面評估內容評估方式評估時間實施條件員工對培訓項問卷調查、訪談、反應層面員工對培訓的參培訓過程中員工的支持目的反映與程度員工所學應用于由領導、同事、下培訓結束后，一培訓內容的行為層面工作情況，員工屬、進行的績效個或幾個績效針對性與實的行為改進情況考核考核周期內用性員工的知識、測驗、實地操作、培訓結束時、培測評人員的知識層面態(tài)度、技能的工作模擬、角色訓結束后一個測評

5、工作科提高程度扮演、討論月內學、公正培訓為公司帶事故率、出勤率、年度／半年，視培訓評估數(shù)結果層面來效益、效率利潤率數(shù)據(jù)采集周期的提高而定據(jù)庫的完善表中對幾個層面的內容根據(jù)企業(yè)的實際情況進行細化和變動，然后分類進行評估。第一，反應層面：要了解員工對培訓項目的真實反映，通過員工的情緒、態(tài)度、意見、互動情況等來總結他們對培訓設施、培訓方法、培訓內容和培訓教師的看法。這個過程中我們一般采用問卷調查方法，譬如要求員工填寫200企業(yè)導報2011年第

6、12期《培訓課程評估調查表》或《員工滿意度調查表》，以此準確掌握員工對培訓項目的主觀感受。第二，行為層面：這個層面評估的是員工所學應用于工作的情況和員工的行為改進的情況，評估中可以通過跟蹤調查，由員工的上下級和同事判斷其在工作中對所學知識的應用情況，包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和分析解決實際問題的能力。第三，知識層面：這個層面評估主要是針對員工在知識、技能、態(tài)度的學習情況，通過卷面或實際操作，了解員工在學習前后，對于在培訓中涉及到的一些理論知

7、識和實際技能有多大程度的提高，這種對員工實際學到知識的評價可以直接檢驗這個層面的培訓效果。第四，結果層面：評價的是培訓為公司帶來多大程度的效益和效率的提高，它要從兩個角度入手，一是員工個人績效的提高；二是組織績效的提高，綜合兩方面來總結員工培訓對員工和企業(yè)的影響，具體地可以通過事故率、出勤率、銷售額、利潤率、單位電量能耗、安全生產(chǎn)周期等指標來進行考查。培訓評估的開展一定要遵循科學的程序，否則得出的評估結果很可能失去客觀性。首先培訓評估培

8、訓應與戰(zhàn)略目標、年度目標相一致，甚至應是戰(zhàn)略目標的組成部分。其次應盡可能多地把評估放到培訓過程中去進行，這樣可適當降低事后評估的重復性，重復的評估會使成本成倍增加。最后應按照培訓內容對實現(xiàn)培訓目標的重要程度來確定評估的優(yōu)先次序。、綜上所述，這四個層面的評估分析往往只是定性的，而對員工培訓的經(jīng)濟效益做出定量的評價盡管有一些計算公式，但研究中發(fā)現(xiàn)，這些定量分析方法中的參數(shù)有很大的波動性，有些數(shù)據(jù)不穩(wěn)定，難以采集和固定，實際操作中還存在一定問

9、題，也就是說，員工培訓投資的投入產(chǎn)出衡量具有特殊性，培訓投資成本不僅包括可以明確計算出來的會計成本，還應將機會成本納入進去。培訓產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟核算方式來評價，它包括潛在的或發(fā)展的因素，另外還有社會因素，所以要根據(jù)企業(yè)的實際情況，把定量分析與定性分析相結合，才能對整個員工培訓的效果得出科學的評估結論。總之，建立一套科學完善的培訓效果評估系統(tǒng)，能夠及時了解員工思想上轉變，提高績效，使培訓計劃的制定和實施與員工的培訓需求更加契合，對

10、培訓對象在反應層、行為層、學習層、結果層的效果進行全方位評估才能真正實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓的戰(zhàn)略目標。萬方數(shù)據(jù)企業(yè)文化企業(yè)員工培訓評估分析劉東生(燕山大學，河j匕秦皇島066000)【摘要】本文針對企業(yè)員工培訓效果評估在整個培訓過程中的作用、意義和評估方法進行闡述，指出培訓效果評估是培訓工作修正、完善和提高的重要手段。本文通過建立柯克帕特里模型，制作培訓效果評估表，從反應層面、行為層面、知識層面、結果層面進行分類評估，對企業(yè)開展人力

11、資源開發(fā)與培訓具有重要指導意義?！娟P鍵詞】培訓；效果評估；柯克帕特里模型在經(jīng)濟發(fā)展日趨全球化的背景下，隨著知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源成為企業(yè)關鍵的競爭優(yōu)勢，而員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)和管理非常重要的內容。在培訓體系框架中，隱含著一個完整的員工培訓流程所要經(jīng)過的一系列程序或步驟，這幾個環(huán)節(jié)分別是：員工培訓需求分析、員工培訓計劃制定、員工培訓計劃實施以及員工培訓效果評估。系統(tǒng)的培訓體系使得員工培訓工作步入了系統(tǒng)化、規(guī)范化的軌道。本文就員

12、工培訓流程中的培訓效果評估進行探討：培訓效果評估是培訓流程中最后一個環(huán)節(jié)，它是組織管理中對培訓工作修正、完善和提高的重要手段，培訓效果評估既能對培訓組織部門業(yè)績做出評價，也能了解接受培訓的人員培訓效果：培訓效果評估還可以作為對培訓投入產(chǎn)出的收益進行定性的統(tǒng)計分析的基礎，為企業(yè)人力資本投資和管理提供依據(jù)，培訓評估能夠幫助決策者做出科學的決策，在不同的培訓項目之間做出科學的選擇，確保培訓項目實現(xiàn)所確定的目標。培訓評估是指運用科學的理論、方法

13、和程序對培主體和培訓過程及其實際效果的系統(tǒng)考察。在培訓效果評估中，應用比較廣泛的是柯克帕特里模型，各企業(yè)可以針對自己的實際情況對評估內容作出相應的調整，制作出培訓效果評估表(見下表)。評估層面評估內容評估方式評估時間實施條件員工對培訓項問卷調查、訪談、反應層面員工對培訓的參培訓過程中員工的支持目的反映與程度員工所學應用于由領導、同事、下培訓結束后，一培訓內容的行為層面工作情況，員工屬、進行的績效個或幾個績效針對性與實的行為改進情況考核考

14、核周期內用性員工的知識、測驗、實地操作、培訓結束時、培測評人員的知識層面態(tài)度、技能的工作模擬、角色訓結束后一個測評工作科提高程度扮演、討論月內學、公正培訓為公司帶事故率、出勤率、年度／半年，視培訓評估數(shù)結果層面來效益、效率利潤率數(shù)據(jù)采集周期的提高而定據(jù)庫的完善表中對幾個層面的內容根據(jù)企業(yè)的實際情況進行細化和變動，然后分類進行評估。第一，反應層面：要了解員工對培訓項目的真實反映，通過員工的情緒、態(tài)度、意見、互動情況等來總結他們對培訓設施、

15、培訓方法、培訓內容和培訓教師的看法。這個過程中我們一般采用問卷調查方法，譬如要求員工填寫200企業(yè)導報2011年第12期《培訓課程評估調查表》或《員工滿意度調查表》，以此準確掌握員工對培訓項目的主觀感受。第二，行為層面：這個層面評估的是員工所學應用于工作的情況和員工的行為改進的情況，評估中可以通過跟蹤調查，由員工的上下級和同事判斷其在工作中對所學知識的應用情況，包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和分析解決實際問題的能力。第三，知識層面：這個層面評估

16、主要是針對員工在知識、技能、態(tài)度的學習情況，通過卷面或實際操作，了解員工在學習前后，對于在培訓中涉及到的一些理論知識和實際技能有多大程度的提高，這種對員工實際學到知識的評價可以直接檢驗這個層面的培訓效果。第四，結果層面：評價的是培訓為公司帶來多大程度的效益和效率的提高，它要從兩個角度入手，一是員工個人績效的提高；二是組織績效的提高，綜合兩方面來總結員工培訓對員工和企業(yè)的影響，具體地可以通過事故率、出勤率、銷售額、利潤率、單位電量能耗、安

17、全生產(chǎn)周期等指標來進行考查。培訓評估的開展一定要遵循科學的程序，否則得出的評估結果很可能失去客觀性。首先培訓評估培訓應與戰(zhàn)略目標、年度目標相一致，甚至應是戰(zhàn)略目標的組成部分。其次應盡可能多地把評估放到培訓過程中去進行，這樣可適當降低事后評估的重復性，重復的評估會使成本成倍增加。最后應按照培訓內容對實現(xiàn)培訓目標的重要程度來確定評估的優(yōu)先次序。、綜上所述，這四個層面的評估分析往往只是定性的，而對員工培訓的經(jīng)濟效益做出定量的評價盡管有一些計算

18、公式，但研究中發(fā)現(xiàn)，這些定量分析方法中的參數(shù)有很大的波動性，有些數(shù)據(jù)不穩(wěn)定，難以采集和固定，實際操作中還存在一定問題，也就是說，員工培訓投資的投入產(chǎn)出衡量具有特殊性，培訓投資成本不僅包括可以明確計算出來的會計成本，還應將機會成本納入進去。培訓產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟核算方式來評價，它包括潛在的或發(fā)展的因素，另外還有社會因素，所以要根據(jù)企業(yè)的實際情況，把定量分析與定性分析相結合，才能對整個員工培訓的效果得出科學的評估結論?？傊?，建立一套科