企業(yè)員工流失的原因及對策研究

1、2008／04總第372期商業(yè)研究COMMERCIALRESEARCH文章編號(hào)：1001—148X(2008)04—0049—02企業(yè)員工流失的原因及對策研究崔振洪，苗雨君，曹玉秀(齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，黑龍江齊齊哈爾161006)摘要：員工流失是當(dāng)今世界人力資源管理中的熱門話題。隨著市場經(jīng)濟(jì)的確定和發(fā)展，員工流失問題也必然被中國企業(yè)管理人士所關(guān)注。針對這一情況，樹立以人為本的現(xiàn)代管理理念，實(shí)現(xiàn)招聘環(huán)節(jié)切實(shí)有效地溝通，實(shí)現(xiàn)卓有成效的

2、職業(yè)生涯管理。關(guān)鍵詞：員工流失；職業(yè)生涯管理；人力資源管理中圖分類號(hào)：F2723文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B在知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，人力資源日益成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要源泉，而員工流失卻是當(dāng)前困擾許多企業(yè)的重要問題之一。員工的流失可能意味著大量的行業(yè)信息或科技成果的流失，許多的產(chǎn)品甚至一片市場放帶走，抑或原來的經(jīng)營計(jì)劃受阻，商業(yè)秘密的泄漏，其他員工的積極性的挫敗等。員工流失問題已經(jīng)逐漸為中國企業(yè)管理人士所關(guān)注。一、員工流失的原因及分析(一)非企業(yè)

3、管理方面因素導(dǎo)致員工流失影響員工流失的外部環(huán)境因素較多i如企業(yè)員工所在地區(qū)自然環(huán)境、文化背景、國家和地方就業(yè)政策、相關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)的用工制度、社會(huì)保障體系、經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)化水平及經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r均會(huì)對員工流失行為產(chǎn)生一定影響。影響員工流失的個(gè)人因素主要有年齡、工作年限、受教育程度、家庭狀況及生活方式等因素。其一，年齡。國外學(xué)者的研究顯示；員工流動(dòng)與年齡的負(fù)相關(guān)關(guān)系是一貫的，較年輕的員工有更大流動(dòng)可能性。年輕員工精力旺盛，對所在企業(yè)依附性不強(qiáng)，自

4、身適應(yīng)性強(qiáng)，有更多進(jìn)入新工作崗位機(jī)會(huì)，且很少有家庭責(zé)任，因此，流動(dòng)起來較為容易。其二，在當(dāng)前企業(yè)工作年限。員工在企業(yè)的工作年限與流動(dòng)之間存在一貫的負(fù)相關(guān)關(guān)系。工作年限越短，流動(dòng)率越高。其三，人力資本存量。人力資本存量較高(通常也是受教育程度較高)的員工，對各種信息的把握能力也較大，而且隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)對一些具有較高教育水平的人才需求會(huì)越來越大，所有這些趨勢都顯示，高教育水平是員工流動(dòng)的一個(gè)重要原因。其四，生活方式。有些人喜歡較為

5、穩(wěn)定的生活方式，其流動(dòng)欲望不很強(qiáng)烈；相反，有些人討厭單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，其流動(dòng)欲望較為強(qiáng)烈，因而其流動(dòng)可能性也較大。(二)落后的管理方式導(dǎo)致員工流失在當(dāng)今中國企業(yè)界，很流行一種“快餐式”雇傭方式?，F(xiàn)在的勞動(dòng)力市場十分發(fā)達(dá)，而一些財(cái)力雄厚的企業(yè)依靠其較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，用較高薪酬水平吸引高學(xué)歷、高能力員工在更高效率地使用后，將其解雇，或促使其自動(dòng)離職。因?yàn)檫@些企業(yè)根本沒有努力讓其員工產(chǎn)生扎根于企業(yè)的觀念。而員工也很明白自身的處境，

6、即使不是企業(yè)解雇，也會(huì)在一定時(shí)候自動(dòng)離職。這些企業(yè)可能還很得意于自己的如意算盤。因?yàn)樗麄冊诎l(fā)展過程中總是利用最年輕、最有才干的員工。而當(dāng)這些員工成為負(fù)擔(dān)時(shí)，已經(jīng)離開企業(yè)。(三)招聘環(huán)節(jié)溝通不當(dāng)導(dǎo)致員工流失當(dāng)員工開始一項(xiàng)新工作時(shí)，通常比較興奮，并把未來過于理想化，這一情形在剛走上工作崗位的年輕人中更為普遍。但幾個(gè)月，甚至更短的時(shí)間后，他們往往會(huì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與其理想之間存在較大差距。例如，他們可能會(huì)發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境并非招聘人員描述的那樣好，工作內(nèi)容

7、與自己的職業(yè)興趣并不相符，薪酬水平也較低。面臨這種情形，他們就會(huì)從工作的愉悅中進(jìn)入相對低落的精神狀態(tài)，認(rèn)為其與企業(yè)間的心理契約遭到破壞。這一結(jié)果的出現(xiàn)可能與求職者對未來過高的期望值有關(guān)，但企業(yè)在招聘過程中的一些錯(cuò)誤做法客觀上也起到了推波助瀾的作用。企業(yè)在員工招聘和甄選過程中，往往只注重‘對求職者工作能力的考察，對其個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、職業(yè)興趣、流動(dòng)性偏好、與企業(yè)價(jià)值觀的差異程度及改造難度等因素卻不加關(guān)注，同時(shí)并未對應(yīng)聘者的工作崗位和工作性

8、質(zhì)給予明確的說明。而這些因素通常會(huì)影響員工將來的流失可能性。當(dāng)求職者進(jìn)入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)企業(yè)原有承諾不能兌現(xiàn)時(shí)，將對企業(yè)產(chǎn)生懷疑。如果此時(shí)他們發(fā)現(xiàn)外部有更好的機(jī)會(huì)，他們會(huì)義無返顧地選擇離職。這不僅會(huì)加大企業(yè)的招聘成本，并且還會(huì)使企業(yè)將來的招聘工收稿日期：2007—10一10作者簡介：崔振洪(1970一)，男，吉林農(nóng)安人，碩士研究生，齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授，研究方。向：企業(yè)管理。萬方數(shù)據(jù)50商業(yè)研究2008／04作面臨更大的難度。(四)

9、職業(yè)興趣與職位的不相匹配導(dǎo)致員工流失美國約翰霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授約翰霍蘭德于1971年提出了具有廣泛社會(huì)影響的職業(yè)性向理論。根據(jù)這一理論，職業(yè)性向(包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等)是決定一個(gè)人適合何種職業(yè)的重要因素。這一理論的的實(shí)質(zhì)在于員工的職業(yè)性向與職業(yè)類型的相互適應(yīng)性：同一類型員工若與同一類型職業(yè)相結(jié)合，則達(dá)到適應(yīng)狀態(tài)，這樣員工也就找到了適宜的職業(yè)崗位，其才能和積極性也就能得以發(fā)揮。依照這一理論，若員工進(jìn)入企業(yè)后職業(yè)性向類型與職業(yè)類型相

10、關(guān)性較小，則兩者適應(yīng)程度就會(huì)較低。例如，那些喜歡從事技術(shù)開發(fā)的人員往往具有較強(qiáng)的調(diào)研性向，如果讓他們從事營銷工作，其職業(yè)性向類型就會(huì)與職業(yè)類型不符，這一情形在企業(yè)都不同程度地存在?？陀^上影響了員工對企業(yè)的忠誠度。二、防止員工流失的對策(一)樹立以人為本的現(xiàn)代管理理念發(fā)達(dá)國家經(jīng)過長期的發(fā)展，在理論上己經(jīng)確立了以人為本的人本主義管理思想。把人當(dāng)成人，已經(jīng)成為響亮的口號(hào)。這一管理思想和管理哲學(xué)的出現(xiàn)，使企業(yè)人力資源管理模式發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變。尊重

11、員工、強(qiáng)調(diào)員工主體性、關(guān)心員工自我實(shí)現(xiàn)也在實(shí)踐上得到了一些反映，為員工流失的管理和控制提供了最為有效的思想武器。如果企業(yè)不關(guān)心員工，僅靠高薪是留不住優(yōu)秀員工的。盡管一些企業(yè)的薪酬福利水平較高，但仍面臨著較高的員工流失率，主要原因就在于這些企業(yè)不尊重員工，把員工當(dāng)作“物”來管理，對員工過度使用，不關(guān)心員工也有自己的家庭和業(yè)余生活。較高的薪酬福利水平是防止員工流失的必要條件，但并非充分條件。實(shí)際上，控制員工流失的最為有效的措施就是確立以人為

12、本的現(xiàn)代人力資源管理理念。(二)實(shí)現(xiàn)招聘環(huán)節(jié)切實(shí)有效的溝通作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，招聘是員工進(jìn)入企業(yè)的“過濾器”。而企業(yè)如能在這一環(huán)節(jié)進(jìn)行切實(shí)有效的溝通，則可以增強(qiáng)其“過濾”效果。首先，企業(yè)在員工招聘和甄選過程中，除應(yīng)注重對求職者工作能力的考察外，還應(yīng)仔細(xì)查看其申請材料并加以分析，以能獲得其它有用的信息。其次，由于員工忠誠度的高低與其對企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同程度密切相關(guān)，企業(yè)有必要在招聘過程中了解求職者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、與企業(yè)價(jià)

13、值觀的差異程度以及改造難易程度等，并將其作為錄用與否的重要參考因素。對于明智有遠(yuǎn)見的經(jīng)理人來說。必須謹(jǐn)慎對待招聘時(shí)所要建立的心理契約內(nèi)容，以使雙方在招聘環(huán)節(jié)就心理契約的理解達(dá)成一致。在面試和雇傭過程中，企業(yè)與員工間應(yīng)摒棄那種口頭的契約，因?yàn)樗鼈兯斐傻牟磺袑?shí)際的期望和沒有保障實(shí)現(xiàn)的承諾，會(huì)導(dǎo)致員工低水平的工作道德感和較高的離職率。企業(yè)應(yīng)給出明確公開的職業(yè)信息，了解潛在員工的職業(yè)期望和工作興趣，從而實(shí)現(xiàn)良好的人與職、人與組織的匹配。(三)

14、實(shí)施卓有成效的職業(yè)生涯管理實(shí)施卓有成效的職業(yè)生涯管理要做好以下幾個(gè)方面：一是提供更多的內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)。對員工來說，有機(jī)會(huì)獲得晉升可使其認(rèn)識(shí)到自己在當(dāng)前企業(yè)中具有良好的個(gè)人發(fā)展前景。因此，企業(yè)可以通過強(qiáng)調(diào)內(nèi)部晉升來提高員工忠誠度。當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，只要企業(yè)內(nèi)部員工能夠勝任，或雖目前難以勝任，但經(jīng)培訓(xùn)可以勝任空缺職位，企業(yè)就應(yīng)考慮在內(nèi)部物色合適人選以填補(bǔ)該職位。從而使他們自愿發(fā)揮自己的最佳狀態(tài)，以贏得晉升機(jī)會(huì)。二是創(chuàng)造充分的內(nèi)部流動(dòng)機(jī)會(huì)。如果

15、員工在企業(yè)的進(jìn)步及晉升機(jī)會(huì)的減少，他們很可能會(huì)離開當(dāng)前企業(yè)到別處去尋求發(fā)展機(jī)會(huì)。企業(yè)可以通過幾種方式改善晉升機(jī)會(huì)減少的影響：可以鼓勵(lì)橫向調(diào)動(dòng)；可以經(jīng)常改變工作內(nèi)容和工作職責(zé)，使工作處在變化狀態(tài)，變得更有趣和富有挑戰(zhàn)性；可以強(qiáng)調(diào)可供選擇的職業(yè)發(fā)展路線，如非管理職業(yè)、專家或獨(dú)立工作者角色等；可以減緩平常的工作進(jìn)步步伐，用這種規(guī)范降低員工的期望。在保持合理的人才流動(dòng)過程中，靈活的人才再培訓(xùn)與再開發(fā)活動(dòng)是對晉升的一種有效補(bǔ)充。，(四)打造令人愉

16、快的工作環(huán)境良好的工作環(huán)境足留住人才的關(guān)鍵。這里所說的“工作環(huán)境”，包括“硬件”和“軟件”兩個(gè)方面。“硬件”包括物質(zhì)報(bào)酬，辦公設(shè)施等?！败浖奔捌髽I(yè)文化。良好的辦公環(huán)境一方面可以提高工作效率，另一方面能夠確保員工的健康，使他們即使在較大壓力下也能保持工作與健康的平衡。(1)企業(yè)應(yīng)著力營造輕松和諧的工作氛圍，充分信任和尊重員工，讓他們時(shí)刻保持良好情緒，充分發(fā)揮才能和想象力；(2)企業(yè)也應(yīng)該協(xié)調(diào)內(nèi)部人際關(guān)系，企業(yè)積極配合，鼓勵(lì)員工開展各種業(yè)

17、余活動(dòng)，鼓勵(lì)大家友好相處；(3)開設(shè)一些免費(fèi)的培訓(xùn)課程，為員工提供不斷充電和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；(4)企業(yè)的管理者在一些特殊的日子里應(yīng)該給員工以特殊的問候，讓員工感覺到集體的溫暖，讓員工在和諧而溫暖的工作環(huán)境下快樂地工作和生活。參考文獻(xiàn)：[2][3][4][5]劉美玉，孫志成管理學(xué)[M]大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2003：17—28SMpaskoffEndingtheworkplacediversitywars[J]Training，1996(