企業(yè)激勵(lì)員工的管理方式

1、勵(lì)員工的管理方式劉東浩【提要】激勵(lì)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓是一個(gè)成功的經(jīng)營者和管理者必須具備的手段。但目前我國許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者在遇到問題，出現(xiàn)困難，影響生產(chǎn)績效與任務(wù)完成時(shí)，往往首先想到設(shè)備與工藝的改進(jìn)，卻對他們周圍巨大的員工潛能漠然無視，不能充分運(yùn)用激勵(lì)手段予以開發(fā)和利用，那么，究竟什么是激勵(lì)通過哪些方式才能達(dá)到有效的激勵(lì)呢本文從薪酬激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面作了闡述。激勵(lì)是激發(fā)人的內(nèi)有潛力，開發(fā)人的發(fā)揮能力，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性

2、的一種手段。激勵(lì)是通過調(diào)整外因來調(diào)動(dòng)內(nèi)因，從而使被激勵(lì)者的行為向提供激勵(lì)者預(yù)期的方向發(fā)展的過程。激勵(lì)在企業(yè)管理中具有十分重要的作用。首先，激勵(lì)能夠提高企業(yè)的凝聚力，有效的協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一，使企業(yè)形成良好的企業(yè)文化，造就良好的競爭環(huán)境。其次，激勵(lì)可以煥發(fā)員工內(nèi)心潛伏的激情。員工的士氣是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素之一，只有有效的激發(fā)員工的激情，企業(yè)才可以長期發(fā)展，興旺發(fā)達(dá)。第三，激勵(lì)能促使員工不斷提高自身素質(zhì)，加速其社會化并強(qiáng)化其角

3、色意識，規(guī)范員工的角色行為，促使其更好的掌握知識，發(fā)揮能力。最后，激勵(lì)可以鼓舞員工不斷的提高工作績效，實(shí)驗(yàn)證明在良好的激勵(lì)環(huán)境中，員工可以發(fā)揮其潛能的80％190％。一、薪酬激勵(lì)，高薪帶來高效率1建立合理的薪酬管理原則。只有遵循合理的薪酬管理原則，才能以薪酬的手段不斷激勵(lì)員工。有效的薪酬管理原則包括公平性原則，即在企業(yè)中要根據(jù)員工貢獻(xiàn)大小，工齡長短，職務(wù)的重要性等因素付給員工薪酬，使企業(yè)的員工有公平感，多勞多得，少勞少得，不勞不得，否則

4、會挫傷員工的積極性，甚至另尋出路；競爭性原則，即企業(yè)要使自己的薪酬比其他企業(yè)的高些，這樣才能留住人才，吸引新員工；激勵(lì)性原則，即在企業(yè)內(nèi)部的各級職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用，從而提高員工的工作熱情，為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)；經(jīng)濟(jì)性原則，即薪酬水平的高低在考慮其競爭性與激勵(lì)性的同時(shí)還要考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力；合法性原則，即企業(yè)的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的政策與法律，否則將難以順利的進(jìn)行。2有效的獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制。在管理過程中，

5、一切行為均是為特定目的服務(wù)的，獎(jiǎng)金發(fā)放的目的就是通過獎(jiǎng)金激勵(lì)手段為企業(yè)帶來高效率。獎(jiǎng)金高對本人有著正面的刺激作用，然而，最根本的并不在于獎(jiǎng)金，而在于獎(jiǎng)金背后對工作的認(rèn)同與贊和減值準(zhǔn)備，結(jié)轉(zhuǎn)“固定資產(chǎn)”“累計(jì)折舊”“固定資產(chǎn)清理”“固定資產(chǎn)減值準(zhǔn)備”等相關(guān)科目，按應(yīng)付債務(wù)的賬面余額結(jié)轉(zhuǎn)“應(yīng)付賬款”、用以抵償債務(wù)的固定資產(chǎn)賬面價(jià)值的差額，作為資本公積或損失直接計(jì)入當(dāng)期損益。五、非貨幣性交易中換入或換出的固定資產(chǎn)的價(jià)值確定1不涉及補(bǔ)價(jià)情況下的

6、會計(jì)處理：在這種情況下，主要解決換入固定資產(chǎn)的入賬價(jià)值問題；按照企業(yè)會計(jì)制度規(guī)定，在不涉及補(bǔ)價(jià)的情況下，企業(yè)換入的固定資產(chǎn)一般按換出資產(chǎn)的賬面價(jià)值加上應(yīng)支付的相關(guān)稅費(fèi)，作為換入資產(chǎn)的實(shí)際成本。2涉及補(bǔ)價(jià)情況下的會計(jì)處理：在涉及補(bǔ)價(jià)時(shí)，要解決幾個(gè)問題。(1)判斷交易是否屬于非貨幣性交易，在進(jìn)行非貨幣性交易中，涉及少量貨幣性資產(chǎn)的，通常要看補(bǔ)價(jià)占整個(gè)交易金額的比例，即收到補(bǔ)價(jià)的企業(yè)：收到的補(bǔ)價(jià)／換出資產(chǎn)公允價(jià)值≤25％，支付補(bǔ)價(jià)的企業(yè)：支付

7、的補(bǔ)價(jià)／(換出資產(chǎn)公允價(jià)值支付補(bǔ)價(jià))≤25％，如果比例高于25％，則不視為非貨幣性交易。(2)確定換入資產(chǎn)的入賬價(jià)值：在非貨幣性交易中，在涉及補(bǔ)價(jià)的情況下，換入資產(chǎn)的入賬價(jià)值應(yīng)分別確定：支付補(bǔ)價(jià)的企業(yè)，應(yīng)按換出資產(chǎn)的賬面價(jià)值加上支付的補(bǔ)價(jià)和應(yīng)支付的相關(guān)稅費(fèi)，作為換入固定資產(chǎn)的入賬價(jià)值。收到補(bǔ)價(jià)的企業(yè)，按換出資產(chǎn)的賬面價(jià)值減去補(bǔ)價(jià)加上應(yīng)確認(rèn)的收益和應(yīng)支付的相關(guān)稅費(fèi)，作為換入固定資產(chǎn)的入賬價(jià)值。(3)損益的確認(rèn)和計(jì)量：在非貨幣性資產(chǎn)交易中，

8、涉及補(bǔ)價(jià)時(shí)作為收到補(bǔ)價(jià)的一方可按一定的比例確認(rèn)非貨幣性交易損益。確認(rèn)的非貨幣性收益作為營業(yè)外收入處理，非貨幣性交易損失作為營業(yè)外支出處理。另外：按照非貨幣性交易會計(jì)核算的要求，企業(yè)應(yīng)在賬務(wù)會計(jì)報(bào)告中披露非貨幣性交易中換人、換出資產(chǎn)的類別及金額。作者簡介張靜：唐山鋼鐵集團(tuán)股份有限公司財(cái)務(wù)處萬方數(shù)據(jù)Met，αllurgicα1Finαnciα1Accounting員二L的管理方式劉東浩[提要]激勵(lì)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓是一個(gè)成功的經(jīng)營者和管

9、理者必瑣具備的手段。但目前我國許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者在遇到問題，出現(xiàn)困難，影響生產(chǎn)績效與任務(wù)完成時(shí)，往往首先想到設(shè)備與工藝的改進(jìn)，卻對他們周圍巨大的員工潛能漠然無視，不能充分運(yùn)用激勵(lì)手段予以開發(fā)和利用，那么，究竟什么是激勵(lì)通過哪些方式才能達(dá)到有效的激勵(lì)呢本文從薪酬激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方尚作了闡述。激勵(lì)是激發(fā)人的內(nèi)有潛力，開發(fā)人的發(fā)揮能力，調(diào)動(dòng)人的積則，才能以薪酬的手段不斷激勵(lì)員工。有效的薪酬管理原則包極性和創(chuàng)造性的一種手段。激勵(lì)是通過調(diào)

10、整外因來調(diào)動(dòng)內(nèi)因，從括公平性原則，即在企業(yè)中要根據(jù)員工貢獻(xiàn)大小，工齡長短，職而使被激勵(lì)者的行為向提供撒勵(lì)者預(yù)期的方向發(fā)展的過程。激務(wù)的重要性等因素付給員工薪酬，使企業(yè)的員工有公平感，多勵(lì)在企業(yè)管理中具有十分重要的作用。首先，激勵(lì)能夠提高企業(yè)勞多礙，少勞少得，不勞不得，否則會挫傷員工的積極性，甚至的凝聚力，有效的協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一，使企業(yè)形成另尋出路競爭性原則，即企業(yè)要使自己的薪酬比其他企業(yè)的良好的企業(yè)文化，造就良好的競爭環(huán)境。

11、其次，激勵(lì)可以煥發(fā)員高些，這樣才能留住人才，吸引新員工激勵(lì)性原則，即在企業(yè)工內(nèi)心潛伏的激情。員工的士氣是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素之內(nèi)部的各級職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)薪酬一，只有有效的激發(fā)員工的激情，企業(yè)才可以長期發(fā)展，興旺發(fā)的激勵(lì)作用，從而提高員工的工作熱情，為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)達(dá)。第二，激勵(lì)能促使員工不斷提高自身素質(zhì)，加速其社會化并經(jīng)濟(jì)性原則，即薪酬水平的高低在考慮其競爭性與激勵(lì)性的問強(qiáng)化其角色意識，規(guī)范員工的角色行為，促

12、使其更好的掌握知時(shí)還要考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力合法性原則，即企業(yè)的薪酬識，發(fā)揮能力。最后，激勵(lì)可以鼓舞員工不斷的提高工作績敬，實(shí)制度必須符合現(xiàn)行的政策與法律，否則將難以順利的進(jìn)行。驗(yàn)證明在良好的激勵(lì)環(huán)境中，員工可以發(fā)揮其潛能的8協(xié)帆。2有效的獎(jiǎng)金櫚樹~0在管理過程中，一切行為均是為一、薪酬激勵(lì)，高薪帶來高頰事1.建立合理的薪酬管理原則。只有遵循合理的薪酬管理原和喊值準(zhǔn)備，結(jié)轉(zhuǎn)“固定資產(chǎn)川累計(jì)折舊川固定資產(chǎn)清理川固定資產(chǎn)減值準(zhǔn)備“等相關(guān)科目

13、，按應(yīng)付債務(wù)的賬面余額結(jié)轉(zhuǎn)“應(yīng)付賬款用以抵償債務(wù)的固定資產(chǎn)賬面價(jià)值的差額，作為資本公積或損失直接計(jì)人當(dāng)期損益O五、非貨幣性交易申換λ豌換出的固定資產(chǎn)的價(jià)值確定1.不涉及補(bǔ)價(jià)情況下的會計(jì)處理:在這種情況下，主要解決換人固定資產(chǎn)的人賬價(jià)值問題i按照企業(yè)會計(jì)制度規(guī)定，在不涉及補(bǔ)價(jià)的情況下，企業(yè)換人的固定資產(chǎn)一般按換出資產(chǎn)的賬麗價(jià)值加上應(yīng)支付的相關(guān)稅費(fèi)，作為換人資產(chǎn)的實(shí)際成本。2.涉及補(bǔ)價(jià)情況下的會計(jì)處理:在涉及補(bǔ)價(jià)時(shí)，要解決幾個(gè)問題。(1)判

14、斷交易是否屬于非貨幣性交易，在進(jìn)行非貨幣性交易中，涉及少量貨幣性資產(chǎn)的，通常要看補(bǔ)價(jià)占整個(gè)交易金額的比例，即收到補(bǔ)價(jià)的企業(yè):收到的補(bǔ)價(jià)換出資產(chǎn)公允價(jià)值g25%，支付補(bǔ)價(jià)的企業(yè):支付的補(bǔ)價(jià)(換出資產(chǎn)公允價(jià)值支付特定目的服務(wù)的，獎(jiǎng)金發(fā)放的目的就是通過獎(jiǎng)金激勵(lì)手段為企業(yè)帶來高效率。獎(jiǎng)金高對本人有著iE麗的剌激作用，然而，最根本的并不在于獎(jiǎng)金，而在于獎(jiǎng)金背后對工作的認(rèn)同與贊補(bǔ)價(jià))運(yùn)25%，如果比例高于25%，則不視為非貨幣性交易。(2)確定換人

15、資產(chǎn)的人賬價(jià)值:在非貨幣性交易中，在涉及補(bǔ)價(jià)的情況下，換人資產(chǎn)的人賬價(jià)值成分別確定:支付補(bǔ)價(jià)的企業(yè)，應(yīng)按換出資產(chǎn)的賬面價(jià)值加上支付的補(bǔ)價(jià)和應(yīng)支付的相關(guān)稅費(fèi)，作為換人固定資產(chǎn)的人賬價(jià)值。收到補(bǔ)價(jià)的企業(yè)，按換出資產(chǎn)的賬麗價(jià)值減去補(bǔ)價(jià)加上應(yīng)確認(rèn)的收益和應(yīng)支付的相關(guān)稅費(fèi)，作為換人固定資產(chǎn)的人賬價(jià)值。(3)損藏的確認(rèn)和計(jì)景:在非貨幣性資產(chǎn)交易中，攢及補(bǔ)價(jià)時(shí)作為收到補(bǔ)價(jià)的一方可按一定的比例確認(rèn)非貨幣性交易損益。確認(rèn)的非貨幣性收益作為營業(yè)外收人處理，

16、非貨幣性交易損失作為營業(yè)外支出處理。另外:按照非貨幣性交易會計(jì)核算的要求，企業(yè)應(yīng)在賬務(wù)會計(jì)報(bào)告中披露非貨幣性交易中換人、換出資產(chǎn)的類別及金額。作者簡介張靜:唐山鋼鐵集閡股份有限公司財(cái)務(wù)處許。幾年前上海曾為年薪80萬元的部門經(jīng)理紅火過一陣，現(xiàn)在看來，縱是有天大的本事，一年也難以用雙手創(chuàng)造出這么多的財(cái)富。這只是對部門經(jīng)理自身能力的一種認(rèn)同，也就是說這80萬元買的不僅是他的現(xiàn)在，更買了他的潛在能力。所以，獎(jiǎng)金只是手段，激勵(lì)才是目的。應(yīng)不應(yīng)當(dāng)對

17、員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、如何進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)都必須圍繞激勵(lì)的效果進(jìn)行考慮。但是，從另一方面講，部分人過高的獎(jiǎng)勵(lì)有可能挫傷其他人的工作積極性，處理的不恰當(dāng)容易引起員工情緒的波動(dòng)，更有甚者，會直接危及整個(gè)組織的穩(wěn)定性。所以獎(jiǎng)金的確定要以員工的績效考核為依據(jù)，綜合參考各方面的表現(xiàn)，以達(dá)到激勵(lì)的目的。3提高員工對報(bào)酬的滿意度。為了提高員工對報(bào)酬的滿意度，應(yīng)建立相應(yīng)的制度，保持企業(yè)的工資水平在內(nèi)部比較及同其他企業(yè)的外部比較中處于均衡狀態(tài)。(1)崗位評估制度。崗位評

18、估的第一步是對企業(yè)內(nèi)部不同崗位進(jìn)行描述；然后，各崗位根據(jù)一系列因素進(jìn)行評估：工作狀況、必要的知識、必要的管理技能及其重要性；接著進(jìn)行工資調(diào)查，以了解其他企業(yè)類似崗位的工資水平，在此過程中必須確保其他企業(yè)的相應(yīng)崗位具有可比性。所有崗位可分成若干類，各類的工作額度也不同。相應(yīng)類別的員工的工資水平由工作表現(xiàn)、工齡、經(jīng)驗(yàn)等因素決定。這種評估制度使員工所得工資與所處工作崗位有著極其密切的關(guān)系。(2)技能評估制度。技能評估制度以雇員的能力為基礎(chǔ)確定

19、其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級別。剛進(jìn)入企業(yè)的新員工領(lǐng)受的是入門的報(bào)酬，而當(dāng)他們證明自己能夠勝任更高一級工作時(shí)，他們所獲的報(bào)酬也會順理成章的提高。技能的報(bào)酬制度通常被認(rèn)為能在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來更大的靈活性。這種評估制度最大的好處是使員工關(guān)注自身的發(fā)展，并引起管理者注重并利用其才干，并且?guī)砀叩墓蛦T福利與組織效率。寶潔、通用汽車、康明斯引擎等大公司都引入了類似的計(jì)劃：不按員工崗位而按其擁有的技能付酬。這種制度下

20、的靈活性、員工才干與滿意度的增長使這些公司獲益良多。4辟開薪酬激勵(lì)的誤區(qū)。(1)薪酬越高，員工的滿意度不一定就高。高報(bào)酬并不必然導(dǎo)致員工滿意度增加，因?yàn)樵趫?bào)酬和滿意度之間還有一個(gè)重要因素，即個(gè)人的公平感。報(bào)酬高并不意味著員工對所獲報(bào)酬覺得公平。如甲、乙兩人均是會計(jì)師，在同一家公司從事類似的工作，甲被大家公認(rèn)為業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過乙，如果甲乙獲得同樣的豐厚報(bào)酬，那么甲的滿意度將會大大降低，因?yàn)樗a(chǎn)生了不公平感。這種不公平感將會大大降低其工作熱情，

21、甚至引發(fā)甲以后可能不再努力工作，甚至離開公司。(2)高工資不一定是唯一最好的激勵(lì)。高工資是一種好的激勵(lì)方式，但是高工資就像一把雙刃劍，若實(shí)行得當(dāng)，企業(yè)將獲益，反之企業(yè)將陷入困境，因?yàn)閷?shí)行高工資本身有許多不利：高工資不一定就能留住人才，因?yàn)閱T工的需要是多層次的，金錢只是其中一種，而且高工資增加了企業(yè)的人事成本，亦缺少增長的余地。二、精神激勵(lì)，把精神轉(zhuǎn)化為財(cái)富在管理工作中，精神激勵(lì)是經(jīng)常使用、對鼓舞員工士氣起著至關(guān)重要作用的一種激勵(lì)手段。許

22、多公司可能基于財(cái)力因素，無法提供給員工較高的薪資，但是精神激勵(lì)卻能彌補(bǔ)物質(zhì)上的不足，使他們能留住最杰出的部屬，使得公司安然生存，蒸蒸日上。許多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)告訴我們：在物欲橫流的今天，精神激勵(lì)依然有著其他激勵(lì)手段不可替代的作用。物質(zhì)激勵(lì)的作用是暫時(shí)的，只有精神激勵(lì)才能給予員工更為長久的激勵(lì)。事實(shí)上，在員工物質(zhì)性收入達(dá)到較高水平后，金錢等物質(zhì)手段的激勵(lì)作用會越來越弱，而精神激勵(lì)的作用會越來越大。重視對員工的精神激勵(lì)是十分必要的，精神激勵(lì)是

23、不可或缺的激勵(lì)。它使激勵(lì)更富有人性化，能夠產(chǎn)生出巨大的物質(zhì)能量。1樹立員工心中的精神燈塔。對員工進(jìn)行一絲不茍的精神訓(xùn)育可以使他們齊整步伐，同心團(tuán)結(jié)，發(fā)揮無比的威力。松下公司員工每天都會誦念社歌：“為建設(shè)新日本，同心協(xié)力，不斷的努力生產(chǎn)。我們?yōu)槭廊颂峁┑纳唐?，猶如涌泉一般，振興產(chǎn)業(yè)，振興產(chǎn)業(yè)，親愛精誠的松下電器|’這樣做外表看來似乎是例行公事，但松下精神卻在不知不覺中溶入了每位員工的心靈，使其團(tuán)結(jié)一心為公司效力，以實(shí)際行動(dòng)弘揚(yáng)企業(yè)精神。2

24、晉升激勵(lì)，讓優(yōu)秀的員工脫穎而出。晉升可以向企業(yè)員工提供激勵(lì)。晉升提供的激勵(lì)包括工資和地位的上升、待遇的改善、名譽(yù)的提高以及進(jìn)一步晉升或外部選擇機(jī)會的增加。而且晉升需要長期業(yè)績評價(jià)，所提供的激勵(lì)就是長期的，進(jìn)而鼓勵(lì)企業(yè)員工的長期行為。3情感激勵(lì)，增強(qiáng)員工和企業(yè)的親和力。情感激勵(lì)是管理者以真摯的情感，通過增強(qiáng)管理者與員工之間的情感關(guān)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，從而形成和諧融洽的工作氛圍，激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在企業(yè)管理中，

25、情感交流給人們提供了共同的表達(dá)方式和心理體驗(yàn)，它使每個(gè)員工都成為企業(yè)責(zé)任感和榮譽(yù)感的承擔(dān)者，它能提高員工的情感調(diào)適能力，清除情感障礙，減少人際摩擦，形成和諧、奮進(jìn)、具有凝聚力的人際關(guān)系環(huán)境。情感激勵(lì)體現(xiàn)的是人與人之間的相互尊重，相互關(guān)心的人際關(guān)系。它經(jīng)常體現(xiàn)為歸屬感、認(rèn)同感和支持感。當(dāng)一些積極的情感在企業(yè)內(nèi)部得到公認(rèn)并成為需要時(shí)，便能有效的控制成員的行為，取得心態(tài)的一致，建立相互和諧的人際關(guān)系。作者簡介：劉東浩：唐山鋼鐵集團(tuán)股份有限公司

26、財(cái)務(wù)處會計(jì)師匿攀贛箋◆《●黲弩瀵黛峰咚一《萬方數(shù)據(jù)許。幾年前上海曾為年薪80萬元的部門經(jīng)理紅火過一陣，現(xiàn)在看來，縱是有天大的本事，一年也難以用雙手創(chuàng)造出這么多的財(cái)富。這只是對部門經(jīng)理自身能力的一種認(rèn)間，也就是說這80萬元買的不僅是他的現(xiàn)在，更買了他的潛在能力。所以，獎(jiǎng)金只是手段，激勵(lì)才是目的。應(yīng)不應(yīng)當(dāng)對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、如何進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)都必須圍繞激勵(lì)的放果進(jìn)行考慮。但是，從另一方面講，部分人過高的獎(jiǎng)勵(lì)有可能挫傷其他人的工作積極性，處理的不恰當(dāng)容

27、易引起員工情緒的披動(dòng)，更有甚者，會直接危及整個(gè)組織的穩(wěn)定性。所以獎(jiǎng)金的確定要以員工的績放考核為依據(jù)，綜合參考各方麗的表現(xiàn)，以達(dá)到撒脅的目的。3.提高員工對報(bào)酬的滿意度。為了提高員工對報(bào)酬的滿意度，應(yīng)建立相應(yīng)的制度，保持企業(yè)的工資水平在內(nèi)部比較及同其他企業(yè)的外部比較中處于均衡狀態(tài)。(1)崗位評估制度。崗位評估的第…步是對企業(yè)內(nèi)部不問崗位進(jìn)行描述然后，各崗位根據(jù)一系列因素進(jìn)行評估工作狀況、必要的知識、必要的管理技能及其重要性接著進(jìn)行工資調(diào)查

28、，以了解其他企業(yè)類似崗位的工資水平，在此過程中必須確保其他企業(yè)的相應(yīng)崗位具有可比性。所有崗位可分成若干類，各類的工作額度也不同。相應(yīng)類別的員工的工資水平由工作表現(xiàn)、工齡、經(jīng)驗(yàn)等因素決定。這種評估制度使員工所得工資與所處工作崗位有著極其密切的關(guān)系。(2)技能評估制度。技能評估制度以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級別。剛進(jìn)入企業(yè)的新員工領(lǐng)受的是人門的報(bào)酬，而當(dāng)他們證明自己能夠勝任更高一級工作時(shí)，他們所獲的報(bào)

29、酬也會順理成章的提商。技能的報(bào)酬制度通常被認(rèn)為能在調(diào)換崗位和引人新技術(shù)方面帶來更大的靈活性。這種評估制度最大的好處是使員工關(guān)注自身的發(fā)展，并引起管理者注重井利用其才干，并且?guī)砀叩墓蛦T福利與組織效率。寶潔、通用汽車、康明斯引擎等大公詞都引入了類似的計(jì)劃:不按員工崗位而按其擁有的技能付酬。這種制度下的靈活性、員工才干與滿意度的增長使這些公司獲益良多。4.辟開薪酬激勵(lì)的誤區(qū)。(1)薪酬越高，員工的滿意度不一定就高。商報(bào)酬并不必然導(dǎo)致員工滿

30、意度增加，因?yàn)樵趫?bào)酬和滿意皮之間還有一個(gè)熏要因素，即個(gè)人的公平感。報(bào)酬商并不意味著員工對所獲報(bào)酬覺得公平。如甲、乙兩人均是會計(jì)師，在同一家公司從事類似的工作，申被大家公認(rèn)為業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過乙，如果:甲乙獲得同樣的豐厚報(bào)酬那么甲的滿意度將會大大降低，因?yàn)樗a(chǎn)生了不公平感。這種不公平感將會大大降低其工作熱情，甚至引發(fā)甲以后可能不再努力工作，甚至離開公司。(2)高工資不一定是唯…最好的激勵(lì)。高工資是…種好的激勵(lì)方式，但是商工資就像一把雙刃劍，若實(shí)

31、行得當(dāng)，企業(yè)將獲益，反之企業(yè)將陷入困境，因?yàn)閷?shí)行高工資本身有許多不利高工資不…定就能留住MetallurgicalFinancialAccounting人才，因?yàn)閱T工的需要是多層次的，金錢只是其中一種，而且商工資增加了企業(yè)的人事成本，亦缺少增長的余地。二、精神激勵(lì)，把精神轉(zhuǎn)化為財(cái)富在管理工作中，精神激勵(lì)是經(jīng)常使用、對鼓舞員工士氣起著至關(guān)重要作用的一種激勵(lì)予段。許多公司可能基于財(cái)力因素，無法提供給員工較高的薪資，但是精神激勵(lì)卻能彌補(bǔ)物質(zhì)上

32、的不足，使他們能留住最杰出的部屬，使得公司安然生存，蒸蒸日上。許多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)告訴我們在物欲橫流的今天，精神攤勵(lì)依然有著其他激勵(lì)手段不可替代的作用。物質(zhì)激勵(lì)的作用是暫時(shí)的，只有精神激勵(lì)才能給予員工更為長久的激勵(lì)。事實(shí)上，在員工物質(zhì)性收人達(dá)到較高水平后，金錢等物質(zhì)手段的激勵(lì)作用會越來越弱，而精神激勵(lì)的作用會越來越大。意視對員工的精神激勵(lì)是十分必要的，精神激勵(lì)是不可或缺的激勵(lì)。它使激勵(lì)更富有人性化，能夠產(chǎn)生出巨大的物質(zhì)能景。1樹立員工心中

33、的精神燈塔。對員工進(jìn)行一絲不茍的精神訓(xùn)育可以使他們齊整步伐，同心團(tuán)結(jié)，發(fā)揮元比的威力。松下公司員工每天都會誦念社歌為建設(shè)新日本，同心協(xié)力，不斷的努力生產(chǎn)。我們?yōu)槭廊颂峁┑纳唐?，猶如涌泉…般，振興產(chǎn)業(yè)，振興產(chǎn)業(yè)，親愛精誠的松下電器!覽樣做外表看來似乎是例行公事，但松下精神卻在不知不覺中潛入了每位員工的心靈，使其團(tuán)結(jié)一心為公司效力，以實(shí)際行動(dòng)弘揚(yáng)企業(yè)精神。1晉升激勵(lì)，讓化秀的員工脫穎而出。晉升可以向企業(yè)員工提供激勵(lì)。晉升提供的激勵(lì)包括工資和

34、地位的上升、待遇的改善、名譽(yù)的提高以及進(jìn)一步晉升或外部選擇機(jī)會的增加。而且晉升需要長期業(yè)績評價(jià)，所提供的激勵(lì)就是長期的，進(jìn)而鼓勵(lì)企業(yè)員工的長期行為。3.情感激勵(lì)，增強(qiáng)員工和企業(yè)的親和力。情感激勵(lì)是管理者以真摯的情感，通過增強(qiáng)管理者與員工之間的情感關(guān)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，從而形成和諧融洽的工作氛圍，激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在企業(yè)管理中，情感交流給人們提供了共同的表達(dá)方式和心理體驗(yàn)，它使每個(gè)員工都成為企業(yè)責(zé)任感和榮譽(yù)感