企業(yè)薪酬效用最大化的因素分析

1、63經(jīng)管視線人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的首要資源，而薪酬是個(gè)人價(jià)值的集中體現(xiàn)，因此要經(jīng)營(yíng)好人力資源，關(guān)鍵是做好薪酬分配管理。如何適應(yīng)市場(chǎng)需要，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的、促進(jìn)石油企業(yè)健康發(fā)展的激勵(lì)性薪酬管理體系與分配方案，最大限度地開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源的潛能，己成為目前石油企業(yè)人力資源管理的重要課題。一、石油企業(yè)薪酬效用最大化原則薪酬是員工因向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡

2、其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。在這個(gè)交換勞動(dòng)力的過(guò)程中要堅(jiān)持以下幾個(gè)原則：1.參照市場(chǎng)價(jià)位的公平性原則。堅(jiān)持引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位機(jī)制，進(jìn)一步調(diào)整經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、操作服務(wù)崗位之間的收入關(guān)系，重點(diǎn)是提高關(guān)鍵崗位、緊缺人才及一線艱苦崗位人員的收入水平。內(nèi)在公平是指企業(yè)內(nèi)部員工的一種心理感受，企業(yè)的薪酬制度制定以后，首先要讓企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)其表示認(rèn)同。外在公平是指與同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)特別是帶有競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的企業(yè)相比，企業(yè)所提供的薪酬是具有競(jìng)爭(zhēng)力的，

3、只有這樣才能保障在人才市場(chǎng)上招聘到優(yōu)秀的人才，也才能留住現(xiàn)有的優(yōu)秀員工。2.總量調(diào)控是經(jīng)濟(jì)型原則。企業(yè)根據(jù)各單位人員構(gòu)成等情況，適當(dāng)核增部分薪酬增量。二級(jí)單位要以盤(pán)活薪酬總量為主，加大調(diào)整收入關(guān)系的力度，要結(jié)合本單位實(shí)際制訂分配方案，經(jīng)油田審核批準(zhǔn)后實(shí)施。薪酬總額要控制在公司核定下達(dá)的計(jì)劃之內(nèi)。企業(yè)不能不惜一切代價(jià)提高企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，必須計(jì)算人工成本的投入產(chǎn)出比率。薪酬設(shè)計(jì)必須遵循經(jīng)濟(jì)原則，嚴(yán)格進(jìn)行人工成本核算，努力把人工成本控制在一個(gè)

4、合理的范圍內(nèi)。3.積極穩(wěn)妥的戰(zhàn)略性原則。充分估計(jì)改革的困難和風(fēng)險(xiǎn)，正確分析各個(gè)層面的矛盾，使改革的力度與員工的承受程度相適應(yīng)，確保企業(yè)改革、發(fā)展和穩(wěn)定的大局，通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)反映企業(yè)的戰(zhàn)略，反映企業(yè)提倡什么，鼓勵(lì)什么，肯定什么，支持什么。另一方面要把實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的期望和要求，然后把對(duì)員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的薪酬激勵(lì)，體現(xiàn)到企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)之中。二、薪酬效用最大化的措施在石油企業(yè)中，外部的環(huán)境和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況都在一定程度上決定

5、著薪酬效用最大化，因此要充分分析其中的影響因素，采取措施去實(shí)現(xiàn)薪酬效益的最大化。1.自助式薪酬策略在具體的設(shè)計(jì)過(guò)程中，選擇適合企業(yè)實(shí)際情況的幾種薪酬元素為基本框架，最本質(zhì)的改變是薪酬制度從以企業(yè)為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為中心，員工從一個(gè)薪酬的接受者轉(zhuǎn)變?yōu)樾匠甑脑O(shè)計(jì)者，既然是設(shè)計(jì)者，就有選擇的權(quán)利。事實(shí)上，讓員工自己選擇，不僅可以讓員工充分了解企業(yè)的整體薪酬策略，激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性，而且企業(yè)不必按照自己的意向去施加壓力，這種做法本身就是一個(gè)量

6、身定制的過(guò)程，協(xié)調(diào)了員工與薪酬之間的矛盾，并由此實(shí)現(xiàn)效用最大化目標(biāo)。自助式薪酬還必須依托于企業(yè)及其薪酬設(shè)計(jì)者的努力。首先，企業(yè)要樹(shù)立整體薪酬概念。薪酬是一個(gè)非常寬泛的概念，企業(yè)必須有一個(gè)清晰的、連貫的整體薪酬理念。整體薪酬擴(kuò)大了傳統(tǒng)薪酬概念，包括了與收益有關(guān)的所有薪酬要素，為員工考慮得更全面，涉及到員工的工作、家庭、公共活動(dòng)和個(gè)人活動(dòng)，也就是說(shuō)薪酬不僅僅與工作有關(guān)，而且與員工有關(guān)，是針對(duì)員工支付的。其次，自助式薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)該以員工為主，

7、做到薪酬與員工需要的匹配，并通過(guò)這種匹配來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的最大化。再次，加強(qiáng)勞資雙方就薪酬問(wèn)題的溝通，企業(yè)應(yīng)該充分了解員工的需要，員工也應(yīng)該充分了解企業(yè)的薪酬政策和薪酬模式。另外，企業(yè)還必須意識(shí)到在自助的過(guò)程中，也會(huì)產(chǎn)生各種各樣的問(wèn)題，所以要建立薪酬的動(dòng)態(tài)糾偏制度，在實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，促使薪酬模式的不斷完善。企業(yè)薪酬制度制定者所考慮的問(wèn)題及其期望總要受其自身的局限，而員工基于自身需要所選擇的薪酬模式正好可以調(diào)整這種期望與需要之

8、間的偏差，企業(yè)通過(guò)設(shè)計(jì)一個(gè)可變薪酬體系，在體系內(nèi)讓員工自由選擇組合，雖然不可能完全與員工需求吻合，但企業(yè)同樣的薪酬支出可以通過(guò)效用最大化提供更大的激勵(lì)作用。2.績(jī)效考核制度逐級(jí)完善工效掛鉤辦法，加大薪酬總額與單位經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的力度，建立和完善員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系和辦法，強(qiáng)化分配制度的激勵(lì)和約束作用，切實(shí)使員工薪酬收入與崗位責(zé)任相適應(yīng)，與單位效益和個(gè)人業(yè)績(jī)相聯(lián)系績(jī)效考核是評(píng)價(jià)各單位、各部門(mén)及每位員工履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)、衡量工作業(yè)績(jī)

9、的主要評(píng)價(jià)方法，是深化完善內(nèi)部分配制度改革、實(shí)施有效激勵(lì)與約束機(jī)制的主要配套措施，要在進(jìn)一步完善對(duì)各單位、各部門(mén)、各崗位人員的績(jī)效考核辦法的基礎(chǔ)上，實(shí)施績(jī)效考核，嚴(yán)考核，硬兌現(xiàn)。3.崗位績(jī)效工資制度根據(jù)企業(yè)對(duì)深化完善內(nèi)部分配制度改革工作的指導(dǎo)意見(jiàn)和總體要求，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，在確定崗位績(jī)效工資制的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整完善，重點(diǎn)對(duì)崗位工資單元進(jìn)行完善改革。為了合理調(diào)整各類(lèi)崗位人員的分配關(guān)系，按照“定兩頭、排中間、找對(duì)應(yīng)”的方法和企業(yè)深化完善內(nèi)部

10、分配制度改革的有關(guān)指導(dǎo)意見(jiàn)，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位，從有利于穩(wěn)定骨干、穩(wěn)定大局的角度出發(fā)，在平衡管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和操作服務(wù)崗位之間對(duì)應(yīng)關(guān)系的基礎(chǔ)上，確定各類(lèi)崗位的崗位工資。建立和完善石油企業(yè)薪酬效用最大化體系，是調(diào)動(dòng)員工積極性，挖掘員工創(chuàng)造潛能的必要手段，是企業(yè)立于市場(chǎng)不敗之地的永恒課題，但是企業(yè)在具體推進(jìn)過(guò)程中，必須與企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合，加強(qiáng)宣傳教育和轉(zhuǎn)變員工觀念對(duì)于能否成功建立激勵(lì)性薪酬體系在國(guó)有企業(yè)中至關(guān)重要。參考文獻(xiàn)：[1]鄭麗勇閡

11、學(xué)勤.尋求最佳的激勵(lì)組合一激勵(lì)組合模型與策略分析[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)200l(10):2225.[2]約翰?E?特魯瞢曼.薪酬方案[M]上海：上海變通大學(xué)出版社2002.[3]楊家旭.《石油企業(yè)勞動(dòng)工資問(wèn)題研究》.東營(yíng):石油大學(xué)出版社200212:1416.企業(yè)薪酬效用最大化的因素分析李蕾新疆油田公司機(jī)關(guān)摘要：在現(xiàn)代石油企業(yè)中，企業(yè)人力資源管理要真正做到從戰(zhàn)略上為企業(yè)做貢獻(xiàn)，就要通過(guò)激勵(lì)性薪酬體系的提供，充分發(fā)揮人力資源管理職能，通

12、過(guò)薪酬使員工的積極性提高，工作的有效性也能夠得以提高。在這樣的一個(gè)背景環(huán)境下，要明確企業(yè)如何分配薪酬使其發(fā)揮出最大的效用。關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；激勵(lì)性；薪酬體系；效用最大中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001828X（2011）03006301收稿日期：20110310萬(wàn)方數(shù)據(jù)63經(jīng)管視線人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的首要資源，而薪酬是個(gè)人價(jià)值的集中體現(xiàn)，因此要經(jīng)營(yíng)好人力資源，關(guān)鍵是做好薪酬分配管理。如何適應(yīng)市場(chǎng)需要，建立與現(xiàn)代企

13、業(yè)制度相配套的、促進(jìn)石油企業(yè)健康發(fā)展的激勵(lì)性薪酬管理體系與分配方案，最大限度地開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源的潛能，己成為目前石油企業(yè)人力資源管理的重要課題。一、石油企業(yè)薪酬效用最大化原則薪酬是員工因向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。在這個(gè)交換勞動(dòng)力的過(guò)程中要堅(jiān)持以下幾個(gè)原則：1.參照市場(chǎng)價(jià)位的公平性原則。堅(jiān)持引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位機(jī)制，進(jìn)一步調(diào)整經(jīng)

14、營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、操作服務(wù)崗位之間的收入關(guān)系，重點(diǎn)是提高關(guān)鍵崗位、緊缺人才及一線艱苦崗位人員的收入水平。內(nèi)在公平是指企業(yè)內(nèi)部員工的一種心理感受，企業(yè)的薪酬制度制定以后，首先要讓企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)其表示認(rèn)同。外在公平是指與同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)特別是帶有競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的企業(yè)相比，企業(yè)所提供的薪酬是具有競(jìng)爭(zhēng)力的，只有這樣才能保障在人才市場(chǎng)上招聘到優(yōu)秀的人才，也才能留住現(xiàn)有的優(yōu)秀員工。2.總量調(diào)控是經(jīng)濟(jì)型原則。企業(yè)根據(jù)各單位人員構(gòu)成等情況，適當(dāng)核增部分薪酬增

15、量。二級(jí)單位要以盤(pán)活薪酬總量為主，加大調(diào)整收入關(guān)系的力度，要結(jié)合本單位實(shí)際制訂分配方案，經(jīng)油田審核批準(zhǔn)后實(shí)施。薪酬總額要控制在公司核定下達(dá)的計(jì)劃之內(nèi)。企業(yè)不能不惜一切代價(jià)提高企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，必須計(jì)算人工成本的投入產(chǎn)出比率。薪酬設(shè)計(jì)必須遵循經(jīng)濟(jì)原則，嚴(yán)格進(jìn)行人工成本核算，努力把人工成本控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。3.積極穩(wěn)妥的戰(zhàn)略性原則。充分估計(jì)改革的困難和風(fēng)險(xiǎn)，正確分析各個(gè)層面的矛盾，使改革的力度與員工的承受程度相適應(yīng)，確保企業(yè)改革、發(fā)展和

16、穩(wěn)定的大局，通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)反映企業(yè)的戰(zhàn)略，反映企業(yè)提倡什么，鼓勵(lì)什么，肯定什么，支持什么。另一方面要把實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的期望和要求，然后把對(duì)員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的薪酬激勵(lì)，體現(xiàn)到企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)之中。二、薪酬效用最大化的措施在石油企業(yè)中，外部的環(huán)境和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況都在一定程度上決定著薪酬效用最大化，因此要充分分析其中的影響因素，采取措施去實(shí)現(xiàn)薪酬效益的最大化。1.自助式薪酬策略在具體的設(shè)計(jì)過(guò)程中，選擇適合企業(yè)實(shí)際情況的幾種薪

17、酬元素為基本框架，最本質(zhì)的改變是薪酬制度從以企業(yè)為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為中心，員工從一個(gè)薪酬的接受者轉(zhuǎn)變?yōu)樾匠甑脑O(shè)計(jì)者，既然是設(shè)計(jì)者，就有選擇的權(quán)利。事實(shí)上，讓員工自己選擇，不僅可以讓員工充分了解企業(yè)的整體薪酬策略，激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性，而且企業(yè)不必按照自己的意向去施加壓力，這種做法本身就是一個(gè)量身定制的過(guò)程，協(xié)調(diào)了員工與薪酬之間的矛盾，并由此實(shí)現(xiàn)效用最大化目標(biāo)。自助式薪酬還必須依托于企業(yè)及其薪酬設(shè)計(jì)者的努力。首先，企業(yè)要樹(shù)立整體薪酬概念。

18、薪酬是一個(gè)非常寬泛的概念，企業(yè)必須有一個(gè)清晰的、連貫的整體薪酬理念。整體薪酬擴(kuò)大了傳統(tǒng)薪酬概念，包括了與收益有關(guān)的所有薪酬要素，為員工考慮得更全面，涉及到員工的工作、家庭、公共活動(dòng)和個(gè)人活動(dòng)，也就是說(shuō)薪酬不僅僅與工作有關(guān)，而且與員工有關(guān)，是針對(duì)員工支付的。其次，自助式薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)該以員工為主，做到薪酬與員工需要的匹配，并通過(guò)這種匹配來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的最大化。再次，加強(qiáng)勞資雙方就薪酬問(wèn)題的溝通，企業(yè)應(yīng)該充分了解員工的需要，員工也應(yīng)該充分了解

19、企業(yè)的薪酬政策和薪酬模式。另外，企業(yè)還必須意識(shí)到在自助的過(guò)程中，也會(huì)產(chǎn)生各種各樣的問(wèn)題，所以要建立薪酬的動(dòng)態(tài)糾偏制度，在實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，促使薪酬模式的不斷完善。企業(yè)薪酬制度制定者所考慮的問(wèn)題及其期望總要受其自身的局限，而員工基于自身需要所選擇的薪酬模式正好可以調(diào)整這種期望與需要之間的偏差，企業(yè)通過(guò)設(shè)計(jì)一個(gè)可變薪酬體系，在體系內(nèi)讓員工自由選擇組合，雖然不可能完全與員工需求吻合，但企業(yè)同樣的薪酬支出可以通過(guò)效用最大化提供更大的

20、激勵(lì)作用。2.績(jī)效考核制度逐級(jí)完善工效掛鉤辦法，加大薪酬總額與單位經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的力度，建立和完善員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系和辦法，強(qiáng)化分配制度的激勵(lì)和約束作用，切實(shí)使員工薪酬收入與崗位責(zé)任相適應(yīng)，與單位效益和個(gè)人業(yè)績(jī)相聯(lián)系績(jī)效考核是評(píng)價(jià)各單位、各部門(mén)及每位員工履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)、衡量工作業(yè)績(jī)的主要評(píng)價(jià)方法，是深化完善內(nèi)部分配制度改革、實(shí)施有效激勵(lì)與約束機(jī)制的主要配套措施，要在進(jìn)一步完善對(duì)各單位、各部門(mén)、各崗位人員的績(jī)效考核辦法的基礎(chǔ)上

21、，實(shí)施績(jī)效考核，嚴(yán)考核，硬兌現(xiàn)。3.崗位績(jī)效工資制度根據(jù)企業(yè)對(duì)深化完善內(nèi)部分配制度改革工作的指導(dǎo)意見(jiàn)和總體要求，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，在確定崗位績(jī)效工資制的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整完善，重點(diǎn)對(duì)崗位工資單元進(jìn)行完善改革。為了合理調(diào)整各類(lèi)崗位人員的分配關(guān)系，按照“定兩頭、排中間、找對(duì)應(yīng)”的方法和企業(yè)深化完善內(nèi)部分配制度改革的有關(guān)指導(dǎo)意見(jiàn)，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位，從有利于穩(wěn)定骨干、穩(wěn)定大局的角度出發(fā)，在平衡管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和操作服務(wù)崗位之間對(duì)應(yīng)關(guān)系的基礎(chǔ)上，

22、確定各類(lèi)崗位的崗位工資。建立和完善石油企業(yè)薪酬效用最大化體系，是調(diào)動(dòng)員工積極性，挖掘員工創(chuàng)造潛能的必要手段，是企業(yè)立于市場(chǎng)不敗之地的永恒課題，但是企業(yè)在具體推進(jìn)過(guò)程中，必須與企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合，加強(qiáng)宣傳教育和轉(zhuǎn)變員工觀念對(duì)于能否成功建立激勵(lì)性薪酬體系在國(guó)有企業(yè)中至關(guān)重要。參考文獻(xiàn)：[1]鄭麗勇閡學(xué)勤.尋求最佳的激勵(lì)組合一激勵(lì)組合模型與策略分析[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)200l(10):2225.[2]約翰?E?特魯瞢曼.薪酬方案[M]上海：

23、上海變通大學(xué)出版社2002.[3]楊家旭.《石油企業(yè)勞動(dòng)工資問(wèn)題研究》.東營(yíng):石油大學(xué)出版社200212:1416.企業(yè)薪酬效用最大化的因素分析李蕾新疆油田公司機(jī)關(guān)摘要：在現(xiàn)代石油企業(yè)中，企業(yè)人力資源管理要真正做到從戰(zhàn)略上為企業(yè)做貢獻(xiàn)，就要通過(guò)激勵(lì)性薪酬體系的提供，充分發(fā)揮人力資源管理職能，通過(guò)薪酬使員工的積極性提高，工作的有效性也能夠得以提高。在這樣的一個(gè)背景環(huán)境下，要明確企業(yè)如何分配薪酬使其發(fā)揮出最大的效用。關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；激勵(lì)性