多通道生涯發(fā)展薪酬體系

1、生涯管理作為人力資源管理的一個(gè)新領(lǐng)域，是人本主義管理思想的真正體現(xiàn)。它既是一種系統(tǒng)的人力資源配置手段，也是一種系統(tǒng)的人力資源開發(fā)手段，更是一種高層次的激勵(lì)手段。它能把員工個(gè)人、家庭和企業(yè)的需要有機(jī)地結(jié)合起來。生涯管理要通過員工的生涯發(fā)展通道來實(shí)現(xiàn)。所謂生涯通道，也稱為生涯路線，是指人的職業(yè)生涯過程所經(jīng)歷的一系列崗位和層次形成的鏈條，是人一生的生涯軌跡。員工在自己職業(yè)生涯發(fā)展過程中，在不斷尋找自己的“職業(yè)錨”（CareerAnchor），

2、它是員工對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的自我觀。這種自我觀由“三個(gè)部件”組成：（1）自醒的才干和能力；（2）自醒的動(dòng)機(jī)和需要；（3）自醒的態(tài)度和價(jià)值觀。我國(guó)企業(yè)員工的生涯“職業(yè)錨”和薪酬攀升的通道單一，已成為制約企業(yè)順利導(dǎo)入現(xiàn)代生涯管理理念和方法的主要瓶頸之一。典型案例S公司是一家民營(yíng)高科技企業(yè)，19982001年連續(xù)四年被南京市政府指定為重點(diǎn)扶持的十家產(chǎn)值超億元民營(yíng)企業(yè)。公司致力于數(shù)字監(jiān)控技術(shù)、數(shù)字平臺(tái)技術(shù)、多媒體通信技術(shù)、模式識(shí)別技術(shù)的研究，產(chǎn)品被

3、評(píng)為國(guó)家重點(diǎn)新產(chǎn)品并被列入國(guó)家火炬計(jì)劃項(xiàng)目。公司奉行“人高于一切”的人才理念，現(xiàn)有員工近200人，占總?cè)藬?shù)65%的高層次研發(fā)、管理及營(yíng)銷人員組成了公司的中堅(jiān)。但面對(duì)入世后必須應(yīng)對(duì)的與跨國(guó)公司的“零距離”競(jìng)爭(zhēng)，比照S公司謀求更大發(fā)展的強(qiáng)烈期望，其原有的員工薪酬管理等相關(guān)制度的種種弊端，已在公司的飛速發(fā)展中逐漸凸顯。中國(guó)是“官本位”意識(shí)較為濃烈的國(guó)家。此意識(shí)反映到企業(yè)員工相對(duì)價(jià)值的定位上，人們一般依員工在管理“職業(yè)錨”上取得的進(jìn)展，或者依“

4、官階”的大小，認(rèn)定他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡（例如，人們一般認(rèn)為，部長(zhǎng)較之一線員工，對(duì)企業(yè)相對(duì)價(jià)值會(huì)更大些）。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略性員工的質(zhì)量和數(shù)量，往往可以決定企業(yè)生存和發(fā)展的境況。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”通道，必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)差不多所有具備發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將精力傾心于職務(wù)的晉升上。企業(yè)的薪酬等級(jí)也在不知不覺中帶有了“官本位”的色彩

5、，如圖所示。對(duì)S這樣的公司來說，單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”通道，肯定會(huì)使其生存與發(fā)展遭遇諸多矛盾。案例分析S公司目前員工的生涯發(fā)展路徑，和其他多數(shù)企業(yè)一樣，用一句話概括就是以“官本位”為唯一“職業(yè)錨”的單一薪酬攀升通道。這會(huì)給員工個(gè)人和企業(yè)整體發(fā)展帶來諸多弊端。第一，這可能會(huì)使企業(yè)過早地染上了大企業(yè)病。大企業(yè)病的基本表現(xiàn)是“三多一少”：管理層次多、管理機(jī)構(gòu)多、管理干部多（官多）；干實(shí)事的人少。當(dāng)企業(yè)只有單一的“官本位”通道時(shí)，會(huì)誘

6、多通道生涯發(fā)展薪酬體系生涯管理越來越受到各類企業(yè)的重視，導(dǎo)入員工生涯管理已成為國(guó)內(nèi)許多企業(yè)的現(xiàn)實(shí)選擇。以員工多通道生涯發(fā)展薪酬體系設(shè)計(jì)為突破口，可以為企業(yè)發(fā)展提供新的支撐。起點(diǎn)薪酬1000090007500600050003800350032002500300010002500職位董事長(zhǎng)總經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理助理經(jīng)理主管（高級(jí)）主管（中級(jí)）主管（初級(jí)）班組長(zhǎng)等一線員工S公司員工官本位（管理）通道簡(jiǎn)約薪酬表（元月）案例中心CaseStudi

7、es21企業(yè)管理2003.6導(dǎo)企業(yè)具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其智慧與心力“投資”于職務(wù)的晉升上。當(dāng)有些員工選擇其他發(fā)展路徑時(shí)，也是由于其在“官本位”道路上攀升受挫后無可奈何的選擇。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者亦會(huì)將職務(wù)的平衡作為薪酬、關(guān)系等方面平衡的唯一選擇。這樣，官多、官階多，幾乎是難以回避的管理難題。第二，它會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水”。無論怎樣精心地去安排，較之生涯發(fā)展的多通道，單一的生涯通道可容納的高素質(zhì)員工的數(shù)量都會(huì)大打折扣

8、。對(duì)像S這樣的高科技公司來說，更為大量的高素質(zhì)員工應(yīng)該不是擅長(zhǎng)于管理的“帥才”，而是那些獻(xiàn)身于高科技產(chǎn)品開發(fā)與市場(chǎng)推介的“將才”。如果公司在生涯設(shè)計(jì)、生涯發(fā)展指導(dǎo)、培訓(xùn)與薪酬方案制訂等方面只是注重“官本位”通道，那就會(huì)出現(xiàn)不少企業(yè)客觀上存在的、甚至可能危及公司發(fā)展基業(yè)的尷尬境況：一方面，專注于科技開發(fā)與產(chǎn)品推介的高素質(zhì)員工實(shí)際上極為短缺；另一方面，公司既有的為數(shù)不多的高素質(zhì)員工又似乎找不到適當(dāng)?shù)奈恢脕戆仓谩５谌?，可能造成高素質(zhì)員工配置錯(cuò)

9、位與浪費(fèi)。員工高素質(zhì)是相對(duì)的，即一般是與特定的工作崗位相對(duì)而言的。將擅長(zhǎng)于技術(shù)開發(fā)、管理稟賦并不見長(zhǎng)的員工配置在領(lǐng)導(dǎo)崗位上，可能會(huì)糟蹋了人才、損害了工作。第四，使公司在一定程度上失去對(duì)高素質(zhì)員工的吸引力。由于以上原因，將使那些潛質(zhì)較好的員工看不到自己生涯發(fā)展美好的明天，因而使具有良好發(fā)展前景的S公司，對(duì)那些現(xiàn)實(shí)的或潛在的核心或戰(zhàn)略員工失去吸引力。構(gòu)建員工多通道生涯發(fā)展路徑企業(yè)員工走單一的生涯發(fā)展通道，最終難以實(shí)現(xiàn)和企業(yè)一起“同床異夢(mèng)”。

10、既然如此，我們自然想到為員工的職業(yè)生涯發(fā)展多設(shè)幾條通道。其實(shí)，企業(yè)中一個(gè)員工的生涯發(fā)展“職業(yè)錨”往往不只一個(gè)，一般可設(shè)為管理職業(yè)錨、技術(shù)職業(yè)錨、業(yè)務(wù)職業(yè)錨等多條生涯發(fā)展通道。企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的攀升道路。由此，我們?yōu)镾公司設(shè)計(jì)了員工多通道職業(yè)生涯發(fā)展路徑，這種制度給員工提供了兩條或多條平等的升遷階梯，除了傳統(tǒng)的管理通道外

11、，另設(shè)了技術(shù)、營(yíng)銷等幾條技術(shù)通道。幾種階梯層級(jí)結(jié)構(gòu)是平等的，對(duì)每一個(gè)技術(shù)等級(jí)都有其對(duì)應(yīng)的管理等級(jí)。顯然，在這種多通道生涯發(fā)展的前景下，企業(yè)內(nèi)的各級(jí)各類員工能夠上升到企業(yè)最高層崗位的人員數(shù)量大為增加，避免了過去“擠獨(dú)木橋”的情況，使各個(gè)崗位上的員工有了更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。這無疑會(huì)激發(fā)從事非管理崗位工作的員工的積極性，其內(nèi)在薪酬可大為提高。其余各路徑的具體設(shè)計(jì)如下：生涯管理的最終目標(biāo)，是使企業(yè)員工和企業(yè)形成一個(gè)利益統(tǒng)一體，把員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)

12、的整體的發(fā)展聯(lián)系在一起，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏?，F(xiàn)代企業(yè)員工多通道生涯發(fā)展薪酬體系的導(dǎo)入，也許不失為在員工和企業(yè)之間建立了一座橋梁，是最終實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的一味良藥。作者單位南京理工大學(xué)編輯韓天放民營(yíng)高科技企業(yè)營(yíng)銷通道簡(jiǎn)約薪酬表（元月）起點(diǎn)薪酬10000900080007000600045004000350025003000職位首席企劃師高級(jí)企劃師（1）高級(jí)企劃師（2）高級(jí)企劃師（3）企劃師高級(jí)主管主管營(yíng)銷專員營(yíng)銷員技術(shù)通道簡(jiǎn)約薪酬表（元

13、月）職位首席科學(xué)家開發(fā)科學(xué)家開發(fā)科學(xué)家助理開發(fā)科學(xué)家高級(jí)開發(fā)專家開發(fā)專家助理開發(fā)專家工程師助理工程師技術(shù)員起點(diǎn)薪酬10000850075006500550050004500400035003000技術(shù)服務(wù)通道簡(jiǎn)約薪酬表（元月）起點(diǎn)薪酬10000850075006500550050004500400035003000職位首席技術(shù)服務(wù)專家高級(jí)技術(shù)服務(wù)科學(xué)家技術(shù)服務(wù)科學(xué)家助理技術(shù)服務(wù)科學(xué)家高級(jí)技術(shù)服務(wù)專家技術(shù)服務(wù)專家助理技術(shù)服務(wù)專家技術(shù)服務(wù)專