我國事業(yè)單位激勵機制現(xiàn)狀分析

1、ValueEngineering119我國事業(yè)單位激勵機制現(xiàn)狀分析AnalysisofIncentivesofInstitutionsinChina王玲玲WangLingling(國家廣播電影電視總局六四一臺，泉州362000)(TheStateAdministrationofRadioFilmandTelevision641Station，Quanzhou362000，China)摘要：人力資源是關(guān)系組織生存發(fā)展的最重要的資源，人力資

2、源管理在組織管理中占有戰(zhàn)略性地位，而激勵是人力資源管理的核心內(nèi)容實踐證明重視激勵機制引進與構(gòu)建的組織，大都創(chuàng)新意識增強，實力不斷壯大本文主要討論事業(yè)單位人力資源激勵制度存在的問題及原因，并提出相關(guān)改進建議。Abstract：Humanresource，isimportanttoorganizeproductionanddevelopment；humanresourcemanagementintheorganizationoccupies

3、astrategicposition，andincentiveisthecoreofhumanresourcemanagementIthasbeenfoundedthatorganizationthatpaysattentiontointroducingandestablishingtheincentiveshavestronginnovativeconsciousnessandgrowingstrength11Iisarticlefo

4、cusesonproblemsinincentivesystemsofhumanresouicesininstitutionsandthecauses，andproposesrelevantrecommendationsforimprovement關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；激勵機制；編制Keywords：institutions；incentives；establishment中圖分類號：F272文獻標(biāo)識碼：A0引言當(dāng)今世界一切的競爭，是人才的

5、競爭，競爭的實質(zhì)是人才知識和技術(shù)之爭。建立一個客觀、公平、合理、有效的分配激勵機制，則對充分發(fā)揮社會經(jīng)濟發(fā)展第一資源——人才的作用有著至關(guān)重要的影響。事業(yè)單位是我國特有的概念，它脫胎于計劃經(jīng)濟體制，具有典型的中國特色。事業(yè)單位的管理體制和運行機制，也基本上是在計劃經(jīng)濟條件下形成的。本文就其中的激勵機制僵化無效進行分析研究，運用相關(guān)理論原理提出相關(guān)改進建議。1我國事業(yè)單位激勵機制理論基礎(chǔ)及啟示11相關(guān)概念界定本文的研究根植于兩個基礎(chǔ)之上，

6、事業(yè)單作者簡介：王玲玲(1968一)，女，福建泉州人，大專，經(jīng)濟師，研究方向為人力資源管理。文章編號：10064311(2011)210119地位和激勵機制。而對于這兩個基礎(chǔ)本文做出如下界定：事業(yè)單位是指不具有物質(zhì)產(chǎn)品生產(chǎn)和國家事務(wù)管理職能，主要以精神產(chǎn)品和各種勞務(wù)的形式，以實現(xiàn)社會效益為宗旨，向社會提供生產(chǎn)性和生活性服務(wù)的單位。事業(yè)單位作為我國一個重要的社會組織群體，其活動領(lǐng)域遍及教育、科研、文化、體育、衛(wèi)生等社會和經(jīng)濟及政治生活的各

7、個方面，是國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要推動力量?！凹睢币辉~，作為心理學(xué)術(shù)語，指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。激勵是指引起個體產(chǎn)生明確的目標(biāo)指向行為的內(nèi)在動力。將“激勵”這一概念用于管理，就是通常所說的調(diào)動人的積極性的問題。有效的激勵手段必然是符合人的心理和行為活動的客觀規(guī)律的：反之，不符合人類心理活動規(guī)律模式的激勵措施就不會達到調(diào)動人的積極性的目的。12我國事業(yè)單位激勵機制的相關(guān)理論基礎(chǔ)及啟示激勵理論制發(fā)展也起著決定性的作用。目前在中小

8、企業(yè)從事會計管理的人員，高素質(zhì)的從業(yè)人員所占的比例還很低，高學(xué)歷的從業(yè)人才存在很大的缺口。有的企業(yè)會計人員素質(zhì)與能力都比較差，面對現(xiàn)在高端的會計處理，對所存在的漏洞很難有所覺察，對可能導(dǎo)致的企業(yè)損失程度也很難預(yù)測。3加強中小企業(yè)會計管理的對策在國民經(jīng)濟的發(fā)展中，中小企業(yè)的發(fā)展起著非常重要的作用。在市場與國際經(jīng)濟溝通逐漸加強的社會，越來越多的人開始重視會計管理信息，也越來越關(guān)注會計管理信息的真實性。企業(yè)對會計管理信息的治理有很多的方法，然

9、而要使會計管理的問題得到根本的解決，就需要共同的靈活運用多種方式。31加強中小企業(yè)財會隊伍建設(shè)，提高全員管理素質(zhì)目前，很多中小企業(yè)的賬目混亂，財務(wù)管理不清。原因有：企業(yè)財務(wù)基礎(chǔ)不夠堅實，會計人員素質(zhì)低；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的法制觀念不強烈。所以，財會隊伍建設(shè)必須要加強，要給予財會人員專業(yè)的培訓(xùn)，使得財會人員的自身素質(zhì)和監(jiān)督意識有所增強。高素質(zhì)的財務(wù)會計管理人員能夠提高企業(yè)財務(wù)會計管理工作質(zhì)量與效果：同時能夠使企業(yè)財務(wù)會計管理機制得以優(yōu)化，且會計信息

10、的質(zhì)量會得到保障。因此，加強培訓(xùn)企業(yè)會計人員更是必須的。特別是企業(yè)會計從業(yè)人員的后續(xù)教育，一定要做好。32明確會計責(zé)任主體，強化領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任意識與企業(yè)法人治理機構(gòu)的會計責(zé)任當(dāng)前在某些中小企業(yè)中，企業(yè)負(fù)責(zé)人動輒授意讓會計人員依照他的意愿辦事，這對會計監(jiān)督工作的正常進行造成嚴(yán)重阻礙。確保法人治理機構(gòu)的會計責(zé)任，增強企業(yè)管理當(dāng)局通過不恰當(dāng)會計行為侵害所有者權(quán)益的風(fēng)險131。因此，為使會計管理有效發(fā)揮作用，中小企業(yè)必須嚴(yán)格按照《會計法》明確會計責(zé)任

11、主體，強化領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任意識，強化企業(yè)法人治理機構(gòu)的會計責(zé)任。只有這樣，才能確保企業(yè)的正常經(jīng)營與可持續(xù)發(fā)展。33健全中小企業(yè)會計機構(gòu)，加強中小企業(yè)會計人員培訓(xùn)健全中小企業(yè)會計機構(gòu)，設(shè)置獨立的會計機構(gòu)，配置會計人員并指定主管會計。在企業(yè)財務(wù)部門要有必要的會計人員的配備，會計人員需具備必要的專業(yè)知識、較高的業(yè)務(wù)素質(zhì)與良好的品德。對財會人員進行統(tǒng)一任用，實行持證上崗，重點委派。經(jīng)濟在不斷地發(fā)展，這就對會計人員提出了越來越高的要求。所以。對于中小企業(yè)

12、會計人員，對其后續(xù)教育的力度要加強，從而達到更新會計人員的知識、提高會計人員的素質(zhì)的目標(biāo)。34完善薪酬激勵機制，吸引會計專業(yè)大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)在，會計專業(yè)的大學(xué)生供大于求，面臨這種情況，大學(xué)生們的就業(yè)觀念還是無法適應(yīng)新形勢的發(fā)展，他們依然抱著去企業(yè)大集團、去政府、去機關(guān)工作的想法。其實，若大學(xué)生能夠在一些中小企業(yè)從事會計工作，這對他們多方面掌握企業(yè)的會計管理和財務(wù)核算的技能更有利，對全面的高級會計管理人才的培養(yǎng)更有利。因此，一方面，相關(guān)部門和

13、高校在大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)方面要加強引導(dǎo)，對于會計專業(yè)的畢業(yè)生鼓勵其到中小企業(yè)去發(fā)展；另一方面，中小企業(yè)也應(yīng)完善薪酬激勵機制與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為大學(xué)生提供良好的發(fā)展環(huán)境，吸引更多的會計專業(yè)大學(xué)生到中小企業(yè)從事會計管理工作。4結(jié)束語中小企業(yè)會計管理的問題發(fā)生有很多種原因，若要全面進行的治理，那么只單純的靠一種措施是做不到的，要共同運用多種措施，這樣治理才能夠全面。所以，在中小企業(yè)中，會計管理的重要性我們必須要有清楚的認(rèn)識。當(dāng)前市場經(jīng)濟的競爭

14、日益激烈，中小企業(yè)要生存與發(fā)展，同時會計管理信息的質(zhì)量也必須重視起來。面對這樣的情況，我們要不斷進行經(jīng)驗總結(jié)，同時采取積極的措施，這樣在市場競爭的激流中，企業(yè)才能夠長盛不衰。參考文獻：【1J朱從華當(dāng)前會計管理工作存在的問題及對策[J】經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2009，(19)：91【21李坤論企業(yè)會計管理中存在的問題及解決對策陰民營科技，2010，(12)：254【3例、緒桂／ix企業(yè)會計管理存在問題及規(guī)范措施【J】勝利油田職工大學(xué)學(xué)報，2007

15、，(06)：126128萬方數(shù)據(jù)120價值工程就是專門研究激發(fā)職工積極性的理論。按照激勵方面的不同以及與行為關(guān)系的不同，激勵理論可被歸納和劃分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、狀態(tài)型激勵理論和綜合激勵理論。本文選取其中具有代表性的理論進行簡要介紹。121內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論又稱需要激勵理論，研究的是究竟何種需要激勵著人們努力進行工作。該類理論認(rèn)為“需要”是激發(fā)和推動人的行為的原因，也是激勵的起點，因此這一理論就是從研究“需要”是

16、激發(fā)行為動機的原因這個角度來研究激勵問題的，是研究激勵基礎(chǔ)的理論，它著重對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內(nèi)容進行研究。1_22狀態(tài)型激勵理論狀態(tài)型激勵理論是從需要的滿足與否或狀態(tài)來討論激勵問題的。主要有公平理論。公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(JSAdalls)提出的。公平理論認(rèn)為：人與人之間客觀上存在著相互比較和社會比較，其結(jié)果必然是人tlqb理上產(chǎn)生公平或不公平的問題。筆者認(rèn)為，綜上所述的相關(guān)激勵理論，我國事業(yè)單位的激勵機制的建立

17、和改革應(yīng)綜合考慮人員的需求與公平心理的不同而有所區(qū)分，建立更符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟的人才激勵機制。2我國事業(yè)單位激勵機制的一般運行現(xiàn)狀分析21事業(yè)單位激勵機制存在的主要問題211工資分配模式僵化單一，難以發(fā)揮激勵作用①利益驅(qū)動較差。當(dāng)前，對事業(yè)單位的工資進行調(diào)整，所依據(jù)的是我國的財政情況以及國民經(jīng)濟的發(fā)展，由政府人事部門統(tǒng)一審批，這種工資分配模式較為單一，很對單位與職工產(chǎn)生激勵作用。②自主分配的權(quán)利不充分。高度統(tǒng)～的工資分配模式一方面造成分配

18、上的平均主義；另一方面使得事業(yè)單位的分配權(quán)限受到干預(yù)，造成單位難以行使分配自主權(quán)。③有效配置人才資源的調(diào)節(jié)能力不強。從當(dāng)前的分配機制來講，對于工資的調(diào)節(jié)還沒有相對強的作用，人才資源不能充分地利用，同時不容易達到微觀方面上人才合理配置的目的。致使人才流失的情況也就在所難免。212缺乏系統(tǒng)、有效的績效考核①考核目的不明確，流于形式。②考核方案不合理，缺乏科學(xué)性?？己酥笜?biāo)單一化，多為評價性描述，如德、能、勤、績，可操作性差，考核結(jié)果利用價值不

19、大。213缺乏人性化靈活性管理，難以形成凝聚力和戰(zhàn)斗力由于管理體制的限制，事業(yè)單位激勵機制的另一個無效表現(xiàn)就是無法充分調(diào)動非編人員的積極性。非編人員在辛苦的工作中承受著不公平的等級劃分待逞，嚴(yán)重打擊員工工作積極性，團隊難以形成凝聚力，渙散無戰(zhàn)斗力。22事業(yè)單位激勵機制存在問題的原因①工資分配的體制摩擦與制度真空同時出現(xiàn)體制摩擦體現(xiàn)為事業(yè)單位體制改革缺乏明確目標(biāo)。在漸進式的改革模式下，事業(yè)單位間、事業(yè)單位與政府部門間，存在著目標(biāo)價值、運行

20、機制和管理模式等方面的矛盾沖突。②工資分配的決定機制單一各種要素按貢獻參與分配的有效形式的實現(xiàn)還在探索之中，工資分配中沒有體現(xiàn)資金、技術(shù)、管理和信息等生產(chǎn)要素的作用。③管理模式與機關(guān)工資制度雷同在工資管理上，沒有擺脫機關(guān)的管理模式；實行身份管理，只要是獲得了某種身份即可享受相應(yīng)的獎金福利，只強調(diào)身份，忽略崗位，導(dǎo)致各類人員的工資關(guān)系不平衡，出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，不能做到以崗定薪，崗變薪變，難以體現(xiàn)效率與公平的關(guān)系：這都在很大程度上造成了

21、消極怠工、人才流失。3我國事業(yè)單位激勵機制完善的相關(guān)建議31建立科學(xué)的薪酬制度311制定本單位的付酬原則與策略這是薪酬計劃的起點，包括對員工本性的認(rèn)識，對員工需求層次的認(rèn)識，對各類員工相對于單位重要性的認(rèn)識等單位的核心價值觀。改變單一的激勵方式帶來的無效激勵，對于現(xiàn)階段的事業(yè)單位，樹立按貢獻公平分配的價值觀，按需求激勵的激勵原則，是本環(huán)節(jié)的核心任務(wù)。312職務(wù)分析建立薪酬制度是以職務(wù)分析為基礎(chǔ)的，同時成為事業(yè)單位薪酬制度缺乏科學(xué)性的重要

22、原因之一，按照美國勞動部fIN職務(wù)分析的定義：經(jīng)過觀察與研究，明確有關(guān)某種一定職務(wù)的準(zhǔn)確情報以及對上級進行報告的程序。在國外，針對于人力資源管理，人事心理學(xué)家提出了職務(wù)分析的“七W公式”：who一用何人、wha卜川何事、where——何處做、when——何時做、how怎么做、forwhom——為誰做、wh廣為何這樣做。所以，事業(yè)單位只有基于科學(xué)的職務(wù)分析，不僅能有效地對各部門進行劃分，避免部門之間互相推諉的情況發(fā)生，取得最佳單位組織機構(gòu)

23、模式，提高工作效率，而且可以設(shè)計出公平、合理的福利、薪酬等方案，科學(xué)開展績效考核工作。另外通過建立科學(xué)的用人機制，改變以往的“身份管理模式”，以崗定薪，可以充分發(fā)揮在編與非編人員的工作積極性，加快事業(yè)單位經(jīng)濟效益，達到單位工作目標(biāo)。313職務(wù)評價職務(wù)評價是以工作崗位為對象，運用多種理論和方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作環(huán)境、工作強度、工作責(zé)任、所需資格條件等因素進行測定、比較、歸類和分級。職務(wù)評價首先要確定評價指標(biāo)，具體評價指標(biāo)要根據(jù)

24、擬評價崗位科學(xué)地選擇。確定指標(biāo)后，就要進行崗位的綜合評價以確定崗位的相對價值，這樣可以很好的體現(xiàn)不同職位員工特殊貢獻因素所對應(yīng)的薪酬回報，使得無論管理人員還是技術(shù)人員都能通過自身的貢獻要素得到相應(yīng)的價值回饋。314薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)是指一個單位內(nèi)各項職務(wù)的相對價值與其對應(yīng)的實付薪酬間保持何種比例。此比例以某種原則為依據(jù)，以保證薪酬的公平性。315薪酬分級及定薪根據(jù)確定的薪酬結(jié)構(gòu)比例，將眾多類型的職務(wù)薪酬歸并為若干等級，以便于薪酬的實際

25、管理。316薪酬制度的執(zhí)行、控制及調(diào)整薪酬制度在運行中應(yīng)根據(jù)各種影響因素進行適當(dāng)?shù)目刂啤⒄{(diào)整，只有這樣才能發(fā)揮其激勵作用。32建立有效的績效考核體系321明確考核的最終目的績效考核的最終目的是依據(jù)考核結(jié)果采取對應(yīng)的適當(dāng)措施以獎進罰退，綜合改善員工的工作表現(xiàn)，創(chuàng)造高效率工作團隊，而能否達到這樣的效果是衡量一個績效考核制度成敗的唯一標(biāo)準(zhǔn)。而實際的操作中又要根據(jù)不同的具體情況確定考核目的，進而以其為基礎(chǔ)來指定后續(xù)標(biāo)準(zhǔn)及執(zhí)行形式等。322設(shè)立科

26、學(xué)的評價指標(biāo)績效考核的評價指標(biāo)應(yīng)根據(jù)本單位的具體情況設(shè)立，不同的行業(yè)和工種所注重的考核標(biāo)準(zhǔn)的各不相同，通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反映及經(jīng)濟效益等具體指標(biāo)來進行評價，而依據(jù)不同的工作特性制定有針對性的考核標(biāo)準(zhǔn)，以盡可能量化的指標(biāo)來充分地體現(xiàn)員工的工作貢獻度，增強考核結(jié)果的可運用度，以消除考核結(jié)果的主觀偏差，提高評價工作的可操作性。323保證考核關(guān)系同管理關(guān)系一致由于在績效方面，管理人員對被管理人員最具發(fā)言權(quán)，因此保持考核和管

27、理關(guān)系一致是一種有效的方式。從某種角度來說，考核小組或許不能直接取得一些績效指標(biāo)，在考核時，只是通過考核小組是不全面的，我們應(yīng)從被考核人員相關(guān)的每個方面，即3600考核。324加強考核過程中的相互溝通在考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認(rèn)工作的目標(biāo)和應(yīng)達成的績效標(biāo)準(zhǔn)。在考核結(jié)束后，主管人員需要與員工進行績效面談，針對考核結(jié)果中暴露的問題，共同制定改進方案。3_25考核的結(jié)果必須與收入、升職與降職、福利等激勵辦法掛鉤考核的結(jié)果最直接

28、最實惠的莫過于在個人收入方面的反映。所以要做好考核工作，考核的結(jié)果就必須與收人、升職與降職、福利等激勵辦法掛鉤，才能發(fā)揮考核作用，促進工作開展。建立優(yōu)勝劣汰的競爭上崗機制就是事業(yè)單位對考核結(jié)果的成功運用，要求事業(yè)單位打破傳統(tǒng)的單一任命制，廣泛采用平等競爭的考任制，建立能者上、平者讓、庸者下的競爭上崗機制。參考文獻：【1】王暉集團員工績效考核如何走出無效【J】人力資源開發(fā)與管理，2007，(8)5556【21董湘波城市廣電集團激勵機制建設(shè)

29、初探【J】媒介管理，200771—72[3]N南事業(yè)單位改革實行以崗定薪【J1政策，2010，(8)：62【4J張玉洪劉霞文化產(chǎn)業(yè)背景下中國廣電系統(tǒng)人力資源的管理與開發(fā)【D1中國傳媒大學(xué)新聞學(xué)碩士論文，2005【5】趙宏淺議事業(yè)單位企業(yè)化人事制度改革的困境及對策【J1城市建設(shè)，2009，207—208【6】洪文文事業(yè)單位人才該如何激勵【J】華東科技，2010，(8)：48—49[7】王增福如何提升廣電媒體的管理能力【J】青年記者，200