日本建筑企業(yè)是如何管理人才的

1、日本建筑企業(yè)是如何管理人才的日本建筑企業(yè)是如何管理人才的新人培養(yǎng)日本企業(yè)對新進入公司的年輕人叫“新入社員”。企業(yè)對新入社員的培訓有一整套計劃，一般在3年內不定位，讓他在施工現(xiàn)場、技術部門、預算部門、經(jīng)營部門按預定計劃輪流見習，2年期滿后根據(jù)本人認為自己最適合做什么工作來確定工作崗位，再在這個崗位經(jīng)過2年左右的培養(yǎng)才算正式定位。這樣培養(yǎng)出來的人才一是對自己本職工作比較喜愛，二是經(jīng)過在不同崗位上的輪訓，對企業(yè)整體工作內容有較為全面的了解，既

2、懂生產，又懂技術和經(jīng)濟，成為具有一定專業(yè)技能的全才。對于藍領工人的培養(yǎng)，日本企業(yè)也有一套。以某抹灰公司為例，這家公司將新入社員送入公司自辦的技術學校，首先進行理論學習。在掌握一定的理論知識后進行模擬實踐操作，根據(jù)不同的基底、不同的表面效果使用不同的材料反復進行實際操作練習，在掌握了一定的理論和實際操作能力后由師傅帶到施工現(xiàn)場參與工程施工。這種培訓沒有一定的時間要求，根據(jù)各人的理解能力可長可短。另外還通過行業(yè)協(xié)會組織全行業(yè)技能大賽，通過競

3、賽提高全行業(yè)技術工人操作水平。薪酬管理及晉升機制日本企業(yè)的薪酬管理比較強調穩(wěn)定，講究論資排輩。一般大中型企業(yè)的基本工資與工齡有著對應關系。例如大學畢業(yè)22歲進入企業(yè)，基本月工資大約21——22萬日元，40歲的一般職員月工資大約40萬日元左右。當然隨著職務不同、業(yè)績不同在職務補貼和獎金上會有較大區(qū)別。日本企業(yè)一般實行“升一賞二”的獎勵制度，即工作沒有大問題，每年將晉升一級，獎勵兩次，每次獎勵金額大概是一個月的工資。對于到一定年齡有一定能力

4、而因為位置有限不能晉升到相應職務的職員采用設置“參事”、“理事”等虛銜來使其保持與實銜接近的待遇，以保持職員心理平衡及工作穩(wěn)定。日本企業(yè)的這種薪酬管理及晉升機制雖然有激勵性差的弊病，但對于保持企業(yè)穩(wěn)定，培養(yǎng)職工的歸屬感和對企業(yè)的忠心十分有效。在經(jīng)濟不景氣時職工能任勞任怨，與企業(yè)共渡難關。在任務繁忙時能主動加班加點，成為舉世聞名的“工作狂”?！奥毞Q”管理日本建筑業(yè)的專業(yè)職稱是通過社會專門機構經(jīng)過考試評定的，類似于我們的注冊建筑師、造價師等