如何正確使用管理人才

1、如何正確使用管理人才!吳建鑫摘要：文章闡述了正確使用管理人才的思路：進(jìn)行結(jié)構(gòu)優(yōu)化、長遠(yuǎn)規(guī)劃，重視對管理人才的選拔、任用和培養(yǎng)；促進(jìn)管理人才不斷轉(zhuǎn)變和更新管理理念，做到與時(shí)俱進(jìn)；堅(jiān)持以人為本，積極發(fā)揮管理人才的主觀能動(dòng)性，鼓勵(lì)創(chuàng)新；建立完善的管理人才考評和激勵(lì)機(jī)制；促進(jìn)管理人才之間互相溝通、互相理解支持，不斷提高管理水平。建立起一套現(xiàn)代企業(yè)使用管理人才的方法和理念。說明現(xiàn)代企業(yè)離不開優(yōu)秀的管理人才，企業(yè)中的各種基礎(chǔ)資源通過管理者的計(jì)劃、組

2、織、指揮、協(xié)調(diào)、控制、創(chuàng)新才能讓企業(yè)獲得增值。關(guān)鍵詞：管理人才核心能力績效考評激勵(lì)機(jī)制中圖分類號：!“#$文獻(xiàn)標(biāo)識碼：%文章編號：年版旅游資源分類分級系統(tǒng)呂梁市文物旅游局編制呂梁地區(qū)旅游發(fā)展的若干思考(吳必虎區(qū)域旅游規(guī)劃原理中國旅游出版社，$’’于學(xué)謙現(xiàn)代旅游市場學(xué)旅游教育出版社，&““（作者單位：北京林業(yè)大學(xué)園林學(xué)院北京&’’’）（責(zé)編：若佳）—&—《經(jīng)濟(jì)師》$’’年第(期!人力資源開發(fā)源，是企業(yè)核心能力的根本來源。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨

3、曾估算物力投資增加!“#倍，利潤相應(yīng)增加$“#倍；而人力投資增加$“#倍，利潤將增加%&“#倍。人是各種生產(chǎn)要素中最活躍、最具有創(chuàng)造力的要素，高素質(zhì)的管理人才更是如此。要培育和增長核心能力，只要企業(yè)有效地使用管理人才，制定適宜他們發(fā)展的管理體制，激發(fā)他們更新觀念、積極創(chuàng)新，不斷實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各種目標(biāo)，則他們完全可以長期高效地為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，提高企業(yè)的核心能力，最后贏得市場競爭的勝利?！按龠M(jìn)管理者轉(zhuǎn)變和更新管理理念，保持企業(yè)體制靈活，做

4、好不斷變革準(zhǔn)備。企業(yè)應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)管理者主動(dòng)學(xué)習(xí)、積極思考，建立思想交流的平臺，比如，內(nèi)部報(bào)紙、雜志、內(nèi)部網(wǎng)上的(()隨著日積月累，企業(yè)的意識流會(huì)變成一筆寶貴的財(cái)富，而且企業(yè)管理人才通過與員工互相交流可以不斷轉(zhuǎn)變和更新管理理念，使企業(yè)的意識流像活水一樣源源流淌。企業(yè)在面對外部環(huán)境變化，調(diào)整企業(yè)體制時(shí)，可以利用這種深厚的學(xué)識積淀，厚積薄發(fā)，迅速調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略和體制。在市場經(jīng)濟(jì)下，中國的企業(yè)面臨著激烈的競爭，這種競爭已經(jīng)不只是戰(zhàn)略聯(lián)盟對戰(zhàn)略聯(lián)盟、

5、企業(yè)對企業(yè)、產(chǎn)品對產(chǎn)品的競爭，還是一種戰(zhàn)略思想傾向?qū)σ环N戰(zhàn)略思想傾向、一種管理框架對一種管理框架的競爭。管理人才在企業(yè)中的作用日益成為企業(yè)研究其核心能力的焦點(diǎn)，管理者的戰(zhàn)略眼光、管理理念成為企業(yè)資源、技術(shù)、知識等擴(kuò)張的杠桿。當(dāng)今企業(yè)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷現(xiàn)代化、科技化，也在做不斷的調(diào)整、變革，而且這種調(diào)整和變革都是需要管理人才利用先進(jìn)的管理理念來規(guī)劃和執(zhí)行的。三、堅(jiān)持以人為本，積極發(fā)揮管理人才的主觀能動(dòng)性，鼓勵(lì)創(chuàng)新%“將對“人”的工作放在企

6、業(yè)管理的首位?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)將“以人為本”的管理思想放在企業(yè)管理工作的首位。首先，企業(yè)中的“人”是工作中最基本的要素，人是能動(dòng)的，具有創(chuàng)造性；其次，企業(yè)要想讓市場上的顧客滿意，首先要讓企業(yè)內(nèi)部的基層員工滿意，讓管理者滿意，因?yàn)橹挥衅髽I(yè)內(nèi)員工獲得滿意，才能做好工作，使得顧客得到滿意；而且，企業(yè)的整體規(guī)劃依靠人來執(zhí)行和監(jiān)督。人本管理的最終目的是為了留住和培養(yǎng)優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，提高企業(yè)核心競爭力。但是，企業(yè)面對管理人才時(shí)往往以為給予高收入就算滿足

7、了他們的需要，給予高收入確實(shí)一定程度地留住了他們，但這并不一定能夠使得管理人才發(fā)揮出潛力，提高工作效率，增加企業(yè)凝聚力。企業(yè)在人本管理上要綜合考慮管理人才的其他主要需求?！盃I造企業(yè)歸屬感，激發(fā)管理者的主觀能動(dòng)性。營造起企業(yè)歸屬感可以增加管理人才對企業(yè)的忠誠度。當(dāng)管理者能夠視企業(yè)為家，視員工為家人，企業(yè)的榮辱就是自己的榮辱，無論酸甜苦辣都能夠和企業(yè)一起去分享，他們就能主動(dòng)開展工作，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境達(dá)到和諧。$“重視管理人才的創(chuàng)新成果。企業(yè)對

8、管理人才在管理理念創(chuàng)新、組織結(jié)構(gòu)重組、降本增效等各方面的創(chuàng)新成果都應(yīng)當(dāng)給予重視。只有愛才、惜才，才能留住管理人才，只有重視管理人才在整個(gè)企業(yè)運(yùn)作中的價(jià)值，才能發(fā)揮他們的工作積極性。四、建立完善的管理人才績效考評和激勵(lì)機(jī)制%“管理人才績效考評體系的完善。評估的時(shí)間要求。一般而言，企業(yè)對各級管理者每年進(jìn)行兩次常規(guī)的績效評估是一種令人愉快的方式。如果評估的次數(shù)太多，被評估者會(huì)覺得自己是“被審判者”或是“被監(jiān)視者”；如果評估的時(shí)間拖得太長，就不

9、能反映評估的準(zhǔn)確性。主觀因素考評。通過麥格雷戈的理論，企業(yè)可以要求各級管理者為自己制定指標(biāo)或目標(biāo)，每半年對工作成績進(jìn)行一次自我評定，然后匯總給人力資源部門審核。這種績效評估方法鼓勵(lì)管理人才對制定的計(jì)劃和自己對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)承擔(dān)更大的責(zé)任，有助于管理人才充分發(fā)揮自己的才能，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。這部分內(nèi)容可以作為績效評估中的“主觀因素”判斷要素，管理者的工作態(tài)度、對自己的期望、創(chuàng)造性、適應(yīng)能力都可以從管理者對工作目標(biāo)的制定、總結(jié)中反映出來。

10、客觀因素考評。不同管理崗位上的管理者其工作內(nèi)容是不同的，制定“客觀因素”判斷要素，比如：工作質(zhì)量、工作指標(biāo)完成率、出勤率有利于企業(yè)對各級管理者進(jìn)行科學(xué)管理?？荚u反饋。對企業(yè)管理者進(jìn)行績效評估后，可以為管理者提供評語或建議，表達(dá)企業(yè)對其的肯定或是進(jìn)一步的期望，讓管理者能夠充分感受到績效評估為其工作帶來的幫助和指導(dǎo)意義。’“管理人才激勵(lì)制度的建立。企業(yè)制定激勵(lì)制度時(shí)，要切實(shí)滿足管理人才的五個(gè)層次的需求，即：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重

11、需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。要滿足不同層次的需求應(yīng)找出一般激勵(lì)因素和采用相應(yīng)的企業(yè)措施。目前企業(yè)激勵(lì)管理人才時(shí)，最常用的幾種方法有：（%）有競爭力的薪酬。企業(yè)核心的管理人才是同業(yè)競爭對手爭奪的對象，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不拘一格，為他們提供豐厚的薪酬。這種高薪不僅表現(xiàn)為比本企業(yè)的普通員工薪水高，而且應(yīng)不低于人才市場上該崗位的平均水平，否則難以留住他們。（’）工作內(nèi)容激勵(lì)。讓一位才華出眾的管理人才長期在一項(xiàng)沒有挑戰(zhàn)性的崗位上工作，會(huì)使他感到很無聊，沒有成就感。

12、時(shí)間長了，他要么懶散低效，要么辭職。我們可以通過輪崗、在工作中加入新的內(nèi)容、提供業(yè)務(wù)培訓(xùn)等手段，為管理人才制定更豐富多彩的工作內(nèi)容。（$）股票期權(quán)。這已成為今天大公司和網(wǎng)絡(luò)公司激勵(lì)人才的最重要手段之一。股票期權(quán)在實(shí)施中一般向管理人才傾斜，股票期權(quán)是應(yīng)用最廣泛的一種前瞻性的激勵(lì)管理機(jī)制，只有當(dāng)公司的市場價(jià)值上升的時(shí)候，享有股票期權(quán)的人方能得益，股票期權(quán)使管理人才認(rèn)識到自己的工作表現(xiàn)直接影響到股票的價(jià)值，從而與自己的利益直接持鉤。例如華為技

13、術(shù)有限公司是中國通訊業(yè)一家著名企業(yè)，其股本結(jié)構(gòu)為：$的優(yōu)秀員工持股；!的骨干員工有比例持股；%!’的低級員工適當(dāng)持股。五、促進(jìn)管理人才之間相互溝通、互相理解支持，不斷提高管理水平%“部門之間管理者有必要了解其他管理者的工作內(nèi)容和職能。企業(yè)應(yīng)當(dāng)促進(jìn)各部門之間的管理者經(jīng)常交流，相互了解工作內(nèi)容和職能。因?yàn)?，企業(yè)在運(yùn)作中會(huì)由于部門之間的隔閡，信息傳遞的不充分，產(chǎn)生工作效率低，甚至工作開展不下去的情況。企業(yè)可以通過一些措施來促進(jìn)不同部門管理者之

14、間的相互溝通：（%）定期的部門領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議。通過會(huì)議，各部門管理者向企業(yè)做總結(jié)報(bào)告，向其他部門介紹工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、完成情況、需要其他部門提供的幫助等等。（’）短期部門輪轉(zhuǎn)實(shí)習(xí)。各部門領(lǐng)導(dǎo)可以申請到自己希望了解的其他部門進(jìn)行短期實(shí)習(xí)，時(shí)間可以是一至三天。（$）項(xiàng)目開發(fā)興趣小組。主要是進(jìn)行新的投資項(xiàng)目研究、新產(chǎn)品開發(fā)上市研究、新融資方式研究、新物流方式案設(shè)計(jì)等等。小組中可以由各部門的管理者或基層員工組成，項(xiàng)目開發(fā)興趣小組可以是非正式組織，非

15、單一部門成員組成，小組負(fù)責(zé)人可以自由選舉，這有利于企業(yè)靈活、多產(chǎn)、創(chuàng)新?！白龊孟嗷ヅ浜稀⒔⑵鸸芾碚咧g的團(tuán)隊(duì)精神。個(gè)人能力帶給企業(yè)的價(jià)值是有限的，團(tuán)隊(duì)合作帶給企業(yè)的價(jià)值才是無限的。將各領(lǐng)域的人才整合起來，組建一支強(qiáng)大的合作隊(duì)伍是企業(yè)對抗競爭的關(guān)鍵。灌輸各部門的管理者千萬不能養(yǎng)成“只掃自家門前雪，不管他人瓦上霜”的工作作風(fēng)，要求做每一個(gè)決定都應(yīng)當(dāng)充分考慮對其他部門會(huì)產(chǎn)生什么影響。$“互相學(xué)習(xí)和借鑒管理經(jīng)驗(yàn)，不斷提高管理水平。通過促進(jìn)管

16、理人才之間的相互交流和學(xué)習(xí)，企業(yè)管理理念不斷得到提高，形成一個(gè)良性的發(fā)展趨勢。管理人才之間相互尊重、相互愛惜、胸懷大志、勇于開拓、積極創(chuàng)新，企業(yè)必將迎來更廣闊的市場和更多的機(jī)遇。六、結(jié)束語現(xiàn)代企業(yè)離不開優(yōu)秀的管理人才，企業(yè)中的各種基礎(chǔ)資源通過管理者的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制、創(chuàng)新才能讓企業(yè)獲得增值。所以，優(yōu)秀的管理人才是企業(yè)的稀缺資源，正確!!!!!!!!!!!!!!!!使用管理人才是企業(yè)核心競爭能力的體現(xiàn)。參考文獻(xiàn)：%“史東明“核