構(gòu)建有激勵性的薪酬體系

1、求實2004.5經(jīng)濟理論與實踐構(gòu)建有激勵性的薪酬體系許文琴(上海工程技術(shù)大學(xué)上海200336)薪酬機制是現(xiàn)代人力資源管理的核心科學(xué)的薪酬體系能有效地激勵員工的積極性和創(chuàng)造力使之發(fā)揮出最大的潛能。為此探討和構(gòu)建一套合理的有激勵性的薪酬體系是我們必須認真面對的課題。一、激勵性薪酬體系的基本要求現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達到三個目的:吸引人才、留住人才、最大可能地發(fā)揮人才的潛能。針對上述三個目的薪酬必須符合兩個基本要求:1.對外富有競爭力隨著中

2、國市場經(jīng)濟體制的日臻完善人才作為勞動力市場的資源要素之一其配置必然要符合價值規(guī)律的要求人才的流動必然會受到價格即薪酬的影響向著價高的企業(yè)流動。從這個意義上講企業(yè)薪酬水平在人才市場上是否具有競爭力是吸引人才的一個關(guān)鍵因素。一般而言支付最高工資的企業(yè)最能吸引人才尤其是吸引那些出類拔萃的人才。較高的報酬會帶來較高的滿意度為員工提供有競爭力的薪酬會使他們更珍惜這份工作與之俱來的還有較低的離職率。如果薪酬缺乏市場競爭力將使企業(yè)人才流失其結(jié)果是造成

3、企業(yè)陷入不斷招聘員工的同時老員工又不斷離職的惡性循環(huán)這是企業(yè)人力資源的極大浪費。為了保證提供有競爭力的薪酬企業(yè)必須考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平以及本地區(qū)同行的市場平均薪酬水平保證自己的薪資在市場中有競爭力。當(dāng)然究竟應(yīng)該將本企業(yè)擺在市場價格范圍的哪一段要視本企業(yè)財力、所需人才可獲得性高低等具體條件而定但一定要有競爭力起碼薪酬水平不應(yīng)低于市場平均的水平。2.對內(nèi)具有公平性企業(yè)內(nèi)部不同工作之間的薪酬比較是薪酬內(nèi)部公平問題同一企業(yè)中不

4、同服務(wù)所獲薪酬應(yīng)與各自的貢獻成正比例。研究發(fā)現(xiàn)從企業(yè)內(nèi)部來講員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平。員工常常會把自己的工資與企業(yè)內(nèi)不同類別工作(包括比自己級別低的工作、級別相同的工作以及級別比自己高的工作)所獲得的薪酬加以比較。如果建立了對內(nèi)公平而有效的薪酬制度企業(yè)就會進入期望推進創(chuàng)新的良性循環(huán)而如果這些制度失靈那么接踵而至的便是員工的心灰意冷進而產(chǎn)生妒忌而相互拆臺更談不上薪酬的激勵性了如何使個人薪酬差別既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接

5、受這對薪酬管理來說很重要。要想達到對內(nèi)公平企業(yè)薪酬設(shè)計必須反映崗位責(zé)任和能力的大小也就是薪酬差別必須合理做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析。崗位評價和崗位分析是針對崗位本身從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、工作量多少、難易程度、控制范圍、所需知識和能力以及工作態(tài)度等方面來對崗位的價值進行量化評估崗位評價和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)也是從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。二、激勵薪酬體系的基本內(nèi)涵薪酬是人力資源激勵最核心的要素雖然薪酬不是激勵員工

6、的唯一手段但卻是一個非常重要、最常用的方法。薪酬總額相同薪酬結(jié)構(gòu)不同管理機制不同支付方式不同往往會取得不同的效果。從對員工激勵角度講可將薪酬分為兩類:一是基本薪酬具有保障性質(zhì)。二是可變薪酬具有獎勵性質(zhì)。但無論基本薪酬還是獎勵薪酬都應(yīng)具有激勵性。1.基本薪酬。基本薪酬是指員工較穩(wěn)定的那一部分基本收入包括工資、固定津貼、社會強制性福利、企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等。它的作用主要在于保障員工的基本生活條件是員工維持生活、提高生活質(zhì)量的重要前提。它

7、可使員工產(chǎn)生一種安全感和對預(yù)測風(fēng)險的心理保障意識從而增強對企業(yè)的歸屬感。同時也是企業(yè)留住人才的基本保障?；竟べY應(yīng)與員工的工作崗位(職務(wù))、工作時間長短等方面掛鉤。要根據(jù)員工勞動的復(fù)雜程度、承擔(dān)責(zé)任的大小、勞動強度的高低劃分不同的工資等級這樣可以促使員工積極努力通過提128高個人工資等級來提高個人收入。從激勵角度考慮基本工資還必須與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起包括以往的經(jīng)營業(yè)績和對企業(yè)未來業(yè)績的預(yù)測其作用在于增強并激勵員工的責(zé)任感把企業(yè)目標(biāo)

8、與個人目標(biāo)結(jié)合起來形成廠興我興廠衰我衰0的企業(yè)凝聚力使企業(yè)目標(biāo)包含較多的個人目標(biāo)個人目標(biāo)的實現(xiàn)依賴于為企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)所付出的努力這樣才會收到良好的激勵效果。在企業(yè)支付能力一定的情況下盡量將基本薪酬水平緊密地與競爭性勞動力市場保持一致以保證企業(yè)能夠獲得高質(zhì)量的人才。同時合理的基本薪酬還起著充當(dāng)可變薪酬的一個平臺的作用即可作為計算其他部分薪酬的基礎(chǔ)。2.可變薪酬。構(gòu)建有激勵性的薪酬體系要特別強調(diào)可變薪酬的運用。這是因為與基本薪酬相比可變薪酬

9、更富于彈性更容易通過調(diào)整來反映和適應(yīng)企業(yè)目標(biāo)的變化在動態(tài)環(huán)境下多種可變薪酬形式的靈活運用以及由此產(chǎn)生的激勵性和靈活性的有機結(jié)合正是激勵性薪酬體系的一個重要特征。(1)實施具有激勵性的技能工資。技術(shù)創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)的靈魂作為企業(yè)管理者應(yīng)該充分地運用技能工資來鼓勵員工進行科技創(chuàng)新。技能先進的付酬多技能落后的付酬少技能廣泛的付酬多技能狹窄的付酬少。激勵員工學(xué)習(xí)多樣技能為企業(yè)積累知識資本。對其中有突出貢獻的創(chuàng)新者要加大技能工資激勵的力度使突出創(chuàng)新

10、者更加積極工作推進企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新并使他們的創(chuàng)新精神和思想在企業(yè)內(nèi)廣泛傳播提高企業(yè)的運作效率。(2)高薪重獎激勵關(guān)鍵人才。對關(guān)鍵人才付以高薪重獎不僅僅是他們勞動付出的回報更是對他們出色才能的認同和獎賞。有研究表明員工受教育程度越高對企業(yè)的依賴性越弱所以支付高薪往往能有效地激勵和挽留他們。因此在正常的薪酬體系之外應(yīng)該采取一些特殊的獎勵辦法對一些關(guān)鍵部門的重要人才和對企業(yè)作出重大貢獻的人才實施高薪酬重獎對他們的能力予以肯定。(3)建立員工持股

11、制度。從企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理講員工持股計劃屬于人力資源管理體系員工持股亦是一種報酬形式。在企業(yè)的薪酬體系中工資主要是保障要素獎金是短期激勵要素福利是補充要素而員工持股則是長期激勵因素。員工持股在激勵員工、留住英才方面是一個強有力的武器。在員工持股制度下從普通員工到經(jīng)理人他們與股東利益是一致的大家都會把企業(yè)的生存與發(fā)展當(dāng)成自己的事來看待會主動為企業(yè)的長期發(fā)展盡力盡責(zé)。我國大部分高科技企業(yè)存在一個重大的制度缺陷即長期激勵機制缺位這極大地影響了高

12、科技公司發(fā)展的后勁。股權(quán)激勵機制特別是科技人員持股對高科技企業(yè)的發(fā)展顯得尤為重要。用持股金手銬0形成利益趨同風(fēng)險共擔(dān)0是高科技企業(yè)建立長期激勵機制實行持續(xù)發(fā)展的明智選擇。三、激勵性薪酬體系的制度保證建立公平有效的考核制度是激勵性薪酬體系得以實施的保證。一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效考核制度不但能留住優(yōu)秀的員工淘汰表現(xiàn)較差的員工更重要的是可以使員工竭盡全力把自己的潛能都釋放出來。在企業(yè)中績效評估應(yīng)該成為各類部門人力資源管理的核心職能公平評估

13、考核是企業(yè)知人善任0、進行薪酬管理的強有力的依據(jù)。特別是知識員工公平0期望值較高因而對他們進行客觀、公正的績效評估就顯得特別重要。要使考核本身也成為一種激勵因素成為獎賞成就和進步、抑制不足和過失的手段關(guān)鍵是要做到公正公平。客觀、公正的評價是對知識員工努力工作的肯定使員工保持旺盛的工作熱情實現(xiàn)自身價值的升華。對于想通過努力來獲得較高報酬的員工必須讓他們相信與付出相對應(yīng)的報酬一定會兌現(xiàn)。如果企業(yè)未能建立這樣的可信度獎不當(dāng)獎罰不當(dāng)罰那么員工對

14、于報酬制度的信任感也將受挫工作積極性與主動性將大打折扣。公正就要賞罰分明公平就要一視同仁應(yīng)該讓員工在激勵面前享有平等的權(quán)利和義務(wù)。首先企業(yè)要建立客觀的績效評估標(biāo)準(zhǔn)對事不對人全面公平地評估每個員工的工作。其次企業(yè)要強化獎勵與激勵的關(guān)系讓獎勵體現(xiàn)出績效減少由弄虛作假、巴結(jié)上司等行為而產(chǎn)生的激勵。最后設(shè)置獎勵時適當(dāng)拉開差異采取差別化獎勵更好地體現(xiàn)績效的激勵作用使員工更加努力工作。有效是績效考核制度建立的根本目的為此首先企業(yè)必須能精確地測量業(yè)績

15、其次企業(yè)的工資范圍應(yīng)該足夠大以便拉開員工工資的距離保證具有激勵性再次企業(yè)必須清楚地定義工資和業(yè)績之間的關(guān)系能將業(yè)績測量的結(jié)果與工資水平掛鉤最后經(jīng)理人員應(yīng)有熟練技能設(shè)定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)并操作評估過程而且經(jīng)理以及下屬之間存在相互信任。薪酬激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題是一個非常重要、也很容易為管理者運用的激勵方法企業(yè)管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義。建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍從而