[教育]有效設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系

1、有效設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系,薪 酬 取 決 于 什 么 ？,工作績效,薪 酬,個(gè)人能力,工作表現(xiàn),發(fā)展?jié)摿?,員 工 薪 酬 應(yīng) 取 決 于 上 述 四 個(gè) 方 面 。 至 于 每 個(gè) 方 面 在 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 中 的 比 重 應(yīng) 與 企 業(yè) 的 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 、 產(chǎn) 業(yè) 政 策 以 及 生 命 周 期 是 相 聯(lián) 系 的 。,薪 酬 的 基 本 形 式,基 本 形 式（從短期至長期）基 本 工 資獎(jiǎng) 金 / 傭 金津

2、 貼補(bǔ) 貼福 利保 險(xiǎn)股 權(quán)股 票 期 權(quán),,其中，基本工資的基本形式： 計(jì) 件 工 資 計(jì) 時(shí) 工 資 技 能 掛 鉤 工 資 （Skill-Based Pay, SBP） 業(yè) 績 掛 鉤 工 資 （Performance-Related Pay, PRP） 小 組 業(yè) 績 掛 鉤 工 資 利 潤 掛 鉤 工 資 崗 位 工 資 職 能 工 資 年 薪 制 工 資,內(nèi) 在 報(bào) 酬 與 外 在 報(bào) 酬,對(duì)于知

3、識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資源流動(dòng)政策來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。,組 織 提 供 的 金 錢 、 津 貼 和 晉 升 機(jī) 會(huì) ， 以 及 來 自 于 同 事 和 上 級(jí) 的 評(píng) 價(jià),外 在 報(bào) 酬,

4、是和外在報(bào)酬相對(duì)而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。,內(nèi) 在 報(bào) 酬,業(yè) 績 掛 鉤 工 資（PRP）,為 使 業(yè) 績 衡 量 成 為 一 項(xiàng) 有 意 義 的 活 動(dòng) ， 必 須 使 個(gè) 人 之 間 的 業(yè) 績 有 顯 著 差 異 ；工 資 范 圍 應(yīng) 該 足 夠 大 ， 以 便 拉 開 員 工 工 資 的 距 離 ；業(yè) 績 衡 量 必 須 有 效

5、、 可 靠 ， 而 且 必 須 能 將 衡 量 結(jié) 果 與 工 資 結(jié) 構(gòu) 掛 鉤 ；評(píng) 估 人 員 應(yīng) 有 熟 練 技 能 設(shè) 定 業(yè) 績 標(biāo) 準(zhǔn) ， 并 操 作 評(píng) 估 過 程 ；組 織 文 化 支 持 業(yè) 績 掛 鉤 體 系 ；報(bào) 酬 水 平 既 有 競 爭 性 ， 又 不 失 公 平 ， 組 織 在 將 工 資 與 業(yè) 績 掛 鉤 方 面 富 有 經(jīng) 驗(yàn) ；經(jīng) 理 及 下 屬 之 間 存 在 相 互 信 任 ， 經(jīng) 理

6、人 員 應(yīng) 作 好 充 分 準(zhǔn) 備 針 對(duì) 業(yè) 績 指 標(biāo) 進(jìn) 行 積 極 的 交 流 、 說 明 ， 同 時(shí) 要 應(yīng) 對(duì) 困 難 決 策 問 題 。,經(jīng) 驗(yàn) 表 明 ， 業(yè) 績 工 資 （PRP） 體 系 的 成 功 實(shí) 施 必 須 應(yīng) 滿 足 以 下 條 件：,為 避 免 因 采 用 個(gè) 人 業(yè) 績 掛 鉤 工 資 體 系 造 成 的 對(duì) 團(tuán) 隊(duì) 精 神 的 損 害 ， 組 織 可 結(jié) 合 采 用 小 組 業(yè) 績 掛 鉤 工 資 體

7、 系,業(yè)績工資結(jié)構(gòu)圖,技 能 掛 鉤 工 資（SBP）,特 點(diǎn)工 資 增 加 依 據(jù) 得 到 認(rèn) 可 的 技 能 和 知 識(shí) ， 而 不 會(huì) 根 據(jù) 工 作 崗 位 的 變 化工 資 建 立 對(duì) 熟 練 運(yùn) 用 技 能 和 知 識(shí) 的 認(rèn) 可 上 ， 而 不 是 資 歷能 實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 與 員 工 的 雙 贏 （Win-Win）企 業(yè) 能 達(dá) 成 高 質(zhì) 量 的 產(chǎn) 品 與 服 務(wù)員 工 ： 形 成 良 好 的 勞 資 關(guān)

8、系 、 高 生 產(chǎn) 率 、 高 士 氣員 工 能 從 認(rèn) 可 中 獲 得 認(rèn) 同 感 （ 內(nèi) 在 報(bào) 酬 ） 和 高 薪 酬 ， 從 而 能 對(duì) 組 織 忠 誠 和 主 動(dòng) 改 進(jìn) 能 力 。,以職位為基礎(chǔ)（JOB-BASED）,以技能為基礎(chǔ)（SKILL-BASED）,,自90年代,工 資 類 型 及 其 特 征,人 員 有 效 激 勵(lì),激 勵(lì) 相 容 激 勵(lì) 相 容 指 的 是 追 求 自 身 收 益 （ 貨 幣

9、收 益 與 非 貨 幣 收 益 ） 的 個(gè) 體 的 目 標(biāo) 與 預(yù) 定 的 社 會(huì) 目 標(biāo) （ 我 們 把 它 界 定 為 資 源 利 用 效 率 最 大 化 ） 一 致 。 激 勵(lì) 相 容 是 企 業(yè) 激 勵(lì) 機(jī) 制 設(shè) 計(jì) 的 基 本 要 求 ， 即 要 實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 目 標(biāo) 和 個(gè) 人 利 益 均 得 到 有 效 的 滿 足 。薪 酬 激 勵(lì) 必 須 同 其 他 的 激 勵(lì) 形 式 有 效 的 結(jié) 合 起 來

10、 雙因素理論激勵(lì)因素：成就、賞識(shí)、工作本身、責(zé)任、發(fā)展和成長等因素。保健因素：公司政策和管理、監(jiān)督、薪金、人際關(guān)系和工作環(huán)境等因素。兩類因素也有若干重疊現(xiàn)象。,時(shí)效性,合理性,公平性,適度性,有效激勵(lì),,,,,有效激勵(lì)的內(nèi)容,,理想激勵(lì),事業(yè)激勵(lì),精神激勵(lì),物質(zhì)激勵(lì),現(xiàn) 代 企 業(yè) 薪 酬 制 度 的 特 征 與 職 能,特 征以 追 求 最 大 利 潤 為 出 發(fā) 點(diǎn)以 崗 位 層 級(jí) 為 工 資 分 配

11、參 照 點(diǎn) 崗位 / 勞動(dòng) / 能力 / 市場(chǎng)供求經(jīng) 營 者 與 本 企 業(yè) 員 工 的 薪 酬 分 離企 業(yè) 具 有 充 分 的 薪 酬分 配 自 主 權(quán)國 家 對(duì) 企 業(yè) 工 資 分 配 間 接 調(diào) 控,職 能增 值 職 能 。 是 人 力 資 本 投 資 。激 勵(lì) 職 能 。 核 心 職 能 。 保 護(hù) 和 激 勵(lì) 員 工 的 工 作 積 極 性 。協(xié) 調(diào) 職 能 。 通 過 薪 酬 杠 桿

12、傳 遞 管 理 者 意 圖 ， 協(xié) 調(diào) 員 工 與 組 織 關(guān) 系 。配 置 職 能 。 與 其 他 系 統(tǒng) 有 機(jī) 結(jié) 合 ， 實(shí) 現(xiàn) 企 業(yè) 內(nèi) 部 資 源 有 效 配 置 。,制 定 薪 酬 體 系 應(yīng) 遵 循 的 原 則,公 平 原 則Op/Ip = Oo/Io 式中 Op—— 個(gè)體對(duì)自己所得到報(bào)酬的主觀感覺； Ip ——個(gè)體對(duì)自己所作投入的主觀感覺；

13、Oo——個(gè)體對(duì)與之比較的他人所得報(bào)酬的主觀感覺； Io——個(gè)體對(duì)與之比較的他人所作投入的主觀感覺。激 勵(lì) 原 則B = f （P · E） 表明行動(dòng)（B）是人（P）和環(huán)境（E）的函數(shù)市 場(chǎng) 原 則 依據(jù)人才市場(chǎng)的競爭狀況來確定薪酬,設(shè) 計(jì) 薪 酬 體 系 應(yīng) 實(shí) 現(xiàn) 的 目 標(biāo),和 公 司 文 化 價(jià) 值 觀 相 聯(lián) 系 ， 鞏 固 公 司 的 文 化

14、與 價(jià) 值 觀 ；同 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 、 政 策 相 結(jié) 合 ， 從 符 合 公 司 的 現(xiàn) 有 狀 況 ；與 市 場(chǎng) 化 有 效 結(jié) 合 ， 有 利 于 培 育 企 業(yè) 的 市 場(chǎng) 競 爭 能 力 和 引 進(jìn) 人 才 ；增 強(qiáng) 薪 酬 體 系 的 激 勵(lì) 性 ， 維 持 員 工 的 高 士 氣 ；能 留 住 影 響 企 業(yè) 發(fā) 展 的 關(guān) 鍵 管 理 人 才 與 專 業(yè) 技 術(shù) 人 才 ；提 高 、 增 強(qiáng) 員 工 的 工

15、作 滿 意 度 。,設(shè) 計(jì) 薪 酬 體 系 應(yīng) 考 慮 的 因 素,企 業(yè) 的 特 征企 業(yè) 不 同 的 發(fā) 展 階 段 、 行 業(yè) 特 征 的 薪 酬 策 略 是 不 同 的公 司 的 經(jīng) 營 政 策 和 目 標(biāo)欲 取 得 市 場(chǎng) 領(lǐng) 先 者 的 公 司 必 然 應(yīng) 該 是 一 流 的 薪 資 水 平財(cái) 務(wù) 及 成 本 上 的 考 慮公 司 利 潤 收 益 、 現(xiàn) 金 流 量 等 都 是 考 慮 公 司 支 付 能 力 的

16、因 素行 政 上 的 考 慮公 司 行 政 支 持 的 服 務(wù) 能 力管 理 上 的 考 慮公 司 對(duì) 薪 酬 的 管 理 能 力其 他 因 素 的 考 慮公 司 的 文 化 、 價(jià) 值 觀 、 地 域 、 人 才 市 場(chǎng) 的 發(fā) 育 程 度 等,薪 酬 規(guī) 劃 及 各 分 類 計(jì) 劃,薪 酬 策 略 與 政 策 的 選 擇,企 業(yè) 選 擇 確 定 薪 酬 策 略 包 括 兩 方 面 ： 確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu)

17、 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 即 各 種 不 同 薪 酬 形 式 的 比 例 ， 如 基 本 工 資 占 多 大 比 例 ？ 獎(jiǎng) 金 多 大 比 例 ？ 期 權(quán) 多 大 比 例 ？ 確 定 薪 酬 水 平 薪 酬 水 平 即 薪 酬 數(shù) 值 在 市 場(chǎng) 中 所 處 的 水 平 ， 如 是 處 于 中 值 ？ 還 是 處 于 行 業(yè) 中 的 最 高 水 平 ？企 業(yè) 薪 酬 政 策 就 是 薪 酬 策 略 的 具 體 化

18、，因 此 ， 應(yīng) 包 含 ：對(duì) 公 司 具 體 的 薪 酬 形 式 、 結(jié) 構(gòu) 與 水 平 加 以 明 確 界 定確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 與 水 平 的 管 理 方 式 ，薪 酬 調(diào) 整 模 式,確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu),不 同 級(jí) 別 、 類 別 人 員 的 一 般 策 略對(duì) 于 一 般 職 員 采 用 ： 基 本 工 資 + 獎(jiǎng) 金 + 福 利對(duì) 于 高 級(jí) 管 理 人 員 及 研 發(fā) 人 員 應(yīng) 加 用 中 長

19、期 收 入 ： 如 股 權(quán) 、 股 票 期 權(quán) 、 虛 擬 股 權(quán) 等對(duì) 于 銷 售 業(yè) 務(wù) 人 員 可 加 用 傭 金 制 （ 提 成 ）原 則 ：激 勵(lì) 對(duì) 稱 —— 員 工 對(duì) 股 東 權(quán) 益 承 擔(dān) 的 責(zé) 任 與 薪 酬 形 式 相 對(duì) 稱拴 住 關(guān) 鍵 人 才 —— 經(jīng) 理 人 員 、 研 發(fā) 人 員 等 關(guān) 鍵 員 工 的 “ 金 手 銬 ” 員 工 滿 意 —— 多 種 激 勵(lì) 形 式 的 組 合 能 實(shí)

20、現(xiàn) 員 工 滿 意 （ 激 勵(lì) 因 素 、 保 健 因 素 都 要 考 慮 ）,確 定 薪 酬 水 平,確 定 薪 酬 水 平 的 根 據(jù)崗 位 評(píng) 價(jià) 與 工 作 價(jià) 值 分 析同 行 業(yè) 水 準(zhǔn) 和 市 場(chǎng) 水 平 ， 參 照 薪 酬 調(diào) 查 資 料行 業(yè) 的 競 爭 激 烈 程 度確 定 薪 酬 水 平 的 原 則同類工作的報(bào)酬不必完全一致。制訂的報(bào)酬水準(zhǔn)只可作為決定某一報(bào)酬范圍的基礎(chǔ)，也就是說，不同經(jīng)驗(yàn)及能力的員工應(yīng)

21、獲得不同的薪水，那么原來制訂的報(bào)酬水準(zhǔn)只應(yīng)是各種薪水的中間值。工作本身的價(jià)值要比工作成果更為重要。以工作作為確定報(bào)酬水準(zhǔn)的基礎(chǔ)，對(duì)于個(gè)別員工的工作成果應(yīng)以獎(jiǎng)金的形式給予。,薪 酬 設(shè) 計(jì) 準(zhǔn) 備 ： 內(nèi) 部 調(diào) 研 分 析,公 司 薪 酬 的 系 統(tǒng) 性 分 析企 業(yè) 的 文 化 價(jià) 值 觀企 業(yè) 戰(zhàn) 略 與 人 力 資 源 政 策員 工 綜 合 狀 況公 司 現(xiàn) 有 的 薪 酬 狀 況 調(diào) 研公 司 現(xiàn) 有 的 薪 酬 總

22、 額 問 題公 司 的 薪 酬 支 付 能 力公 司 的 薪 酬 滿 意 狀 況公 司 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 分 析公 司 現(xiàn) 有 各 種 薪 酬 形 式 的 有 效 性公 司 現(xiàn) 有 各 種 薪 酬 形 式 的 比 例不 同 崗 位 人 員 的 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 比 較,薪 酬 設(shè) 計(jì) 準(zhǔn) 備 ： 外 部 調(diào) 研 分 析,市 場(chǎng) 薪 資 調(diào) 查本 地 區(qū) 薪 資 調(diào) 查 分 析同 行 業(yè) 薪 資 調(diào) 查 分 析競 爭 對(duì) 手

23、 薪 資 調(diào) 查 分 析本 地 人 才 市 場(chǎng) 供 需 狀 況公 司 各 崗 位 人 員 在 市 場(chǎng) 中 的 替 代 性公 司 各 崗 位 人 員 在 市 場(chǎng) 中 的 供 需 狀 況,企 業(yè) 薪 酬 體 系 設(shè) 計(jì) 運(yùn) 作 程 序,,工作設(shè)計(jì) 與分析,崗位評(píng)價(jià),薪酬水 平確定,,薪酬制度 的管理 和控制,企業(yè)員工人性分析企業(yè)文化價(jià)值觀公司戰(zhàn)略人力資源政策,付酬原則 與薪酬策略擬定,工作設(shè)計(jì)職位描

24、述與工作說明,應(yīng)用因素比較法確定付酬因素確定基準(zhǔn)崗位將其他崗位與基準(zhǔn)崗位相比，進(jìn)行崗位排序,調(diào)查分析本行業(yè)、本地區(qū)、競爭對(duì)手的薪資狀況公司支付能力分析確立基本工資水平,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),確定薪酬結(jié)構(gòu)中包含的薪酬形式和比例對(duì)于經(jīng)理報(bào)酬與專業(yè)技術(shù)人員報(bào)酬，應(yīng)讓中長期收入占合理部分,薪酬的升降與調(diào)整薪酬設(shè)計(jì)的成本控制確定付酬方式,案例：基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì),職 能 等 級(jí) 工 資 基 本 介 紹基于職位族，按工作崗

25、位的職務(wù)履行能力與知識(shí)技能進(jìn)行工作分類。如在一個(gè)公司中可將所有崗位劃分為以下職位族：管理（指管理者）、研發(fā)、工程技術(shù)、專業(yè)服務(wù)、銷售、行政事務(wù)、操作等每個(gè)職位族進(jìn)行工作崗位分等（職等）。如管理職位族：有總經(jīng)理、部門經(jīng)理、主管等。可分為若干等每個(gè)職等中分若干級(jí)（職級(jí)）。最后形成職能等級(jí)工資。（見下圖）,基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì),職 等 示 意 圖,基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì),每等可劃6級(jí)。根據(jù)企業(yè)情況，可劃4級(jí)或5

26、級(jí)或7級(jí)、8級(jí)。,職級(jí)示意圖（以管理職位族為例） 其他職位族以此相似,設(shè) 計(jì) 程 序,職位調(diào)查,設(shè)計(jì)管 理規(guī)則,確定 職級(jí),確定 職等,職位 分類,職位 分析,通過工作職位（崗位）調(diào)查表或訪談等，進(jìn)行職位摸底、調(diào)查,建立工作職位說明與描述 確定任職資格，主要是SKAs*。,依據(jù)工作性質(zhì)及特征的相近確定職位族 進(jìn)行分類,確定職等主要按崗位的價(jià)

27、值以及崗位對(duì)人員能力的要求,同一等中參照職位人員不同績效特征確定職級(jí),職等、職級(jí)晉退、升降規(guī)則 考評(píng)規(guī)則調(diào)整規(guī)則,職 能 等 級(jí)工 資 的 管 理,職 級(jí) 的 升 降根 據(jù) 績 效 考 核 （ 主 要 是 業(yè) 績 因 素 ） ， 可 半 年 評(píng) 定 一 次 。 （ 越 頻 繁 ， 激 勵(lì) 效 果 越 佳 ， 但 過 于 頻 繁 ， 工 作 量 會(huì) 繁 重 ，而 且 如 果 沒 有 有 效 操 作 ， 可 能 還 會(huì) 引 起 形 式

28、 化 和 員 工 內(nèi) 心 抵 觸 ）企 業(yè) 要 調(diào) 控 升 降 比 例 ， 保 證 大 部 分 不 升 不 降 ， 小 部 分 升 ， 小 部 分 降職 等 晉 退根 據(jù) 綜 合 考 核 評(píng) 定 ， 能 力 、 貢 獻(xiàn) 、 態(tài) 度 、 企 業(yè) 使 命 感 等 的 全 面 評(píng) 估（ 能 力 是 決 定 因 素 ） ， 可 一 年 評(píng) 定 一 次職 等 要 嚴(yán) 格 控 制 ， 要 重 視 能 力 因 素 的 評(píng) 價(jià) ， 適 當(dāng) 引

29、 入 心 理 測(cè) 評(píng) 技 術(shù) 。 防 止 管 理 學(xué) 中 “ 彼 德 效 應(yīng) ”,職 能 等 級(jí) 工 資 制 度 的 優(yōu) 點(diǎn),激勵(lì)性強(qiáng)。 與考核直接掛鉤，能升能降，激勵(lì)效果顯著。 將職級(jí)與職等的晉退分開，充分考慮了多重激勵(lì)因素。更人性化。 綜合了多種工資形式的優(yōu)點(diǎn)，充分考慮了崗位、技能、能力、業(yè)績的因素，避免了一些工資制度的不足。充分考慮了員工個(gè)體操作性好。 操作容易，雖然要進(jìn)行崗位

30、價(jià)值分析，但是以職位族作為一個(gè)大框架，可以不進(jìn)行系統(tǒng)完全的崗位評(píng)價(jià)。減少了工作的復(fù)雜性。內(nèi)部人員經(jīng)過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，根據(jù)專家建議，便可自己操作,職 能 等 級(jí) 工 資 制 度 的 優(yōu) 點(diǎn),配套性好。 能有效地和績效考核、生涯發(fā)展、干部選拔、人員去留等人力資源決策聯(lián)系。有利于強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理平臺(tái)有利于員工發(fā)展。 激勵(lì)了員工關(guān)注自己職業(yè)生涯的發(fā)展，使之關(guān)心其職業(yè)生涯的發(fā)展。 為員工職業(yè)生涯的縱向發(fā)展

31、與橫向發(fā)展的指明了途徑適應(yīng)中國企業(yè)的文化背景。 符合國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況。等級(jí)之間也有重合的部分。最適合高科技企業(yè)。 研發(fā)人員有與管理者同樣富有挑戰(zhàn)的職業(yè)生涯，有利于避免研發(fā)人員成為不合格的管理者（研發(fā)人員要與工程技術(shù)人員分開）,職 能 等 級(jí) 工 資 操 作 管 理 中 的 要 點(diǎn),沒有建立績效考核體系，請(qǐng)不要操作此項(xiàng)工資制度 職能等級(jí)工資的管理是與績效考核掛鉤的，否則就失去了這套工資體系的意義

32、要運(yùn)用進(jìn)行工資總額的管理與調(diào)控機(jī)制?？刂乒べY成本。 防止部門亂漲工資的現(xiàn)象，要有調(diào)控激勵(lì)效果的加大可以選擇增加職級(jí)數(shù)，擴(kuò)大振幅增加級(jí)差（相鄰職級(jí)之間的差額）增加調(diào)整次數(shù)規(guī)范人力資源管理操作流程。提高運(yùn)作的效率,將 “ 薪 ” 比 心 ： 新 理 念,提供有競爭力的薪酬使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工重視內(nèi)在報(bào)酬企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依

33、賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工實(shí)行基于技能的工資在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性增強(qiáng)溝通交流平等是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度滿足與激勵(lì)機(jī)制的重要成分之一參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理更多參與無疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。,工 資 等 級(jí) 的 未 來 ： 寬 波 段 化,工 資 等 級(jí) 寬 波 段 化 （ 矮 化 ） 即 工 資 等 級(jí) 線 延 長 ：工 資 類 別 減 少 ， 由 原 來 的 十 幾 個(gè) 減 少

34、 至 三 、 五 個(gè) 。 前 述 職 能 等 級(jí) 工 資 設(shè) 計(jì) 中 以 職 位 族 建 立 工 資 體 系 貫 徹 了 這 一 規(guī) 則在 每 種 類 別 上 ， 包 含 著 更 多 的 工 資 等 級(jí) 和 工 資 標(biāo) 準(zhǔn)各 類 別 的 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 交 叉,特點(diǎn)： 增 加 不 同 類 別 工 資 線 差 距 。 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 在 同 一 類 別 的 不 同 等 級(jí) 中 差 別 也 較 大 職 務(wù) 和 工 資 等 級(jí) 主

35、要 取 決 于 本 人 的 專 業(yè) 水 平 ， 隨 技 能 水 平 上 升 ， 職 位 和 工 資 上 升,優(yōu)點(diǎn)： 使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性。 比較適用于一些非專業(yè)化、無明顯專業(yè)區(qū)域的工作崗位和組織，這些工作很難運(yùn)用傳統(tǒng)的工作評(píng)價(jià)和勞動(dòng)測(cè)量計(jì)算雇員的工資量，“寬波段”的工資制度則比較靈活。它只是劃分一個(gè)工資范圍，具體工資收入根據(jù)雇員的績效情況彈性處理。 有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制一些雇員僅為獲取高一等級(jí)的

36、工資而努力工作的傾向,股票期權(quán)方案設(shè)計(jì),設(shè)計(jì)股票期權(quán)方案應(yīng)從以下若干方面入手：股票來源 在現(xiàn)有的制度下，上市公司以回購方式取得預(yù)留股份是一種比較好的選擇期權(quán)的價(jià)值和授予數(shù)量 一般說來，經(jīng)理人員的股票期權(quán)是無償授予的股票期權(quán)的授予和行使 股票期權(quán)授予方案應(yīng)規(guī)定獲受人范圍，一般僅限于公司決策層成員和科技開發(fā)人員。 董事會(huì)有權(quán)在有效期內(nèi)任一時(shí)間，以適宜的方式向其選擇的雇員授予期權(quán)，期權(quán)的

37、授予數(shù)目和行使價(jià)格概由董事會(huì)決定。股票期權(quán)的授予時(shí)機(jī)和數(shù)目 經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績?cè)u(píng)定的情況下獲贈(zèng)股票期權(quán) 股票期權(quán)的授予額度通常沒有下限,股票期權(quán)方案設(shè)計(jì),股票期權(quán)行權(quán)價(jià)的確定 一是現(xiàn)值有利法，即行權(quán)價(jià)低于當(dāng)前股價(jià)； 二 是等現(xiàn)值法，即行權(quán)價(jià)等于當(dāng)前市價(jià)； 三是現(xiàn)值不利法，即行權(quán)價(jià)高于市價(jià)。 權(quán)利變更及喪失雇傭關(guān)系終止退休 喪失行為能力 死亡

38、 公司并購或控制權(quán)變化送紅股、轉(zhuǎn)增股、配股的增發(fā)新股公司清盤時(shí)的權(quán)利,設(shè)計(jì)經(jīng)營者報(bào)酬的應(yīng)處理的關(guān)系,薪金與股權(quán)的關(guān)系薪金與股權(quán)的比例取決于以下因素：企業(yè)規(guī)模行業(yè)性質(zhì)企業(yè)的成長性和穩(wěn)定性期股與期權(quán)的關(guān)系期股的激勵(lì)機(jī)理：我國大多企業(yè)的選擇期權(quán)的激勵(lì)機(jī)理購買股權(quán)與獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)的關(guān)系出資購買的優(yōu)點(diǎn)是經(jīng)營者對(duì)購買的股權(quán)比較珍惜，激勵(lì)效果較好，而且可以減少經(jīng)營者與企業(yè)員工的矛盾缺點(diǎn)：經(jīng)營者往往無法拿出大量現(xiàn)金收入與風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)系

39、風(fēng)險(xiǎn)抵押金,設(shè)計(jì)經(jīng)營者報(bào)酬的應(yīng)處理的關(guān)系,母公司與子公司的關(guān)系一個(gè)是激勵(lì)主體的問題另一個(gè)是激勵(lì)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系問題正職與副職的關(guān)系實(shí)施對(duì)象是企業(yè)經(jīng)營的主要負(fù)責(zé)人，副職人員不能“按比例”享受待遇防止新的“大鍋飯”經(jīng)營者與員工的關(guān)系加大經(jīng)營者的激勵(lì)力度拉大經(jīng)營者與員工收入的差距發(fā)達(dá)地區(qū)與落后地區(qū)的關(guān)系發(fā)展地區(qū)激勵(lì)力度應(yīng)比較強(qiáng),案例：揚(yáng)中市探索股權(quán)設(shè)置模式推進(jìn)企業(yè)改革,按“崗”認(rèn)股 由經(jīng)營管理層占大股或

40、控股，其中主要經(jīng)營者股權(quán)比例不低于２５％，可在先繳５０％的基礎(chǔ)上分３年付清。按“技”論股 “技術(shù)股”的占股比例最高可達(dá)３５％。目前該市已有２０余家企業(yè)７０余名科技人員享有“技術(shù)股”，總額達(dá)２４００余萬元。按“知”配股 對(duì)大學(xué)本科或中級(jí)職稱以上的管理技術(shù)人員，可憑學(xué)歷拿出高于普通職工１—３倍的資金參與入股，企業(yè)配出相同金額的“知識(shí)股”，目前已有長江、華廈等８家骨干企業(yè)實(shí)施。按“齡”計(jì)股 在績優(yōu)