SMTCL激勵(lì)薪酬體系研究.pdf

1、分類號(hào)UDC密級(jí)單位代碼10151SMTCL激勵(lì)薪酬體系研究苗珊珊指導(dǎo)教師賈曉惠職稱副教授學(xué)位授予單位大連海事大學(xué)申請學(xué)位級(jí)別工商管理碩士學(xué)科與專業(yè)工商管理(MBA)論文完成日期2011年9月論文答辯日期2011年11月答辯委員會(huì)主席中文摘要摘dJ二月多(隨著人類社會(huì)的高速發(fā)展，我們己經(jīng)進(jìn)入知識(shí)、經(jīng)濟(jì)、信息發(fā)達(dá)的時(shí)代。在當(dāng)代以人為本的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理水平之高低已逐漸成為企業(yè)能否提升其核心競爭力的關(guān)鍵所在，而薪酬體系則在此扮演

2、著主要角色，薪酬體系現(xiàn)已是現(xiàn)代人力資源管理體系的前提和重要組成部分。合理有效的薪酬體系不但能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、提高組織效益，還能夠在人才競爭日益激烈的今天吸引和保留一支素質(zhì)良好、有競爭力的員工隊(duì)伍。對(duì)于我國傳統(tǒng)的國有大型企業(yè)來說，薪酬管理既是人力資源管理的核心和重點(diǎn)，又是管理的難點(diǎn)。從目前企業(yè)人力資源管理的角度來說，薪酬體系制度不但要具有激勵(lì)、保障、調(diào)節(jié)和導(dǎo)向的功能，還要具有配合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)

3、企業(yè)目標(biāo)等多重功能。然而作為我國國民經(jīng)濟(jì)支柱、經(jīng)濟(jì)體制改革中心環(huán)節(jié)的國有企業(yè)大多延用傳統(tǒng)的薪酬體系，而傳統(tǒng)的薪酬體系那種過于死板、教條的模式很顯然已不能適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的需要。目前的國有企業(yè)薪酬體系面臨著平均主義嚴(yán)重、結(jié)構(gòu)不合理、薪酬體系缺乏調(diào)整、對(duì)戰(zhàn)略性員工激勵(lì)乏力、長期激勵(lì)不足等問題，并且國有企業(yè)薪酬制度的改革往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，缺乏系統(tǒng)性和前瞻性。往往是制度剛剛實(shí)施，矛盾就接踵而至，從而使改革成了矛盾和問題的努力，讓企業(yè)苦不

4、堪言。為了避免這種現(xiàn)象的發(fā)生，本文特別強(qiáng)調(diào)了企業(yè)必須樹立薪酬系統(tǒng)的理念。分析了薪酬體系的復(fù)雜性，以及薪酬體系的構(gòu)建應(yīng)具有分層性、多樣性和綜合性。只有構(gòu)建了符合本企業(yè)特點(diǎn)的薪酬體系，才能很好發(fā)揮薪酬的杠桿激勵(lì)作用，才能解決企業(yè)分配制度中的種種矛盾。本文以我國大型國有企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)問題為研究對(duì)象，簡要追溯了薪酬理論的演變歷史，重點(diǎn)分析了薪酬體系的設(shè)計(jì)方法及大型國有企業(yè)薪酬體系存在的問題。以沈陽機(jī)床集團(tuán)為案例結(jié)合大型國有企業(yè)的特點(diǎn)，通過定性