以股權(quán)分享為核心的激勵性薪酬體系研究.pdf

1、當(dāng)今股權(quán)激勵愈發(fā)受到企業(yè)重視，對于非上市的民營科技型企業(yè)不管將來是否上市都傾向于采用這種方式實(shí)現(xiàn)對人才的留用。中關(guān)村作為國家自主創(chuàng)新示范園區(qū)也在積極的推進(jìn)股權(quán)激勵的試點(diǎn)工作，有望將這一激勵模式在科技型企業(yè)中進(jìn)行推廣。而管理情勢并不樂觀，用人成本上升已是大勢所趨，管理升級迫在眉睫。如何提高薪酬資源的使用效率，控制成本的同時，又能吸引、留住和激勵人才，顯得尤為重要。鑒于政策上對股權(quán)激勵的鼓勵與支持，實(shí)際中又有眾多科技型企業(yè)采用股權(quán)激勵的案例

2、和經(jīng)驗(yàn)，不妨以此為突破口設(shè)計一種將股權(quán)激勵與一般性薪酬相結(jié)合的具有較強(qiáng)激勵性的薪酬體系。
　　 首先本文對所要研究的薪酬體系進(jìn)行了相關(guān)的文獻(xiàn)研究和理論研究，對薪酬的歷史發(fā)展和激勵性薪酬體系所用理論做了梳理和分析，另外對股權(quán)激勵的國內(nèi)外應(yīng)用情況做了研究，這些都為后文體系的設(shè)計提供了理論基礎(chǔ)和經(jīng)驗(yàn)借鑒。
　　 其次本文通過系統(tǒng)化思維模式對薪酬體系設(shè)計做了全面深入思考，將體系設(shè)計分成輔助部分和主要部分。在輔助部分研究中提出了對

3、體系設(shè)計和應(yīng)用產(chǎn)生重要影響的兩個組成，并給出了設(shè)計思路：一是體現(xiàn)合伙性質(zhì)的薪酬文化，一是BSC框架下的動態(tài)分層的績效考核。在主要部分研究中，一條線進(jìn)行股權(quán)分享部分的設(shè)計；一條線進(jìn)行一般性薪酬分配的設(shè)計，這兩部分研究的具體內(nèi)容有：(1)股權(quán)分享部分的設(shè)計按照流程進(jìn)行，通過7個步驟依次確定了分享對象、分享模式、分享總量、股價、個人分享額度、支付模式和授予條件等。其中重點(diǎn)詳述了五個部分的內(nèi)容：闡述了人員選擇的依據(jù)；根據(jù)人員層次性確定了梯隊(duì)型虛

4、擬股權(quán)分享模式；給出了財務(wù)指標(biāo)法，以每股凈資產(chǎn)與財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的測算方法，確定股價；從人力資源價值貢獻(xiàn)的角度，利用道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)確定人力資源價值總量，結(jié)合行為事件訪談、層次分析、模糊評價等方法確定個人貢獻(xiàn)權(quán)重繼而計算出個人分享額度；為了提高激勵性對不同層級人員按照當(dāng)期與延期支付相結(jié)合，固定支付與變動支付相結(jié)合的原則設(shè)置了支付組合。(2)一般性薪酬分配部分首先對流程做了梳理，之后重點(diǎn)介紹了三個層面分配的具體內(nèi)容：個人層面分配是基于勝任素

5、質(zhì)的分配模式，重點(diǎn)描述了對勝任素質(zhì)要素的提取與勝任素質(zhì)比較，并給出了基于BEI、AHP以及FCE對要素提取及素質(zhì)比較的實(shí)例演示；組織層面分配采用利潤分享的模式，一二級分配中采取固定比例和變動比例相結(jié)合的方式；團(tuán)隊(duì)層面按照團(tuán)隊(duì)平均獎勵、基于團(tuán)隊(duì)中所任職務(wù)的獎勵和基于團(tuán)隊(duì)中個人績效貢獻(xiàn)的獎勵三部分組成支付組合進(jìn)行分配，而且一二級分配也采用固定和變動比例相結(jié)合的方式。
　　 最后本文從縱向和橫向兩個視角對體系在企業(yè)中的應(yīng)用情況做了簡要