以股權分享為核心的激勵性薪酬體系研究.pdf

1、當今股權激勵愈發(fā)受到企業(yè)重視，對于非上市的民營科技型企業(yè)不管將來是否上市都傾向于采用這種方式實現(xiàn)對人才的留用。中關村作為國家自主創(chuàng)新示范園區(qū)也在積極的推進股權激勵的試點工作，有望將這一激勵模式在科技型企業(yè)中進行推廣。而管理情勢并不樂觀，用人成本上升已是大勢所趨，管理升級迫在眉睫。如何提高薪酬資源的使用效率，控制成本的同時，又能吸引、留住和激勵人才，顯得尤為重要。鑒于政策上對股權激勵的鼓勵與支持，實際中又有眾多科技型企業(yè)采用股權激勵的案例

2、和經驗，不妨以此為突破口設計一種將股權激勵與一般性薪酬相結合的具有較強激勵性的薪酬體系。
　　 首先本文對所要研究的薪酬體系進行了相關的文獻研究和理論研究，對薪酬的歷史發(fā)展和激勵性薪酬體系所用理論做了梳理和分析，另外對股權激勵的國內外應用情況做了研究，這些都為后文體系的設計提供了理論基礎和經驗借鑒。
　　 其次本文通過系統(tǒng)化思維模式對薪酬體系設計做了全面深入思考，將體系設計分成輔助部分和主要部分。在輔助部分研究中提出了對

3、體系設計和應用產生重要影響的兩個組成，并給出了設計思路：一是體現(xiàn)合伙性質的薪酬文化，一是BSC框架下的動態(tài)分層的績效考核。在主要部分研究中，一條線進行股權分享部分的設計；一條線進行一般性薪酬分配的設計，這兩部分研究的具體內容有：(1)股權分享部分的設計按照流程進行，通過7個步驟依次確定了分享對象、分享模式、分享總量、股價、個人分享額度、支付模式和授予條件等。其中重點詳述了五個部分的內容：闡述了人員選擇的依據(jù)；根據(jù)人員層次性確定了梯隊型虛

4、擬股權分享模式；給出了財務指標法，以每股凈資產與財務指標相結合的測算方法，確定股價；從人力資源價值貢獻的角度，利用道格拉斯生產函數(shù)確定人力資源價值總量，結合行為事件訪談、層次分析、模糊評價等方法確定個人貢獻權重繼而計算出個人分享額度；為了提高激勵性對不同層級人員按照當期與延期支付相結合，固定支付與變動支付相結合的原則設置了支付組合。(2)一般性薪酬分配部分首先對流程做了梳理，之后重點介紹了三個層面分配的具體內容：個人層面分配是基于勝任素

5、質的分配模式，重點描述了對勝任素質要素的提取與勝任素質比較，并給出了基于BEI、AHP以及FCE對要素提取及素質比較的實例演示；組織層面分配采用利潤分享的模式，一二級分配中采取固定比例和變動比例相結合的方式；團隊層面按照團隊平均獎勵、基于團隊中所任職務的獎勵和基于團隊中個人績效貢獻的獎勵三部分組成支付組合進行分配，而且一二級分配也采用固定和變動比例相結合的方式。
　　 最后本文從縱向和橫向兩個視角對體系在企業(yè)中的應用情況做了簡要