淺析對企業(yè)員工的職業(yè)壓力管理

1、現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS135人力資源HumanResources聯(lián)合國2007年的一份報告中稱職業(yè)壓力已經(jīng)成為“21世紀的流感”。在中國由于人口眾多導(dǎo)致的競爭激烈、社會保障不完善帶來的失業(yè)恐懼感以及復(fù)雜的人際關(guān)系等因素的影響使中國的企業(yè)員工面臨著比西方國家企業(yè)員工更大的工作壓力。而企業(yè)對員工的不合理使用、企業(yè)人力資源管理制度的不完善外部心理咨詢機構(gòu)的不配套使得中國企業(yè)員工處理壓力的可利用資源更加貧乏多數(shù)中國企業(yè)的員工應(yīng)對壓

2、力能力水平令人擔憂。隨著均瑤集團的王均瑤、大中電器公司的胡凱等人的先后突然辭世，職業(yè)壓力以及職業(yè)壓力管理開始受到越來越多的企業(yè)管理者的重視。首先過度、持續(xù)的壓力會導(dǎo)致員工嚴重的身心疾病而壓力管理能預(yù)防壓力對員工造成的這種毀滅性損害有效地維護、保持了企業(yè)的人力資源；其次員工壓力管理有利于減輕員工過重的心理壓力保持適度的、最佳的壓力從而使員工提高工作效率進而提高整個組織的績效、增加利潤；而且企業(yè)關(guān)注員工的壓力問題能充分體現(xiàn)以人為本的理念有利

3、于構(gòu)建良好的企業(yè)文化增強員工對企業(yè)的忠誠度。一認識壓力以及壓力管理1、壓力：通常壓力（stress）一詞有三種解釋：(1)指環(huán)境中客觀存在的某種具有威脅性的刺激；(2)指具有威脅性的刺激引起的一種反應(yīng)類型；(3)指刺激與反應(yīng)的關(guān)系，個體對環(huán)境中具有威脅性的刺激，經(jīng)認知其性質(zhì)后所表現(xiàn)的反應(yīng)。心理學研究上常用第三種解釋，即把壓力看作是個體對外界刺激的反應(yīng)過程，包括對威脅的感知和相應(yīng)的身心反應(yīng)。2、職業(yè)壓力：職業(yè)壓力是在工作中產(chǎn)生或形成的各種

4、壓力，包括因工作任務(wù)過重、人際溝通困難、工作環(huán)境變化的影響等種種因素帶來的壓力。個人對壓力的感受還受到其他因素的影響，主要包括個人人格特質(zhì)、工作的質(zhì)與量、工作環(huán)境等。3、職業(yè)壓力的類型及壓力源：從壓力的來源分，企業(yè)員工的壓力類型可以分為工作壓力源、生活壓力源和社會壓力源。(1)工作壓力源。引起工作壓力的因素主要有:工作超載、工作條件惡劣；角色沖突、角色模糊、無法參與決策；晉升遲緩、缺乏工作安全感、抱負受挫；人際關(guān)系；企業(yè)裁員等使員工必須

5、重新考慮自己的事業(yè)發(fā)展、適應(yīng)新角色等，都將引起心理壓力。(2)生活壓力源。當工作與家庭生活發(fā)生沖突時，或者生活本身遇到困難，比如年輕職工要面臨的結(jié)婚、買房、贍養(yǎng)父母等事情，這些會給員工造成心理上的壓力；另外生活中的危機事件，如生病、家庭變故等也會使員工面臨壓力?？梢?，生活中的各種變故都可能會成為生活壓力源。(3)社會壓力源。每位員工都是社會的一員，自然會感受到社會的壓力。社會壓力源諸如社會地位、經(jīng)濟實力、生活條件、財務(wù)問題、住房問題等。

6、4、壓力管理：所謂壓力管理，包含兩方面內(nèi)容，一是針對壓力源造成的問題本身去處理；二是處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為以及生理等方面的緩解。簡言之是以管理為目的，并有組織有計劃地對的壓力產(chǎn)生行為進行有效的預(yù)防和干預(yù)。其主體既可以是企業(yè)也可以是員工個人。二目前我國企業(yè)員工職業(yè)壓力現(xiàn)狀“EAP與中國職業(yè)心理健康論壇”透露了一組令人憂慮的數(shù)字：目前近60％的國內(nèi)組織員工壓力較大，出現(xiàn)職業(yè)枯竭的員工接近10％。員工的心理健康直接削弱企業(yè)的競爭力

7、，已經(jīng)成為一些企業(yè)的心病。北京零點調(diào)查公司2003年對北京415名20歲50歲的白領(lǐng)(男性45.8%女性54.2%)進行的關(guān)于工作壓力的調(diào)查結(jié)果顯示41.1%的白領(lǐng)正面臨著較大的工作壓力61.4%的白領(lǐng)正經(jīng)歷著不同程度的心理疲勞。業(yè)內(nèi)人士初步估計，中國每年因職業(yè)壓力給企業(yè)帶來的損失，至少上億元人民幣。我國目前職業(yè)壓力管理的意識還處于萌芽時期，在企業(yè)的人力資源管理體系中還沒有職業(yè)壓力管理的一席之地?，F(xiàn)在我國每百萬人中心理咨詢服務(wù)人員只有2

8、.4人，而發(fā)達國家平均每1000人就有一名心理咨詢師。心理咨詢職業(yè)在我國剛剛起步，2001年，勞動和社會保障部頒布心理咨詢職業(yè)標準，2002年，心理咨詢職業(yè)被寫進《國家職業(yè)大典》。如果按發(fā)達國家的平均水平來測算，我國至少需要有40萬的心理咨詢工作者。由此看來，我國目前的職業(yè)壓力管理從意識到人員配備都與發(fā)達國家存在著較大的差距，這與現(xiàn)代企業(yè)以人為本的管理理念是很不協(xié)調(diào)的。三壓力管理的對策職業(yè)壓力不僅關(guān)系到員工的身心健康，而且對個人和組織的

9、工作績效有很大的影響，所以企業(yè)需要制定職業(yè)壓力管理辦法，針對企業(yè)員工的身心健康和績效對內(nèi)部職工進行預(yù)防和干預(yù)的系列措施，通常這種管理體系以企業(yè)為核心，同時注重企業(yè)中的個體性因此，壓力管理可以從組織和個人兩個層面進行。1、從企業(yè)管理層面出發(fā)。(1)建立正式的組織溝通機制實現(xiàn)無縫溝通。溝通是釋放壓力的良好渠道它提供了一種釋放壓力的情緒表達方式。有效的溝通渠道可使員工及時了解公司的狀況及外部環(huán)境的變化從而及時做出調(diào)整變被動為主動減輕壓力。(2

10、)幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃。在職業(yè)規(guī)劃中管理者可以幫助適當調(diào)整期望值建立現(xiàn)實客觀的SMART式發(fā)展目標:S—special(特定的、適合自己的)M—measurable(可衡量的)A—achievable(可實現(xiàn)的)R—realistic(實際的)T—time—based(基于時間的)。有了切實的職業(yè)發(fā)展方向，員工的壓力就會適當減小。(3)培養(yǎng)咨詢式管理者。管理者在日常淺析對企業(yè)員工的職業(yè)壓力管理孟曉娜吳敏四川大學公共管理學院四川成都610

11、064【文章摘要】日趨激烈的競爭給企業(yè)員工帶來前所未有的壓力適度的壓力有助于員工和組織工作績效的提高但過度的壓力不僅會損害員工的身心健康還會影響組織的工作績效。因此管理者應(yīng)該正視員工壓力問題并對其進行有效管理本文從目前我國企業(yè)員工職業(yè)壓力現(xiàn)狀出發(fā)通過分析企業(yè)員工職業(yè)壓力的癥狀表現(xiàn)及形成原因進而提出壓力管理的對策。【關(guān)鍵詞】壓力職業(yè)壓力壓力管理對策》轉(zhuǎn)134頁現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS134人力資源HumanResources【

12、參考文獻】1、魯?shù)?拉各斯、丹.霍爾特休斯編，呂巍、吳韻華等譯.知識優(yōu)勢：新經(jīng)濟時代市場致勝之道[M].北京:機械工業(yè)出版社，2007:6768.2、赫瑞比(Horibe).管理知識員工:挖掘企業(yè)智力資本[M』.北京:機械工業(yè)出版社，2000:34.【作者簡介】陳小芳，女，浙江東陽，學歷：浙江工業(yè)大學在讀MBA，單位：浙江工業(yè)大學經(jīng)貿(mào)管理學院，職位：在讀研究生，研究方向：人力資源管理DF：將未來才可獲得的利益，換算成目前價值的折扣因子。

13、能力本位的薪酬機制一般包括3項基本因子:依據(jù)公司工作或角色的基礎(chǔ)薪酬，加上依據(jù)個人能力的額外薪酬，再加上依據(jù)個人、團隊或組織的表現(xiàn)結(jié)果的薪酬，通常20%100%的薪酬應(yīng)具“風險性”，支付的比率要依據(jù)能力表現(xiàn)和結(jié)果來決定。能力本位的薪酬體系有助于提升員工的綜合素質(zhì)，適應(yīng)多種工作的要求，有助于組織靈活調(diào)配人力資源，壓縮編制，降低勞動成本，如果實施得當，它可以達到物質(zhì)激勵和精神激勵雙重效果。兩種方法，就能給新員工提供最全面、有用的信息。其中關(guān)

14、鍵的是了解新員工所需要、所關(guān)心的是什么問題，并由此來激勵他們。（三）晉升機制。成長與發(fā)展是人的一項基本而重要的需求，在知識經(jīng)濟社會，象終身雇用這樣的工作安全(jobseeurity)己逐漸被職業(yè)安全(employmentseeurity)所代替，幫助員工進行職業(yè)發(fā)展，提升可雇用性已經(jīng)成為一種組織承諾，同時員工的發(fā)展又促進了企業(yè)競爭力的提升和企業(yè)發(fā)展。Hall認為職業(yè)發(fā)展是鼓勵知識共享的一個有效激勵方式。盡管職業(yè)發(fā)展被視為外部激勵，但職業(yè)

15、發(fā)展與認可和榮譽這些內(nèi)部激勵因素密切相關(guān)，另外，員工擔心分享代表其公司價值的知識會威脅職業(yè)安全，如果將知識分享作為職業(yè)發(fā)展的條件，組織知識共享水平將得到提升。通過開發(fā)勝任力模型，對員工的勝任力潛能進行評價，幫助員工了解個人特質(zhì)與工作行為特點及發(fā)展需要，指導(dǎo)員工設(shè)計符合個人特征的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在實施發(fā)展計劃過程中對員工提供支持和輔導(dǎo)。這樣不僅能幫助員工實現(xiàn)自身的發(fā)展目標及職業(yè)潛能，也能促使員工努力開發(fā)提高組織績效的關(guān)鍵技能和行為，實現(xiàn)個

16、人目標與組織經(jīng)營戰(zhàn)略之間的協(xié)同，達到員工和企業(yè)共同成長和發(fā)展。職業(yè)發(fā)展是促成員工努力工作的重要動機，組織依據(jù)不同專業(yè)、層次的勝任素質(zhì)模型建立本專業(yè)、本層次的職業(yè)發(fā)展通道，最終形成一個科學合理的各專業(yè)序列的職業(yè)發(fā)展通道體系。通過對現(xiàn)有任職人員的勝任能力評估，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)每一個個體的能力優(yōu)勢和弱項，從而找到組織整體的能力短板，然后有針對性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計劃，以各種培養(yǎng)手段提高個體乃至組織整體的專業(yè)能力。三、結(jié)論進入21世紀，管理工作的性

17、質(zhì)發(fā)生了巨大變化，為了從組織的知識生產(chǎn)力中獲得收益，管理者們不得不放棄強調(diào)控制和計劃的傳統(tǒng)管理方式，轉(zhuǎn)而投向授權(quán)和激勵的自主管理方式。在支持組織知識價值增值的過程中，人力資源管理的戰(zhàn)略地位日益突出，它不僅是戰(zhàn)略伙伴、行政專家、變革推動者和員工激勵者，更是管理系統(tǒng)的整合者，其管理視角已經(jīng)超越了組織本身，而是面向更加紛繁的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)，幫助企業(yè)尋找自己的生態(tài)位，謀求共同進化的機會。在這樣一個大背景下，人力資源管理在推動組織知識化變革的過程中

18、舉足輕重，其關(guān)鍵作用體現(xiàn)在知識管理的組織運行上，基于勝任能力的知識管理激勵模式研究對此問題進行了探索，希望能對中國企業(yè)的管理實踐提供有益的參考?！緟⒖嘉墨I】1、蔣永寧王香玲.“彈簧理論”與員工壓力管理.人力資源開發(fā).2006(10).2、郭晟王錦洲.知識型員工壓力管理新探析.石家莊法商職業(yè)學院教學與研究.2007(1).3、吳江.關(guān)注員工壓力管理.中國電力企業(yè)管理.2008(7).4、劉克善.心理壓力的涵義與特性.衡陽師范學院學報（社會

19、科學）.2003(2).5、葛斐.員工援助計劃對壓力管理的意義及實施建議.現(xiàn)代管理科學.2008(2).6、徐世勇.壓力管理—一種人力資源管理的視角.甘肅社會科學.2007(3).7、走出“過勞死”困局—知識型員工的壓力管理新資本2006年第3期8、周海英張光宇吳成彧.從戰(zhàn)略人力資源管理角度談企業(yè)壓力管理的對策.江蘇商論2007(1)生活中應(yīng)當關(guān)注員工的成長及時了解他們的思想和行為動態(tài)針對他們的特點在管理方式上要富有彈性面對他們的意見和

20、建議及時反饋。(4)實施員工幫助計劃(EAP)。員工幫助計劃(EAP)被形象稱為“精神按摩”。主要通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，以改善組織氣氛，提高員工的工作績效，提升組織的公眾形象。(5)實施寬容式管理。任何員工都不是完美無缺的。特別是個性強的員工因為性格原因而發(fā)生行為失誤如果對這種失誤強加指責他們就會產(chǎn)生心理壓力在以后工作中逐漸喪失創(chuàng)造性。對

21、員工實施寬容式管理就應(yīng)該允許他們的某些錯誤，給他們改正的機會。愛立信移動通信有限公司本著這樣的原則“員工進入公司后如果他犯了錯誤我們會先追究經(jīng)理的責任，如果他不勝任我們也會為他們提供培訓(xùn)或進行崗位調(diào)換直至勝任為止?！睂嵺`證明容忍犯錯誤的態(tài)度給予了這些員工最大的心理寬容避免情緒沮喪帶來的有害壓力從而增進了員工對企業(yè)的信賴和忠誠感有助于其創(chuàng)造性潛力的發(fā)揮。(6)完善福利制度，營造溫馨的工作環(huán)境。完善的福利能有效減少員工的工作外源壓力企業(yè)應(yīng)主

22、要從薪酬、住房、醫(yī)療、社會保險等方面提供保障。而通過營造賞心悅目的工作空間則有利于達到員工與工作環(huán)境相適應(yīng)提高其安全感和舒適感，此外，營造真誠和諧的企業(yè)氛圍也必不可少。2、員工個人層面的壓力管理。(1)正確認識職業(yè)壓力。職業(yè)壓力的產(chǎn)生是不可避免的，因此當員工感受到壓力過大時，不要避諱，應(yīng)該正視壓力，將壓力化作工作的動力，多給自己積極的暗示。(2)自我調(diào)節(jié)以減輕職業(yè)壓力。設(shè)法控制或改變造成心理壓力的情境以減輕壓力。正確認知的同時還避免情緒