淺議美國金融業(yè)高管薪酬機(jī)制缺陷及其啟示

1、匿團(tuán)圓匕AcademeElite●淺議美國金融業(yè)高管薪酬機(jī)制缺陷及其啟示【摘要】英國金融業(yè)高管薪酬機(jī)制存在許多缺鵑，這些缺陷鼓勵了金融企業(yè)對短期剃益釣逼逐，而忽視了長期利益酌培植，這種有缺絡(luò)酌赫酬機(jī)制也是導(dǎo)致這次金融危機(jī)的眾多誘固之～。本文分析了英國金融業(yè)離管薪酬機(jī)制的锨鷸，并提出了對中固高管赫酬機(jī)制的r己點(diǎn)啟示?！娟P(guān)鍵詞】金融業(yè)高管薪酬機(jī)制產(chǎn)權(quán)激勵精神激勵作者簡介：白玉珍(1965年一)，男，現(xiàn)任武威職業(yè)學(xué)院經(jīng)管系副教授。自2007年

2、金融危機(jī)以來，企業(yè)高級管理人員的薪酬及其機(jī)制成為國際國內(nèi)熱議的話題。作為智力密集型群體，企業(yè)高級管理人員是企業(yè)發(fā)展的核心和靈魂，也是經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展過程中較為稀缺的生產(chǎn)要素。但是“美國的薪酬機(jī)制是導(dǎo)致這次金融危機(jī)的眾多的重要誘因之一，特別是薪酬機(jī)制鼓勵了短期利益的追逐，壓倒了旨在減輕過度杠桿化風(fēng)險的制衡。”【1】一、美國金融業(yè)高管薪酬的結(jié)構(gòu)、水平、決定因素和激勵期限(一)薪酬結(jié)構(gòu)。美國金融業(yè)高管薪酬由基本工資和年度獎金、長期激勵機(jī)制、福利計

3、劃構(gòu)成?；竟べY和年度獎金主要用于回報高管現(xiàn)期或上期對公司所做的貢獻(xiàn)。長期激勵機(jī)制主要包括股票期權(quán)計劃、股票持有計劃、虛擬股票計劃、股票獎勵等。福利計劃包括“。補(bǔ)充福利計劃”【2]和“金降落傘【3】計劃”等。(二)薪酬水平。美國金融企業(yè)高管的薪酬水平一直領(lǐng)先于世界其他國家，市且高管人員的收入水平與作業(yè)型雇員之間的薪酬差距及高管人員與中層管理人員的薪酬差距很大。2001—2002年全球CEO薪酬調(diào)查報告披露，美國大企業(yè)CE0平均年薪最高，

4、約為190萬美元，阿根廷為88萬美元，墨西哥為87萬美元，加拿大為79萬美元，英國為67萬美元，而中國上海僅為9萬美元。(三)薪酬決定因素。美國金融業(yè)高管薪酬除了要充分考慮公司業(yè)績、高管人員所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊業(yè)績、高管人員業(yè)績和職業(yè)經(jīng)理人市場上類似人才的薪酬情況外，還要綜合考慮公司所在行業(yè)的特征、公司在行業(yè)中的地位、公司的發(fā)展階段、公司對各種薪酬形式的采用、公司高管薪酬收入中基本工資的比重等因素。(四)薪酬激勵期限。美國金融企業(yè)股權(quán)相對分散，

5、高管更迭頻繁‘，惡意收購時有發(fā)生，盡管為了防止高管人員過分注重短期利益，美國高管薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵所占比重較大，但還是未能遏制高管們對短期利益的追逐。美國高管薪酬增長幅度大大高于其公司市場價值增長幅度，有時甚至出現(xiàn)公司業(yè)績明顯下滑，但公司高管薪酬卻大幅上漲30的局面。=、美國金融業(yè)薪酬機(jī)制的缺陷(一)薪酬治理結(jié)構(gòu)存在嚴(yán)重缺陷。董事會在制定薪酬架構(gòu)的過程中參與非常有限，不是所有的董事會成員都參與其中。超過80％的機(jī)構(gòu)在薪酬治理職能部門中沒

6、有風(fēng)險委員會的參與，如薪酬政策的審查就存在薪酬標(biāo)準(zhǔn)信息披露不充分，公眾或股東對公司薪酬模式的審查有限等問題。(二)高管和業(yè)務(wù)人員的薪酬水平差距過大。前臺和中后臺(內(nèi)控)部門之間薪酬不匹配，前臺的薪酬大大高過中后臺。大量的金融公司在整體業(yè)績虧損的情況下，繼續(xù)向高管和部分業(yè)務(wù)員發(fā)放獎金，而這正是金融危機(jī)中備受詬病的。(三)核定薪酬時很少進(jìn)行風(fēng)險調(diào)整，評估的短期化和業(yè)務(wù)風(fēng)險的長期性之間存在差距。大量的金融機(jī)構(gòu)在獎金和分配核算中沒有進(jìn)行風(fēng)險調(diào)整

7、，其他機(jī)構(gòu)的風(fēng)險調(diào)整是基于經(jīng)濟(jì)利潤或者預(yù)期損失，依然無法全面體現(xiàn)風(fēng)險。(四)薪酬發(fā)放機(jī)制不科學(xué)。很多激勵都是即時、短期支付現(xiàn)金，雖然更好的激勵方法應(yīng)該是延遲支付。但大部分機(jī)構(gòu)對因欺詐或行為不當(dāng)離職的員工會扣減～部分延期的薪酬，但如果未來發(fā)生業(yè)績不佳，極少會有機(jī)構(gòu)懲罰員工或部門。而薪酬即便延期支付2—3年，也往往短于業(yè)務(wù)風(fēng)險的期限。前期業(yè)績好，獎金高，但后期出現(xiàn)問題時，前期的獎金不會被收回來。2009年6月美國發(fā)布了題為“金融監(jiān)管改革新的

8、基礎(chǔ)”的金融監(jiān)管改革方案，這個經(jīng)過長時間醞釀而提出的改革方案，被業(yè)界視為美國70年來最為全面的金融監(jiān)管改革路線圖，拉開了美國金融監(jiān)管改革的序幕。2009年12月美國國會眾議院通過了這一金融監(jiān)管改革方案，使它成為金融監(jiān)管改革法案，這意味著美國金融監(jiān)管改革向前邁進(jìn)了一大步。針對美國金融業(yè)高管的薪酬問題，該方案提出了美國金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)將頒布標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則，以便更好地調(diào)整金融公司管理層的薪酬與長期股東價值保持一致，同時還要防止薪酬成為可能危及被監(jiān)管公

9、司的安全與穩(wěn)健的誘因。此外，美國政府將支持立法機(jī)關(guān)對上市公司就高級管理人員的薪酬機(jī)制保留不具約束力的股東決議的要求，同時也支持立法機(jī)關(guān)使薪酬委員會更具獨(dú)立性的新要求?！皯?yīng)當(dāng)把薪酬機(jī)制與股東利益、公司穩(wěn)定、金融體系結(jié)合起來，通過以下五個原則更好地調(diào)整薪酬機(jī)制。首先，薪酬機(jī)制應(yīng)適宣地衡量和獎勵業(yè)績。第二，薪酬應(yīng)計入具有風(fēng)險時間跨度的會計賬戶。第三，薪酬機(jī)制應(yīng)與穩(wěn)健的風(fēng)險管理水平相一致。第四，補(bǔ)充福利退休計劃和金降落傘計劃應(yīng)重新審視，以確定它

10、們是否與高級管理人員的利益和股東的利益相一致。最后，在制定薪酬的過程中透明度和問責(zé)制應(yīng)得以加強(qiáng)?！薄?】美國財政部支持聯(lián)邦監(jiān)管機(jī)構(gòu)包括聯(lián)邦儲備委員會、美國證券交易委員會和聯(lián)邦銀行業(yè)監(jiān)管部門制定金融公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這個薪酬標(biāo)準(zhǔn)將被充分納入監(jiān)管過程。三、美國金融業(yè)高管薪酬機(jī)制缺陷對中國的幾點(diǎn)啟示(一)依據(jù)企業(yè)類型設(shè)計薪酬激勵模式上市公司高管薪酬激勵模式設(shè)計的關(guān)鍵是如何將股票期權(quán)、經(jīng)營者持股與年薪制有機(jī)結(jié)合。一般而言，高管的固定工資收入、短期

11、獎金、持股收入各占1／3是比較理想的比例。隨著股票市場的發(fā)展和完善，持股收入和股票期權(quán)收入的比例可以適當(dāng)擴(kuò)大。從機(jī)制上看，解決的辦法是把年薪制、獎金賬戶制度、股票回購制度科學(xué)組合。獎金帳戶制是公司把公司發(fā)給經(jīng)營者的獎金強(qiáng)制存入一個單獨(dú)設(shè)置的賬戶中，并由公司代為管理。為了加大對經(jīng)營者的約束，年薪中風(fēng)險收入并不一次性兌現(xiàn)，而是抽出一部分作為風(fēng)險基金存入獎金賬戶，當(dāng)獎金累計達(dá)到一定數(shù)額后，經(jīng)營者可以取走其中的一部分，但大部分需留在賬戶中，如果

12、公司由于經(jīng)營不善虧損或效益下滑，則要按規(guī)定從該賬戶中扣除這部分獎金。根據(jù)企業(yè)情況，股票期權(quán)由經(jīng)營者直接持有或間接持有，既可降低企業(yè)對經(jīng)營者的大量現(xiàn)金支付，又可以將經(jīng)營者的利益與企業(yè)捆綁在一起。在此基礎(chǔ)上再建立非上市公司股權(quán)回購制度，在任期結(jié)束后，將股票回購給公司。(二)以產(chǎn)權(quán)激勵為根本設(shè)計薪酬激勵機(jī)制(下轉(zhuǎn)第4頁)萬方數(shù)據(jù)|忠在目it電自晦二時融業(yè)摘要H毒@1t融~旨在管薪酬機(jī)和|存在許多缺陷，這些缺陷殷盼了金融企業(yè)對短期和l益的混潑，

13、而忽視了長期利益的地植，這種荷鍬榕的黯酬機(jī)制也是導(dǎo)致這次金融危機(jī)的眾參誘@之一“本文步聽了樊@金融業(yè)革監(jiān)管薪酬1機(jī)制的缺陷，斗中提出了對φ@番自銹韜酬11.制的幾條f6~.[關(guān)鍵詡1金融業(yè)高t董事在酬機(jī)串11產(chǎn)權(quán)激勵精神激勵作者簡介:白玉珍(1965年ω)，男，現(xiàn)任武威職業(yè)學(xué)院經(jīng)管系副教授。白2007年金融危機(jī)以來，企業(yè)高級管甥人員的薪酬及其機(jī)制成為國際閣內(nèi)熱議的話題。作為智力密集型群體，企業(yè)高級管理人員是企業(yè)發(fā)展的核心和靈魂，也是經(jīng)濟(jì)

14、快速發(fā)展過程中較為稀缺的生產(chǎn)要素。但是“美國的薪酬機(jī)制是導(dǎo)致這次金融危機(jī)的眾多的震要誘因之一，特別是薪酬機(jī)制鼓勵了短期利放的追逐，壓倒了旨在減輕過度杠桿化風(fēng)險的制衡。“[11…、.回金融業(yè)寓tf跚跚的結(jié)構(gòu)、水平、決定因素和激翩翩限(…薪酬結(jié)構(gòu)。美國金融業(yè)商管薪酬由基本工資和軍度獎金、長期激勵機(jī)制、福利計劃構(gòu)成。基本工資和年度獎金交要用于回報商管現(xiàn)期或上期對公司所做的貢獻(xiàn)。長期激勵機(jī)制主要包括股票期權(quán)計劃、股票持有計劃、虛擬股票計劃、股票

15、獎勵等。福利計劃包括飛補(bǔ)充福利計劃“[2]和“金降落傘[3]計劃“等。(工)薪酬水平。美E副金融企業(yè)高管的薪酬水平一直領(lǐng)先于世界其他國家，而且商管人員的收入水平與作業(yè)型雇員之間的薪酬差距及高管人員與中層管理人員的薪酬差距很大。20012002年全球CEO薪酬調(diào)查報告披露，美國大企業(yè)CEO平均年薪最高，約為190萬美元，阿根廷為88萬美元，墨西哥為87萬美元，加拿大為79萬類元，英國為67萬美元，而中國上海僅為9萬美元。(蘭)薪酬決定因素

16、。笑國金融it離管薪酬除γ要在充分考慮公司業(yè)績、商管人員所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊業(yè)績、商管人員業(yè)績和職業(yè)經(jīng)理入市場上類似人才的薪酬情況外，還要綜合考慮公司所在行業(yè)的特征、公司在行業(yè)中的地位、公司的發(fā)展階段、公司對各種薪酬形式的采用、公司高管薪酬收入中基本工資的比愛等因素。(四)薪酬激勵期限。美國金融企業(yè)股權(quán)相對分散，離管更迭頻繁惡意收購時有發(fā)生，盡管為了防止離管人員過分注意短期利簸，美閣商管薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵所占比，但還是朱能遏制高管們對短期利直在

17、美國高管薪酬增長幅度太太高于其公司市場價值增長幅度，有時甚至出現(xiàn)公司業(yè)績明顯下滑，但公司商管薪酬卻大幅上漲..T孟ll0.Feb.?~跚劇…lIir.I刷刷Guide30的局面。二、美回金融業(yè)薪酬機(jī)制的缺陷(一)革開酬治理結(jié)構(gòu)存在嚴(yán)重缺陷o董事會在制定薪酬架構(gòu)的過程中參與非常有限，不是所有的董事會成員都參與其中。超過80%的機(jī)構(gòu)在薪酬治理職能部門中沒有風(fēng)險委員會的參與，如薪酬政策的審查就存在薪酬標(biāo)準(zhǔn)信息披露不充分，公眾或股東對公司薪酬模

18、式的審蠻有限等問題。(二)商管和業(yè)務(wù)人員的薪酬水平襲距過大。前臺和中后臺(內(nèi)控)部門之間薪酬不匹配，前臺的薪酬大大高過中后臺o大般的金融公司在整體業(yè)績虧損的情況下，繼續(xù)向高管和部分業(yè)務(wù)員發(fā)放獎金，而這正是金融危機(jī)中備受i后病的o(三)核定薪酬時很少進(jìn)行風(fēng)險調(diào)整，評估的短期化和業(yè)務(wù)風(fēng)險的長期性之間存在黎距。大景的金融機(jī)構(gòu)在獎金和分配核算中沒有進(jìn)行風(fēng)險調(diào)憨，其他機(jī)構(gòu)的風(fēng)險調(diào)整是主葬于經(jīng)濟(jì)利潤或者預(yù)期損失，依然無法全面體現(xiàn)風(fēng)險ο(四)薪酬發(fā)放

19、機(jī)制不科學(xué)。很多激勵都是即時、短期支付現(xiàn)金，雖然更好的激勵方法應(yīng)該是延遲支付o但大部分機(jī)構(gòu)對因欺詐或行為不當(dāng)離職的員工會扣減一部分延期的薪酬，但如果未來發(fā)生業(yè)績不佳，極少會有機(jī)構(gòu)懲罰員工或部門。而薪酬即便延期支付2叩3年，也往往短于業(yè)務(wù)風(fēng)險的期限O前期業(yè)績好，獎金高，但后期出現(xiàn)問題時，前期的獎金不會被收回來。2009年6月美國發(fā)布了題為“食融燒管改革新的基礎(chǔ)“的金融且在管改蔥方案，這個經(jīng)過長時間醞釀而提劇的改革方案，被業(yè)界視為美閣70年

20、來最為全部的金融監(jiān)管改革路線圈，拉開了美國金融且在管改革的序幕。2009年12月美國國會眾議院通過了這…金融監(jiān)管改革方案，使它成為金融監(jiān)管改革法案，這意味著美國金融監(jiān)管改革向前邁進(jìn)了…大步。針對美國金融業(yè)高管的薪酬問題，該方案提出了美國金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)將頒布標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則，以便更好地調(diào)整金融公司管理層的薪酬與長期股東價值保持致，同時還要防止薪酬成為可能危及被版管公司的安全與穩(wěn)健的誘因。此外，美因政府將支持立法機(jī)關(guān)對上市公司就高級管理人員的革開酬

21、機(jī)制保留不具約束力的股東決議的要求，同時也支持立法機(jī)關(guān)使薪酬委員會更具獨(dú)立性的新主要求。應(yīng)當(dāng)把薪酬機(jī)制與股東利益、公司穩(wěn)定、金融體系結(jié)合起來，通過以下五個原則更好地調(diào)整薪酬機(jī)制。首先，薪酬機(jī)制應(yīng)適宜地衡量和獎勵業(yè)績。第二，薪酬應(yīng)計入具有風(fēng)險時間跨度的會計賬戶。第三，薪酬機(jī)制應(yīng)與穩(wěn)健的風(fēng)險管理水平相…致。第四，補(bǔ)充福利退休計劃和金降落傘計劃E注意新審視，以確定它們是否與高級管理人員的利族和股東的利益相…致。最后，在制定薪酬的過穩(wěn)中透明度和

22、問責(zé)制應(yīng)得以加強(qiáng)?！癧4]美閣財政部支持聯(lián)邦監(jiān)管機(jī)構(gòu)包括聯(lián)邦儲備委員會、5是闕證券交易委員會和聯(lián)邦銀行業(yè)監(jiān)管部門制定金融公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這個薪酬標(biāo)準(zhǔn)將被充分納入監(jiān)管過程。豆、羹固金融業(yè)高曾薪酬機(jī)制缺陷對中國的兒點(diǎn)啟示(一)依據(jù)企業(yè)類型設(shè)計薪酬激勵模式上市公司高管薪酬激勵模式設(shè)計的關(guān)鍵是如何將股票期權(quán)、經(jīng)營者持股與牢薪制有機(jī)結(jié)合。一般而宮，高管的固定工資收入、短期獎金、持股收入各占13更是比較理想的比例。隨著股票市場的發(fā)展和完善，持股收入

23、和股票期權(quán)收入的比例可以適當(dāng)擴(kuò)大。從機(jī)制上看，解決的辦法是把年薪制、獎金賬戶制度、股票回購制度科學(xué)組合。獎金帳戶制是公司把公司發(fā)給經(jīng)營者的獎金強(qiáng)制存入…個單獨(dú)設(shè)置的賬戶中，并由公司代為管理o為了加大對經(jīng)營者的約束，年薪中風(fēng)險收入并不一次性兌現(xiàn)，而是抽出…部分作為風(fēng)險基金存入獎金賬戶，當(dāng)獎金累計達(dá)到…定數(shù)額后，級管者可以取走其中的一部分，但大部分需留在賬戶中，如果公司由于經(jīng)營不善虧損或效益下滑，則要按規(guī)定從該賬戶中扣除這部分獎金。根據(jù)企業(yè)

24、情況，股票期權(quán)由經(jīng)營者直接持有或間接持有，既可降低企業(yè)對經(jīng)營者的大量現(xiàn)金支付，又可以將經(jīng)營者的利益與企業(yè)捆綁在…起。在此基礎(chǔ)上再建立非上市公司股權(quán)團(tuán)購制度，在任期結(jié)束后，將股票回購給公司。(二)以產(chǎn)權(quán)激勵為根本設(shè)計薪酬激勵機(jī)制(下轉(zhuǎn)第4頁)E日圈圈匕C0nsumm營e5earCh郵輪旅游有風(fēng)險，不適合大力發(fā)展。圖33國內(nèi)沿海郵輪航線旅游意向圖34接待郵輪旅游家訪活動意向圖35游客對青島開展郵輪旅游態(tài)度四、青島開拓國內(nèi)郵輪市場的建議隨著后

25、奧運(yùn)時代的到來，青島積極借助奧帆賽的影響力和奧帆賽基礎(chǔ)設(shè)施優(yōu)勢，大力發(fā)展郵輪經(jīng)濟(jì)，使其逐步成為旅游業(yè)發(fā)展的新引擎。自2008年奧運(yùn)會帆船比賽成功舉辦以來，郵輪經(jīng)濟(jì)在青島得到較快的發(fā)展，2009年，先后有3艘韓國郵輪，5艘歐美郵輪到訪青島。世界著名郵輪公司意大利“歌詩達(dá)”游輪公司在青島設(shè)立了辦事處，全球排名前三位的皇家加勒比游輪公司和麗星游輪公司也有意在青島設(shè)立辦事處。2010年，將有15艘郵輪?？?、6000余游客到訪青島。未來一段時期，

26、青島將加快完善奧帆中心郵輪碼頭功能等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，為推動郵輪經(jīng)濟(jì)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。(上接第30頁國際上對人力資本經(jīng)濟(jì)利益激勵的薪酬制度，主要包括五個方面的內(nèi)容，即基本薪酬、激勵薪酬、股權(quán)收入、職務(wù)消費(fèi)和福利補(bǔ)貼。根據(jù)赫茲伯格的“雙因素”理論，基本薪酬對經(jīng)營者而言相當(dāng)于保健因素，對其沒有明顯的激勵作用。激勵薪酬刺激經(jīng)營者努力以提高公司的當(dāng)期業(yè)績，但更多的情況下過分注重激勵薪酬會使經(jīng)營者偏好短期行為，并誘使其操縱企業(yè)內(nèi)部會計報表，使企業(yè)的實際

27、績效與外在的考核指標(biāo)(如股票價格、報表利潤等)發(fā)生偏離?；拘匠旰图钚匠赀@種形式在市場經(jīng)濟(jì)國家的企業(yè)尤其是上市公司的經(jīng)營者總收入中的比重不高。相反，股權(quán)激勵成為一項非常重要的內(nèi)容，應(yīng)該實行有中國特色的薪酬制度，以股權(quán)激勵為根本，把年薪制和持股制結(jié)合起來，實現(xiàn)短期激勵和長期激勵的結(jié)合使高管的短固撇涮。4青島已經(jīng)在東北亞郵輪經(jīng)濟(jì)合作中扮演重要角色。東亞經(jīng)濟(jì)交流推進(jìn)機(jī)構(gòu)旅游分會第五屆年會2009年在青島召開。中、日、韓三國的天津、青島、福岡

28、、釜山等1O座城市在此次年會上共同簽署了關(guān)于東亞城市觀光合作的《青島宣言》，進(jìn)一步擴(kuò)大這1O城市間的郵輪旅游規(guī)模。據(jù)了解，市民可乘坐郵輪對3國9座城市享受“無障礙”海上旅游。從調(diào)查結(jié)果來看，青島市民和游客對郵輪旅游的知曉度偏低，青島可從大力培育消費(fèi)實力不斷增長的本地客源市場入手。鼓勵海爾、海信、青啤、朗訊等品牌企業(yè)和各行業(yè)協(xié)會把獎勵旅游、會議旅游放在郵輪上舉行：擴(kuò)大青島郵輪經(jīng)濟(jì)腹地范圍，拓展至山東半島及山西等內(nèi)地城市：成立出境郵輪旅行專

29、業(yè)接待組團(tuán)社，吸引國際郵輪公司來青島設(shè)立分公司、辦事處，適時組建本地郵輪公司；與國內(nèi)沿海城市以近海郵輪相互掛靠方式進(jìn)行聯(lián)動。依托山東半島區(qū)域和渤海黃海區(qū)域內(nèi)，與之合作開發(fā)推廣郵輪市場：定期與各省市旅游局就加強(qiáng)合作、市場開拓等課題進(jìn)行交流：鼓勵區(qū)域內(nèi)部多方政府與企業(yè)聯(lián)手開展?fàn)I銷；建立郵輪區(qū)域合作與協(xié)調(diào)機(jī)制，共同制定政策、開發(fā)市場。培育區(qū)域性的郵輪消費(fèi)市場，形成區(qū)域性郵輪游客集散中心，樹立青島山東半島、環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)圈和北方內(nèi)地郵輪客源集散中心

30、的地位。塑造青島魅力四射的郵輪港口形象：利用城市熱點(diǎn)區(qū)域加強(qiáng)郵輪旅游宣傳；加強(qiáng)媒體宣傳，創(chuàng)造各種機(jī)會引導(dǎo)市民了解郵輪。開設(shè)專業(yè)郵輪網(wǎng)站，建立郵輪信息發(fā)布平臺。與周邊郵輪旅游港口合作，實現(xiàn)網(wǎng)上宣傳促銷和預(yù)訂。吸引國際郵輪公司在青島設(shè)立分公司或辦事處。在郵輪經(jīng)濟(jì)萌芽期主要開發(fā)面向東北亞地區(qū)的短期掛靠郵輪航線，逐步培育本地及腹地市場的郵輪消費(fèi)意識，這是青島成為北方重要郵輪母港城市的重要保障。參考文獻(xiàn)[1]ReportofM1n1stryofT

31、ourlsm，GovernmentofIrldla，CrulseTourismPotentia]＆StrategyStudy[R]，2005(12)[2]國際郵輪協(xié)會wwwcrus1ngorg[3]國際郵輪網(wǎng)wwwclclnet[4]國務(wù)院發(fā)展研究中心。郵輪經(jīng)濟(jì)港口都市的一個重要經(jīng)濟(jì)增長極，2003年第33號專刊[5]劉江。鄭煒航：中國郵輪產(chǎn)業(yè)亟待“激活”《中國經(jīng)濟(jì)周刊》[EB／OL]httP：／／buslnesssohucom／200

32、80623／n257664164shtm]2008一06—23—06：3l[6]修建華。郵輪經(jīng)濟(jì)漸成青島旅游業(yè)發(fā)展的新引擎[EB／OL]中廣網(wǎng)htP：／／wwcnrcn／gundong／2010O3／t20100305—506102091htm]2010一03一050633期行為長期化，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。(三)用精神激勵補(bǔ)充薪酬激勵根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，在解決低層次的物質(zhì)需求后，“尊重”和“自我實現(xiàn)”成為最高層次的精神需求。因此，

33、對于一些高管尤其是對于一些成功高管，財富獲取已非其主要目的，“高度成就感”反而是激勵的主要驅(qū)動力。日本許多公司就常常通過授予某種特殊榮譽(yù)并大加宣傳等方式使高管獲得知名度、社會地位、成就感等滿足。這種精神激勵的作用是較持久的，也是物質(zhì)激勵所無法代替的。精神激勵可以表現(xiàn)為對高管的地位、聲譽(yù)、文化、權(quán)力四個方面的綜合激勵，關(guān)鍵在于承認(rèn)高管人力資本的價值，提高人力資本在企業(yè)經(jīng)營活動中的地位和權(quán)力，發(fā)揮高管人力資本聲譽(yù)效應(yīng)，用企業(yè)文化的價值理念激

34、勵高管。參考文獻(xiàn)[1][4]F1nanca1RegulatoryReform：ANewFoundationhttP／／wwwustreasgov／[2]“補(bǔ)充福利退休計劃”通過給高管人員提供可觀的未來薪酬收人以達(dá)到留住高管人才的目的，也幣爾金手銬計劃。[3]“金降落傘計劃”最早產(chǎn)生在美國，主要是針對目標(biāo)公司的董事會成員和高級管理人員的。在公司并購之前，由目標(biāo)公司董事會通過決議，公司董事及高層管理人員與目標(biāo)公司簽訂合同，約定在目標(biāo)公司被并

35、購接管后，目標(biāo)公司的董事及高層管理人員被解雇的時候，可一次性領(lǐng)到巨額的退休金、股票期權(quán)收入或額外津貼。目標(biāo)公司董事和高級管理人員的這種收益就象一把降落傘，讓高層管理者從高高的職位上安全落地，因其收益豐厚如金，故名“金降落傘計劃”。萬方數(shù)據(jù)、IWIIr5f~JI1嗣IL?Iζonsumi耐esearct.......發(fā)展郵輪旅游有風(fēng)險，不適合大力發(fā)展。1♀105圖33國內(nèi)沿海師輪航線旅游意向青島已經(jīng)在東北亞郵輪經(jīng)濟(jì)合作中扮演重要角色。東亞

36、經(jīng)濟(jì)交流推進(jìn)機(jī)構(gòu)旅游分會第五屆年會2009年在青島召開。中、日、韓三國的天津、青島、福岡、釜山等10座城市在此次年會上共同簽署了關(guān)于東亞城市觀光合作的青島宣言，進(jìn)一步擴(kuò)大這10城市間的郵輪旅游規(guī)模。據(jù)了解，市民可乘坐郵輪對3國9座城市享受“無障礙“海上旅游。圖34接待郵輪旅游家訪活動意向從調(diào)查結(jié)果來看，青島市民和游客對郵輪旅游的知曉度偏低，青島可從大力培育消費(fèi)實力不斷增長的本地客源市場入手。鼓勵海爾、海信、青啤、朗訊等品牌企業(yè)和各行業(yè)協(xié)

37、會把獎勵旅游、會議旅游放在郵輪上舉行擴(kuò)大青島郵輪經(jīng)濟(jì)腹地范圍，拓展至山東半島及山西等內(nèi)地城市，成立出境郵輪旅行專業(yè)接待組團(tuán)社，吸引國際郵輪公司來青島設(shè)立分公司、辦事處，適時組建本地郵輪公司.與國內(nèi)沿海城市以近海郵輪相互掛靠方式進(jìn)行聯(lián)動。依托山東半島區(qū)域和渤海黃海區(qū)域內(nèi)，與之合作開發(fā)推廣郵輪市場，定期與各省市旅游局就加強(qiáng)合作、市場開拓等課題進(jìn)行交流鼓勵區(qū)域內(nèi)部多方政府與企業(yè)聯(lián)手開展?fàn)I銷!建立郵輪區(qū)域合作與協(xié)調(diào)機(jī)制，共同制定政策、開發(fā)市場。

38、培育區(qū)域性的郵輪消費(fèi)市場j形成區(qū)域性郵輪游客集散中心，樹立青島山東半島、環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)圈和北方內(nèi)地郵輪客源集散中心的地位。圖35游客對青島開展郵輪旅游態(tài)度塑造青島魅力四射的郵輪港口形象t利用城市熱點(diǎn)區(qū)域加強(qiáng)郵輪旅游宣傳，加強(qiáng)媒體宣傳，創(chuàng)造各種機(jī)會引導(dǎo)市民了解郵輪。開設(shè)專業(yè)郵輪網(wǎng)站，建立郵輪信息發(fā)布平臺。與周邊郵輪旅游港口合作，實現(xiàn)網(wǎng)上宣傳促銷和預(yù)訂。吸引國際郵輪公司在青島設(shè)立分公司或辦事處。在郵輪經(jīng)濟(jì)萌芽期主要開發(fā)面向東北亞地區(qū)的短期掛靠自

39、H輪航線，逐步培育本地及腹地市場的郵輪消費(fèi)意識，這是青島成為北方重要郵輪母港城市的重要保障。zo四、青島開拓國內(nèi)閣輪市場的建議，考文自由[1]ReptofMinistryofTourismGovernmentofIndiaCruiseTourismPotentia1&StrategyStudy[R]2005(12)隨著后奧運(yùn)時代的到來，青島積極借助奧帆賽的影響力和奧帆賽基礎(chǔ)設(shè)施優(yōu)勢，大力發(fā)展郵輪經(jīng)濟(jì)，使其逐步成為旅游業(yè)發(fā)展的新引擎。自2

40、008年奧運(yùn)會帆船比賽成功舉辦以來，郵輪經(jīng)濟(jì)在青島得到較快的發(fā)展，2009年，先后有3艘韓國郵輪，5艘歐美郵輪到訪青島。世界著名郵輪公司意大利“歌詩達(dá)“游輪公司在青島設(shè)立了辦事處，全球排名前三位的皇家加勒比游輪公司和麗星游輪公司也有意在青島設(shè)立辦事處。2010年，將有15艘郵輪?？?、6000余游客到訪青島。未來一段時期，青島將加快完善奧帆中心郵輪碼頭功能等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，為推動郵輪經(jīng)濟(jì)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。[2]國際郵輪協(xié)會www.cruisi

41、ng.g[3]國際郵輪網(wǎng)www.c[4]匡務(wù)院發(fā)展研究中心。由H輪經(jīng)濟(jì)港口都甫的一個重要經(jīng)濟(jì)增長極，2003~在第33號專利[5]主IJ江。鄭煒航中國由$Q產(chǎn)業(yè)捏得“激j舌“(中國經(jīng)濟(jì)周干IJ)[EBOL]:business.20080623n257664164.shtm120080623?0631[6]修建華。郵輪經(jīng)濟(jì)漸威青島旅游業(yè)發(fā)展的新引擎[EB0L]中廣網(wǎng):www.cnr.cngund0n9201003t20100305_506

42、102091.htm1201003050633(上接第30頁)國際上對人力資本經(jīng)濟(jì)利益激勵的薪酬制度，主要包括五個方面的內(nèi)容，即基本薪酬、激勵薪酬、股權(quán)收入、職務(wù)消費(fèi)和福利補(bǔ)貼。根據(jù)赫茲伯格的“雙因素“理論，基本薪酬對經(jīng)營者而言相當(dāng)于保健因素，對其沒有明顯的激勵作用。激勵薪酬刺激經(jīng)營者努力以提高公司的當(dāng)期業(yè)績，但更多的情況下過分注重激勵薪酬會使經(jīng)營者偏好短期行為，并誘使其操縱企業(yè)內(nèi)部會計報表，使企業(yè)的實際績效與外在的考核指標(biāo)(如股票價格

43、、報表利潤等)發(fā)生偏離。基本薪酬和激勵薪酬這種形式在市場經(jīng)濟(jì)國家的企業(yè)尤其是上市公司的經(jīng)營者總收入中的比重不高。相反，股權(quán)激勵成為一項非常重要的內(nèi)容，應(yīng)該實行有中國特色的薪酬制度，以股權(quán)激勵為根本，把年薪制和持股制結(jié)合起來，實現(xiàn)短期激勵和長期激勵的結(jié)合，使高管的短~革壺】10.Feb.正唔型費(fèi)號刊…咽nsumeGuide4期行為長期化，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。(三)用精神激勵補(bǔ)充薪酬激勵根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，在解決低層次的物質(zhì)需求后尊重

44、“和“自我實現(xiàn)“成為最高層次的精神需求。因此，對于一些高管尤其是對于一些成功高管，財富獲取已非其主要目的高度成就感“反而是激勵的主要驅(qū)動力。日本許多公司就常常通過授予某種特殊榮譽(yù)并大加宣傳等方式使高管獲得知名度、社會地位、成就感等滿足。這種精神激勵的作用是較持久的，也是物質(zhì)激勵所無法代替的。精神激勵可以表現(xiàn)為對高管的地位、聲譽(yù)、文化、權(quán)力四個方面的綜合激勵，關(guān)鍵在于承認(rèn)離管人力資本的價值，提高入力資本在企業(yè)經(jīng)營活動中的地位和權(quán)力，發(fā)揮高

45、管入力資本聲譽(yù)效應(yīng)，用企業(yè)文化的價值理念激勵高管。參考文獻(xiàn)[1][4]Financia1Regu1atyRefmANewFoundationwww.ustreas.gov[2]“補(bǔ)充福利退休計劃“通過給高管人員提供可觀的未來薪酬收入以達(dá)到留住高管人才的目的，也稱金手銬計劃。[3]“金降落傘計劃“最早產(chǎn)生在美國，主要是針對目標(biāo)公司的董事會成員和高級管理人員的。在公司并購之前，由目標(biāo)公司董事會通過決議，公司董事及高層管理人員與目標(biāo)公司簽訂合