淺議情商在人力資源管理中的運(yùn)用_從企業(yè)管理人才的選拔培養(yǎng)談起

1、淺議情商在人力資源管理中的運(yùn)用——從企業(yè)管理人才的選拔培養(yǎng)談起南京師范大學(xué)朱鋒摘要：如何找到適合自己企業(yè)的具有領(lǐng)導(dǎo)力的管理人才？企業(yè)如何進(jìn)行管理人才的選拔培養(yǎng)？這些都是企業(yè)人力資源管理需要面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。本文從人力資源的角度分析情商素養(yǎng)在提高領(lǐng)導(dǎo)力方面的關(guān)鍵作用，闡述了企業(yè)管理人員的職場(chǎng)定位及情商培養(yǎng)的具體思路。關(guān)鍵詞：人力資源管理人才情商培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10055800(2011)01(b)

2、077021企業(yè)管理人才資源管理現(xiàn)狀據(jù)權(quán)威部門(mén)調(diào)查，組織領(lǐng)導(dǎo)力匱乏是一個(gè)全球性的問(wèn)題，其中，中國(guó)是領(lǐng)導(dǎo)力人才缺乏最嚴(yán)重的國(guó)家之一。在被調(diào)查的中國(guó)大中型企業(yè)中，有47%的公司認(rèn)為，它們?nèi)狈哂蓄I(lǐng)導(dǎo)力的人才，有61%的公司認(rèn)為，之所以缺乏管理人才是因?yàn)檎胁坏胶线m的人才，同時(shí)企業(yè)自身也無(wú)人可以培養(yǎng)，有60%的公司不知道如何進(jìn)行管理人才培養(yǎng)。企業(yè)人才短缺的問(wèn)題已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，許多企業(yè)本希望趁金融危機(jī)影響，憑借資金優(yōu)勢(shì)到海外“抄底”，但

3、卻大都有心無(wú)力，無(wú)法成行——因?yàn)闆](méi)有認(rèn)同企業(yè)文化，熟悉海外市場(chǎng)，同時(shí)又具有現(xiàn)代企業(yè)管理理念和經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)管理人才。還有許多企業(yè)因人才儲(chǔ)備不足，在快速發(fā)展過(guò)程中引進(jìn)了大批“空降兵”，因?yàn)槠谕颠^(guò)高，加之理念、文化及體制等方面的沖突，導(dǎo)致“空降兵”的存活率普遍不盡如人意。一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)就是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為市場(chǎng)的共識(shí)，選拔和培養(yǎng)具有領(lǐng)導(dǎo)力的管理人才亦已成為現(xiàn)代企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的首要工作。人力資源管理的職能也隨之?dāng)U展，現(xiàn)在的人力資源管理

4、除原有的工作職能外，還承擔(dān)起了幫助企業(yè)有計(jì)劃地評(píng)估員工潛在的領(lǐng)導(dǎo)才能，為現(xiàn)任和將來(lái)的管理者提供具有挑戰(zhàn)性和目的性的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并建立必要的機(jī)制支持人力資源發(fā)展項(xiàng)目的開(kāi)展，以緩解企業(yè)內(nèi)部長(zhǎng)期以來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)力短缺問(wèn)題。2企業(yè)管理者的職場(chǎng)定位要想做好人才選拔培養(yǎng)工作，企業(yè)就必須明確需要培養(yǎng)的是怎樣人；怎樣的人可以成為培養(yǎng)對(duì)象等關(guān)鍵問(wèn)題，才能找準(zhǔn)人才培養(yǎng)的切入點(diǎn)，而這一切都與管理者的職場(chǎng)定位密切相關(guān)。2.1管理者的角色定位2.1.1不同的角色

5、分工領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)的所有者，是企業(yè)的決策人，他們依據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、戰(zhàn)略及價(jià)值觀念聘請(qǐng)管理者，管理者是他們的管理替身，是他們管理意識(shí)的延伸。企業(yè)管理者是企業(yè)決策的執(zhí)行者，他們依據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略及價(jià)值觀念，通過(guò)計(jì)劃、管制、規(guī)章保證企業(yè)的有序運(yùn)行，通過(guò)激發(fā)部屬的意愿、創(chuàng)意、潛能提高工作品質(zhì)。2.1.2不同的特質(zhì)要求領(lǐng)導(dǎo)者的決定性要求他們更感性，更富有激情，更具有前瞻性。他們追求的是改革和創(chuàng)新。管理者雇傭性要求他們更理性，更加執(zhí)著，更

6、具適應(yīng)性。他們追求的是穩(wěn)定和高效。2.1.3不同的職務(wù)影響力領(lǐng)導(dǎo)者不僅是職務(wù)更是角色。領(lǐng)導(dǎo)者擁有的所有權(quán)使其的管理決策、管理思想、管理方法對(duì)企業(yè)員工具有導(dǎo)向性和示范性，從根本上影響著整個(gè)企業(yè)的發(fā)展方向。如果領(lǐng)導(dǎo)者不能勝任角色，就只是一個(gè)職務(wù)，這樣的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)的危害將是十分巨大的，其破壞具有全局性。他會(huì)導(dǎo)致下屬無(wú)法有效地開(kāi)展工作，無(wú)法對(duì)市場(chǎng)做出準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)和判斷，無(wú)法做出科學(xué)的決策，無(wú)法制定務(wù)實(shí)、可行的行動(dòng)規(guī)劃。管理者應(yīng)該明確角色，履行職

7、務(wù)。管理者工作的質(zhì)量直接決定著領(lǐng)導(dǎo)者決策的實(shí)施效果，管理者一定要明確自己的角色，做好本職工作，切勿越俎代庖，否則就會(huì)擾亂管理秩序，其危害具有破壞性，但只要及時(shí)發(fā)現(xiàn)又具有可控性。2.1.4不同階段的角色差異在小企業(yè)或新企業(yè)中，兩者的區(qū)別不明顯。實(shí)際工作中，兩個(gè)角色往往可互兼，老板既是領(lǐng)導(dǎo)者又是管理者。首先，從企業(yè)發(fā)展階段來(lái)看，它當(dāng)下的工作目標(biāo)是努力贏得生存的空間和時(shí)間，需要的是打基礎(chǔ)，積累經(jīng)驗(yàn)，適應(yīng)市場(chǎng)，尚談不上發(fā)展；其次，從企業(yè)規(guī)模來(lái)看

8、，小企業(yè)或新企業(yè)不管時(shí)間成立長(zhǎng)短，人員成本都是他們費(fèi)用控制的軟肋，保持低成本運(yùn)作是他們現(xiàn)階段的生存關(guān)鍵，暫時(shí)無(wú)需，也不可能設(shè)立更多的管理崗位；只有當(dāng)企業(yè)進(jìn)入發(fā)展階段，兩者的角色分工才需要加以明確，并確立現(xiàn)代企業(yè)的管理架構(gòu)，即領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)管理者，管理者管理員工，各司其職。2.2管理者的工作定位(1)一位優(yōu)秀的管理者除了要不折不扣地執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者的決策，還應(yīng)及時(shí)將工作中存在的問(wèn)題、經(jīng)驗(yàn)得失歸納總結(jié)，對(duì)可能影響決策實(shí)施效果的問(wèn)題及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)者反饋；(

9、2)管理者必須從領(lǐng)導(dǎo)者的角度去考慮問(wèn)題，追循領(lǐng)導(dǎo)者的決策思路，在做好當(dāng)前工作的同時(shí)，想方設(shè)法地為今后工作做好鋪墊，夯實(shí)基礎(chǔ)，盡最大努力創(chuàng)造條件，確保領(lǐng)導(dǎo)者決策意圖的充分實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。(3)管理者必須調(diào)動(dòng)一切可以調(diào)動(dòng)的資源，盡最大可能實(shí)現(xiàn)既定的工作目標(biāo)。在工作中加強(qiáng)組織，重視協(xié)調(diào)，學(xué)會(huì)控制，維持良好的工作秩序。同時(shí)，發(fā)揮領(lǐng)袖的作用，通過(guò)富有成效的激勵(lì)舉措和水到渠成的情感交流，調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的工作潛能，提高工作效率，保證低

10、成本高效能地完成工作。(4)管理者應(yīng)肩負(fù)起企業(yè)文化傳承的使命。他應(yīng)既是高明的畫(huà)師，能夠?qū)⑵髽I(yè)的愿景、使命、價(jià)值觀等企業(yè)文化的核心元素直觀清晰地展示給員工；同時(shí)又是負(fù)責(zé)任的管家，能夠圍繞企業(yè)文化有效地組織落實(shí)各項(xiàng)工作任務(wù)。77Management經(jīng)管空間《中國(guó)商貿(mào)》CHINABUSINESS&TRADE3影響領(lǐng)導(dǎo)力的情商素養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的提升主要取決于兩個(gè)方面?zhèn)€性素養(yǎng)，一是智商素養(yǎng)，二是情商素養(yǎng)。以往認(rèn)為，一個(gè)人的智力水平?jīng)Q定其一生的成就，但隨

11、著對(duì)情商研究的逐步深入，人們發(fā)現(xiàn)，情商高低對(duì)一個(gè)人發(fā)展的影響水平?jīng)Q不低于智力因素。3.1情商的內(nèi)涵情商(EQ)即情緒商數(shù)，又稱(chēng)情緒智力。1995年10月，美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授丹尼爾戈?duì)柭霭媪恕肚楦兄巧獭芬粫?shū)，首次對(duì)情商做了系統(tǒng)全面的闡述，他認(rèn)為情商包括5個(gè)方面的內(nèi)容：一是認(rèn)識(shí)自我情緒；二是管理自己情緒；三是自我激勵(lì)；四是認(rèn)知他人情緒；五是人際關(guān)系的管理。簡(jiǎn)單的說(shuō)就是如何認(rèn)識(shí)自己，發(fā)揮自己真正的能力；如何激勵(lì)自己，不向失敗低頭；如何克

12、制欲望，一起更大的收獲；如何調(diào)動(dòng)積極情緒，避免因沮喪而影響自己的能力；如何設(shè)身處地、從他人的角度考慮問(wèn)題，從而更好地與人相處等等。3.2情商的影響力通過(guò)研究人們發(fā)現(xiàn)，智商主要依賴(lài)遺傳，情商則主要通過(guò)后天培養(yǎng)得以提升。在管理領(lǐng)域，一個(gè)人的成就，情商的影響遠(yuǎn)超出智商，源自情商水平的影響高達(dá)80%，智力水平的影響只有20%。智商(IQ)和情商是一個(gè)人管理能力的兩條腿，智商和情商都出色的是管理天才；智商一般但情商出色的是管理人才；情商一般但智商

13、出色的是管理怪才；情商低劣但智商出色的則是管理蠢才。情商就好比發(fā)動(dòng)機(jī)的潤(rùn)滑油，它可使發(fā)動(dòng)機(jī)迸發(fā)出更大的效率。3.3情商與領(lǐng)導(dǎo)力的作用美國(guó)著名的“人類(lèi)潛能導(dǎo)師”史蒂芬柯維認(rèn)為“真正的領(lǐng)導(dǎo)力來(lái)自于高尚的品格和某些權(quán)力工具以及原則的熟練運(yùn)用”，也就是說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)力分兩種，一種是與職務(wù)相關(guān)的權(quán)力性領(lǐng)導(dǎo)力，即職權(quán)，是管理職位所賦予的，具有強(qiáng)制性。另一種與職位無(wú)關(guān)的非權(quán)力性領(lǐng)導(dǎo)力，它與當(dāng)事人的人品、修養(yǎng)、工作經(jīng)歷、成就、行事方法等個(gè)體因素有關(guān)，是通過(guò)個(gè)體

14、與周遍環(huán)境互動(dòng)而產(chǎn)生的一種非權(quán)力性的影響力。實(shí)踐證明，后者是決定管理者成功與否的關(guān)鍵因素之一，我們平常所謂的領(lǐng)導(dǎo)力主要是指非權(quán)力性領(lǐng)導(dǎo)力。提升非權(quán)力性領(lǐng)導(dǎo)力有助于樹(shù)立管理者的威信，從而確保職權(quán)的施展少受外界人為因素的干擾。細(xì)細(xì)分析“空降兵”失敗的案例，發(fā)現(xiàn)很多人都有國(guó)外成功的工作經(jīng)歷，工作中制定的計(jì)劃縝密，方案的針對(duì)性也很強(qiáng)，但在執(zhí)行時(shí)卻困難重重，舉步為艱，究其原因大都因?yàn)榍樯倘睋p造成非權(quán)力性領(lǐng)導(dǎo)力不足所致。4開(kāi)發(fā)情商，造就領(lǐng)袖4.1情

15、商開(kāi)發(fā)法則情商開(kāi)發(fā)應(yīng)遵循“規(guī)則、評(píng)價(jià)、價(jià)值、良師、角色”的法則。規(guī)則——就是培養(yǎng)管理者的自我控制力，遇事保持冷靜，不缺位，不錯(cuò)位，不越位，恪守職業(yè)道德和游戲規(guī)則，對(duì)雇主負(fù)責(zé)，對(duì)承諾負(fù)責(zé)；評(píng)價(jià)——就是要求管理者學(xué)會(huì)認(rèn)識(shí)自我，運(yùn)用“木桶原理”，找出自己的“情商短板”，明白自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，有的放矢；價(jià)值——強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)，不求最大，但求最好。尋找適合自己的環(huán)境、崗位，發(fā)揮自己最大的優(yōu)勢(shì)，樹(shù)立權(quán)威，培養(yǎng)自信，自我激勵(lì)；良師——要求管理者抱著“杯

16、空才能水滿(mǎn)”的心態(tài)看待周?chē)磺斜茸约鹤龅暮玫娜嘶蚴拢嵘龑W(xué)習(xí)力，從榜樣和成功經(jīng)驗(yàn)中汲取營(yíng)養(yǎng)，從失敗的教訓(xùn)中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷自我超越；角色——?jiǎng)t指管理者應(yīng)根據(jù)外界條件和反應(yīng)，不斷修正自己的認(rèn)識(shí)，完善自己，找準(zhǔn)定位，將管理環(huán)境中的自我和社會(huì)環(huán)境中的自我有機(jī)結(jié)合，把“管”——執(zhí)行規(guī)章、遵守制度和“理”——溝通交流、惠人利人兩方面有機(jī)結(jié)合，使自己被大家承認(rèn)、接納和肯定。4.2情商開(kāi)發(fā)具體方法首先，人力資源部門(mén)應(yīng)建立情商基本素質(zhì)模型，明確管理人才應(yīng)

17、具備的核心情商素質(zhì)和參照標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為貫穿情商開(kāi)發(fā)過(guò)程的主線(xiàn)；其次，根據(jù)素質(zhì)模型遴選合格的受訓(xùn)人員；再次，根據(jù)不同的企業(yè)特點(diǎn)、不同的培養(yǎng)目標(biāo)、不同的個(gè)性特征確定有針對(duì)性的培訓(xùn)方法，常用的有領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)師學(xué)習(xí)法(領(lǐng)導(dǎo)兼導(dǎo)師，言傳身教)、實(shí)踐操作學(xué)習(xí)法(將受訓(xùn)人員組成團(tuán)隊(duì)，有選擇地將工作中的問(wèn)題、需要解決的方案交給他們處理，讓他們以團(tuán)隊(duì)的模式共同商討和研究，并提出研究結(jié)果和行動(dòng)方案，經(jīng)確認(rèn)后付諸實(shí)施。這其中又分低層次的模仿學(xué)習(xí)法和高層次的行動(dòng)學(xué)

18、習(xí)法)和個(gè)性學(xué)習(xí)法(針對(duì)個(gè)人情商的特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)個(gè)性的需要和特征安排學(xué)習(xí)內(nèi)容)等。通過(guò)上述措施，企業(yè)不僅提高了管理人員的情商，同時(shí)也提高了企業(yè)的活力，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求，為企業(yè)的快速健康發(fā)展儲(chǔ)備和培養(yǎng)了適合各層次需求的管理人才。5結(jié)語(yǔ)擁有了良好的情商，管理者就擁有了強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力，進(jìn)而就擁有了寬松的軟環(huán)境——良好的人際關(guān)系和崇高的威信，從而確保管理者的管理理念、行事方法、工作意圖為員工所接受，使員工緊密?chē)@在自己周?chē)?，成為工作中的領(lǐng)頭人

19、，管理中的權(quán)威，部門(mén)的精神領(lǐng)袖。因此，提升管理者的情商，就是提高管理的領(lǐng)導(dǎo)力，進(jìn)而就能造就一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，這是企業(yè)成功的一條捷徑，也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源工作的重要戰(zhàn)略任務(wù)。參考文獻(xiàn)[1]彭亮.現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力初探[J].中國(guó)科技信息2005(16).[2]楊思卓.情商領(lǐng)導(dǎo)力的五項(xiàng)修煉[J].新資本2009(4).[3]葛美榮.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的非職權(quán)影響力[J].當(dāng)代經(jīng)理人2006(12).[4]劉凱.企業(yè)管理者的“領(lǐng)導(dǎo)力”來(lái)源分析[J].當(dāng)