淺談中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的幾個(gè)問題

1、李瑞國管理學(xué)家湯姆彼得斯說：“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。由此可見，企業(yè)運(yùn)營的好壞同企業(yè)人力資源的開發(fā)與利用休戚相關(guān)。因此，面對激烈的競爭，轉(zhuǎn)軌時(shí)期的國有企業(yè)，特別是中小國有企業(yè)，要對人力資源有足夠的認(rèn)識和高度的重視，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)更好地生存和健康地發(fā)展。1充分認(rèn)識到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在中小企業(yè)生存發(fā)展中的突出地位IBM前任總裁沃森說過：“你可以接收我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下

2、我的人，我就可以重建IBM?！贝嗽捚渖羁痰暮x就是，企業(yè)的核心競爭力是人，人是思維、知識、技術(shù)、創(chuàng)新的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展的基本而又最重要的動(dòng)力。中小國有企業(yè)在資金、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)等綜合實(shí)力上同大企業(yè)是無法相比的，只有用好人力資源，發(fā)揮人的潛能才能在競爭中生存。中小企業(yè)要做好人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，采取“田忌賽馬”的方式，“以己之長，克敵之短”，使人力資源發(fā)揮最大的效能，方有可能在競爭中獲得勝利。2制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

3、規(guī)劃企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的總體目標(biāo)及階段要求來分步制定。企業(yè)在不同的時(shí)期對人員有不同的要求，這包括人員的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)，管理人員與操作人員的比例，不同專業(yè)人員比例等。企業(yè)在不同的時(shí)期會有不同的工作重點(diǎn)和不同的組織結(jié)構(gòu)，也就需要有相應(yīng)的人員要求。比如企業(yè)在起步階段可能需要開拓型的人才及復(fù)合型人才，而企業(yè)發(fā)展到一定程度則可能需要管理型及專業(yè)型人才，而這些人才的準(zhǔn)備和培養(yǎng)都應(yīng)具有前瞻性和計(jì)劃性。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要符

4、合相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、技術(shù)裝備水平、產(chǎn)品開發(fā)和市場的開拓程度等方面的要求。3要重點(diǎn)開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有人力資源中小國有企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)著重開發(fā)目前企業(yè)中的人員潛能，用好企業(yè)已有人員。中小國有企業(yè)目前存在著人才流失的現(xiàn)象，其中許多人都是在過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期由國家計(jì)劃分配的一些大中專畢業(yè)生，正是由于計(jì)劃分配使其中有很多優(yōu)秀人才也就沉淀到中小國有企業(yè)，這些畢業(yè)生是中小國有企業(yè)非常寶貴的資源，應(yīng)該好好珍惜。如果以目前的雙向選擇的就

5、業(yè)形式，按照優(yōu)勢企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才的基本趨勢，那么中小企業(yè)特別是國有企業(yè)是很難從人才市場上獲得優(yōu)秀人才的。因此，用好企業(yè)已有人才是人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)，也是中小企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。一個(gè)企業(yè)不可能完全依靠外來人才來支撐，自有人才對企業(yè)熟悉，對企業(yè)有著深厚的感情，把這種感情轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，將對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不可估量的作用。因此，對中小國有企業(yè)人力資源管理來說，目前最重要的不是眼睛向外招聘人才，而是要向內(nèi)用好現(xiàn)有人才。4要掌握好自有人才與外部人才資源的互

6、補(bǔ)關(guān)系企業(yè)要著重開發(fā)企業(yè)內(nèi)部人力資源，并不是說就閉關(guān)自守，內(nèi)部人員對企業(yè)熟悉但缺乏新思想，外來人員可以給企業(yè)帶來新觀念、新技術(shù)，但很難給企業(yè)帶來一個(gè)需要長期穩(wěn)定而又忠誠的員工隊(duì)伍。因此，要充分認(rèn)識到內(nèi)外部人才的互補(bǔ)關(guān)系，要重視和善于利用企業(yè)外部人才為己所用。但是，如果過多地從企業(yè)外部吸納人才，又可能會壓制和打擊企業(yè)內(nèi)部人才的積極性和信心，使內(nèi)部人員心態(tài)失衡，導(dǎo)致內(nèi)部優(yōu)秀人才的流失。因此，聘用外部人才要綜合考慮外聘人才與自培人才的成本比較

7、、人員的穩(wěn)定性和對企業(yè)核心競爭力的影響。另外，使用外部人才并非一定要將其吸納到企業(yè)內(nèi)部來，針對一些項(xiàng)目或工作，需要特殊人才或不常用的專業(yè)人才，要考慮采用租借等形式來為企業(yè)服務(wù)，這樣可以降低企業(yè)的人力成本。5制定人力資源規(guī)劃要量體裁衣、因時(shí)制宜中小企業(yè)制定人力資源規(guī)劃要切合企業(yè)的實(shí)際，要根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)力和企業(yè)的規(guī)模合理科學(xué)地吸納和儲備人才。要依具體情況，切不可好高騖遠(yuǎn)，脫離現(xiàn)實(shí)。層次過高的人才如果在本企業(yè)沒有施展才能的舞臺，不但無法留住

8、他們，而且還會無謂地增加企業(yè)的人力成本。中小企業(yè)各種資源有限，要善于將有限的資源用在企業(yè)最需要的地方。制定規(guī)劃要掌握好因時(shí)制宜、長短結(jié)合的原則，要充分認(rèn)識到同一個(gè)人在企業(yè)不同的發(fā)展時(shí)期對企業(yè)的作用是不同的，而且企業(yè)在不同的時(shí)期也需要不同的人才，過去可能不是企業(yè)需要的人才，但現(xiàn)在就可能會是。因此，制定規(guī)劃既要儲備人才，又不要浪費(fèi)人才；既要培養(yǎng)人才，又2003年第4期總125期第21囊r11『Ⅱ張東亞企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者心理的自我調(diào)節(jié)每個(gè)企業(yè)都有自己

9、最核心的領(lǐng)導(dǎo)者，他們每天都要處理很多與公司發(fā)展息息相關(guān)的事，要面對巨大的壓力。同時(shí)，作為一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也和普通的員工一樣，在心理素質(zhì)方面不可能都是完美的，都會遇到很多的心理問題。這些心理問題主要表現(xiàn)為嫉妒心理、偏見心理和挫折心理。如何調(diào)節(jié)好自己的心理狀態(tài)是領(lǐng)導(dǎo)者能否順利開展工作的關(guān)鍵。1嫉妒心理的調(diào)節(jié)11嫉妒心理嫉妒心理是一種束縛人們手腳，阻礙人們發(fā)揮創(chuàng)造性的思想情緒。其特征是恐懼他人優(yōu)于自己，憤怒他人優(yōu)于自己，將別人的優(yōu)越之處視為對

10、自己的威脅，于是借助于貶低甚至誹謗別人的手段來擺脫恐懼和憤怒的困擾，求得心理平衡。嫉妒心理主要表現(xiàn)在以下3個(gè)方面。111領(lǐng)導(dǎo)者的嫉妒心理表現(xiàn)在為公司選拔人員方面。每個(gè)企業(yè)都有人才，但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都常常沒能發(fā)現(xiàn)這些人才。其中有一個(gè)主要原因就是領(lǐng)導(dǎo)者具有嫉妒心理，他們害怕下屬的能力超過自己，威脅到自己的地位；對下屬的才華發(fā)揮漠然不理；對下屬取得的成績不予肯定，甚至打擊其積極性，最終達(dá)到限制人才成長的目的，這是埋沒人才的根源。112領(lǐng)導(dǎo)者的嫉妒

11、心理表現(xiàn)為自己做不出成績也絕不讓別人做出成績來。這樣的領(lǐng)導(dǎo)者對任何工作都指指點(diǎn)點(diǎn)，在團(tuán)體中形成巨大的窒息力，在這樣的團(tuán)體中工作，員工的才能不可能得到施展，人才的成長因此受到限制。113領(lǐng)導(dǎo)者對其成員的褒貶不當(dāng)、親疏失調(diào)誘發(fā)了下屬的嫉妒心理。一個(gè)企業(yè)中的所有成員都應(yīng)該得到相同的尊重，但有些領(lǐng)導(dǎo)者因?yàn)榧刀市睦淼淖饔枚啊甀‘一‘I’’‘。‘。tItI?！甀一‘’‘iif‘t‘‘一ⅦI。‘IPil1一I一‘Ⅲ一‘l1IIr‘‘Ilil

12、t要善于發(fā)掘人才；既要考慮到企業(yè)目前所需要的人才，又要兼顧企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展所需要的人才，只有這樣才能使企業(yè)的發(fā)展平穩(wěn)健康。6制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要掌握人才流失的規(guī)律國有企業(yè)人才流失具有一定的規(guī)律，國有企業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生在23～25歲年齡段是人才流失的高發(fā)階段，在26～29歲年齡段是重要人才的流失階段，在30～35歲年齡段是骨干人才的流失階段。人才流失呈金字塔型，越往上人才流動(dòng)性越小，但人才流失對企業(yè)所產(chǎn)生的影響卻越大。因此，企業(yè)在制定人力資源

13、戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)要根據(jù)規(guī)律和流失的原因來制定相應(yīng)的措施和政策，來防止人才的流失，要根據(jù)不同年齡段人才的不同需求采取不同的對策。比如對高發(fā)階段的人才要規(guī)劃好其職業(yè)生涯并提供鍛煉的機(jī)會；對第二個(gè)階段的人才要體現(xiàn)出薪酬與能力的匹配；對第三個(gè)階段的人才要給他們提供事業(yè)發(fā)展的舞臺。只有這種有針對性的規(guī)劃才能有效地防止人才的流失，使規(guī)劃切實(shí)可行并真正發(fā)揮作用。7制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)注重企業(yè)文化的培養(yǎng)企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃離不開企業(yè)文化，戰(zhàn)略規(guī)劃是由各個(gè)

14、分段計(jì)劃來實(shí)現(xiàn)的，而這些計(jì)劃是靠一些科學(xué)合理的規(guī)章制度和工作程序來支持和保證的。鐵道物資科學(xué)管理‘一’Ⅲ一‘。‘|‘‘‘’I一““’’n，，人力資源的開發(fā)離不開“以人為本”的經(jīng)營理念，離不開科學(xué)適用的考評體系、公平合理的分配機(jī)制、科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制等等，這些都是形成企業(yè)文化的重要組成部分。因此，有什么樣的企業(yè)文化也就會有與之相適應(yīng)的規(guī)章制度，也就決定了它適合什么樣的人；反之，有什么樣的規(guī)章制度就會形成相應(yīng)的企業(yè)文化，也就會影響到企業(yè)人力

15、資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實(shí)施。中小國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是關(guān)系到企業(yè)興旺與否的重要舉措，人力資源在中小企業(yè)中所占的比重要大于人力資源在大型企業(yè)中所占的比重，人才對中小企業(yè)的重要性要大于其在大型企業(yè)中的作用。因此，中小企業(yè)要重視人力資源管理，要根據(jù)自身的特點(diǎn)，把握好上面所講的幾個(gè)問題，細(xì)心扎實(shí)地做好規(guī)劃的制定，這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)生存與發(fā)展戰(zhàn)略最重要、最核心的因素，是中小企業(yè)構(gòu)筑核心競爭力的關(guān)鍵。收稿日期：20030604作者簡介：李瑞國，北