淺談如何挖掘稅務(wù)機關(guān)人力資源的潛能

1、[下轉(zhuǎn)第124頁]2010年2月（總第231期）法制與經(jīng)濟FAZHIYUJINGJINO.2，2010(Cumulatively，NO.231)[摘要]隨著目前人事制度改革的不斷深入以及《公務(wù)員法》的實施，人事工作已由一般性事務(wù)管理向綜合性人力資源管理邁進，而“人才是第一資源，第二稅源”的新觀念，充分強調(diào)和肯定了人才在實現(xiàn)地稅事業(yè)又好又快發(fā)展中的重要地位。廣大地稅人是地稅事業(yè)所需人才成長的土壤和搖籃，如何得以有效地挖掘和開發(fā)，使人力資源

2、轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y源，充分發(fā)揮人力資源在現(xiàn)代稅收管理中的作用，實現(xiàn)人力資源的綜合管理，是擺在我們面前的重要課題。[關(guān)鍵詞]稅務(wù)機關(guān)；人力資源；潛能一、我單位人力資源現(xiàn)狀我是一名基層地稅局的普通干部，所工作的單位組建于1994年，現(xiàn)有職工二百余人，其中一百多人為公務(wù)員，另外一百多人為助征員，在這一百多公務(wù)員中除極少一部分人員從原稅務(wù)局分流過來外，大部分人員都來自機關(guān)、企業(yè)、退役軍人等不同領(lǐng)域，素質(zhì)參差不齊。隨著貴州經(jīng)濟的持續(xù)高速發(fā)展，給我們的地

3、稅事業(yè)發(fā)展提供了千載難逢的歷史機遇，同時也面臨全新的挑戰(zhàn)，人才資源的現(xiàn)狀已無法滿足新時期、新任務(wù)的需要。我單位人力資源的數(shù)量雖然可觀，但專業(yè)型和復(fù)合型人才相對匱乏，創(chuàng)新能力亟待提高。激勵機制也不夠健全，職務(wù)晉升通道受職數(shù)和編制的限制，一些年輕地稅干部的進取意識被遏制，干事創(chuàng)業(yè)的積極性不高。并且我們的行業(yè)風(fēng)險、稅收任務(wù)壓力的日益增長與薪酬增長的不同步，導(dǎo)致我單位部分地稅干部敬業(yè)精神明顯下降。而我單位人力資源的梯次結(jié)構(gòu)不盡合理，年齡集中于三

4、十五至四十五歲之間，人才的斷層和延續(xù)性受到嚴(yán)重威脅。二、對我單位人力資源開發(fā)的途徑和建議（一）培育核心價值觀是挖掘人力資源潛能的首要任務(wù)?！懊鞑烨锖炼灰娷囆剑遣粸?，非不能也。”就是說，一個人如果眼睛能發(fā)現(xiàn)細(xì)微的毫毛，卻堅持說看不見一車柴薪，是因為他不想這么干，并不是因為他沒有這個能力。我們都知道，人的行為受主觀意識的支配，高尚正確的價值觀可以對人生、對事業(yè)產(chǎn)生積極的推動作用，反之亦然。所以我們要培育的核心價值觀包括兩個方面：一是地稅

5、干部個人的價值取向；二是地稅事業(yè)要興旺發(fā)達(dá)需要全體職工共同樹立的價值觀。所謂地稅核心價值觀可以概括為“聚財為國、執(zhí)法為民”，公平、公正、法治是其基本內(nèi)涵。要培育核心價值觀具體就是：一要說到。說服教育是我們思想政治工作最傳統(tǒng)，也是最有效的手段之一，要不失時機地對全體地稅干部開展愛國主義、集體主義教育，樹立正確的榮辱觀；開展以“愛崗敬業(yè)、公正執(zhí)法、誠信服務(wù)、廉潔奉公”為基本內(nèi)容的稅務(wù)人員職業(yè)道德教育，進一步增強憂患意識、公仆意識和節(jié)儉意識。

6、二要做到。這主要是各級領(lǐng)導(dǎo)干部要身體力行，懷律己之心，修為官之德，時刻牢記肩上扛著的一頭是國家、一頭是人民，以事業(yè)為重，不唯權(quán)、不唯上，只唯實，做求真務(wù)實的榜樣。三要管到。就是要完善和落實規(guī)章制度，應(yīng)該說，當(dāng)前我們的各項制度是比較完善的，關(guān)鍵在于落實，做到制度面前人人平等，不搞因人而異和下不為例，用制度管住人。（二）因地制宜，提高全員基本素質(zhì)。人非生而知之，人才需要不斷地學(xué)習(xí)。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，科學(xué)技術(shù)日新月異，稅收工作的科學(xué)化、

7、精細(xì)化、規(guī)范化和信息化管理水平越來越高，知識更新的要求越來越迫切，步伐越來越快，對地稅干部的繼續(xù)教育工作也越來越重要。歷史的原因造成地稅的業(yè)務(wù)水平總體上次于國稅，而在培訓(xùn)工作上又滯后于國稅。我們應(yīng)大力倡導(dǎo)“缺什么、補什么；干什么、學(xué)什么”的學(xué)以致用的實用主義學(xué)習(xí)方法，使學(xué)習(xí)和培訓(xùn)更有針對性，指導(dǎo)工作更具現(xiàn)實意義。但這并不代表可以忽視時代進步和地稅事業(yè)發(fā)展趨勢在未來人才資源配置中的地位。例如，貴州經(jīng)濟的持續(xù)高速發(fā)展，外資企業(yè)逐步進入貴州，

8、西電東送等系列工程的實施需要與之配套的稅收征收管理措施和管理人員，需要精通外語、計算機、財務(wù)、法律等方面的專業(yè)人才，而目前這方面人才顯得嚴(yán)重不足。因而，在人才的培養(yǎng)和儲備上就需要率先一步，抓住關(guān)鍵和重點，著力建好“人才庫”，培養(yǎng)一批出類拔萃的高級人才。（三）創(chuàng)新機制，挖掘潛力。加強人力資源管理的目的是合理地對人力資源進行開發(fā)和利用，在人力資源管理上，我們要注重對現(xiàn)有人力資源進行“挖潛”，努力調(diào)動每個稅務(wù)干部的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，

9、激發(fā)基層稅務(wù)干部的生機和活力，推動地稅事業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。如何進行資源重組，優(yōu)化人力資源配置，充分發(fā)揮人力資源的最大效能。一是要結(jié)合工作實際，定崗定責(zé)，了解人力資源需求，結(jié)合《公務(wù)員法》，以事為中心，科學(xué)配置工作崗位，并明確崗位職責(zé)和任務(wù)，努力使崗位設(shè)置合理、職責(zé)明確得當(dāng)。二是要確定需求標(biāo)準(zhǔn)，按照《公務(wù)員法》制定職位說明書，明確本職位工作需求標(biāo)準(zhǔn)，用需求標(biāo)準(zhǔn)的尺度用人擇人，如果擇人條件不明，尺度標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)，那么，定崗定責(zé)也只是紙上談兵。三是

10、要進行業(yè)務(wù)重組，優(yōu)化資源配置，可以采取自薦、推薦和組織決定的方式，確定人員職位，著眼于全局，立足于發(fā)展，優(yōu)勢互補，發(fā)揮人力資源整體功能，體現(xiàn)綜合效益。（四）建立有效的競爭激勵機制。實踐證明，所有人類行為都具有一定的動機性，而人的動機多起源于人的需求欲望，只有當(dāng)人的需求欲望得到適當(dāng)?shù)臐M足或限制的時候，才能激勵其行為變被動為主動，充分發(fā)揮其聰明才智。我們通常所講的激勵是以精神激勵和正激勵為主，也就是領(lǐng)導(dǎo)者要淺談如何挖掘稅務(wù)機關(guān)人力資源的潛能

11、袁祺（貴州財經(jīng)學(xué)院，貴州貴陽550004）121[上接第121頁]!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!講究一定的領(lǐng)導(dǎo)方法和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，對表現(xiàn)好的職工給予充分的信任、鼓勵和肯定。與此同時，我們也不能忽視物質(zhì)激勵和負(fù)激勵的作用。政治經(jīng)濟學(xué)告訴我們，經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑，物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)也是最核心的需要，同時也是人的社會價值的一種體現(xiàn)。人總是追求利益的，也正是有了這種對更多更大利益追

12、求的源動力，才促使人去奮斗、去進取，只要利益的獲取是正當(dāng)?shù)摹⒑戏ǖ?，我們又何必去壓抑或譴責(zé)它呢？相反，當(dāng)人覺得自己的社會價值得不到合理體現(xiàn)的時候，就可能產(chǎn)生消極情緒或“堤內(nèi)損失堤外補”的思想。具體到地稅人員身上，曾經(jīng)因為待遇的相對優(yōu)厚而派生出的職業(yè)自豪感和工作責(zé)任心，隨著稅收任務(wù)的逐年攀升、工作壓力、職業(yè)風(fēng)險的日益增大、橫向薪酬收入的日益減少而漸漸消失。內(nèi)部激勵機制又受多方面的影響，不能很好地發(fā)揮其獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的作用，責(zé)、權(quán)、利得

13、不到很好的結(jié)合。加之人類趨利避害的本性，少數(shù)地稅人員在工作中避重就輕，出現(xiàn)了人心思退（退休）、消極怠工（只求自保）甚至以身試法的現(xiàn)象，創(chuàng)造性大打折扣，對稅收工作的熱愛和珍惜程度遠(yuǎn)不如從前。而競爭激勵是激發(fā)干部潛能、調(diào)動干部工作積極性、創(chuàng)造性，促進事業(yè)發(fā)展的有效手段。激勵可以是正激勵和負(fù)激勵兩種，正向激勵的手段有競爭上崗、評優(yōu)評先、獎勵優(yōu)秀等，正向的激勵可以直接調(diào)動干部工作的積極性，激發(fā)活力，形成動力。負(fù)面激勵的主要手段有批評激勵、過錯責(zé)

14、任追究和適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟處罰等，負(fù)面激勵是反作用力，可使壓力變動力，變后進為先進?？傊?，運用激勵機制，從稅務(wù)干部的實際出發(fā)，確立條件要適中、目標(biāo)不要太高、壓力不要太大，從而發(fā)揮正面最大作用和效果。（五）建立科學(xué)合理的績效考評和獎懲機制。一是構(gòu)建起以反映工作業(yè)績和工作能力為主的科學(xué)、嚴(yán)密、詳細(xì)、合理，操作性強的績效考評體系，對一個干部客觀公正的評價，從而去發(fā)現(xiàn)干部的優(yōu)點和長處，并在實際工作中得到使用和發(fā)揮。二是建立公平的分配機制，要以工作業(yè)績?yōu)?/p>

15、導(dǎo)向，徹底打破分配上的平均主義，獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，大力推行按貢獻大小、責(zé)任輕重的分配機制，讓創(chuàng)造業(yè)績的人才享有優(yōu)厚待遇，使人才等級與分配等級并軌運行。規(guī)定與OECD《指引》設(shè)定的目標(biāo)尚有較大的差距，并且遠(yuǎn)未落實到位。本文認(rèn)為，當(dāng)前國有企業(yè)職工參與公司治理必須以構(gòu)建和諧社會為首要宗旨，著力保障企業(yè)的重大決定，如企業(yè)重組、出售重大資產(chǎn)等事項經(jīng)過職工代表大會討論通過。此外，對于改制國企職工的社會保障和技能培訓(xùn)必須同步跟進，只有職工的實力得到

16、提升，才可能真正有參與公司治理的能力和熱情。五、結(jié)語本文在對國外職工參與公司治理的實踐進行研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合“通鋼事件”中職工，特別是國有企業(yè)職工參與公司治理暴露的問題進行了分析：股東應(yīng)當(dāng)樹立起職工是公司最重要的利益相關(guān)方的意識?，F(xiàn)階段，非公有制企業(yè)內(nèi)應(yīng)當(dāng)完善職工持股制度，培養(yǎng)企業(yè)文化，鼓勵職工積極參與到企業(yè)的發(fā)展中來；國有企業(yè)，特別是處于改革階段的國有企業(yè)必須尊重職工代表大會對于企業(yè)重大事項的意見，防止“通鋼事件”重演?？傮w而言，我國

17、職工在公司治理中的地位和作用亟待提升，任重而道遠(yuǎn)。[注釋]①參見：:news.a20090727001462.htm（訪問時間：2009年10月2日）。②沈四寶王軍焦津洪編著：《國際商法》，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社2002年版，第128頁。③李立新著：《勞動者參與公司治理的法律探討》，中國法制出版社2009年版，第63頁。④參見《OECD公司治理原則：2004年》第四章，標(biāo)題為“利益相關(guān)者在公司治理中的作用”。⑤參見《OECD公司治理原則

18、：2004年》第四章，評論C項。⑥SanfdM.Jacoby：CpateGovernanceinComparativePerspective:ProspectsfConvenience22Comp.Lab.L.&PolyJ.5.⑦李立新：前注3，第265頁。⑧孫麗著：《公司治理結(jié)構(gòu)的國際比較：日本啟示》，社會科學(xué)文獻出版社2008年版，第75頁。⑨林敏：《職工持股與職工參與之關(guān)系探討》，載于沈四寶丁丁主編：《公司法與證券法論叢》（第1卷

19、），對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社2005年版，第147148頁。⑩參見《OECD公司治理原則：2004年》第四章，評論C項及評論D項。輥輯訛李立新：前注3，第58頁。輥輰訛上海證券交易所研究中心：《中國公司治理報告（2007）；利益相關(guān)者與公司社會責(zé)任》，復(fù)旦大學(xué)出版社2007年版，第47頁。輥輱訛HarryW.Arthurs：FromGovernancetoPoliticalEconomy:InsightsfromaStudyofRelat

20、ionsbetweenCpationsWkers45OsgoodeHallL.J.439.輥輲訛參見《OECD國有企業(yè)公司治理指引》，第五章，標(biāo)題為“透明度和信息披露”。輥輳訛參見《OECD國有企業(yè)公司治理指引》，第六章，標(biāo)題為“國有企業(yè)董事會責(zé)任”。輥輴訛參見《國有獨資公司董事會試點企業(yè)職工董事管理辦法》第10－16條；新《公司法》第45，68條。[作者簡介]王慧（1987—），女，江西會昌人，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)國際法學(xué)碩士研究生；吳劍