如何挖掘人力資源的潛能

1、[下轉(zhuǎn)第115頁]!!!“!“!!!“!“公共管理2010年2月（總第231期）法制與經(jīng)濟FAZHIYUJINGJINO.2，2010(Cumulatively，NO.231)人力資源和企業(yè)文化的核心是對人的管理，其目標(biāo)就在于挖掘人的潛能。長時間以來，人們已經(jīng)形成共識，認(rèn)為有效的人力資源的管理可以大幅度增加盈利。國際上著名的人力資源顧問公司惠悅咨詢，研究了加拿大、歐洲、美國750家公司于1999和2001年人力資源管理模式和財務(wù)數(shù)字間的

2、關(guān)系，從數(shù)據(jù)上證明了這種關(guān)系。調(diào)研結(jié)果顯示，有效的人力資源管理不僅與財務(wù)上的回報有關(guān)，而且可以極大提升企業(yè)價值，將人視為企業(yè)價值的核心。這一研究的主要發(fā)現(xiàn)有三個方面，表明了人力資本的重要性：第一，有效的人力資本管理是財務(wù)表現(xiàn)的預(yù)示指標(biāo)而非滯后指標(biāo)。換言之，有效的人力資源管理可以帶來積極的商業(yè)產(chǎn)出，而不是可觀的商業(yè)利潤帶來好的管理。第二，人力資源管理到位的公司其企業(yè)價值是人力資源管理薄弱的公司企業(yè)價值的四倍。在這個調(diào)研中，企業(yè)價值主要從股

3、東價值與回報方面考察。不管是在經(jīng)濟衰退時期(2001)還是經(jīng)濟繁榮時期(1999)這一結(jié)論都成立。第三，并不是所有的人力資源管理方式都會增加股東價值。潛能，是尚未被發(fā)掘出來的能力。近來有研究表明，現(xiàn)在一般人只有3%的潛力被開發(fā)出來了；如果能開發(fā)出4%，就是天才；而即使如愛因斯坦這樣的超級天才，也只不過開發(fā)了5%的潛力，可見人的潛力是無窮的。對于一個企業(yè)組織來說，要保持企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展，員工的潛能發(fā)揮占有重要地位。如果用冰山來比喻人的潛能

4、，他有90%都是沉在水面下未被開發(fā)的，而漂浮在水面上的10%，就是其展現(xiàn)出來的各種能力。一個企業(yè)如果善于進行潛能的挖掘和發(fā)揮，那么將有效地提高工作績效、增進企業(yè)的創(chuàng)新能力，減少企業(yè)冗員數(shù)量，造就更加良好的企業(yè)文化氛圍。因此潛能的發(fā)揮對于一個企業(yè)的成長與發(fā)展具有重要的作用，在企業(yè)注重人力管理的今天，這個話題無疑具有更加重要的地位。但是，企業(yè)要采用什么樣的管理方式，才能充分地挖掘和發(fā)揮自身組織員工的潛能呢？一、激勵手段所謂激勵，是指通過一定

5、的刺激，激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標(biāo)前進。如何運用激勵機制調(diào)動人的積極性來做好各項工作，這不僅對企業(yè)的興衰與發(fā)展至關(guān)重要，而且也是一個有效的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的主要職責(zé)和必備的管理素質(zhì)。心理學(xué)家荷茲勃格在20世紀(jì)80年代提出員工有兩種因素：一種是維生因素，即員工最基本、最原始的心理動機。他包括企業(yè)的薪酬制度、組織制度、管理方式、企業(yè)文化和工作環(huán)境等；一種是激勵因素，即管理者欲發(fā)揮員工的潛能時，必須使員工獲得滿足的因素，

6、它包括了聲望地位的要求、受尊重與承認(rèn)的要求，以及更高的生活水平的要求等。但是要滿足激勵因素，必須先要滿足維生因素，如果管理者無法滿足其最基本的維生因素的要求，則員工必然棄之而去，當(dāng)然就談不上發(fā)揮其潛能了。激勵手段必須以組織利益和員工利益為目標(biāo)，這就是說，要盡力滿足員工的需要，員工的需要包括生理需要和精神需要兩部分，經(jīng)營者必須在滿足組織需要的情況下，盡量滿足員工的這兩部分基本需要。因此企業(yè)必須建立一套合理的薪酬體系和績效考核測評管理系統(tǒng)，

7、健全的激勵制度是挖掘其潛能的必要因素。要建立一個有效的激勵措施，首先了解激勵對象的能力、氣質(zhì)和性格是調(diào)動人的積極性的基礎(chǔ)。掌握人的氣質(zhì)，就能使管理者能夠知人善任。氣質(zhì)是指“一個人典型的心理過程的速度強度和心理活動的指向性特點”。一般可劃分為：多血質(zhì)即活潑好動型，這種氣質(zhì)的人活潑、好動、朝氣蓬勃，做事機智敏銳，適應(yīng)性強，善交際等；粘液質(zhì)型又稱安靜型，這種氣質(zhì)的人有強烈的感受力，易動感情，但性格較孤僻，怯懦；膽汁質(zhì)型又稱急躁型，這種氣質(zhì)的人

8、直率，一針見血、控制力較弱，精力充沛。由此可見，具有第一種氣質(zhì)的人，適合于做營銷和公關(guān)工作，而財會人員應(yīng)選擇辦事認(rèn)真細(xì)致、安靜、沉穩(wěn)、善于忍耐，具有粘液質(zhì)氣質(zhì)的人為宜。實踐證明，當(dāng)一個人所具有的氣質(zhì)特點符合工作要求時，這個人就比較容易適應(yīng)，工作起來也比較輕松，反之則不適應(yīng)，工作任務(wù)很難完成。因此了解一個人的氣質(zhì)非常重要。其次，滿足人的基本需求，是調(diào)動人的積極性的保證。需要層次理論將人的基本需求由低級到高級分為五個層次。即：生理的需求、安

9、全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。其中生理的需求，是保障人們生存的物質(zhì)享用方面的需要，如衣、食、住、行、醫(yī)療需求等，只有這種最基本需求被滿足到所維持生命所必須的程度后，其余的幾種需求才能成為新的激勵因素。安全的需求，也就是人身安全、勞動安全、職業(yè)安全、財產(chǎn)安全等。在上述生理需求相對滿足后，安全需求就會表現(xiàn)出來。社交的需求是人們愿意建立友誼關(guān)系，渴望得到支持和友愛，希望歸屬于某一群體，為群體和社會所接納。尊重的需求，是指人

10、都有自尊和被人尊重的需要，希望獲得名譽或威望，取得成績時，希望被人承認(rèn)。自我實現(xiàn)的需求，是人最基本需求的最高層次的需求。這種需求意味著人們希望完成與自身能力相稱的工作，使自身的潛在能力能夠發(fā)揮出來。站在管理者或領(lǐng)導(dǎo)者的角度，只有掌握人的需求才能積極創(chuàng)造條件去滿足人們的需要，有目的地引導(dǎo)需要，才能有針對性地做好管理工作，從而達(dá)到激勵人的積極性的目的。二、職業(yè)培訓(xùn)員工的職業(yè)訓(xùn)練包括職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)。職前培訓(xùn)的主要目的是幫助員工熟悉企業(yè)的規(guī)

11、章制度、企業(yè)文化和價值觀，適應(yīng)企業(yè)的組織氣候。同時熟悉或者掌握工作職能。在經(jīng)濟日益全球化的今天，人力資源管理成為關(guān)系到一個企業(yè)與發(fā)展的根本問題。所以越來越多的企業(yè)注重職業(yè)培訓(xùn)，我們還記得松下幸之助說過一句有名的話：我們不但生產(chǎn)機器，也生產(chǎn)人。松如何挖掘人力資源的潛能馮?。ㄙF州財經(jīng)學(xué)院，貴州貴陽550004）113!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!![上接第113頁]下成為世界級大

12、企業(yè)，就是和因為注意為員工的培訓(xùn)，從而最大限度地發(fā)揮員工的創(chuàng)造性潛能。職前培訓(xùn)的形式包括：個別談話、集中課堂式學(xué)習(xí)、試用或?qū)嵙?xí)等方式。而在職培訓(xùn)則是定期或不定期地對員工的整體水平進行提升。培訓(xùn)的方式也是多種多樣，比如專家授課、內(nèi)部研討、大學(xué)深造等，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，像Motolola公司除采用傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式外，現(xiàn)在已逐步向網(wǎng)上培訓(xùn)的方式過渡。可以根據(jù)員工的氣質(zhì)，制定多樣化的培訓(xùn)制度，當(dāng)對目標(biāo)人員進行嚴(yán)格的、確實的培訓(xùn)之后，并充分考慮

13、他們職位的適宜度，經(jīng)過培訓(xùn)的大部分人都會充分發(fā)揮其職業(yè)潛能的。三、組織氣候組織氣候。是在某一個特定環(huán)境中，各個人員直接或間接地對這一環(huán)境的察覺。因此，組織氣候是組織內(nèi)各個員工對該組織的心理認(rèn)識，這是因人而異的。不同的員工具有不同的教育與家庭背景，具有不同的心理和個性差異，故他們對于組織的看法也各不相同，他們對于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、組織制度、企業(yè)文化、企業(yè)管理戰(zhàn)略等的認(rèn)同感上也不一樣，有時會產(chǎn)生較大的分歧，而使企業(yè)組織氣候在企業(yè)主流之外添加了許

14、多支流，從而形成一種大雜燴式的氣候。經(jīng)營者要激發(fā)人才的潛能，一套激勵和創(chuàng)造性的氣候是必不可少的。但是企業(yè)經(jīng)營者如何運用主流占主體的組織氣候，從而充分發(fā)揮每個人的潛能呢？這就要加強企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)。讓每一位員工了解企業(yè)文化是什么，企業(yè)價值觀是什么，把企業(yè)組織的氣候明確地灌輸給員工。同時使員工適應(yīng)企業(yè)的組織氣候，這樣就可以使員工在往后的職業(yè)生涯中成為公司文化的認(rèn)同者。在一片有利的組織氣候中，員工就可以充分發(fā)揮其才能?？傊瑸閱T工制定恰當(dāng)?shù)?/p>

15、職位分析，創(chuàng)造有利的激勵與創(chuàng)造性氣候，以及使用有效的激勵手段引發(fā)員工的主動性，并進行必須的職業(yè)培訓(xùn)，以外界因素幫助員工職能的提升。所有這些因素都是開發(fā)和發(fā)揮員工的潛能的最佳手段。濟。只有經(jīng)濟快速發(fā)展，才能解決就業(yè)問題，包括大學(xué)生就業(yè)。（2）大力支持中小企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)往往是勞動密集型企業(yè)，能夠吸納大量勞動力的就業(yè)，而我國政府在這方面略顯不足。（3）督促高等學(xué)校改革人才培養(yǎng)體系，使各類高校培養(yǎng)有特色、分層次的人才。（4）大力發(fā)展第三產(chǎn)

16、業(yè)。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，第一二產(chǎn)業(yè)在吸納就業(yè)方面的能力將明顯下降，第三產(chǎn)業(yè)將成為吸納就業(yè)的主力軍。世界各地的經(jīng)驗表明，越是發(fā)達(dá)的地區(qū)，第三產(chǎn)業(yè)越發(fā)達(dá)，第三產(chǎn)業(yè)吸納的就業(yè)人數(shù)也越多。（5）建立統(tǒng)一的勞動力流動市場。我國戶籍制度已經(jīng)嚴(yán)重影響了勞動力的流動，應(yīng)該盡早盡快改革。（6）積極鼓勵各類企業(yè)與高等學(xué)校合作，參與人才的培養(yǎng)，使就業(yè)學(xué)生符合人才市場需要。2.高等學(xué)校的對策。高等學(xué)校在解決大學(xué)生就業(yè)問題上有著舉足輕重的地位。筆者認(rèn)為高校要解決大學(xué)

17、生就業(yè)，應(yīng)做好：（1）改革培養(yǎng)人才的體系。各類高校應(yīng)從自身實際出發(fā)，建立有自身特色的培養(yǎng)體系。特別是“二本”高校應(yīng)該建立一套重在培養(yǎng)學(xué)生實踐能力的方案。這樣全國高校就形成一個培養(yǎng)不同特色、不同層次的大體系。（2）積極改善就業(yè)指導(dǎo)工作。高校應(yīng)該從機構(gòu)設(shè)置、人員配備、師資培訓(xùn)、辦公經(jīng)費等多方面加強就業(yè)指導(dǎo)工作。（3）建立或改革實踐類課程。高校應(yīng)積極與各類企業(yè)合作，把實踐類課程做好做實。（4）做好大學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃。高校應(yīng)該從新生入學(xué)就開始開展

18、職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，使學(xué)生建立切實可行的職業(yè)理想并努力實現(xiàn)。（5）高校應(yīng)該改善目前的師資結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)在高校大部分教師都是從“學(xué)?！钡健皩W(xué)校”，他們具有良好的理論知識，卻缺乏實踐技能。解決的辦法是一方面培訓(xùn)現(xiàn)有教師的實踐技能，另一方面引進具有實踐技能的教師。3.企業(yè)的對策。大學(xué)生就業(yè)難并不意味著企業(yè)不缺乏人才?，F(xiàn)在有企業(yè)抱怨他們招不到適合的人才，影響了企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)也應(yīng)該積極加入到解決大學(xué)生培養(yǎng)和就業(yè)的隊伍中去，企業(yè)具體應(yīng)該做到：（1）應(yīng)該

19、與高校建立緊密的聯(lián)系，參與高校的人才培養(yǎng)。這有助于企業(yè)招到理想的人才，也可以從客觀上緩解大學(xué)生就業(yè)。（2）建立實習(xí)生制度。企業(yè)鼓勵大學(xué)生到單位實習(xí)，并選擇優(yōu)秀者留用。（3）建立人才儲備制度。企業(yè)應(yīng)該長遠(yuǎn)規(guī)劃，建立一定的人才儲備。許多企業(yè)由于沒有人才儲備，給它的快速擴張造成了困難。4.大學(xué)生的對策。大學(xué)生自身應(yīng)積極主動地尋求應(yīng)對之策，大學(xué)生具體應(yīng)做到：（1）在校期間，努力學(xué)習(xí)，掌握真本領(lǐng)。隨著高校培養(yǎng)體系的改革，高校的培養(yǎng)體系將越來越合理

20、。大學(xué)生只有掌握一技之長，才能立足于社會。（2）端正對自己的認(rèn)識。改變?nèi)藗冞^去觀念造成的“天之驕子”和“人才”的定位，進入社會一切從零開始，不要有過高的期望，腳踏實地。（3）要有艱苦奮斗的精神，敢于到基層去，到西部去，到相對艱苦的地方去。（4）正確判斷就業(yè)形勢，改變就業(yè)觀念?，F(xiàn)在大學(xué)生多集中在東部和大城市，這些地方形成了人才過剩。到西部和中小城市反而更有可能得到機會，發(fā)揮自己的才華。另外，公務(wù)員、事業(yè)單位、大型國企和外資企業(yè)也是大學(xué)生集

21、中，而到中小企業(yè)和民營企業(yè)也有可能充分發(fā)揮自己的才能。5.家長的對策。家長在解決大學(xué)生就業(yè)難上也應(yīng)貢獻(xiàn)自己的力量，具體做到：（1）幫助孩子建立正確的擇業(yè)觀。家長作為過來人要及時地幫助自己的孩子，努力引導(dǎo)孩子降低過高的期望，重視用人單位提供的發(fā)展空間。（2）鼓勵孩子及時就業(yè)。目前，部分大學(xué)生成為“啃老族”，其家長擔(dān)任了不光彩的角色，客觀上縱容了孩子的惰性。要知道，不及時就業(yè)將來更難就業(yè)。（3）降低對孩子的期望，減輕他們的壓力。[參考文獻(xiàn)]