煤炭企業(yè)技術(shù)人才管理模式探析

1、煤132C0ALSCIENCE炭科技&TECHNOL0GYMAGAZINE2013年第4期No42013文章編號：1008—3731(2013)04—0132—02煤炭企業(yè)技術(shù)人才管理模式探析萬根瑋(徐州礦務(wù)集團有限公司鐵煤能源有限公司，新疆塔城834615)摘要：科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，是先進生產(chǎn)力的集中體現(xiàn)，而先進生產(chǎn)力的決定性因素則是技術(shù)人才。技術(shù)人才的管理科學(xué)與否將決定一個企業(yè)未來的命運。在調(diào)研鐵煤公司技術(shù)人才現(xiàn)狀及管理的基礎(chǔ)上，

2、探析了人才管理上存在的主要問題，提出了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展所需的技術(shù)人才管理模式。關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；技術(shù)人才；科學(xué)管理；模式中圖分類號：F40615文獻標(biāo)志碼：B1企業(yè)概況已于2013年45開工建設(shè)。鐵煤能源公司是在原新疆塔城鐵煤煤業(yè)有限責(zé)任公司改制重組的基礎(chǔ)上，由徐礦集團于2005年1月控股重組成立。公司注冊資本8000萬元，其中，徐礦集團出資6100萬元，占注冊資本金的7625％，塔城地區(qū)國投公司、托里縣國投公司、額敏縣國資中心分別出資11

3、5732萬元、44973萬元和29295萬元，分別占1447％、562％和366％。公司下轄兩對生產(chǎn)礦井、1對停產(chǎn)礦井、1個基建礦井。其中吳源煤礦核定產(chǎn)能41萬t／a，盛源煤礦核定產(chǎn)能45萬t／a，茂源煤礦已停產(chǎn)，設(shè)計產(chǎn)能300萬t／a的恒源煤礦2技術(shù)人才現(xiàn)狀截至2013年3月底，鐵煤公司在冊職工1061人，其中在崗820人。有專業(yè)技術(shù)資格人員73人，占在冊職工數(shù)的69％；其中，高級資格5人，占在冊職工數(shù)的047％；中級資格l9人，占在

4、冊職工數(shù)的18％；初級資格49人，占在冊職工數(shù)的46％；本科及以上15人，占在冊職工數(shù)的14％；大專41人，占在冊職工數(shù)的39％；中專16人，占在冊職工數(shù)的15％；高中以下1人，占在冊職工數(shù)的009％。厚的學(xué)專業(yè)、抓學(xué)術(shù)、搞科研的濃厚氛圍，促進專業(yè)技術(shù)人員發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力不斷提高。3加強自身造血，培養(yǎng)后備隊伍近兩年，能源公司和各子公司采取了多種措施加大高校畢業(yè)生和專業(yè)技術(shù)帶頭人的培養(yǎng)和使用，培養(yǎng)了一批優(yōu)秀的高校畢業(yè)生，但與企業(yè)發(fā)

5、展的需要還相差甚遠。按照集團公司優(yōu)秀專家、拔尖人才和培養(yǎng)對象的條件，具備相應(yīng)條件的人員無論是數(shù)量還是素質(zhì)差距均還很大。后備人才是企業(yè)發(fā)展的一個有力支撐點。后備人才的缺乏，一定程度上會制約干部隊伍的發(fā)展壯大和素質(zhì)提升。因此，區(qū)域性公司可以根據(jù)自身實際，有針對性地制定一些后備人才培養(yǎng)措施。一是大力實施雙師制。新分配高校畢業(yè)生要與師傅、導(dǎo)師簽訂師徒合同，明確雙方的責(zé)任和義務(wù)，通過師傅和導(dǎo)師的指導(dǎo)加快高校畢業(yè)生成長。二是全面推行助理制。按照助理

6、必備的條件和程序，從年輕干部中選拔優(yōu)秀人才擔(dān)任科區(qū)級助理，對科區(qū)長(黨支部書記)助理實行動態(tài)管理，優(yōu)勝劣汰，在任期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀的，及時提拔安排擔(dān)任實職，有意識地安排年輕干部擔(dān)任班組長等一線管理職位進行鍛煉，在實踐中培育人才。三是積極實行首席制。設(shè)立首席專業(yè)技術(shù)職務(wù)，為專業(yè)技術(shù)帶頭人搭建平臺，能充分發(fā)揮其專業(yè)特長，能有效帶動一批專業(yè)人員，以此促進技術(shù)人才庫的形成。作者簡介：曾慶玲(1968一)，女，吉林白山人，2008年畢業(yè)于江蘇省廣播電視

7、大學(xué)工商管理專業(yè)，徐州礦務(wù)集團有限公司組織人事部政工師。(收稿日期：2013—05—06)2013年第4期萬根瑋：煤炭企業(yè)技術(shù)人才管理模式探析1333存在的主要問題31專業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重匱乏主體專業(yè)在崗技術(shù)人才僅有26人(不含公司領(lǐng)導(dǎo))，其中綜采、綜掘、礦山機電、通風(fēng)安全、地質(zhì)測量等專業(yè)尤為緊缺。沒有自己的綜采綜掘隊伍，招工難的現(xiàn)象非常突出。近五年來，累計引進825人，流失1419人，人才引進呈負增長，引進與流失比例達1：17。32技術(shù)創(chuàng)

8、新意識淡薄公司重組8a來，沒有設(shè)立專門的科技管理部門，缺少專門的或兼職的科技管理人員，公司幾乎沒有開展過科研項目攻關(guān)，技術(shù)人才不知道怎么開展科研課題研究，不知道怎么申請發(fā)明專利，不知道怎么寫專業(yè)技術(shù)論文。33技術(shù)人才收入偏低由于公司常年虧損，效益低迷，公司技術(shù)人才收入普遍低于2000元／月，導(dǎo)致部分技術(shù)人才不得不私下搞些副業(yè)以貼補家用。34技術(shù)人才崗位不明確，缺乏工作能動性截至2013年3月底，鐵煤公司在冊職工1061人，其中在崗820

9、人。公司機關(guān)設(shè)有12個職能部室，下轄二級單位6個，其中吳源礦、盛源礦也分別設(shè)有4個科室，兩級機關(guān)總?cè)藬?shù)ll4人，占在崗職工的139％，管理層級多，職能設(shè)置重疊，典型的“將多兵少”，人浮于事的現(xiàn)象突出。部分技術(shù)人才不知道該干什么，怎么干，誰來干，導(dǎo)致工作能動性嚴(yán)重低下，工作上推諉、扯皮現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，嚴(yán)重挫傷了技術(shù)人才的工作積極性。35專業(yè)知識更新不足除了上級部門要求參加的研討會、培訓(xùn)班等外，公司缺乏一個長遠的、系統(tǒng)的技術(shù)人才進修、輪訓(xùn)規(guī)劃

10、，很少組織全面的技術(shù)人員知識、技能培訓(xùn)，許多專業(yè)工程技術(shù)人才畢業(yè)多年了，還從未再次踏人校門進修“充電”，對專業(yè)知識進行提檔升級，技術(shù)創(chuàng)新缺乏應(yīng)有的理論支撐。4管理模式探析41大力實施技術(shù)人才引進、培養(yǎng)工程。(1)針對公司技術(shù)人才，尤其是綜采、綜掘、礦山機電、通風(fēng)安全、地質(zhì)測量等專業(yè)技術(shù)人才緊缺現(xiàn)狀，擯棄傳統(tǒng)的、僵硬的、老套的人才管理做法，不拘一格引進緊缺人才，到學(xué)校、科研院所、兄弟單位等引進優(yōu)秀技術(shù)人才。為專業(yè)人才提供優(yōu)厚的薪酬保障及工

11、作條件，搭建“天高任鳥飛”式的可以盡情施展才華的堅實舞臺。(2)大力培養(yǎng)“本土”技術(shù)人才。針對公司緊缺的專業(yè)，從本公司技術(shù)人才中遴選一批優(yōu)秀的技術(shù)骨干，進行脫產(chǎn)培養(yǎng)，時間至少半年以上，讓他們有足夠的時間充實自己進行知識更新和提高。(3)常年與大專院校、科研院所等單位開展企校合作，簽訂技術(shù)服務(wù)及人才培養(yǎng)協(xié)議，確定每次培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)科目及培訓(xùn)時間，分批分次將公司所有技術(shù)人員送去進修，逐步提高技術(shù)人才的文化知識和專業(yè)技術(shù)水平。42增強技術(shù)創(chuàng)新

12、意識根據(jù)實際需要成立科技管理部門或技術(shù)中心，聚集全公司優(yōu)秀的技術(shù)人才和科技管理人才，聯(lián)合科研院所、大專院校豐富的師資力量，利用技術(shù)及管理優(yōu)勢，合力開展科技攻關(guān)，篩選一批目前急需解決的技術(shù)難題，根據(jù)專業(yè)不同成立不同的課題組，邊研究邊學(xué)習(xí)，在研究與學(xué)習(xí)中服務(wù)現(xiàn)場，提升技術(shù)人才的專業(yè)素質(zhì)，逐步增強技術(shù)人才的技術(shù)創(chuàng)新意識。同時，培養(yǎng)他們善于總結(jié)會寫課題報告，會寫專利申請、專業(yè)技術(shù)論文的綜合技能。43大幅提高技術(shù)人員的收入打破常規(guī)，在技術(shù)人員基本

13、工資的基礎(chǔ)上，大幅提高職稱津貼及職務(wù)津貼，同時增加一項上下浮動的效能工資，制定簡潔明了、切實可行的收入考核辦法，根據(jù)各人的效能確定各人最終的工資收入，從而歸聚人心，“一心為公”。44建立建全科技管理與創(chuàng)新機制為技術(shù)人員創(chuàng)建一個良性成長的新機制，讓他們?nèi)巳藪煦?諸如助理、首席、室主任、所主任、課題組長、課題副組長等)，個個有項目、搞課題，變被動工作為主動工作，從而提升技術(shù)人員的工作能動性。5結(jié)語企業(yè)興旺，科技為先，技術(shù)人才就是企業(yè)興旺發(fā)展