煤炭企業(yè)技術(shù)人才管理模式探析

1、煤132C0ALSCIENCE炭科技&TECHNOL0GYMAGAZINE2013年第4期No42013文章編號(hào)：1008—3731(2013)04—0132—02煤炭企業(yè)技術(shù)人才管理模式探析萬(wàn)根瑋(徐州礦務(wù)集團(tuán)有限公司鐵煤能源有限公司，新疆塔城834615)摘要：科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，是先進(jìn)生產(chǎn)力的集中體現(xiàn)，而先進(jìn)生產(chǎn)力的決定性因素則是技術(shù)人才。技術(shù)人才的管理科學(xué)與否將決定一個(gè)企業(yè)未來(lái)的命運(yùn)。在調(diào)研鐵煤公司技術(shù)人才現(xiàn)狀及管理的基礎(chǔ)上，

2、探析了人才管理上存在的主要問(wèn)題，提出了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展所需的技術(shù)人才管理模式。關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；技術(shù)人才；科學(xué)管理；模式中圖分類號(hào)：F40615文獻(xiàn)標(biāo)志碼：B1企業(yè)概況已于2013年45開(kāi)工建設(shè)。鐵煤能源公司是在原新疆塔城鐵煤煤業(yè)有限責(zé)任公司改制重組的基礎(chǔ)上，由徐礦集團(tuán)于2005年1月控股重組成立。公司注冊(cè)資本8000萬(wàn)元，其中，徐礦集團(tuán)出資6100萬(wàn)元，占注冊(cè)資本金的7625％，塔城地區(qū)國(guó)投公司、托里縣國(guó)投公司、額敏縣國(guó)資中心分別出資11

3、5732萬(wàn)元、44973萬(wàn)元和29295萬(wàn)元，分別占1447％、562％和366％。公司下轄兩對(duì)生產(chǎn)礦井、1對(duì)停產(chǎn)礦井、1個(gè)基建礦井。其中吳源煤礦核定產(chǎn)能41萬(wàn)t／a，盛源煤礦核定產(chǎn)能45萬(wàn)t／a，茂源煤礦已停產(chǎn)，設(shè)計(jì)產(chǎn)能300萬(wàn)t／a的恒源煤礦2技術(shù)人才現(xiàn)狀截至2013年3月底，鐵煤公司在冊(cè)職工1061人，其中在崗820人。有專業(yè)技術(shù)資格人員73人，占在冊(cè)職工數(shù)的69％；其中，高級(jí)資格5人，占在冊(cè)職工數(shù)的047％；中級(jí)資格l9人，占在

4、冊(cè)職工數(shù)的18％；初級(jí)資格49人，占在冊(cè)職工數(shù)的46％；本科及以上15人，占在冊(cè)職工數(shù)的14％；大專41人，占在冊(cè)職工數(shù)的39％；中專16人，占在冊(cè)職工數(shù)的15％；高中以下1人，占在冊(cè)職工數(shù)的009％。厚的學(xué)專業(yè)、抓學(xué)術(shù)、搞科研的濃厚氛圍，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力不斷提高。3加強(qiáng)自身造血，培養(yǎng)后備隊(duì)伍近兩年，能源公司和各子公司采取了多種措施加大高校畢業(yè)生和專業(yè)技術(shù)帶頭人的培養(yǎng)和使用，培養(yǎng)了一批優(yōu)秀的高校畢業(yè)生，但與企業(yè)發(fā)

5、展的需要還相差甚遠(yuǎn)。按照集團(tuán)公司優(yōu)秀專家、拔尖人才和培養(yǎng)對(duì)象的條件，具備相應(yīng)條件的人員無(wú)論是數(shù)量還是素質(zhì)差距均還很大。后備人才是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)有力支撐點(diǎn)。后備人才的缺乏，一定程度上會(huì)制約干部隊(duì)伍的發(fā)展壯大和素質(zhì)提升。因此，區(qū)域性公司可以根據(jù)自身實(shí)際，有針對(duì)性地制定一些后備人才培養(yǎng)措施。一是大力實(shí)施雙師制。新分配高校畢業(yè)生要與師傅、導(dǎo)師簽訂師徒合同，明確雙方的責(zé)任和義務(wù)，通過(guò)師傅和導(dǎo)師的指導(dǎo)加快高校畢業(yè)生成長(zhǎng)。二是全面推行助理制。按照助理

6、必備的條件和程序，從年輕干部中選拔優(yōu)秀人才擔(dān)任科區(qū)級(jí)助理，對(duì)科區(qū)長(zhǎng)(黨支部書(shū)記)助理實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，優(yōu)勝劣汰，在任期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀的，及時(shí)提拔安排擔(dān)任實(shí)職，有意識(shí)地安排年輕干部擔(dān)任班組長(zhǎng)等一線管理職位進(jìn)行鍛煉，在實(shí)踐中培育人才。三是積極實(shí)行首席制。設(shè)立首席專業(yè)技術(shù)職務(wù)，為專業(yè)技術(shù)帶頭人搭建平臺(tái)，能充分發(fā)揮其專業(yè)特長(zhǎng)，能有效帶動(dòng)一批專業(yè)人員，以此促進(jìn)技術(shù)人才庫(kù)的形成。作者簡(jiǎn)介：曾慶玲(1968一)，女，吉林白山人，2008年畢業(yè)于江蘇省廣播電視

7、大學(xué)工商管理專業(yè)，徐州礦務(wù)集團(tuán)有限公司組織人事部政工師。(收稿日期：2013—05—06)2013年第4期萬(wàn)根瑋：煤炭企業(yè)技術(shù)人才管理模式探析1333存在的主要問(wèn)題31專業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重匱乏主體專業(yè)在崗技術(shù)人才僅有26人(不含公司領(lǐng)導(dǎo))，其中綜采、綜掘、礦山機(jī)電、通風(fēng)安全、地質(zhì)測(cè)量等專業(yè)尤為緊缺。沒(méi)有自己的綜采綜掘隊(duì)伍，招工難的現(xiàn)象非常突出。近五年來(lái)，累計(jì)引進(jìn)825人，流失1419人，人才引進(jìn)呈負(fù)增長(zhǎng)，引進(jìn)與流失比例達(dá)1：17。32技術(shù)創(chuàng)

8、新意識(shí)淡薄公司重組8a來(lái)，沒(méi)有設(shè)立專門(mén)的科技管理部門(mén)，缺少專門(mén)的或兼職的科技管理人員，公司幾乎沒(méi)有開(kāi)展過(guò)科研項(xiàng)目攻關(guān)，技術(shù)人才不知道怎么開(kāi)展科研課題研究，不知道怎么申請(qǐng)發(fā)明專利，不知道怎么寫(xiě)專業(yè)技術(shù)論文。33技術(shù)人才收入偏低由于公司常年虧損，效益低迷，公司技術(shù)人才收入普遍低于2000元／月，導(dǎo)致部分技術(shù)人才不得不私下搞些副業(yè)以貼補(bǔ)家用。34技術(shù)人才崗位不明確，缺乏工作能動(dòng)性截至2013年3月底，鐵煤公司在冊(cè)職工1061人，其中在崗820

9、人。公司機(jī)關(guān)設(shè)有12個(gè)職能部室，下轄二級(jí)單位6個(gè)，其中吳源礦、盛源礦也分別設(shè)有4個(gè)科室，兩級(jí)機(jī)關(guān)總?cè)藬?shù)ll4人，占在崗職工的139％，管理層級(jí)多，職能設(shè)置重疊，典型的“將多兵少”，人浮于事的現(xiàn)象突出。部分技術(shù)人才不知道該干什么，怎么干，誰(shuí)來(lái)干，導(dǎo)致工作能動(dòng)性嚴(yán)重低下，工作上推諉、扯皮現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，嚴(yán)重挫傷了技術(shù)人才的工作積極性。35專業(yè)知識(shí)更新不足除了上級(jí)部門(mén)要求參加的研討會(huì)、培訓(xùn)班等外，公司缺乏一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的、系統(tǒng)的技術(shù)人才進(jìn)修、輪訓(xùn)規(guī)劃

10、，很少組織全面的技術(shù)人員知識(shí)、技能培訓(xùn)，許多專業(yè)工程技術(shù)人才畢業(yè)多年了，還從未再次踏人校門(mén)進(jìn)修“充電”，對(duì)專業(yè)知識(shí)進(jìn)行提檔升級(jí)，技術(shù)創(chuàng)新缺乏應(yīng)有的理論支撐。4管理模式探析41大力實(shí)施技術(shù)人才引進(jìn)、培養(yǎng)工程。(1)針對(duì)公司技術(shù)人才，尤其是綜采、綜掘、礦山機(jī)電、通風(fēng)安全、地質(zhì)測(cè)量等專業(yè)技術(shù)人才緊缺現(xiàn)狀，擯棄傳統(tǒng)的、僵硬的、老套的人才管理做法，不拘一格引進(jìn)緊缺人才，到學(xué)校、科研院所、兄弟單位等引進(jìn)優(yōu)秀技術(shù)人才。為專業(yè)人才提供優(yōu)厚的薪酬保障及工

11、作條件，搭建“天高任鳥(niǎo)飛”式的可以盡情施展才華的堅(jiān)實(shí)舞臺(tái)。(2)大力培養(yǎng)“本土”技術(shù)人才。針對(duì)公司緊缺的專業(yè)，從本公司技術(shù)人才中遴選一批優(yōu)秀的技術(shù)骨干，進(jìn)行脫產(chǎn)培養(yǎng)，時(shí)間至少半年以上，讓他們有足夠的時(shí)間充實(shí)自己進(jìn)行知識(shí)更新和提高。(3)常年與大專院校、科研院所等單位開(kāi)展企校合作，簽訂技術(shù)服務(wù)及人才培養(yǎng)協(xié)議，確定每次培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)科目及培訓(xùn)時(shí)間，分批分次將公司所有技術(shù)人員送去進(jìn)修，逐步提高技術(shù)人才的文化知識(shí)和專業(yè)技術(shù)水平。42增強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新

12、意識(shí)根據(jù)實(shí)際需要成立科技管理部門(mén)或技術(shù)中心，聚集全公司優(yōu)秀的技術(shù)人才和科技管理人才，聯(lián)合科研院所、大專院校豐富的師資力量，利用技術(shù)及管理優(yōu)勢(shì)，合力開(kāi)展科技攻關(guān)，篩選一批目前急需解決的技術(shù)難題，根據(jù)專業(yè)不同成立不同的課題組，邊研究邊學(xué)習(xí)，在研究與學(xué)習(xí)中服務(wù)現(xiàn)場(chǎng)，提升技術(shù)人才的專業(yè)素質(zhì)，逐步增強(qiáng)技術(shù)人才的技術(shù)創(chuàng)新意識(shí)。同時(shí)，培養(yǎng)他們善于總結(jié)會(huì)寫(xiě)課題報(bào)告，會(huì)寫(xiě)專利申請(qǐng)、專業(yè)技術(shù)論文的綜合技能。43大幅提高技術(shù)人員的收入打破常規(guī)，在技術(shù)人員基本

13、工資的基礎(chǔ)上，大幅提高職稱津貼及職務(wù)津貼，同時(shí)增加一項(xiàng)上下浮動(dòng)的效能工資，制定簡(jiǎn)潔明了、切實(shí)可行的收入考核辦法，根據(jù)各人的效能確定各人最終的工資收入，從而歸聚人心，“一心為公”。44建立建全科技管理與創(chuàng)新機(jī)制為技術(shù)人員創(chuàng)建一個(gè)良性成長(zhǎng)的新機(jī)制，讓他們?nèi)巳藪煦?諸如助理、首席、室主任、所主任、課題組長(zhǎng)、課題副組長(zhǎng)等)，個(gè)個(gè)有項(xiàng)目、搞課題，變被動(dòng)工作為主動(dòng)工作，從而提升技術(shù)人員的工作能動(dòng)性。5結(jié)語(yǔ)企業(yè)興旺，科技為先，技術(shù)人才就是企業(yè)興旺發(fā)展