中科院時勘--基于勝任特征模型的人力資源開發(fā)

1、基于勝任特征模型的人力資源開發(fā)基于勝任特征模型的人力資源開發(fā)中共深圳市委組織部經(jīng)理進(jìn)修學(xué)院中國科學(xué)院心理研究所健康型組織研究院摘要：摘要：建立基于勝任特征模型的人力資源管理體系，已經(jīng)成為企業(yè)管理者的共識。本文首先對于勝任特征、勝任特征模型等基本概念及其國內(nèi)外研究的沿革進(jìn)行了介紹。然后，詳盡地介紹了構(gòu)建勝任特征模型的基本過程、常用的方法，特別介紹了形成通用勝任特征模型的問卷法的餓兩種途徑，并說明了BEI行為事件訪談、團(tuán)體焦點(diǎn)方法與這兩種問

2、卷調(diào)查的關(guān)系，此外，還闡明了如何驗證勝任特征模型有效性的途徑。最后，從戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、人員招聘、薪酬設(shè)計、績效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和變革創(chuàng)新等八個方面介紹了勝任特征模型在人力資源管理體系建設(shè)中的作用。關(guān)鍵詞：勝任特征、勝任特征模型、關(guān)鍵詞：勝任特征、勝任特征模型、BEI行為事件訪談、人力資源開發(fā)行為事件訪談、人力資源開發(fā)建立勝任特征模型（CompetencyModel）是人力資源管理與開發(fā)的理論和方法的基礎(chǔ)。作為一個現(xiàn)代化的組織

3、，建立基于勝任特征模型的人力資源管理體系，已經(jīng)成為企業(yè)高層管理者的共識。在我國處于社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，我們經(jīng)過多年改革開放的積累，完全具備了獨(dú)立探索具有我國特色的人力資源開發(fā)與管理理論和方法的條件，我們應(yīng)該在吸收國外先進(jìn)管理理念的同時，探索適合我國經(jīng)濟(jì)高速增長要求的理論和方法來?；趧偃翁卣髂Ｐ偷娜肆Y源開發(fā)模型的建立，就是這方面的重要探索之一。本文試圖通過簡要的介紹，來界定勝任特征模型開發(fā)的理論和方法學(xué)依據(jù)，并引起學(xué)術(shù)界和實(shí)業(yè)界在

4、建立基于勝任特征模型的人力資源開發(fā)模式方面對于有關(guān)問題的關(guān)注。[1][2]1、勝任特征的基本涵義、勝任特征的基本涵義1.1什么是勝任特征？對于勝任特征存在著多種翻譯，首先，需要區(qū)別的是Competency和Competence，前者Competency指與優(yōu)異績效有因果關(guān)聯(lián)的行為類型和心理屬性，而后者Competence指必需做的事情及其標(biāo)準(zhǔn)。本文所涉及的是主要是Competency，目前在國內(nèi)的出版物中的翻譯很不一致，如翻譯為“勝任特

5、征”、“勝任力”、“勝任素質(zhì)”、“勝任特質(zhì)”、“能力”、“職能”、“素質(zhì)”、“資質(zhì)”、“才能”、“受雇用能力”、“資格”等等。目前，前幾種翻譯用得較多，如“勝任力”、“勝任素質(zhì)”、“勝任特質(zhì)”等等，但是，作者認(rèn)為，Competency并不局限于能力的研究人員的熱情推薦和在中國企業(yè)的本地化的努力。目前，《財富》500強(qiáng)已經(jīng)有超過半數(shù)的公司應(yīng)用勝任特征模型。作為人力資源開發(fā)的核心指導(dǎo)思想，勝任特征已經(jīng)影響到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，它為從整體

6、上全面提高管理者和員工的素質(zhì)提供了新觀念、新理論和新方法。在國內(nèi)，已有學(xué)者開始進(jìn)行有關(guān)建立勝任特征模型的研究，并進(jìn)而將理論研究運(yùn)用于人力資源的管理實(shí)踐中。中國科學(xué)院心理研究所時勘博士課題組從90年代初期以來，一直關(guān)注勝任特征模型的研究進(jìn)展，并在國內(nèi)率先進(jìn)行了基于中國文化背景的勝任特征模型構(gòu)建的理論和應(yīng)用研究。本課題組采用行為事件訪談（BehaviEventInterviewBEI）、工作分析（OccupationalwkingInfma

7、tionO）問卷調(diào)查和情境模擬等多種主位與客位研究相結(jié)合的方法，用將近10年的時間，對不同類型組織中的代表性職位和職級的勝任特征模型進(jìn)行了系統(tǒng)探索，獲得了電信產(chǎn)業(yè)高層管理者、家族企業(yè)高層管理者和人力資源管理師等職位的通用勝任特征模型，并發(fā)現(xiàn)了一些在我國特定文化背景和轉(zhuǎn)型時期所特殊要求具備的勝任特征要素。[5][6][7][8]本課題組目前已經(jīng)把這些研究成果用于國家勞動與社會保障部人力資源管理師、國家人事部人才測評師、美國IPMA職業(yè)資格

8、認(rèn)證和組工干部的執(zhí)政能力模型的開發(fā)。特別需要指出的是，課題組根據(jù)我國社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期的特殊需要，最近又開發(fā)了通用勝任特征模型問卷，使企事業(yè)單位能夠在已有研究成果的基礎(chǔ)上，快速獲得職位的通用勝任特征模型要素，并通過深入訪談方法，獲得本職位特殊的勝任特征要求，此外，還可以獲得所在組織的核心勝任特征模型，這樣，使得職位的勝任特征模型體現(xiàn)戰(zhàn)略性、未來性、特有性和文化性四方面的要求。此外，本課題組在吸收國內(nèi)外個行業(yè)勝任特征模型庫的成果基礎(chǔ)上，形成

9、了一套基于勝任特征模型的人力資源開發(fā)模式，可以為企事業(yè)單位建立基于勝任特征的戰(zhàn)略設(shè)計、工作分析、招聘選拔、薪酬設(shè)計、績效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃和組織變革等方面的人力資源管理體系。2、勝任特征模型的概念、勝任特征模型的概念1、什么是勝任特征模型？勝任特征模型（CompetencyModel）是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素的總和，即針對該職位表現(xiàn)優(yōu)異要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。勝任特征模型主要包括的三個要素，即勝任特征的