公司人力資源管理培訓(xùn)課程

1、Human Resource Management,人力資源管理,清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 曲慶,電話：62772089 62785515 傳真：62785876,電子郵件：quq@em.tsinghua.edu.cn,CHECK-IN,你的姓名？你的工作？你對(duì)本課的期望？其他你想說的話,參考書,曲慶編，人力資源管理閱讀資料（英文），清華大學(xué)教務(wù)處教材發(fā)行組曲慶編，人力資源管理案例與資料，清華大學(xué)教務(wù)處教材發(fā)行組張德主編

2、，人力資源開發(fā)與管理，清華大學(xué)出版社，2001年10月第二版加里?德斯勒，人力資源管理，中國人民大學(xué)出版社，1999年6月第一版雷蒙德·A·諾伊等，人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，中國人民大學(xué)出版社，2001年4月第一版勞倫斯 S. 克雷曼，人力資源管理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具，機(jī)械工業(yè)出版社，1999年9月第一版彭劍鋒、付亞和、許玉林等編著，“現(xiàn)代管理制度、程序、方法范例全集”之勞動(dòng)人事管理實(shí)務(wù)卷、工資管理卷、招聘

3、與培訓(xùn)卷、考核卷，中國人民大學(xué)出版社，1993年9月第一版袁樂樂、周春彥、張作華等編，“管理表格、原理制度”之人事組織結(jié)構(gòu)管理制度、管理表格，辦公事務(wù)管理制度、管理表格，伊犁人民出版社，2000年3月第一版Gary Dessler，HUMAN RESOURCE MANAGEMENT，清華大學(xué)出版社Prentice-Hall International, Inc.，1997年10月第一版中國人力資源開發(fā)（雜志，學(xué)院圖書情報(bào)中心閱覽室

4、編號(hào)7-16）中國勞動(dòng)（雜志，學(xué)院圖書情報(bào)中心閱覽室編號(hào)4-30）,課程要求,評(píng)分方法： 課堂表現(xiàn) 30% 作業(yè) 30% 期末考試 40%積極參與保證出勤認(rèn)真完成作業(yè)廣泛閱讀,作 業(yè),個(gè) 人,1. 根據(jù)自己的經(jīng)歷、見聞寫一個(gè)案例，包括案例情節(jié)內(nèi)容及相應(yīng)分析2. 案例分析報(bào)告：楊村煤礦，字?jǐn)?shù)不限3. 案例分析報(bào)告：邁向戰(zhàn)略角色——一家中國臺(tái)灣公司的人力資源管理和組織轉(zhuǎn)型，字?jǐn)?shù)不限,小 組,命題綜合論文，字?jǐn)?shù)不

5、限，在最后一節(jié)課報(bào)告。,分 組,互相認(rèn)識(shí)給小組命名確定小組精神討論小組成員間的合作方法,小組合作如何卓有成效,共同承諾明確目標(biāo)積極貢獻(xiàn)——準(zhǔn)備、參與有效組織組織者職責(zé)掌握時(shí)間和進(jìn)度發(fā)現(xiàn)閃光點(diǎn)關(guān)注每個(gè)人決策方式,杰出經(jīng)理的行為,個(gè)人差=絕對(duì)值（個(gè)人-研究）小組差=絕對(duì)值（小組-研究）個(gè)人得分= ? 個(gè)人差小組得分= ?小組差小組平均= ?小組個(gè)人得分/小組人數(shù)小組改進(jìn)比率=（小組平均-小組得分）/小組平均

6、,組名,最高分,最低分,小組平均,小組得分,改進(jìn)比率,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,組名,最高分,最低分,小組平均,小組得分,改進(jìn)比率,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,小組表現(xiàn),概 念,人力資源,廣義 智力正常的人狹義能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。 （清華大學(xué) 張德）包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是

7、表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，使國民收入持續(xù)增長(zhǎng)。它是最活躍最積極的主動(dòng)性的生產(chǎn)要素，是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本、開發(fā)和利用自然資源、促進(jìn)和發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)、推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量。 （南京大學(xué) 趙曙明）企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動(dòng)能力的人的總和。 （復(fù)旦大學(xué) 鄭紹濂等）一個(gè)國家或地區(qū)有

8、勞動(dòng)能力（體力勞動(dòng)或腦力勞動(dòng)）的人的總和。企業(yè)全體員工的能力。,概念,概念——人力資源的特征,能動(dòng)性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素自我強(qiáng)化選擇職業(yè)積極勞動(dòng)兩重性既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者高增值性挪威1900年到1995年統(tǒng)計(jì)測(cè)算，對(duì)固定資產(chǎn)、普通勞動(dòng)者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對(duì)應(yīng)的社會(huì)生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8%時(shí)效性：人的生命周期各階段體能和智能不同再生性有形磨損和無形磨損自我補(bǔ)償，自我

9、更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)社會(huì)性：受民族文化和社會(huì)環(huán)境影響。,人力資本（Human Capital）,人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能。對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財(cái)富增殖的資本形式。人力資本指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其表現(xiàn)出來的能力。,概念——人力資本理論,創(chuàng)始人,西奧多·舒爾茨（Theodore W. Schultz）加里·S·貝克爾(Gary S.

10、Becker),概念——人力資本理論,人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景,兩個(gè)陣營：西方與東方的對(duì)峙戰(zhàn)后歐洲重建經(jīng)驗(yàn)的反思：馬歇爾計(jì)劃的成功與歐洲的迅速復(fù)興“具有技術(shù)知識(shí)和所有必需的技能以及學(xué)習(xí)新技術(shù)能力的工人”是馬歇爾計(jì)劃成功的基本條件經(jīng)濟(jì)學(xué)面臨著挑戰(zhàn)：求解“經(jīng)濟(jì)之謎”現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之謎：產(chǎn)出增長(zhǎng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了生產(chǎn)要素的投入增長(zhǎng)率庫茲涅茨之謎：更多的產(chǎn)出是用較少的資本生產(chǎn)出來的列昂惕夫之謎：美國出口的大部分產(chǎn)品不是資本密集型的，而是勞

11、動(dòng)密集型的工人收入增長(zhǎng)之謎：收入增長(zhǎng)與工時(shí)縮短個(gè)人收入分配平均化趨勢(shì)之謎,概念——人力資本理論,人力資本理論的產(chǎn)生,亞當(dāng)·斯密和馬歇爾：在各種資本投資中，對(duì)人本身的投資是最有價(jià)值的舒爾茨：《人力資本的投資》(Investment in Human Capital)完整的資本概念應(yīng)當(dāng)包括物力資本和與其相對(duì)應(yīng)的人力資本兩個(gè)方面人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要得多19

12、29到1957年，美國教育投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率的貢獻(xiàn)是33%貝克爾：《人力資本：特別關(guān)于教育的理論與經(jīng)驗(yàn)分析》（1964）現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志,概念——人力資本理論,60年代和70年代初：人力資本理論的進(jìn)一步深化和完善人力資本投資形式與途徑的研究；人力資本投資收益研究；人力資本投資與收益微觀模型研究；人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系研究；人力資本與技術(shù)進(jìn)步和勞動(dòng)生產(chǎn)率關(guān)系的研究；人力資本與個(gè)人收入分配關(guān)系研究。80年代后期以

13、來人力資本理論的發(fā)展：“內(nèi)生性經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)”、“新發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)”,概念——人力資本理論,人力資本理論的發(fā)展,人力資本理論的理論價(jià)值與貢獻(xiàn),使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得到復(fù)歸。把消費(fèi)真正納入了生產(chǎn)過程。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)：消費(fèi)過程與生產(chǎn)過程的聯(lián)系僅僅是彼此輸出、輸入最終產(chǎn)品和勞動(dòng)力。消費(fèi)過程的生產(chǎn)性質(zhì)及其經(jīng)濟(jì)意義也因此被弱化到近似于無的地步。人力資本理論則把人的消費(fèi)視為一種重要的投資，因而把消費(fèi)過程還原到生產(chǎn)過程之中。帶來了資本理論、增長(zhǎng)理論

14、和收入分配理論的革命性變化。分配依據(jù)從先天差別變?yōu)楹筇炷芰ψ兓?。作為一種有力的分析工具，促進(jìn)了許多領(lǐng)域研究的發(fā)展和新理論的生成。如微觀人口經(jīng)濟(jì)學(xué)和家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)。,概念——人力資本理論,實(shí)踐意義,促進(jìn)了許多國家把人力資源開發(fā)納入國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃或計(jì)劃；使人們認(rèn)識(shí)到物質(zhì)資本和人力資本的高度互補(bǔ)性，從而使經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃制定得更為科學(xué)；極大地促進(jìn)了國家、社會(huì)和家庭對(duì)教育的投入，推動(dòng)了教育的迅速發(fā)展和人口質(zhì)量的提高；有力地促進(jìn)了研究與開發(fā)投入

15、和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展；推動(dòng)了人力資源管理的發(fā)展。,概念——人力資本理論,基本觀點(diǎn),有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源；人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；教育投資是人力資本投資的主要部分；人力資本的理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的重大問題等,概念——人力資本理論,人力資源與人力資本,相同 ?理論淵源?研究對(duì)象?分析目的,不同 ?理論視角?分析內(nèi)容,概念,人力資源管理,運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理

16、的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。,概念,概念,職 能,,,職能,人力資源規(guī)劃,甄選,招聘,解聘,定向,培訓(xùn),績(jī)效考評(píng),職業(yè)發(fā)展,滿意的勞資關(guān)系,確定和選聘有能力的員工,能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識(shí)的能干的員工,能長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的能干、杰出的員工,,,,,,,,,,,,,,環(huán) 境,環(huán)

17、境,為什么重要,人力資源管理,企業(yè)管理發(fā)展的必然,1. 所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一2. 缺乏合理的規(guī)章制度3. 缺乏合理的分工4. 靠經(jīng)驗(yàn)、直覺決策5. 缺乏科學(xué)的管理手段6. 管理穩(wěn)定性差7. 管理效果：效率低下、士氣低落,1. 所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開2. 建立科學(xué)的規(guī)章制度3. 控制方式——嚴(yán)格的外部監(jiān)督4. 管理的人性假設(shè)前提——以經(jīng)濟(jì)人為主的多種人性假設(shè)5. 管理特色——純理性管理，排除感情因素6. 依靠科學(xué)手段

18、進(jìn)行決策7. 管理穩(wěn)定性好8. 管理效果——高效率，低士氣,1. 管理中心：以物為中心? 以人為中心2. 管理特色：理性管理 ? 非理性管理3. 管理重點(diǎn)：直接管理行為 ? 管理思想，靠思想影響行為4. 管理的人性假設(shè)前提：經(jīng)濟(jì)人 ? 觀念人5. 控制方法：外部控制為主 ? 自我控制為主6. 管理手段：硬管理為主 ? 軟硬結(jié)合，以軟管理為主7. 管理穩(wěn)定性好8. 管理效果：高效率，高士氣,經(jīng)驗(yàn)管理階段（1769—1

19、910）,科學(xué)管理階段（1911—1980）,文化管理階段（1981—）,,,管理新實(shí)踐,金字塔形組織正被其它組織形態(tài)取代員工被授權(quán)作更多的決策，“金字塔”顛倒組織扁平化工作本身越來越多地以團(tuán)隊(duì)（小組）或過程來組織而不再以特定的職能來組織權(quán)力的基礎(chǔ)發(fā)生了變化管理人員不再“管理”今天的經(jīng)理必須建立承諾,,,關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理,,,重視市場(chǎng)銷售的管理,偏向資產(chǎn)運(yùn)營的管理,強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理,60年代,70年

20、代,80年代,90年代以及未來很長(zhǎng)一段時(shí)間,杰出企業(yè),成功企業(yè)的特質(zhì),以人為本、尊重個(gè)人的企業(yè)文化對(duì)員工需求經(jīng)常進(jìn)行評(píng)估，定期做員工滿意度調(diào)查重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級(jí)與下屬之間、同事與同事之間重視員工發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練,中國人全球500強(qiáng)全球1000強(qiáng)集團(tuán)跨國公司中國集團(tuán)公司中國企業(yè),,,,,,,平均壽命,71歲,3.5歲,30歲,11-12歲,7-8歲,40-50歲,長(zhǎng)壽公司,1. 斯多拉(

21、stora)公司 12882. 蘇米托莫公司 15903. 杜邦公司伊雷內(nèi)?杜邦 18024. 紐約時(shí)報(bào)亨利?雷蒙 18515. 李威?施特勞斯公司李威?施特勞斯 18536. 摩根財(cái)團(tuán)約翰?愛爾 1861龐特?摩根7. 西爾斯?羅巴克公司西爾斯?羅巴克 18668. 三菱集團(tuán)巖奇彌太郎 18709

22、. 標(biāo)準(zhǔn)石油公司約翰?D ?洛克菲勒 1870 (洛克菲勒石油公司)10. 塔塔工業(yè)集團(tuán)詹姆謝特吉?塔塔 187711. 華盛頓郵報(bào)尤金?麥耶 187712. 可口可樂公司彭伯頓 188613. 殼牌公司小馬科斯?薩繆爾 189014. 施樂公司理查德?施樂 189315. 百事可樂公司 189916. 福特汽車公司亨利?福特

23、 190317. 吉列剃刀公司吉利特 1903,18. 通用汽車公司W(wǎng)illiam Durant 190819. 住友集團(tuán)吉左衛(wèi)門 191220. IBM公司托馬斯?沃森 191221. 波音公司波音 191622. 蓋蒂石油公司保羅?蓋蒂 191623. 松下電器公司松下幸之助 1917

24、24. 西方石油公司哈默 186625. 時(shí)代華納公司戈萊德? 雷文 191826. 迪斯尼公司沃爾特?迪斯尼 191927. 希爾頓公司唐拉德?希爾頓 191928. 西屋企業(yè)集團(tuán)堤義明 192029. 雅普公司麥肯尼爾 192030. 克萊斯勒汽車公司 192331. 肯德

25、基桑德士 193032. 三星集團(tuán)李秉哲 193833. 惠普公司休略特、帕卡德 193934. 麥當(dāng)勞公司雷? 克魯克 1954,排行 公司名稱創(chuàng)始人 創(chuàng)立時(shí)間,排行 公司名稱創(chuàng)始人 創(chuàng)立時(shí)間,長(zhǎng)壽公司的共同的關(guān)鍵要素,長(zhǎng)壽公司對(duì)自己周圍的環(huán)境都非常敏感。 長(zhǎng)壽公司要有凝聚力，員工有較強(qiáng)的認(rèn)同感。 長(zhǎng)壽公司是寬容的。 長(zhǎng)壽公司在財(cái)政上是比

26、較保守的。,提高職業(yè)生活質(zhì)量,職業(yè)生活質(zhì)量,人們?cè)诠ぷ髦兴a(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。,1. 勞動(dòng)報(bào)酬 2. 福利 3. 工作的安全性 4. 靈活的工作時(shí)間 5. 工作緊張程度 6. 參與有關(guān)決策的程度 7. 工作的民主性 8. 利潤(rùn)分享 9. 退休金權(quán)利10. 能力的提高,11. 工作時(shí)間的縮短12. 舒適的工作環(huán)境13. 融洽的人際關(guān)系14. 開明的上司15. 工作的挑戰(zhàn)性16. 良好的培訓(xùn)17. 公

27、平的對(duì)待,1. 就業(yè)安全感(Employment Security)2. 招聘時(shí)的挑選(Selectivity in Recruiting)一個(gè)非常合格的雇員要比不合格的雇員平均勞動(dòng)生產(chǎn)率高出兩倍甚至更高3. 高工資(High Wages)吸引更加合格的求職者，減少流動(dòng)發(fā)出信息：公司珍視它的雇員4. 激勵(lì)工資(Incentive Pay)5. 雇員所有權(quán)(Employee Ownership)6. 信息分享(Inform

28、ation Sharing)7. 參與和授權(quán)(Participation and Employment)8. 團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)(Teams and Job Redesign),人力資源管理是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉,9. 培訓(xùn)和技能開發(fā)(Training and Skill Development)10.交叉使用和交叉培訓(xùn)(Cross-utilization and Cross-training)11.象征性的平等主義(Symbolic

29、Egalitarianism)12.工資濃縮(Wage Compression)13.內(nèi)部晉升(Promotion From Within)14.長(zhǎng)期觀點(diǎn)(Long-term Perspective)15.對(duì)實(shí)踐的測(cè)量(Measurement of Practices)16.貫穿性的哲學(xué)(Overarching Philosophy) 例：“持續(xù)快速的改進(jìn)、授權(quán)、無縫的組織界限、高期望和技術(shù)卓越。”,人力資源管理是企

30、業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉,HRM為什么重要,企業(yè)管理發(fā)展的必然做長(zhǎng)壽公司提高職業(yè)生活質(zhì)量提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,People is firm's only sustainable competitive advantage,全球總裁調(diào)查（3000人）,吸引、保留和發(fā)展骨干人員建設(shè)和維持高績(jī)效文化氛圍從戰(zhàn)略角度思考問題和計(jì)劃改進(jìn)與發(fā)展客戶服務(wù)與滿意改進(jìn)時(shí)間、壓力與績(jī)效管理,新世紀(jì)面臨的緊迫商務(wù)問題,優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀?/p>

31、人組織起來做出不普通的事業(yè)。——（美）湯姆·彼得斯 小羅伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 ——（美）IBM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王。 ——（美）鋼鐵大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批

32、人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水?！溃┩ㄓ秒姎夤綜EO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。——（美）德魯克為政之要，惟在得人。 凡事皆須務(wù)本，國以人為本。 ——李世民間于天地之間，莫貴于人。 ——孫臏,真知

33、灼見,歷 史,第一本書 (1920)Personnel Administration: Its Principles and Practice,“高級(jí)打雜”期“Staff Office Boy” Stage,“明日之星”期“Rising Star” Stage專業(yè)化及地位提高Professionalization and Elevation of Status,“如日中天”期“Corporate Hero” Stage,18

34、80-1930,1931-1959,1960-1970,1971-,大規(guī)模企業(yè)工業(yè)心理學(xué)及社會(huì)學(xué),人群關(guān)系論需要層次論雙因素理論,工作改良及工作民主,日本興起人力為資源,歷史,1. 解放初-50年代中期廢除了封建的包工制度實(shí)行“低工資，高就業(yè)”制度1955年將供給制改為工資制學(xué)習(xí)蘇聯(lián)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)：班組管理，勞動(dòng)定額，定編定員等2. 1958-1961企業(yè)增員過多，勞動(dòng)計(jì)劃管理和定員定額制度失效取消了計(jì)件工資制和獎(jiǎng)勵(lì)制度

35、3. 1961-19661961年，《工業(yè)七十條》精簡(jiǎn)職工恢復(fù)計(jì)件工資制度并健全了獎(jiǎng)勵(lì)制度4. 1966-1978定編定員遭否定，職工人數(shù)大膨脹廢除計(jì)件工資和獎(jiǎng)金制度教育受到嚴(yán)重破壞,歷史——中國的情況,5.1978-1992用工形式多樣化發(fā)展職業(yè)教育、成人教育、繼續(xù)教育管理方法趨于標(biāo)準(zhǔn)化工資獎(jiǎng)金管理逐步合理化等6.1992年至今1992年《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營機(jī)制條例》勞動(dòng)用工權(quán)、人事管理權(quán)、工資、

36、獎(jiǎng)金分配權(quán)、內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置權(quán)十四大：社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制現(xiàn)代企業(yè)制度，下崗分流勞動(dòng)法十五大、十五屆四中全會(huì),歷史——中國的情況,目標(biāo)與環(huán)境,內(nèi)部環(huán)境高層管理者的目標(biāo)和價(jià)值觀企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化技術(shù)結(jié)構(gòu)規(guī)模,外部環(huán)境人口經(jīng)濟(jì)/市場(chǎng)法律技術(shù)價(jià)值觀競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,人力資源管理活動(dòng),人力資源部門的作用與經(jīng)營聯(lián)系促成者監(jiān)控者創(chuàng)新者改造者,誰負(fù)有責(zé)任？高層管理者業(yè)務(wù)經(jīng)理人力資源管理部門雇員,一般目標(biāo)吸引

37、留住激勵(lì)再培訓(xùn),特定目標(biāo)生產(chǎn)力工作環(huán)境的質(zhì)量遵循法律獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)工人的靈活性,與利潤(rùn)有關(guān)的生存競(jìng)爭(zhēng)力成長(zhǎng)盈利能力適應(yīng)能力,,,,,,,,,,,,目標(biāo)與環(huán)境,Demographics,Economics,Legal and Regulatory Issues,Technology,Attitudes and Values,Workforce makeup, age, education, gender Migr

38、ation, immigration, birthrates,Wage rates, inflation, competition, M&A Globalization, growth, level of development, shift,Equal opportunity, safety, benefits Labor relations, plant closings, dismissals,Communicatio

39、ns and transportation Computers, lasers, fiber optics, and breakthroughs,Work ethic, business conduct guidelines Loyalty to company, career views,環(huán)境——DELTA,,環(huán) 境,Globalization,Expanding overseas from a domestic base,Clo

40、ning new versions of themselves in other countries,Products are made by global teams for global customers,More than ever, organizations are likely to be fluid, continually changing, and have many new relationships, from

41、joint ventures, alliances, and partnerships to use of vendors and subcontractors.Embattled organizations are continually under pressure to increase outputs, improve cycle time, enhance competitiveness. A focus on shor

42、t-term achievements is an imperative. Corporate acquisitions may often seen as a better bet than undertaking long-term product development.Important skills and talent are to be hired as needed rather than developed inte

43、rnally over a long period. Conversely, unneeded employees should be quickly converted or disposed of.,環(huán) 境,Organizations shifts,Expect few long-term commitments from employers.Accept that career development is mostly you

44、r own responsibility.It is a good idea to keep a “parachute” handy (through an up-to-date resume and a network of contacts).When it comes to job skills and experiences, there is a need for continuous development.In ge

45、neral, a certain amount of distrust and suspicion about employers is probably wise.Expect and seek quicker advancement when you merit it and don’t depend on mere length of service or employer beneficence.,Assumptions th

46、at many workers now operate (or should operate) with,環(huán) 境,部門經(jīng)理與人力資源部門的作用,開發(fā)績(jī)效考核工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄,開展招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā),匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃,運(yùn)用公司的評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核績(jī)效考核面談,說明

47、工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門的選聘測(cè)試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策,了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計(jì)劃,考核,招聘與錄用,人力資源計(jì)劃,對(duì)所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查,工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明,人力資源部門的工作,部門經(jīng)理的工作,工作分析,職能,部門經(jīng)理與人力資源部門的作用,根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)

48、為新的業(yè)務(wù)的開展評(píng)估、推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)對(duì)下屬的進(jìn)步給予評(píng)價(jià)并就其職業(yè)發(fā)展提出建議,向人力資源部門提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務(wù),準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源,實(shí)施工作評(píng)估程序，決定每項(xiàng)工作在公司的相對(duì)價(jià)值

49、開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商,人力資源部門的工作,部門經(jīng)理的工作,培訓(xùn)與發(fā)展,薪酬管理,職能,部門經(jīng)理與人力資源部門的作用,營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對(duì)上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工

50、與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿,確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對(duì)待持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告,分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達(dá)成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通,開發(fā)確保員工能受

51、到公平對(duì)待的程序并對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機(jī)械防護(hù)裝置等安全設(shè)備的設(shè)計(jì)提出建議發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報(bào)表,人力資源部門的工作,部門經(jīng)理的工作,勞動(dòng)關(guān)系,員工保險(xiǎn)與安全,職能,,人力資源管理的角色,,,總經(jīng)理或總裁,負(fù)責(zé)企業(yè)行政管理的副總裁,全球性任務(wù)，長(zhǎng)期性目標(biāo)，創(chuàng)新,,制定人力資源規(guī)劃 跟蹤不斷變動(dòng)的法律

52、與規(guī)則 分析勞動(dòng)力變化趨勢(shì)和有關(guān)問題 參與社區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展 協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和裁員 提供公司合并和收購方面的建議 制定報(bào)酬計(jì)劃和實(shí)施策略,招聘或選拔人員填補(bǔ)當(dāng)前空缺 向新員工進(jìn)行情況介紹 審核安全和事故報(bào)告 處理員工的抱怨和申訴 實(shí)施員工福利計(jì)劃方案,行政工作，短期目標(biāo)，以日常工作為目的,戰(zhàn)略性的,經(jīng)營性的,角色,側(cè)重點(diǎn),匯報(bào)對(duì)象,常規(guī)工作,人力資源管理原理,X理論，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與荀子的性惡論,“人之性惡，其善者偽也。”“

53、若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也?！?人力資源管理基本原理,懶惰，盡可能逃避工作沒有雄心壯志，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可讓人領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是矛盾的，為達(dá)到組織目標(biāo)須靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影響目標(biāo)是滿足基本的生理及安全需要，選擇經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做少數(shù)能克制自己的人應(yīng)負(fù)起管理責(zé)任,社會(huì)人假設(shè)與孟子的性善論,“人皆有不忍人之心?！灾^人皆有不忍人之心者，令人乍見孺子將

54、入于井，皆有怵惕惻隱之心——非所以內(nèi)交于孺子之父母也，非所以要譽(yù)于鄉(xiāng)黨朋友也，非惡其聲而怨也。由是觀之，無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，猶其興奶逡??！,交往的需要是人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī)專業(yè)化分工和機(jī)械化使勞動(dòng)本身失去了許多內(nèi)在的含義，也使人失去了工作的動(dòng)力，應(yīng)從工作的社會(huì)意義上尋求安慰工人之間的

55、關(guān)系所形成的影響力比管理部門所采取的管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)具有更大的影響應(yīng)滿足工人歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會(huì)需要程度的增加而提高,人力資源管理基本原理,工作可能是一種滿足，也可能是一種懲罰，具體視環(huán)境而定。厭惡工作不是人的本性人們?cè)敢鈱?shí)行自我表現(xiàn)管理和自我表現(xiàn)控制來完成應(yīng)該完成的目標(biāo)如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，就能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性

56、多數(shù)人在解決困難問題時(shí)，都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮,Y理論，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)與梁?jiǎn)⒊谋M性主義,盡性主義，是要把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿。,人力資源管理基本原理,人力資源管理基本原理,復(fù)雜人與告子的性無善惡論,“性無善無不善也?！薄靶匀缤乃玻瑳Q諸東方則東流，決諸西方則東流。人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也?！?人的需要不僅是復(fù)雜的，而且會(huì)隨不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改

57、變?nèi)嗽谕粫r(shí)間有多種需要和動(dòng)機(jī)人在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)人在不同組織或同一組織的不同部門、不同崗位會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系由于人的需要、能力上的差別，對(duì)同一管理方式各個(gè)人的反應(yīng)是不一樣的，沒有一套普遍適用的管理方法,人事矛盾一般規(guī)律,事的總量與人的總量的矛盾事的結(jié)構(gòu)與人的結(jié)構(gòu)的矛盾崗位要求與個(gè)人素質(zhì)的矛盾,人力資源管理基本原理,以人為本