第一章 員工的入職與勞動關系的建立

1、第一章第一章員工的入職與勞動關系的建立員工的入職與勞動關系的建立一、一、員工錄用知情權運用與職前調查員工錄用知情權運用與職前調查案例案例1：錄用條件約定不明導致解除不能：錄用條件約定不明導致解除不能某電子公司軟件部經理紀某看重其朋友李某的銷售工作經驗，介紹李某至該部門任銷售專員一職，當時紀某并未向李某出示任何招聘條件，也沒有通過其他方式向李某介紹公司的招聘條件。2008年4月12日，雙方簽訂了勞動合同，約定合同期限為5年，其中試用期6個

2、月，勞動合同中只約定了李某職銜為銷售專員，但對該崗位的工作要求沒有具體的描述。不過，該企業(yè)內部規(guī)則制定規(guī)定了該銷售職位的考核標準。2008年6月1日，李某接到公司發(fā)出的解除勞動合同決定書，公司以李某不符合公司招聘要求為由解除勞動合同。李某不服，提起勞動爭議仲裁，要求恢復勞動關系。專家分析專家分析試用期對于企業(yè)而言，往往是“雙刃劍”。如果試用期解除不符合法律規(guī)定，將要承受不利后果?！秳趧雍贤ā房蚣芟?，除了過失性解除和非過失性解除兩種情形

3、外，企業(yè)在試用期合法解除勞動合同有以下四個法律要件；一是企業(yè)有錄用條件；二是有證據證明不符合錄用條件；三是企業(yè)解除通知書應當在試用期內作出；四是解除通知書要說明理由并在試用期內交由員工簽收。缺乏任何一個要件，都會導致試用期解除的不生效。本節(jié)案例中，公司在試用期解除勞動合同必須要證明員工不符合錄用條件，而李某入職時公司并未向其明示錄用條件，從而也就沒有證明其不符合錄用條件的標準，因此公司不能依此來解除勞動合同。實務指南實務指南1、明確界定

4、錄用條件錄用條件一定要明確、細致和具體。“錄用條件”應該是普遍性和特殊性的結合。所謂普遍性普遍性即大部分企業(yè)和崗位的員工都應該具備的基本條件。所謂特殊性特殊性即每個企業(yè)、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。錄用條件的普遍性普遍性企業(yè)可以通過規(guī)章制度結合起來進行明確規(guī)定。錄用條件的特殊性特殊性企業(yè)可以通過招聘公告、勞動合同等等和規(guī)則制度結合起來進行明確界定。2、對錄用條件的公示不可或缺公示，簡單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件；從

5、法律的角度來說，就是用人單位有證據證明員工知道了本單位的錄用條件。招聘。經過筆試和面試，小張順利通過公司的考核。在辦理入職手續(xù)時，小張謊稱自己是計算機本科學歷且取得學士學位。公司間小張的能力較強便信以為真，并要求其提供學歷學位證書。入職后，小張向人力資源部提供了偽造的某名牌大學學位證書。在工作中，小張表現非常突出，在公司一項軟件開發(fā)工作中起了關鍵作用。公司為了留住小張，覺得那個為其辦理居住證，但在辦理居住證過程中，有關機關發(fā)現公司提供的

6、小張的學歷學位證書系偽造，并將相關手續(xù)退回。后來，公司以小張欺騙公司使公司名譽受到損失為由解除了與小張的勞動合同。小張不服，提起仲裁，要求撤銷公司解除勞動合同的決定，繼續(xù)履行勞動合同。專家分析專家分析根據民法的基本原則，雙方訂立合同應當遵循誠信原則，也即雙方當事人應當秉承誠實守信的理念建立民事關系。同樣，在勞動合同訂立過程中，用人單位和勞動者也應當遵循誠實信用原則。誠信原則重要的體現是雙方當事人在訂立勞動合同時互相享有知情權，也即知曉當

7、事人以及勞動合同相關重要情況資訊的權利。對于勞動者的知情權而言，主要是指用人單位應當告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況；對于企業(yè)的知情權而言，主要是指企業(yè)有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況。按照《勞動合同法》的規(guī)定，如果企業(yè)要求勞動者提供年齡、學歷、外語水平、工作經歷等與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。如果應聘者提供虛假信息或隱瞞真實情況而導致企業(yè)

8、違背真實意思而招用其入職，此種勞動合同應當被認定為無效。實務指南實務指南1企業(yè)如何通過行使知情權防范法律風險企業(yè)在履行告知義務的同時，也要充分行使自己的知情權，全面了解勞動者的各種情況，在內容上應著重了解以下幾個方面的內容：第一，企業(yè)了解勞動者的自然信息。第二，企業(yè)要了解勞動者當前勞動關系的狀況。第三，節(jié)省招聘成本。2.對應聘人員的具體審查內容及潛在法律風險法律賦予了企業(yè)相應的知情權，應聘人員的審查有利于防范員工錄用環(huán)節(jié)中的法律風險，將