人力資源管理重點難點筆記整理

1、1人力資源管理重點難點筆記整理（很有參考價值） 人力資源管理重點難點筆記整理（很有參考價值）第一章重難點 一、 什么是人力資源？ 三種代表性觀點 成年人口觀：認為人力資源就是具有勞動能力的人口，也就是 16 歲以上具有勞動能力的全部人口 。 在崗人口觀：認為人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員。 人員素質觀：把人力看作是人員素質綜合發(fā)揮的作用力。認為人力資源是指人的勞動能力與潛力。 我們認為：人力資源是指勞動生產

2、過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品性與態(tài)度等身心素質。 二、人力資源與人力資本的區(qū)別 1.兩者所關注的焦點不同：人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題。 2.兩者概念的范圍不同：人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源，人力資本是指的資本性資源，人力資本存在于人力資源中。 3.兩者的性質不同：人力資源反映的是存量問題，而人力資本反映的是存量與流量問題。 4.兩者研究的角度

3、不同：人力資源將人力作為財富的源泉，人力資本是將人力作為投資對象，作為財富的一部分。 三、人力資源的特點 1.活動性。人力資源存在于一個個活生生的人體中，它將隨個體生活的消失而消失。 2.可控性。人力資源的生成是可控的。有位教育學家說過，給 1000 個兒童，他可以把他們培養(yǎng)為乞丐，也可以把他們培養(yǎng)為天才，可見，人力資源的形成不是自然而然的過程，而是需要人民有組織、有計劃地去培養(yǎng)。 3.時效性。一個人的生命周期是有限的，人力使用的有效期

4、限大約在 16 歲--60 歲，最佳期為 30--50 歲，如果這段時期得不到合理利用，人力資源就會隨著時間的流失而降低甚至喪失作用。 4.能動性。人力資源的開發(fā)與利用，是通過擁有者自身的活動來完成的，具有主動性。另外，人力資源開發(fā)得好，就能創(chuàng)造出比它自身價值多的效益。 5.變化性與不穩(wěn)定性。人力資源會因個人環(huán)境的變化而發(fā)生變化，這種變化還表現在不同的時間上。如某人在甲單位是人才，在乙單位就不是人才了。某人在 50 年代是勞模，在90

5、年代就不一定是勞模了。 6.再生性。人力資源不但不會在開發(fā)與利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。 7.開發(fā)的持續(xù)性。由于人力資源具有再生性的特點，所以具有無限開發(fā)的潛能與價值。人力資源的使用過程就是開發(fā)過程。 8.個體的獨立性。人力資源是存在于每個個體上的，而且受到各自不同的生理狀況，心理因素等方面的影響。 9.內耗性。人力資源不一定越多越能產生效益，關鍵在于我們怎樣去組織、開發(fā)、利用。一個和尚挑水喝，兩個和尚臺水喝，三個

6、和尚沒水喝。就是說，如果不科學合理地組織開發(fā)各類人力資源，他們之間就會出現內耗現象。 10.資本性。人力資源是經濟資源投入的結果，又是投資者獲取經濟資源的基礎。 3隨著工業(yè)革命的出現與發(fā)展，機器化大生產取代了手工作坊，使勞動生產率大大提高，另一方面，把原來的手工勞動任務與程序細分，導致了勞動專業(yè)化與分解化。一個人究竟能負責幾道工序以及負責幾道工序最合適，就需要有專門的分析研究，因此，工作分析產生了。 2.人力非等質觀與工業(yè)心理學,使人力

7、資源配置與選拔日趨重要在 20 世紀 50 年代，出現了各種經濟之謎。經濟學家認為，一個勞動力與另一個勞動力的價值并非等質，通過訓練的有經驗的人比一般的人具有更大的勞動力。心理學家通過實驗發(fā)現：測評結果好的人，用人單位也認為是好的。所以，所選工人的體力與腦力應盡可能的與其工作相匹配。 3.工業(yè)革命與科學管理使人員培訓,績效考評及薪資管理的產生與發(fā)展 19 世紀末 20 世紀初，泰勒認為，在科學管理中，不但要對員工進行培訓與考評，還要以工

8、作分析的成果為標準，把考評結果與新酬，獎金直接掛鉤。 4.人際關系運動使人力資源管理人性化 一般認為，人力資源管理存在兩種不同模式： 第一種：以工作為中心的管理模式。在這種模式中，只強調工作效率，強調物，財及事的管理而忽視人的需要和人的社會性。把人當成機器，只要馬兒跑，又要馬兒不吃草。在這種管理模式下，工人工作情緒不高，金經常罷工。這種模式在 20 實踐 40 年代比較普遍。 面對這種情況，1924 年 11 月到 1927 年 4 月

9、，美國科學家梅奧到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠中作了一系列的調查研究，簡稱霍桑實驗。其中比較典型的有照明實驗和福利實驗。 照明實驗見 P12，進行照明實驗的目的是探討工作途徑與工作效率的關系。通過實驗發(fā)現：工作條件的改善對工作效率的影響是暫時的。 福利實驗。見 P13。進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效率的影響。通過實驗發(fā)現：福利的改善對工作效率的影響是輕微的。 由此得出霍桑實驗的結論：（1）在影

10、響員工工作效率的眾多因素中，人的因素最重要。（2）工作條件和福利的改善對生產效率的影響只是暫時的，而人的精神作用才是永恒的。 第二種：以人為中心的管理模式 。根據霍桑，人們提出了 以人為中心的管理模式。即要重視人的價值作用，重視人的各種需要的滿足，重視人的精神作用與關系的協調。即人性化的人力資源管理。但人性化的人力資源管理并不等于“愛蓄理論”下的快樂管理。 5.行為科學促使人力資源管理權變化 行為科學認為，人的行為是人體對外部環(huán)境所做出

11、的反映，人體的心理與環(huán)境是隨時間的變化而變化的，所以沒有一種在什么情況下都適宜的管理方法，這就要求人力資源管理不能機械化，而應權變化。 6.勞工關系運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展第二章重難點 一、關于人性的四種觀點 1．“經濟人”假設 （1）“經濟人”的概念 “經濟人”----它假設人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經濟報酬。 （2）“經濟人”假設的核心內容 （3）相應的管理方式---采取“任務管理”措施 泰