醫(yī)院的人力資源成本控制

1、重慶 醫(yī)學 2 0 1 1 年 5月第 4 O卷第 1 3期 上 ， 既大量地使用科室集 體業(yè)績來 評價 中層 干部個人業(yè) 績 ， 又 注重合 理設置個體考核指標 ， 解 決了考核評價角度上存在 的過 度關(guān) 注單個 中層干部的業(yè)績評價 ， 而忽視 班子及整體作用的片 面性 。這種 片面性 ， 可能引發(fā)員工 為了追 求個 人業(yè) 績而不惜犧 牲 同事利益的“ 獨狼 意識 ” [ 6 ] 。同時 ， 防止了過度使用集體指標 造成 的“ 大鍋飯

2、” 。讓 中層 干部既關(guān)注個體業(yè)績 ， 又 注重 通過加 強科室 民主管 理和指標分解來加強團 隊建設 ， 營造出心齊氣順 地推 動科 室整體發(fā)展的 良好環(huán)境 。4 ． 4 激勵鞭策干 部追求 卓 越 該體 系合 理選 擇 考核 “ 一 般 ”( 合格) 的基準點 ， 以及 注重考核結(jié) 果 的分類運 用 ， 既保護 了絕 大多數(shù) 中層干部的積極性 ， 又鞭 策業(yè) 績相對落后的干部迎頭追 趕 ， 有效激勵 中層干部解放思想 ， 創(chuàng)新發(fā)展

3、， 追求卓 越。綜上所述 ， 該體系將 3 6 0 。 考核法 與 K P I 進行聯(lián)合 運用 ， 采 取 了關(guān)鍵業(yè)績 客觀數(shù)據(jù)定量考核與定性考核相結(jié)合 的辦法 ， 實 現(xiàn) 了對 中層干部關(guān)鍵行 為的引導和約束 ； 完善 了部屬與服務對 象的多方評價 ， 讓干部考核結(jié)果更加真實 、 客觀和公正 ； 有效 解 決 了缺少部屬評價 帶來 的重權(quán)力輕民主管理 的問題 ， 沒有患者 評價帶來 的重業(yè)績輕服務 的問題 ， 缺少實績數(shù)據(jù)憑 領(lǐng)導好惡

4、評 價干部帶來 的重關(guān) 系輕 實績 的問題 ， 缺少平 時考核 帶來 的重結(jié) 果輕過程 的問題 ， 缺乏業(yè)績 反饋 與溝通 帶來 的對 領(lǐng)導期 望 、 自身業(yè)績 、 存在 問題 認識不清和需要的指導幫助得不 到保 障的問 題 ， 還將 干 部 考 核 由一 年一 度 的結(jié) 果 考 核 為 業(yè) 績 產(chǎn) 生過 程 · 衛(wèi)生 管理 ·1 3 41管理 。參考 文獻 ：E 1 ] 王玨． 干部 目標考 核在 醫(yī)院 工作 目標

5、 管理 中 的應 用 E J 3 ：人力資源管理 ， 2 0 1 0 ( 7 ) ： 2 2 — 2 3 ．[ 2 ] 吳蓓 ． 西方組織 管理理 論在 醫(yī)院 管理 干部績效 考核 中 的 應用[ J ] ． 重慶醫(yī)學 ， 2 0 1 0 ， 3 9 ( 8 ) ： 1 0 0 7 — 1 0 1 0 ．[ 3 ] 李樹強 ， 賀蓓 ， 陳 仲強． 北京 大學第 三 醫(yī)院 中層 干部 考核 方法初探[ J ] ． 中國衛(wèi)生人才 ， 2

6、0 0 5 ( 8 ) ： 4 0 — 4 2 ．[ 4 ] 陶紅 ， 連斌 ， 許 萍 ， 等． 把 握 顧 客 導 向， 構(gòu) 建核 心競 爭 力 _ J ] ． 現(xiàn)代預防醫(yī)學 ， 2 0 0 8 ， 3 5 ( 1 1 ) ： 2 0 5 2 — 2 0 5 5 ,[ 5 ] 高紅梅． 醫(yī)院中層 干部 量化考 核 實踐 [ J ] ． 中 國衛(wèi) 生質(zhì) 量 管 理 ， 2 0 0 8 ， 1 5 ( 1 6 ) ： 4 2 — 4 4

7、 ．[ 6 ] 蕭鳴政． 人 力資 源開發(fā) 與管 理I - M] ． 北 京 ： 北京大 學 出版 社 ， 2 0 0 7 ： 2 5 9 — 2 6 2 ．[ 7 ] 付 亞和 ， 許玉林． 績 效考核與績效管理[ M] ． 2 版． 北京 ： 電子 工 業(yè) 出 版 社 ， 2 0 0 9 ： 2 0 8 — 2 4 4 ．[ 8 ] 陳方予． 醫(yī) 院中層干 部績 效考 核指 標體 系 的構(gòu)建 [ 刀． 中國 醫(yī) 院 ， 2 0 1

8、0 ， 1 4 ( 7 ) ： 6 0 — 6 2 ．．( 收稿 日期 ： 2 0 1 00 9 — 2 0 修 回日期 ： 2 0 1 0 — 1 1 — 1 2 )醫(yī)院 的人 力 資源 成本 控 制 楊軼 君 ， 馮 澤永△( 重慶 醫(yī)科 大學 管理 學院 4 0 0 0 1 6 )d o i ： 1 0 ． 3 9 6 9 ／ j ． i s s n ． 1 6 7 1 — 8 3 4 8 ． 2 0 1 1 ． 1 3 ． 0

9、4 3文獻標識碼 ： B文章編號 ： 1 6 7 18 3 4 8 ( 2 0 1 1 ) 1 31 3 4 1 — 0 2金融危機下 ， 面對人力 資源成本 的控 制 問題 ， 大 多數(shù)企 業(yè) 的做法不外乎“ 裁 員” 、 “ 減薪” ， 雖然這是見效最快 的辦法 ， 但 它 會給企業(yè)造成極大 的傷害和負 面影 響 ?！?裁 員” 不 僅嚴 重地 損 害 了企業(yè)的社會聲譽 ， 而且也傷害 了企業(yè)職工 的情感 。為企業(yè) 長期服務的員工是

10、企業(yè)寶貴 的人力資本 ， 失去他們將對企業(yè) 的 未來發(fā)展造成消極影響 。對 醫(yī)院而言 ， 情況亦如此 。1 控 制人力資源成本 的意義 1 ． 1 控制 醫(yī)院成本是 減輕 “ 看病貴” 的重要措施 醫(yī)院成本 的 高低反映臨床路徑耗費 和價值補償 的狀況 ， 為決策層經(jīng) 營決策 提供依據(jù) 。全員 、 全過程 、 全要素實行 醫(yī)院成本控制 ， 必須通過 對 成本結(jié)構(gòu)和成本項 目的分 析 ， 清楚不 同結(jié) 構(gòu)、 不 同項 目對成 本的影響 ，

11、 明確 臨床路徑 內(nèi)、 外 在環(huán)境 成本控 制的節(jié) 點 】 ] 。近 年來 ， 我 國多數(shù) 醫(yī)院實施 了單病 種付 費 ， 作 為臨床 路徑實 施起 點 ， 很好地緩解 了看病 貴的問題 。1 ． 2 控制 醫(yī)院成本是提高 醫(yī)院效益的重要環(huán)節(jié) 控制醫(yī)院成 本 ， 加強成本意識 的培養(yǎng) ， 極大地調(diào)動醫(yī)務人員 的積極性 ， 形成 全員注重增收節(jié)支 的良好 氛 圍， 最大 限度地 減少浪 費、 降低成 本 費用、 節(jié)約開支 、 提高資產(chǎn)

12、利用 率、 提 高工 作效率 ， 從整 體上 提 高 醫(yī)院經(jīng) 濟 效益 ， 最終 實 現(xiàn)經(jīng) 濟效 益 最大 化 、 社 會效 益 最 大化。1 ． 3 人力資源成 本是 醫(yī) 院成本 的主要成 分 在 醫(yī)療 衛(wèi)生 行 業(yè) ， 醫(yī)療服務涉及面廣且復雜多樣 ， 特別是醫(yī)院 ， 鑒 于專業(yè)人 力 通 訊作 者 。 Te l ： 1 3 6 3 8 3 3 4 3 9 6 ； E — ma i l ： f z y 0 6 7 8 @ s i n

13、a ． c o r n。的需求 高及分工越來越細 ， 人力 資源成本 已成 為醫(yī)院經(jīng)營成本 中比例很高的部分 。因此 ， 控制人力 資源成本是控 制醫(yī)院成 本的重要環(huán)節(jié) 。世界各地都公認醫(yī)生是高收入職業(yè) ， 西方 國家 比較 重視 醫(yī)生價 值 ， 如美 國醫(yī)療 服務 中， 人 力 成本 約 占 5 1 ％～ 6 1； 1 9 9 9年新加坡公立 醫(yī)療機構(gòu)全部 完成重組 后 ， 醫(yī)院最 大 的支出為人力成本 ， 約 占總支 出 的 6 O

14、_ 2； 我 國相對 較低 ， 據(jù) 調(diào) 查四川省 3 4 0家醫(yī)院人 員支出 占醫(yī)院總支 出 的 2 9 ． O 33；我 國西 部衛(wèi) 生人力資源 的結(jié)構(gòu)相 對更不 合理 ， 重慶 市 2 0 0 3年 統(tǒng)計 ， 庫 區(qū)衛(wèi)生技術(shù)人員高 中、 初 中及 其以下學 歷 占 2 3 ． 5 4，衛(wèi) 生技術(shù)人 員專業(yè)技術(shù)職稱 ， 初級及其 以下占到 7 5 ． 5 6_ 4 ] 。2 醫(yī)院人力資源成本控制策略 2 ． 1 幾 個 重 要 理 念

15、 2 ． 1 ． 1 “ 減員增效” 是 成本 控制的誤 區(qū) “ 減員增效” 看似合情 合理 ， 其實卻是成本控制的誤 區(qū)， 轉(zhuǎn) 變“ 減員增效” 的傳 統(tǒng)邏輯 ，以“ 效率優(yōu)化” 作 為“ 減員” 的起 點和終極 目標 ， 在量化工作負 荷 的基礎 上 ， 建 立量化 的效率標準 和效率提升 目標 ， 在確保效率 總體 提升 的基 礎上 ， 兼 顧全體 醫(yī)務人員控制 和微觀效 率改善 ，并依 據(jù)業(yè)務發(fā)展狀 況和效率 提升 目標 ， 動

16、態(tài) 、 靈活地 進行人員 配備 ， 更好 的實現(xiàn)成本 目標 。2 ． 1 ． 2 成本控制 的 目的是更好 地實現(xiàn)組 織 目標 醫(yī)院的發(fā)展 始終離 不開人 ， 能否通 過不斷地 降低 成本 ， 獲取更 大的利潤和 社會效益 ， 達 到成本控制 的 目的， 依然取決 于人的知識 和智慧 1 3 4 2以及努力程度 。人力 資 源作 為第 一 戰(zhàn)略資 源在 醫(yī)院生 存 、 發(fā) 展 、 建設 中必然起著舉足輕重 的作用 ， 所 以， 控 制人

17、力資源成本 不是一味地減少 投 入 ， 而是 不 斷加大 人 力資 源有 效 開發(fā) 的力 度 ， 對人力 資源進行合理配 置 ， 制訂切 實可行 的人 才培養(yǎng) 戰(zhàn)略 計劃 ， 從 而促進組織 目標 的實現(xiàn) 。2 ． 2 醫(yī)院人力資源成本控制策 略 2 ． 2 ． 1 強化顯性成本 的控制 2 ． 2 ． 1 ． 1 嚴格預算管理 ， 提高醫(yī)療質(zhì)量 ( 1 ) 必須發(fā)揮預算 管 理 的計劃 、 監(jiān)督 、 執(zhí)行的綜合功能 。只有通過全 面預

18、算管理 ， 統(tǒng) 一 經(jīng) 營理 念 ， 明確奮斗 目標 ， 激發(fā)預算管理 的動力 ， 增強財務 管 理 的適應 能力 ； 通過全 面預算 管理 ， 有助 于指 導和協(xié) 助衛(wèi)生監(jiān) 管部 門評價 和確定方案 、 費率 和價格 ， 確保 向群眾 提供高效 、 低 廉 的高質(zhì)量的 醫(yī)療 服務 ， 實 現(xiàn)政 府機 構(gòu)所 要求 達 到 的經(jīng) 營效 果 ， 因此 ， 醫(yī)院及其監(jiān)管部 門都應 通過全 面預 算管 理來規(guī)劃 醫(yī) 院的未來發(fā)展 ， 提 高衛(wèi)生

19、資源利用效率 ] 。( 2 ) 控制醫(yī)療成本 ，降低 醫(yī)療消耗 ， 必須 由全 院職工共 同參 與 ， 把 財務 支出計 劃控 制在 各個 科室 ， 才 能精打細算 ， 制 止浪費 ， 使有 限的衛(wèi) 生資源發(fā) 揮最大的社會效益 和經(jīng) 濟效 益[ 5 ] 。2 ． 2 ． 1 ． 2 運用激勵 機制 ， 挖掘 人力資 源潛力 美 國哈佛 大學 的心理學家威廉一 詹姆 士在 研究 中發(fā)現(xiàn) ， 缺 乏激 勵 的一個 人 自身潛力 只能發(fā) 揮

20、 2 O～3 O， 運 用激 勵則 能使人 發(fā) 揮其 自身 潛力 的 8 O～9 O。也就 是說 ， 一 個人 在通 過充 分 激勵 后所 發(fā)揮 的作 用相 當于激勵前 的 3 ～4倍 。因此 ， 醫(yī)院 的管 理者可 以通過激勵手段 ， 盡力調(diào) 動每 一位 醫(yī)務工作 者 的工 作積 極性 ，從而實現(xiàn)成本 目標 。2 ． 2 ． 1 ． 3 降低 成本 比率 ， 提高人力 資源 的投 入產(chǎn) 出率 成本 控制 的關(guān)鍵 不是降低總體成本而是

21、降低 成本 比率 ， 提高人 力資 源 的投人 產(chǎn)出率( 人力 資源 的投人 產(chǎn) 出率 一人 均利 潤／ 人均 人 工成 本) ， 降低人工成本在 醫(yī)院總體成 本中的 比例( 人 工成 本 比 例 一人工成本 總額／ 成 本 總額 ) 和人 事 費用率 ( 人 事費用 率 一 人 工成本總額／ 銷售 收入總額) 。2 ． 2 ． 2 重視 隱性成本 的控制 2 ． 2 ． 2 ． 1 科學測評甄選 ， 降低人力資源投 資風 險 ( 1

22、) 人 力資 源甄 選是整個人力 資源 管理 體系中具有基礎意義 的重要一環(huán) 。如果組織不能甄選 到合 適 的員工 ， 那 么， 不僅 接下來 的人 力資 源活動 ( 培訓 、 績效考核 等) 難 以有 效地 開展 ， 組織本 身也 會遭 受直接 的經(jīng)濟損失 。人 力資源甄選有 3個重要 的假定 ： ①人是 不同 的。正 因為人是不 同的 ， 所 以才有 甄選 的必要和可能 。第 1 _ 個假定更嚴格地說 應該是人 相對 于具體 的工作

23、 而言是 不 同 的。人力資源甄選 的根 本 目的就是 根據(jù) 職位要求 找到符 合該 職位要求 的求 職者 。②人是 可 以測 量 的， 具體 包括 兩個方 面 ，即人 的特 征和人的工作績 效是 可 以測 量 的。人 的特 征是可 以 測量 的 ， 這在人力資源甄選 中被稱作預測測量 。人 的生理特 征 ( 身高 、 體質(zhì)量 等) 是容易測量 的 ， 而心理特征 ( 智力 、 能力 等) 則 不是那 么容易測量的 。但對人力資源甄選來

24、 說 ， 心理特征恰 恰 是最 重要 的。該 假設 的第 2個 方面是人 的績效是 可 以測量 的 ( 這在人力資源甄選 中被 稱作 效標 測量 ) 。③ 對人 的預 測測 量 與效 標測量是相關(guān) 的( 線性相 關(guān)或者 非線 性相關(guān) ) ， 就是 說 ， 在 雇用之前通過 申請表 、 面試 、 測驗 、 工作模擬等甄選工 具對求職 者進行測量所得 到的測量結(jié)果 能夠 準確地 預測這 些求 職者 當 中被雇用 的員工 的工作績 效l 6

25、] 。( 2 ) 具 體措施 ： ①要 進行 詳細 的工作分析 ， 明確每個職位 的責 、 權(quán) 、 利 、 工作標準和工作要 求 ；②要選擇合適 的招聘 渠道 ， 搜尋 合適 的人才 ； ③要 利用科 學 的 重慶 醫(yī)學 2 0 1 1 年 5月第 4 0巷 第 1 3 期 測評工具 和方法 ， 考察求 職人員 是否具備與任職資格要求相符 合 的能力 和條 件 ； ④要加強 工作指 導和培訓 ， 盡快 讓任職者熟 悉環(huán)境 ， 進入工作狀

26、態(tài) ； ⑤要加強動態(tài)考核 ， 一旦 出現(xiàn)人職不 匹 配現(xiàn)象 ， 要及時分析原 因， 找 出解決辦法 ， 減少損失 ] 。2 ． 2 ． 2 ． 2提高 醫(yī)務 人員凝 聚力 ， 降低使用人 才風 險 醫(yī) 院是 高級知識分子集 中的地方 ， 其凝聚力的形成要看所有 醫(yī)務人員 是否承認 和接受 醫(yī)院的任務 和 目標 ， 自覺地 為完 成任 務和 目標 而奮斗 ； 要使 全體 醫(yī)務人員明 白正確合理 的個人 目標 是集 體 目標在每個成員身上

27、實現(xiàn) 的具體化 ； 意識到 自己在完成集體 目標 中的地位和作用 ； 增強工 作 自覺 性 、 積極性 、 主 動性 和創(chuàng)造 性 ，提高醫(yī)院 的凝 聚力 。眾所周 知 ， 在非洲 的草原上 如果 見到羚羊 在奔逃 ， 那一 定是獅子來 了； 如果見 到獅子在躲避 ， 那 就是 象群 發(fā)怒 了； 如果見到 成百 上 千的獅 子 和 大象集 體逃 命 的壯 觀景 象 ， 那是什么來 了—— 螞蟻 軍 團!螞 蟻是何 等 的渺小 微 弱 ，

28、任 何人都 可 以隨意處置它 ， 但它 一旦凝 聚成一個 團隊 ， 就連獸 中 之王也要退避 三舍 。凝 聚力 將一盤 散沙 的個體 轉(zhuǎn)變 為鐵板 一 塊 的團隊。當今是 團隊作 戰(zhàn)時代 ， 一個 優(yōu)秀 的 、 具 有凝 聚力 的 團隊才具有 戰(zhàn)無不勝的競爭力l 8 ] 。2 ． 2 ． 2 ． 3 創(chuàng) 造 良好 的氛 圍， 降低離 職風 險和 由離職 帶來 的隱 性成本 醫(yī)療 行業(yè)是一個高風險 的行業(yè) ， 醫(yī)務人員工作壓力 也 是不言

29、而喻的 ， 因此 營造和諧的人際關(guān)系就更為 重要 。美 國管 理學家麥克萊蘭的激勵需要理論認 為人的基本需要有成就 、 權(quán) 利、 社交 3種 ， 急需社交的人通常從友愛 中得 到快樂 ， 并 總是設 法避免因被某個 團體拒之 門外帶 來的痛苦 。作為個人 ， 他們往 往關(guān) 心保 持一種融洽 的社會關(guān) 系； 與周 圍的人保持親 密無 間和 互相諒解 ； 隨 時準備安慰 和幫助危 難 中的伙 伴 ， 并喜歡 與他保 持友善關(guān) 系l g ]

30、。因此 ， 醫(yī)院通 過為 員工購買 補充 醫(yī)療保 險 、 實 施職工援助計劃 、 關(guān)心愛護員工等措施 ， 營造和諧 的醫(yī)院環(huán) 境 ，對降低離 職風 險 和 由離 職 帶來 的隱 性成 本 有著 十分 重 要 的 作 用 。參 考 文 獻 ：[ 1 ] 陳力 ， 蔣 文弟． 醫(yī) 院成本 控制 與 臨床路 徑[ J ] ． 重 慶 醫(yī)學 ，2 0 0 9， 3 8 ( 1 )： 1 92 0 ．E 2 3 周策． 新 加坡醫(yī)療保健服務 的經(jīng)

31、驗 與啟示F J ] ． 發(fā)展 研究 ，2 o 1 o ( 3 )： l 8 ．[ 3 ] 張勁 ， 鐘若冰 ， 廖莖 ， 等． 四川省縣級及 縣級 以上公立 醫(yī)院 成本效 率 分 析 與評 價 [ J ] ． 實 用 醫(yī) 院 臨 床 雜 志 ， 2 O l O ， 7( 3 )： 1 2 5 — 1 2 7 ．[ 4 ] 楊柳 ， 馮澤永 ． 搞 好人 力 資源管 理 ， 控制 醫(yī) 院成 本 F J ] ． 重 慶 醫(yī)學 ， 2 0

32、0 9 ， 3 8 ( 1 ) ： 89 ．[ 5 3 謝 芳． 淺 談 構(gòu)建 醫(yī) 院全 面 預算 管 理 體 系 的 途徑 和方 法 [ J ] ． 現(xiàn)代醫(yī)藥衛(wèi) 生 ， 2 0 0 7 ， 2 3 ( 2 3 ) ： 3 6 0 8 — 3 6 l O ．[ 6 ] ( 美) 羅伯特 · D · 蓋特伍德 ， 休伯 特 · s · 菲爾德． 人 力資 源甄選 [ M] ． 薛 再興 ， 張林 ，

33、 譯． 北 京 ： 清華 大 學 出 版 社 ，2 0 0 5 ．[ 7 ] 高 廣隴． 人力資本投資 的風險和防范的措施[ - J ／ O L ] ． 2 0 0 2F 2 0 0 9 — 1 2 — 3 0 ] h t t p 1 | f． mi e l 6 8 ． c o m／ r e a d ． a s p xE 8 3 馬作寬． 組織 凝聚力[ M] ． 北京 ： 中國經(jīng)濟 出版社 ， 2 0 0 9 ．[ 9 3 楊 文 士