建筑設(shè)計(jì)院績(jī)效考核方案建議

1、建筑設(shè)計(jì)院績(jī)效考核方案建議目前設(shè)計(jì)院的績(jī)效考核管理，由于缺乏科學(xué)的技術(shù)和手段，績(jī)效指標(biāo)設(shè)置、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有些設(shè)置的不合理，使得績(jī)效管理流于形式。同時(shí)績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性，管理環(huán)節(jié)缺失，難于形成閉環(huán)系統(tǒng)，因此組織績(jī)效水平的提高微乎其微。解決方案： 解決方案：（一） 崗位梳理及評(píng)價(jià)方案目前設(shè)計(jì)院的績(jī)效薪酬的管理是基于崗級(jí)的，因此對(duì)崗級(jí)的重新處理和評(píng)價(jià)是實(shí)施績(jī)效管理和薪酬管理的基礎(chǔ)。在績(jī)效薪酬改革的過(guò)程中，首要的基礎(chǔ)工作就是對(duì)崗位的梳理和評(píng)價(jià)。1、

2、 崗位設(shè)置根據(jù)設(shè)計(jì)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，在設(shè)計(jì)所和項(xiàng)目組之間實(shí)行矩陣式管理，增強(qiáng)組織的扁平化程度和快速響應(yīng)能力。根據(jù)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，重新定位部門(mén)職能，編制《部門(mén)職責(zé)》 ，根據(jù)部門(mén)職責(zé)合理設(shè)置崗位和編制，通過(guò)工作分析，編制《崗位說(shuō)明書(shū)》 。崗位說(shuō)明書(shū)是進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。2、 崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)要從對(duì)企業(yè)的影響、監(jiān)督管理、責(zé)任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問(wèn)題難度、環(huán)境條件七個(gè)方面的要素進(jìn)行評(píng)價(jià)。（二） 績(jī)效改革方案1、 建立績(jī)效

3、管理組織機(jī)構(gòu)（1）建立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組：由院長(zhǎng)任組長(zhǎng)，各模塊副院長(zhǎng)、總工及其他高層管理人員組成。主要職責(zé)：負(fù)責(zé)審核和批準(zhǔn)設(shè)計(jì)院績(jī)效薪酬改革方案。（2）建立績(jī)效改革執(zhí)行小組：由分管人力資源的副院長(zhǎng)為組長(zhǎng)，人力資源部和院辦公室為執(zhí)行機(jī)構(gòu)。主要職責(zé)：設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬改革方案，并組織實(shí)施。（3）實(shí)施主體：各中層管理人員負(fù)責(zé)績(jī)效改革方案的具體實(shí)施。（4）基層員工：在主管領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下實(shí)施個(gè)人績(jī)效管理，并提出反饋意見(jiàn)。2、 設(shè)定績(jī)效指標(biāo)部門(mén)從業(yè)務(wù)水平、內(nèi)

4、部管理和客戶評(píng)價(jià)三個(gè)維度進(jìn)行設(shè)計(jì)?？?jī)效維度 績(jī)效指標(biāo) 權(quán)重計(jì)劃任務(wù)完成率設(shè)計(jì)圖紙質(zhì)量技術(shù)創(chuàng)新成果數(shù)量設(shè)計(jì)出錯(cuò)次數(shù)重大產(chǎn)品事故次數(shù)業(yè)務(wù)水平……60%制度體系建設(shè)專(zhuān)業(yè)人員培養(yǎng)人數(shù)培養(yǎng)覆蓋率人工成本降低率管理費(fèi)用控制內(nèi)部管理……25%甲方滿意度內(nèi)部客戶滿意度客戶指標(biāo)……15%（3）員工個(gè)人績(jī)效指標(biāo)庫(kù)（基層人員績(jī)效指標(biāo)）績(jī)效維度 績(jī)效指標(biāo) 權(quán)重業(yè)績(jī)指標(biāo) 設(shè)計(jì)量產(chǎn)值計(jì)劃任務(wù)完成率技術(shù)創(chuàng)新數(shù)量技術(shù)創(chuàng)新質(zhì)量……培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)人員人數(shù)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)次數(shù)與時(shí)間內(nèi)部滿