醫(yī)院薪酬的影響因素與不同崗位的薪酬制度

1、細(xì)心整理醫(yī)院薪酬的影響因素與不同崗位的薪酬制度提要：目前許多醫(yī)院在支付醫(yī)護(hù)人員的薪酬時(shí)主要從勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、工作量大小、經(jīng)濟(jì)收益等幾個(gè)方面考慮，這雖然在必需程度上只是打破了“鐵飯碗”和“大鍋飯”的做法，但它終歸還是比傳統(tǒng)的支配制度有了很大的進(jìn)步，同時(shí)也為今后的薪酬制度改革積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。隨著現(xiàn)代醫(yī)院的開(kāi)展和國(guó)家有關(guān)衛(wèi)生人事與支配制度改革的推動(dòng)，人力資源觀念在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、管理者和醫(yī)務(wù)人員頭腦中越來(lái)越明晰，人們不再把人力資源做為一種簡(jiǎn)潔的本

2、錢，而是把人力資源作為一種投資，并通過(guò)這種投資來(lái)求得效益和回報(bào)，而最終得到的效益和回報(bào)如何，與薪酬制度有著最干脆的關(guān)系。所以，探究醫(yī)院薪酬的影響因素和不同崗位的薪酬制度，在醫(yī)院的人力資源管理中是一件特殊重要和有意義的事情。一、醫(yī)院薪酬的影響因素〔一〕員工自身1、資格員工在醫(yī)院里從事本職工作的時(shí)間長(zhǎng)度，稱為資格。一般來(lái)說(shuō)，資格與工作經(jīng)驗(yàn)和技能成必需的正相關(guān)。此時(shí)此刻，我們強(qiáng)調(diào)以技術(shù)和業(yè)績(jī)來(lái)給員工支付薪酬，但由于醫(yī)療工作的特殊性，許多醫(yī)院在

3、衡量醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)水平常，大多以職稱和履職年限為根底核定根本薪酬，因此，在確定薪酬時(shí)，如何合理考慮資格因素，始終是一個(gè)困擾人力資源管理者的問(wèn)題。但把工作業(yè)績(jī)和個(gè)人資格結(jié)合起來(lái)的薪酬管理方案，就可以讓員工依據(jù)他們的資格得到他們這一級(jí)別酬報(bào)的平均增長(zhǎng)幅度。當(dāng)員工的工作業(yè)績(jī)處于中等水平常，他最終能獲得他這一工資級(jí)別的平均工資。但假如超過(guò)了平均水平，就必需和工作業(yè)績(jī)掛起鉤來(lái)。這樣就能讓績(jī)效優(yōu)異者獲得他這一工資級(jí)別最高的工資增長(zhǎng)率，從而有效地調(diào)發(fā)

4、動(dòng)工的踴躍性。2、工作經(jīng)驗(yàn)醫(yī)療、護(hù)理和醫(yī)院管理等工作都是實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，一個(gè)人的醫(yī)療技術(shù)水平如何，與他所積累的臨床經(jīng)驗(yàn)關(guān)系甚為密切。員工通常傾向于依據(jù)他們的經(jīng)驗(yàn)來(lái)獲得酬報(bào)，醫(yī)院在確定薪酬支配方案時(shí)，也應(yīng)考慮員工的工作經(jīng)驗(yàn)因素。3、個(gè)人潛力一些醫(yī)院對(duì)某些員工看重的是其潛力，將潛力作為確定薪酬的一個(gè)重要的影響因素。醫(yī)院為了吸引一些高學(xué)歷或名牌醫(yī)學(xué)院校的畢業(yè)生，就會(huì)使薪酬支配方案傾向于那些沒(méi)有多少實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)但極具開(kāi)展?jié)摿Φ哪贻p員工。此時(shí)

5、此刻一些醫(yī)院在確定工資基數(shù)時(shí)，往往會(huì)對(duì)新畢業(yè)的高校生賜予必需的照看，這正是看準(zhǔn)了他們的潛力，之所以會(huì)對(duì)他們有所傾斜，其目的主要是穩(wěn)定人才，吸引人才，增加醫(yī)院的人才貯存。細(xì)心整理工作說(shuō)明是工作分析的一個(gè)書面記載，描述工作的任務(wù)和職責(zé)。每一所醫(yī)院都有適合本醫(yī)院的崗位職責(zé)說(shuō)明，這同時(shí)也是員工履行工作的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。3、工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)是薪酬系統(tǒng)的重要組成局部，醫(yī)院據(jù)此確定一項(xiàng)工作與其他工作的相對(duì)價(jià)值。工作評(píng)價(jià)的重要任務(wù)在于盡量幸免出現(xiàn)由于不合理

6、的薪酬構(gòu)造造成內(nèi)部不公允支付規(guī)定的產(chǎn)生。工作評(píng)價(jià)的四大因素為：勞動(dòng)技能：包括員工受教化程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作實(shí)力等。勞動(dòng)責(zé)任：包括各崗位或職務(wù)對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、技術(shù)、管理、本錢及消耗所負(fù)的責(zé)任程度，對(duì)醫(yī)院財(cái)產(chǎn)所負(fù)的責(zé)任程度，對(duì)醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)與平安所負(fù)的責(zé)任程度等。勞動(dòng)條件：不同崗位的緊急程度、工作環(huán)境以及班次對(duì)員工身心安康的影響等。勞動(dòng)強(qiáng)度：各崗位對(duì)體力和腦力的驚惶程度、乏累程度、勞動(dòng)姿態(tài)及工時(shí)利用效率等。4、勞動(dòng)力市場(chǎng)某一區(qū)域內(nèi)符合工作要求且想應(yīng)聘

7、的員工構(gòu)成了勞動(dòng)力市場(chǎng)。但是，隨著人事制度改革的深化和人才流淌的加快，此時(shí)此刻，勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍已不僅僅局限于某一區(qū)域，一些醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才特殊是高素養(yǎng)的專業(yè)技術(shù)人才，他們選擇就職醫(yī)院時(shí)，往往把全省乃至全國(guó)醫(yī)院的薪酬?duì)顩r納入自己的視野，加之不同行業(yè)之間也有一個(gè)薪酬比照的問(wèn)題，因此，醫(yī)院在確定薪酬水平常，既要考慮整個(gè)行業(yè)的狀況，也要考慮區(qū)域內(nèi)不同行業(yè)和單位的薪酬?duì)顩r，這樣，才能留得住人才，用得上人才。二、醫(yī)院內(nèi)不同崗位的薪酬制度〔一〕院長(zhǎng)

8、薪酬制度院長(zhǎng)是醫(yī)院的法人代表，全面負(fù)責(zé)著醫(yī)院的醫(yī)療、行政、經(jīng)營(yíng)管理工作，是醫(yī)院保持高效運(yùn)行的總指揮。過(guò)去，許多醫(yī)院認(rèn)為院長(zhǎng)的薪酬低于臨床業(yè)務(wù)人員的薪酬是向臨床傾斜，重視業(yè)務(wù)人員的表達(dá)，但卻沒(méi)有看到一個(gè)重要的事實(shí)，那就是付出與得到要等價(jià)或者根本等價(jià)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，醫(yī)院必需作為自主經(jīng)營(yíng)、自我完善、自我開(kāi)展的獨(dú)立法人實(shí)體進(jìn)入市場(chǎng)，作為法人代表的院長(zhǎng)勢(shì)必要擔(dān)當(dāng)相當(dāng)大的責(zé)任和工作壓力，院長(zhǎng)付出在醫(yī)院也應(yīng)當(dāng)是最多的，所以，院長(zhǎng)的薪酬在全院應(yīng)屬于