論日本終身雇傭制與公司治理結(jié)構(gòu).pdf

1、終身雇傭制與年功序列制、企業(yè)內(nèi)工會一道，構(gòu)成了日本型企業(yè)管理模式的特殊內(nèi)容，并反映了日本型企業(yè)管理模式的基本特征，在戰(zhàn)后日本經(jīng)濟發(fā)展過程中，對促進企業(yè)的技術(shù)革新、增強企業(yè)的國際競爭能力起到了巨大的作用，為經(jīng)濟高速增奠定了強有力的微觀制度基礎(chǔ)，贏得了包括國際學術(shù)界和實業(yè)界在內(nèi)的各界人士的廣泛贊譽。但是，隨著日本經(jīng)濟泡沫的破滅以及陷入長期蕭條，傳統(tǒng)的日本型企業(yè)管理模式日益受到嚴峻的挑戰(zhàn)。日本企業(yè)由于收益下降，逐漸無法對其員工完全承諾終生就業(yè)

2、，向新畢業(yè)的大學生提供職位的能力也在降低；同時企業(yè)也日益意識到終身雇傭制不利于強化競爭機制，無法通過人力資本結(jié)構(gòu)的調(diào)整來滿足產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要，從勞動力需求的方面使終身雇傭制發(fā)生了動搖。另一方面，隨著教育水平的提高以及就業(yè)觀念的變化，不少年輕人，尤其是新一代的大學生，不再視企業(yè)為自己的唯一歸屬，在擇業(yè)時以及就業(yè)后，往往把目標投向更符合自己偏好的就業(yè)機會，增大了勞動市場的流動性，從勞動力供給的方面也使終身雇傭制發(fā)生了動搖。在這種情況下，對

3、日本終身雇傭制開始出現(xiàn)了與以往不同的、甚至截然相反的評價，終身雇傭制過時論盛行。但是，筆者認為，盡管日本的終身雇傭制面臨挑戰(zhàn)并進行了相應的調(diào)整，但很難得出終身雇傭制已經(jīng)完全喪失經(jīng)濟合理性、最終將走向終結(jié)的結(jié)論。本文從公司治理結(jié)構(gòu)的視角，深入探討了終身雇傭制存在的合理性。在日本內(nèi)部控制型公司治理結(jié)構(gòu)的條件下，一方面，企業(yè)經(jīng)營者的選聘基本上來自企業(yè)內(nèi)部，股東大會、董事會和監(jiān)事會等制度形同虛設(shè)，形成了股東控制和股份所有權(quán)監(jiān)控職能的弱化；另一方

4、面，從業(yè)員對公司的“隱形出資”造成了從業(yè)人員退出公司的障礙，其利益與公司的利益緊密地聯(lián)系在一起。在股東大會、董事會和監(jiān)事會制度失靈的情況下，從業(yè)人員的控制就得到了強化，從而形成了公司從業(yè)人員與股東同樣是受益人的思維方式，同時也形成了內(nèi)部控制與某種形式的外部控制同時起作用的“雙向式控制”，這種公司治理模式因同時考慮到了對股東和職工雙方利益的影響，使雙方都有激勵付出努力，有利于企業(yè)的發(fā)展。在這一論述的基礎(chǔ)上，本文還就日本終身雇傭制的調(diào)整以及