勝任力模型建立的方法、訪談注意事項、訪談提綱

1、建立勝任力模型的方法人才管理的選、用、育、留工作，華為公司老總?cè)握巧踔翆⑵浞Q之為華為能成功的三大法寶之一。那么，勝任力模型的內(nèi)涵與外延是什么？一套完整的勝任力模型由哪幾部分組成？它對企業(yè)有什么樣的價值和意義？它是怎 樣構(gòu)建出來的？讓我們一起來揭開勝任力模型的神秘面紗。一、勝任力模型的內(nèi)涵評價一位員工是否是優(yōu)秀，總的來說有兩種方式。第一種是對工作結(jié)果進行衡量，它屬于績效管理的范疇， 很多企業(yè)較多地采用關(guān)鍵績效指標法 （Key Perfo

2、rmance Indicator ） ，簡稱 KPI。如果僅有 KPI，即完全以結(jié)果論英雄，只看重考核，不注重發(fā)展，不能充分發(fā)揮考核結(jié)果在人才培養(yǎng)發(fā)展方面的激勵導(dǎo)向作用。 基于這些原因， 另一種對工作過程進行衡量的方式越來越受到人們的關(guān)注和重視， 可以稱之為關(guān)鍵能力指標 （key Competency Index ） ，簡稱 KCI，它來自于我們常說的“勝任力模型”。那么，什么是勝任力模型呢？我們先來看一個網(wǎng)上流傳的小故事：到公司工作快

3、三年了，比我后來的同事陸續(xù)得到了升職的機會，我卻原地不動，心里頗不是滋味。終于有一天，冒著被解聘的危險，我找到老板理論。“老板、我有過遲到、早退或亂章違紀的現(xiàn)象嗎？”我問。老板干脆地回答“沒有”。那是公司對我有偏見嗎？”老板先是一怔，繼而說“當然沒有?！薄盀槭裁幢任屹Y歷淺的人都可以得到重用，而我卻一直在微不足道的崗位上？”老板一時語塞，然后笑笑說：“你的事咱們等會再說，我手頭上有個急事，要不你先幫我處理一下？”全面， 并把后面幾天的事情

4、也都想到了， 結(jié)果是把老板所關(guān)注的問題全都做了妥善安排。 我們把在兩人身上體現(xiàn)出來的區(qū)分優(yōu)秀人才與一般人才的差異性特征，叫做“勝任力”。說到勝任力，不得不說冰山模型。這是美國心理學(xué)家麥克利蘭于 1973 年提出的，他將人的素質(zhì)劃分為表面的冰山以上部分和深藏的冰山以下部分， 冰山以上部分包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，而冰山以下部分包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機，根據(jù)中國人的思維習(xí)慣，我們可以理解為能力、個性、動機三個方面。對冰山

5、模型，可以用談戀愛來打一個比方。我們在交友戀愛時，人們通常容易被對方的外在形象所迷惑，比如高不高、帥不帥、錢多不多等，這就是冰山模型中的“冰山以上”的指標，相對比較容易發(fā)現(xiàn)，也容易影響和改變。但事實證明，騎白馬的不一定是王子，也可能是唐僧，還可能是劉備，外在的表象并不能代表一個人的全部。所以， 我們要找到那些支撐個人產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的核心素質(zhì)， 比如負責任、 有愛心、誠實等內(nèi)在品質(zhì)，它是指深藏在“冰山以下”的指標，包括能力、個性、動機、價值