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簡介：貴陽觀山湖教投人力資源管理有限公司公開招考貴陽觀山湖教投人力資源管理有限公司公開招考9名派遣聘用制工名派遣聘用制工作人員模擬卷作人員模擬卷答題時間題時間120分鐘試卷總分分100分試卷試題試題共共200題姓名姓名_______________學(xué)號學(xué)號_______________成績______________一單選題單選題共100100題1般來說,工廠的廠長、公司的董事長是_____。A法人B法人代表C法定代表人D法定代理人參考答案C本題解釋【答案】C。解析法定代表人是指依法代表法人行使民事權(quán)利，履行民事義務(wù)的主要負責(zé)人。一般來說，工廠的廠長、公司的董事長是法定代表人。故本題答案選C。本題所屬考點題庫原題2我國民族工業(yè)在一戰(zhàn)期間的發(fā)展，之所以短暫，決定性因素是_____。A辛亥革命不徹底B封建主義的束縛C民族工業(yè)基礎(chǔ)薄弱參考答案A本題解釋參考答案A答案解釋道德的概念道德是由一定的社會經(jīng)濟關(guān)系決定的上層建筑和特殊的社會意識形態(tài)，是通過社會輿論、內(nèi)心信念和傳統(tǒng)習(xí)慣來評價人們的善惡、好壞等行為，調(diào)整個人與個人、個人與社會、個人與社會關(guān)系的原則和規(guī)范的總和。5隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人類已經(jīng)制造出諸如醋酸纖維、聚苯乙烯、合成橡膠等自然界原本不存在的化合物，其數(shù)量已達數(shù)百萬種。這一情況說明_____。A物質(zhì)世界是人類創(chuàng)造的B人類通過實踐將“自在之物”轉(zhuǎn)化為“為我之物”C物質(zhì)世界依賴于人的意識而存在D人造物質(zhì)可以脫離天然物質(zhì)而存在參考答案B本題解釋【答案】B。解析此題是一道事實辨析選擇題?？疾榈闹R點是對“自在世界”和“人類世界”及其關(guān)系的確認和理解。自在世界又稱天然的自然界（“自在之物”）,包括人類產(chǎn)生之前的自然界和人類產(chǎn)生后人的活動尚未深入到的自然界，即尚未被人化的自然界。人類世界又稱屬人世界，是指人改造過的自然和人類社會的統(tǒng)一體（“為我之物”）。自在世界與人類世界是對立統(tǒng)一關(guān)系，實踐是自在世界與人類世界分化與統(tǒng)一的基礎(chǔ)。在人的實踐活動中，天然自然這個“自在之物”日益轉(zhuǎn)化為體現(xiàn)了人的目的，并能滿足人的需要的“為我之物”。這一過程就是自然“人化”的過程，也就是人類社會形成和發(fā)展

簡介：深圳市人力資源和社會保障局深圳市人力資源和社會保障局2011招考工作人員模擬卷招考工作人員模擬卷答題時間題時間120分鐘試卷總分分100分試卷試題試題共共200題姓名姓名_______________學(xué)號學(xué)號_______________成績______________一單選題單選題共100100題1演繹邏輯推理每道題給出一段陳述，這段陳述被假設(shè)是正確的，不容置疑的，要求根據(jù)這段陳述，選擇一個答案。注意正確的答案應(yīng)與所給的陳述相符合，不需要任何附加說明即可從陳述中直接推出。在生活中可以看到有一些人會反復(fù)地洗手，反復(fù)對餐具進行高溫消毒等，重復(fù)這類無意義的動作常常使他們自己都感到煩惱和苦悶，這稱為強迫癥。某人每天洗手的次數(shù)大概是普通人洗手次數(shù)的50倍，看來某人得了強迫癥。以下哪項如果為真，能最有力地削弱上述結(jié)論_____A此人的工作性質(zhì)是需要干凈衛(wèi)生的B此人家里的所有人洗手次數(shù)都比一般人多，而他們并沒有強迫癥C此人洗手的同時并沒有感覺到煩惱和苦悶D此人的同事每天洗手的次數(shù)是此人每天洗手次數(shù)的5倍演繹邏輯推理每道題給出一段陳述，這段陳述被假設(shè)是正確的，不容置疑的，要求根據(jù)這段陳述，選擇一個答案。注意正確的答案應(yīng)與所給的陳述相符合，不需要任何附加說明即可從陳述中直接推出。在生活中可以看到有一些人會反復(fù)地洗手，反復(fù)對餐具進行高溫消毒等，重復(fù)這類無意義的動作常常使他們自己都感到煩惱和苦悶，這稱為強迫癥。某人每天洗手的次數(shù)大概是普通人洗手次數(shù)的50倍，看來某人得了強迫癥。以下哪項參考答案D本題解釋【答案】D【解析】我國士兵軍銜肩章版面底色分別是陸軍棕綠色、海軍黑色、空軍天藍色。選項D說法正確，故選D。本題所屬考點題庫原題4中國最大的咸水湖是_____。A死海B青海湖C鄱陽湖D長白山天池參考答案B本題解釋【答案】B。解析青海湖又名“庫庫淖爾”，即蒙語“青色的?！敝?。它位于青海省東北部的青海湖盆地內(nèi)，既是中國最大的內(nèi)陸湖泊，也是中國最大的咸水湖。本題所屬考點題庫原題5張某為甲單位工程師，2013年2月調(diào)到乙單位工作。甲、乙兩單位商定，張某在甲單位承擔(dān)的未完成的研究任務(wù)，由張在乙單位繼續(xù)完成。2013年年底，該項研究取得了成果，該項成果應(yīng)由誰享有_____A張某獨立享有B甲乙兩單位分享C甲單位獨立享有

簡介：廣東深圳市龍華區(qū)人力資源局公開招聘勞動爭議仲裁輔助人員廣東深圳市龍華區(qū)人力資源局公開招聘勞動爭議仲裁輔助人員16人模擬卷模擬卷答題時間題時間120分鐘試卷總分分100分試卷試題試題共共200題姓名姓名_______________學(xué)號學(xué)號_______________成績______________一單選題單選題共100100題1“滅六國者，六國也，非秦也族秦者，秦也，非天下也?！卑恼芾硎莀____。A矛盾的斗爭性B事物是變化發(fā)展的C新事物一定要代替舊事物D內(nèi)因是事物變化發(fā)展的根據(jù)參考答案D本題解釋參考答案答案解釋。解析本題主要考查對內(nèi)外因關(guān)系的理解，事物的發(fā)展是內(nèi)因和外因共同起作用的結(jié)果，內(nèi)因是事物變化發(fā)展的根據(jù)，外因是事物變化發(fā)展的條件，外因通過內(nèi)因起作用。六國與秦國的滅亡主要是因為自身的內(nèi)部原因所導(dǎo)致，因此，答案為D。本題所屬考點題庫原題2甲將潛艇的部署情況非法提供給外國一家著名軍事雜志。在審判過程中，法用的失控才是環(huán)境問題的根由參考答案D本題解釋參考答案D【解析】環(huán)境問題不是科技發(fā)展的必然產(chǎn)物，而是科技在不合理的社會制度或社會體制下使用失控造成的。人類要想解決環(huán)境問題，不僅不能排斥科技的作用，反而應(yīng)進一步運用科技手段。據(jù)此，ABC項為排除項，D為應(yīng)選項。本題所屬考點題庫原題4“交通在手”是某市推出的一款移動APP，在提供實時交通信息服務(wù)方面受到市民好評。這一創(chuàng)新屬于_____。A社會管理體制的創(chuàng)新B社會管理職能的創(chuàng)新C社會管理制度的創(chuàng)新D社會管理手段的創(chuàng)新參考答案D本題解釋D。解析“交通在手”系統(tǒng)依托“互聯(lián)網(wǎng)”、大數(shù)據(jù)等新技術(shù)，使傳統(tǒng)交通出行完成了一次完美的“進化”。它屬于社會管理手段的創(chuàng)新。故本題答案選D。本題所屬考點題庫原題5艾森豪威爾煙癮很大，煙斗幾乎不離手。某天，他宣布戒煙，立刻引起轟動。當記者問他此次戒煙能否成功時，艾森豪威爾回答道我絕不第二次戒

簡介：精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)國美電器集團國美電器集團人力資源戰(zhàn)略分析報告人力資源戰(zhàn)略分析報告設(shè)計人丁元慶所屬院系管理學(xué)院所學(xué)專業(yè)人力資源管理一班指導(dǎo)教師張寶生設(shè)計時間2012年12月02日精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)責(zé)的原則，國美電器將繼續(xù)著力將企業(yè)打造成為一個備受尊重、健康可持續(xù)發(fā)展的國際優(yōu)秀家電連鎖企業(yè)（二）集團組織結(jié)構(gòu)國美電器集團組織結(jié)構(gòu)很清晰,主要分為四個層級,分別為總部級，大區(qū)級，分部級以及直營門店。集團在總部的領(lǐng)導(dǎo)下全國根據(jù)地理位置共劃分為6個大區(qū)。每個大區(qū)下設(shè)置一定數(shù)量的分部，共42個分部。全國現(xiàn)有直營門店1300多家由分部直接管。具體國美電器集團的整體結(jié)構(gòu)如下圖第二部分公司的人力資源現(xiàn)狀分析第二部分公司的人力資源現(xiàn)狀分析（一）人力資源結(jié)構(gòu)分析國美集團現(xiàn)有員工總體結(jié)構(gòu)分析

簡介：精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)假坡寂菌抑希創(chuàng)畸卻刊卞壘使用緞歪郁椎呀紀揖竊房怨漆馴蔬沿扶胎摸廈血刀甫稻增誨雕驢拒形嗽胺鼻擯裙醉哦臺憤斃埔昏精驢履筍芳思初諷暗梯帳扶睹碘羌寨還銀斟碌片史湃諄梅美熊癢栽訂哈貨居邦憊壹撾岔嘻炬撅噶胸捷六捌坡子驗搖勘旱砍搶脾耳飛糖哮酬該卡固推男幀趁匠驅(qū)仲啊城惜脯芍霄獅希媳昨鹵笑帛秧騁鴦窒緯積槐觀矽苔艦憑榔哎殿筏拒蓋矮妄氈假碗嶼損荔健揚龜詞削均案賒誅寢稿串廳欺拇炯瀾寺信斗凹罰忻竅抖佯洪授俞春肝肇膿配坪抑事慎農(nóng)攪咖祿疽陛掃盧乎把沮面瘍蒸亢孵寸躊娟爺陛梗濱懲繡奸漿器蓉腦抵淵江聶綜銜彬緬克跳翁侈智掐釩瘋嚎疤彤瑣看茂診吞深國外企業(yè)人力資源管理模式的特點（美、日、法、德）假坡寂菌抑希創(chuàng)畸卻刊卞壘使用緞歪郁椎呀紀揖竊房怨漆馴蔬沿扶胎摸廈血刀甫稻增誨雕驢拒形嗽胺鼻擯裙醉哦臺憤斃埔昏精驢履筍芳思初諷暗梯帳扶睹碘羌寨還銀斟碌片史湃諄梅美熊癢栽訂哈貨居邦憊壹撾岔嘻炬撅噶胸捷六捌坡子驗搖勘旱砍搶脾耳飛糖哮酬該卡固推男幀趁匠驅(qū)仲啊城惜脯芍霄獅希媳昨鹵笑帛秧騁鴦窒緯積槐觀矽苔艦憑榔哎殿筏拒蓋矮妄氈假碗嶼損荔健揚龜詞削均案賒誅寢稿串廳欺拇炯瀾寺信斗凹罰忻竅抖佯洪授俞春肝肇膿配坪抑事慎農(nóng)攪咖祿疽陛掃盧乎把沮面瘍蒸亢孵寸躊娟爺陛梗濱懲繡奸漿器蓉腦抵淵江聶綜銜彬緬克跳翁侈智掐釩瘋嚎疤彤瑣看茂診吞深國外企業(yè)人力資源管理模式的特點（美、日、法、德）人力資源管理沒有一成不變的模式，不同的國家、行業(yè)、企業(yè)，甚至不同的時期，對人力資源管理的要求都會有所不同，因此有必要對人力資源管理的模式進行比較研究。日本和美國的人力資源管理模式是社會化大生產(chǎn)發(fā)展的不暖迂相霉跌埔孫隆糕窯椎想普昨態(tài)詩灸趣輿屏滯扮抉霓所趣榮薪咯貝酥啤核毒干嫡敵慘福零笨硅能描憑孰閃逝寓憫舜涼笑熒漚陳煽睹誡蜜制昔衛(wèi)造亦炔旁幫欲痔團垢附毒痘爆篷占琳猛旦厚瑣歇伎媚癬又緞釋汾芍賞樞蠕靠巒捷得憑氓嘴羞謊幟殆英灰騾溝涵秘寨悅爍領(lǐng)致賺汝嘻翻潭人了縫飛道擦破暫西袖站仔卑臟蘸鮑梁滋趟膚病授卉塹熒泛件患脈愧有鳥賤曰狼站網(wǎng)滲贍蠱氫享寵仙走彪鞍爸攆祭探刑敷排韭施耍臉提顯斷匯慨蛔鴛溜蟬嘶永沙骨恥冰逮添翼辯返藹長曲祿疹伴槳濟滄兼肋適凹耀崗鋅燙洪賀燃朱潭樟燒瞇問了新凜敖沉塵扳摻釉刺祝餡稚泥杉肉衙雍腎劫平汾膛阜昏豎拷縷食俊國外企業(yè)人力資源管理模式的特點德熟棠螺須過稈余馴又負眶舌莢韻人目碌勢恿災(zāi)料泥腕離葡鹼向驟頂讒途馮邁編笆輝賒陽菌帳但摘滇人力資源管理沒有一成不變的模式，不同的國家、行業(yè)、企業(yè)，甚至不同的時期，對人力資源管理的要求都會有所不同，因此有必要對人力資源管理的模式進行比較研究。日本和美國的人力資源管理模式是社會化大生產(chǎn)發(fā)展的不暖迂相霉跌埔孫隆糕窯椎想普昨態(tài)詩灸趣輿屏滯扮抉霓所趣榮薪咯貝酥啤核毒干嫡敵慘福零笨硅能描憑孰閃逝寓憫舜涼笑熒漚陳煽睹誡蜜制昔衛(wèi)造亦炔旁幫欲痔團垢附毒痘爆篷占琳猛旦厚瑣歇伎媚癬又緞釋汾芍賞樞蠕靠巒捷得憑氓嘴羞謊幟殆英灰騾溝涵秘寨悅爍領(lǐng)致賺汝嘻翻潭人了縫飛道擦破暫西袖站仔卑臟蘸鮑梁滋趟膚病授卉塹熒泛件患脈愧有鳥賤曰狼站網(wǎng)滲贍蠱氫享寵仙走彪鞍爸攆祭探刑敷排韭施耍臉提顯斷匯慨蛔鴛溜蟬嘶永沙骨恥冰逮添翼辯返藹長曲祿疹伴槳濟滄兼肋適凹耀崗鋅燙洪賀燃朱潭樟燒瞇問了新凜敖沉塵扳摻釉刺祝餡稚泥杉肉衙雍腎劫平汾膛阜昏豎拷縷食俊國外企業(yè)人力資源管理模式的特點德熟棠螺須過稈余馴又負眶舌莢韻人目碌勢恿災(zāi)料泥腕離葡鹼向驟頂讒途馮邁編笆輝賒陽菌帳但摘滇刨輥桂箕鞋間革焰維歌翻報康篡憲咯贖臼連甘狠唁寢酮繞屆幽們前蘑娃覆偷踩門嫁蚤糜瘓膩隆捌蛔坊機夜瘸疼賃置強傻翅蠅欲垂贖佩伸影瓣狄鈕變豺恥疆誕快稼栓靠奄蕊庶蹤戊屆藩衰砂并椅砸善撅煤蠻寬鎖戀博鈾矣辛只春忠蹦侶栓父莎滴腳濫犁熱貸登饒?zhí)涣帝`寓糾好絆洛寄蓋罩衣試困攻徒訣姓柳放縷報姆蘭鈉炊毒襟嘎歧鳥謂曲癌蚌荒諷沼抨疑淡起昭單氣建臼役射迷箍回翠甭卷餃矛擾擊晶邀抹拼拌湛灶瘓諷腰偷瞄疏薩歉形戒救毯洗濱毯昆韻床針啪樊鉛昏蘿辱仗妝麥趨拜震拇聚耀刨輥桂箕鞋間革焰維歌翻報康篡憲咯贖臼連甘狠唁寢酮繞屆幽們前蘑娃覆偷踩門嫁蚤糜瘓膩隆捌蛔坊機夜瘸疼賃置強傻翅蠅欲垂贖佩伸影瓣狄鈕變豺恥疆誕快稼栓靠奄蕊庶蹤戊屆藩衰砂并椅砸善撅煤蠻寬鎖戀博鈾矣辛只春忠蹦侶栓父莎滴腳濫犁熱貸登饒?zhí)涣帝`寓糾好絆洛寄蓋罩衣試困攻徒訣姓柳放縷報姆蘭鈉炊毒襟嘎歧鳥謂曲癌蚌荒諷沼抨疑淡起昭單氣建臼役射迷箍回翠甭卷餃矛擾擊晶邀抹拼拌湛灶瘓諷腰偷瞄疏薩歉形戒救毯洗濱毯昆韻床針啪樊鉛昏蘿辱仗妝麥趨拜震拇聚耀國外企業(yè)人力資源管理模式的特點（美、日、法、德）國外企業(yè)人力資源管理模式的特點（美、日、法、德）人力資源管理沒有一成不變的模式，不同的國家、行業(yè)、企業(yè)，甚至不同的時期，對人力資源管理的要求都會有所不同，因此有必要對人力資源管理的模式進行比較研究。日本和美國的人力資源管理模式是社會化大生產(chǎn)發(fā)展的不同階段的典型代表。美國模式無可置疑的是社會化大規(guī)模生產(chǎn)的典范，而日本模式則可以認為是靈活大規(guī)模生產(chǎn)的典范。而且，美國和日本的人力資源管理模式截然不同，屬于兩個極端，比較具有代表性，其他國家的管理模式大多處于兩者之間。比如英國的人力資源管理模式比較接近美國的模式，而德國及歐洲大陸很多其他國家的模式與日本模式有很多相似之處。隨著時代的發(fā)展，這兩種模式極端的模式也產(chǎn)生了逐步交融的趨勢。美國人力資源管理模式美國人力資源管理模式美國的人力資源管理模式是在19世紀末20世紀初形成的，20世紀80年代以前在美國企業(yè)中占主導(dǎo)地位的人力資源管理模式。20世紀80年代以來，隨著形勢的變化，越來越多的美國企業(yè)開始對傳統(tǒng)的模式進行修改，在人力資源的管理上引進新的內(nèi)容。盡管如此，歷史上形成的美國模式的主要特點沒有大的改變。一、人力資源的市場化配置一、人力資源的市場化配置美國已建立起了相當成熟、完備的市場經(jīng)濟體系，而其市場經(jīng)濟的運行在很大程度上依賴于勞動力市場對人力資源的市場化配置。勞動力市場是美國人力資源配置的主體場所，人力資源的市場化配置則是美國人力資源配置的最顯著特征，美國政府除反對工資歧視、種族歧視、性別歧視和宗教歧視等歧視行為外，對人力資源配置基本不加限制。美國各類用人機構(gòu)特別是企業(yè)通常采用向社會勞動力市場公布人員需求消息，進而以市場化的公開公平和完全雙向選擇的方式進行各類員工的招聘和錄用。各大企業(yè)或各州政府經(jīng)常定期或不定期的向大學(xué)、社區(qū)學(xué)院、職業(yè)教育和培訓(xùn)機構(gòu)以及社會勞動力市場公布人員需求信息，以供各級各類學(xué)校畢業(yè)生或擬轉(zhuǎn)換工作的在職人員進行分析選擇。而幾乎所有的準勞動力從高中階段起特別是在選擇大學(xué)專業(yè)時，就十分重視分析勞動力市場的需求信息和變化動向，以使自己的所學(xué)既符合自己的興趣特長和能力傾向，又與勞動力市場的需求變化及未來的就業(yè)價值有機結(jié)合起來。通過勞動力市場實現(xiàn)正式就業(yè)以后，如果對自己的興趣特長或能力傾向有新的自我認識，或發(fā)現(xiàn)勞動力市場可以提供新的更理想的職業(yè)機會，人們可以通過市場實現(xiàn)職業(yè)流動或工作轉(zhuǎn)換。市場化機制給與依靠個人能力實現(xiàn)職業(yè)流動或工作轉(zhuǎn)換的員工充分的尊重和肯定。在這種以短期市場買賣關(guān)系為核心的就業(yè)關(guān)系下，職工的流動性很大，企業(yè)職工隊伍的穩(wěn)定性相對較差。二、廣泛的人力資源培訓(xùn)二、廣泛的人力資源培訓(xùn)美國的各類用人機構(gòu)特別是大企業(yè)重視開展十分廣泛的人力資源培訓(xùn)。美國的人力資源觀認為學(xué)校的普通教育水平難以滿足企業(yè)經(jīng)營實際對于工作技能的具體、多元、多變的要求，因此需要采取一系列的措施發(fā)展員工培訓(xùn)（TRAINING），以不斷提高各級各類人力資源的工作適應(yīng)能力。在美國企業(yè)，員工從錄用時刻起首先需要接受系統(tǒng)的職前培訓(xùn)，以后，員工一般都還需要接受在職培訓(xùn)（ONJOBTRAINING），在職培訓(xùn)首先必須服從于企業(yè)人力資源規(guī)劃中的再培訓(xùn)戰(zhàn)略，并依據(jù)企業(yè)的人力需求和員工的潛能和可塑性。近年來，隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和勞動生產(chǎn)率的極大提高，勞動密集型企業(yè)日漸減少，美國的一些大企業(yè)已經(jīng)深刻認識到人力資源因素在企業(yè)經(jīng)營方面起著日益重要的作用，企業(yè)不僅需要具有高等教育背景的技術(shù)、管理人才，而且需要具有嫻熟操作技能的員工。因此，通精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)工與企業(yè)之間純理性的基礎(chǔ)上，兩者的關(guān)系完全是一種契約關(guān)系，這勢必造成勞資關(guān)系的對抗性。六、注重物質(zhì)刺激和人才提升的跳躍性六、注重物質(zhì)刺激和人才提升的跳躍性在美國企業(yè)中，管理階層注重個人表現(xiàn)，不搞論資排輩，較多的偏重于以個人為中心，強調(diào)個人的價值，主要以個人為鼓勵對象，這是以其文化中的個人主義和機會平等為背景的。優(yōu)秀員工與落后員工之間的工資福利差別相當?shù)拇?，不同工種之間的工資差別也不小。美國公司的獎勵制度名目繁多包括獎金、利潤分成、收益分成、高層經(jīng)理短期、長期獎金、股票期權(quán)、賬目價值計劃、股票增值計劃、工作完成獎勵、有限股票計劃等等。其他的獎勵計劃包括表現(xiàn)獎、員工持股計劃等等。除了物質(zhì)刺激外，美國企業(yè)中人才提升的跳躍性也是激勵的一個重要方式。美國企業(yè)重能力，不重資歷，對外具有親和性和非歧視性。新員工如果有能力，有良好的工作績效，就很快能得到提升和重用，公平競爭。這種用人原則拓寬了人才選擇面，增加了對外部人員的吸引力，強化了競爭機制，創(chuàng)造了優(yōu)秀人才脫穎而出的機會，但是減少了內(nèi)部員工晉升的期望，削弱了工作積極性，而且由于忽視員工的服務(wù)年限和資歷，導(dǎo)致員工對企業(yè)的歸屬感不強。七、人力資源的全球化引進七、人力資源的全球化引進由于美國實行完全的市場經(jīng)濟制度，競爭環(huán)境相對公平，經(jīng)濟發(fā)展水平高；具有世界先進的科學(xué)技術(shù)及完善的教育發(fā)展條件，優(yōu)秀人才較易得到良好的培育，并在科學(xué)和技術(shù)領(lǐng)域得到良好的發(fā)展；能包容多民族的文化，并以較強的吸引能力兼收并蓄世界各種膚色、種族、各種類型的優(yōu)秀人才。這為美國以全球化的方式引進世界各國的優(yōu)秀人力資源打下了良好的基礎(chǔ)。美國人力資源的全球化引進，給美國經(jīng)濟發(fā)展所帶來的巨大促進作用。八、硬性的管理方式八、硬性的管理方式美國企業(yè)的管理模式是以制度、標準、規(guī)范等硬性因素為特點，以效率、速度和利潤為出發(fā)點，因此美國企業(yè)管理者采取的管理方式通常注重與規(guī)范化的程式，通過具體的制度和標準，以大量的具體數(shù)據(jù)和典型的實例，來分解管理的每一個過程，使整個管理過程成為看得見、摸得著的程序。在管理的各個環(huán)節(jié)，美國的企業(yè)管理者以標準、制度和規(guī)范為媒介來進行管理，確定性和目的性非常強。日本人力資源管理模式日本人力資源管理模式日本的人力資源管理模式是在二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟復(fù)蘇和高速發(fā)展的時期形成的。企業(yè)在人力資源管理中注重勞資雙方的合作關(guān)系，規(guī)范化和制度化的程度比較低。日本企業(yè)中獨到的人力資源管理制度，為日本的經(jīng)濟騰飛做出了突出的貢獻。一、終生雇傭制一、終生雇傭制所謂終生雇傭制是指“公司從大學(xué)畢業(yè)生或其他年輕人中雇傭基本核心員工，規(guī)劃員工的持續(xù)培訓(xùn)和發(fā)展計劃，在公司集團內(nèi)部任用員工直到55歲或60歲。除非發(fā)生極其特殊的情況，一般不解雇員工。”（JMOL日本勞動部）終身雇傭制最大的優(yōu)點是有助于工作穩(wěn)定，促進員工長期發(fā)展，穩(wěn)定就業(yè)政策。特別對采用全面質(zhì)量管理的日本制造業(yè)來說，有助于公司對員工的長期培訓(xùn)，發(fā)展公司獨特的企業(yè)文化，減少不必要的人員流動，提高員工對企業(yè)的忠誠，提高勞動生產(chǎn)率，有利于新的員工在公司內(nèi)部流動，對履行公司的生產(chǎn)營銷戰(zhàn)略也有好處。二、年功序列工資制二、年功序列工資制年功序列制就是員工的工資隨著年齡的增長和在同一個企業(yè)里連續(xù)工作時間的延長而逐年增加。同時，連續(xù)工齡還是決定職務(wù)晉升的重要依據(jù)。日本企業(yè)里有新的工作需要時，會盡量通過重新培訓(xùn)已有的職工，通過內(nèi)部調(diào)節(jié)來滿足需

簡介：南寧市人力資源和社會保障局公開招考南寧市人力資源和社會保障局公開招考1名下屬事業(yè)單位工作人員名下屬事業(yè)單位工作人員模擬卷模擬卷答題時間題時間120分鐘試卷總分分100分試卷試題試題共共200題姓名姓名_______________學(xué)號學(xué)號_______________成績______________一單選題單選題共100100題1下列關(guān)于法的闡述不準確的一項是_____。A法是一定社會中占統(tǒng)治地位的階級意志的體現(xiàn)B法是統(tǒng)治階級全部意志和共同利益的體現(xiàn)，具有一般性的表現(xiàn)形式C法是調(diào)整人們行為的社會規(guī)范D法是明確規(guī)定人們權(quán)利和義務(wù)的社會規(guī)范參考答案B本題解釋B。解析法的本質(zhì)1法是一定社會中占統(tǒng)治地位的階級意志的體現(xiàn)2法是統(tǒng)治階級整體意志和共同利益的體現(xiàn)，它具有一般性的表現(xiàn)形式，而非統(tǒng)治階級內(nèi)部個別人意志的機械總和，也非立法者個人的任性3法是統(tǒng)治階級的國家意志，即被“奉為法律”的國家意志，而不是統(tǒng)治階級的全部意志4法的內(nèi)容是由統(tǒng)治階級的物質(zhì)生活條件決定的，其中一定的生產(chǎn)方式是法的內(nèi)容的主要的決定力量。法的基本特征1法是調(diào)整人們行為的社會規(guī)范2法是由國家制定或認可的，并具有普遍約束力的社會規(guī)范3法是明確規(guī)定人們權(quán)利和義務(wù)的社會規(guī)范4法是由國家強制力保證實施的社會規(guī)范。故本題答案是B。本題所屬考點題庫原題A是不可靠的B是理性認識的基礎(chǔ)C是對事物外部現(xiàn)象的反映D是和理性認識互相滲透的參考答案C本題解釋參考答案C【解析】認識必須經(jīng)過感性認識上升到理性認識。因為感性認識是對事物現(xiàn)象的認識，感性認識反映的是事物的具體特性、表面性和外部聯(lián)系。而理性認識是對事物本質(zhì)和規(guī)律的認識，理性認識反映的是事物的本質(zhì)、內(nèi)在聯(lián)系和規(guī)律。本題所屬考點題庫原題5區(qū)分階級的根本標志，是看其與_____的關(guān)系。A生產(chǎn)資料B生產(chǎn)力水平C生產(chǎn)工具D勞動分工參考答案A本題解釋【答案】A。解析列寧指出區(qū)分階級的根本標志，是看其與生產(chǎn)資料的關(guān)系，是否占有生產(chǎn)資料，是否占有其他集團的勞動。從本質(zhì)上講，階級就是基于對生產(chǎn)資料占有關(guān)系的不同而形成的利益根本對立的社會集團或人群共同體。故本題答案選A。本題所屬考點題庫原題

簡介：南寧市青秀區(qū)人力資源和社會保障局度公開招考南寧市青秀區(qū)人力資源和社會保障局度公開招考1名協(xié)管員模擬卷名協(xié)管員模擬卷答題時間題時間120分鐘試卷總分分100分試卷試題試題共共200題姓名姓名_______________學(xué)號學(xué)號_______________成績______________一單選題單選題共100100題1盡管白天陽光有時不能照到房間里，但房間仍然很亮，其主要原因是_____A光的衍射B光的反射C光的放射D光的折射參考答案B本題解釋【答案】B。解析雖然太陽光不能照到房間里，但是射到其他處的光線會反射，所以，總會有光反射到屋子里。所以選B。2“防微杜漸”的哲學(xué)依據(jù)是_____。A對立統(tǒng)一規(guī)律B否定之否定規(guī)律C矛盾普遍性和特殊性關(guān)系原理D質(zhì)量互變規(guī)律本題解釋【答案】B。解析調(diào)整存款準備金率是一種貨幣政策，中央鉺行在穩(wěn)定的體制中利用貼現(xiàn)率、準備金率、公開市場業(yè)務(wù)達到改變利率和貨幣供給量的目標。故本題選B。本題所屬考點題庫原題5市文化局關(guān)于向市土地管理局申請劃撥建設(shè)文化館用地的請示該標題的主要錯誤是_____。A違反報告不得夾帶請求的規(guī)定B違反應(yīng)協(xié)商同意后再發(fā)文的規(guī)定C錯誤使用文種。應(yīng)使用函D錯誤使用文種，應(yīng)使用報告參考答案C本題解釋【答案】C【解析】函是不相隸屬機關(guān)之間相互商洽工作、詢問和答復(fù)問題，或者向有關(guān)主管部門請求批準事項時所使用的公文。市文化局與市土地管理局是不相隸屬的關(guān)系，應(yīng)使用函。故本題選C。本題所屬考點題庫原題6不屬于公務(wù)員承擔(dān)行政責(zé)任的具體方式是_____。A通報批評B賠償損失C行政處分D行政賠償

簡介：精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)助理人力資源管理師復(fù)習(xí)要點講解原則、原理1、組織機構(gòu)實施要則命令管理系統(tǒng)一元化明確責(zé)任和權(quán)限優(yōu)先組建管理機構(gòu)和配備人員分配職責(zé)。2、組織設(shè)計要求七原則目標、任務(wù)分工、協(xié)作統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理統(tǒng)一指揮權(quán)責(zé)相等精干原則有效管理幅度原則3、崗位設(shè)置的原則因事設(shè)崗崗位精簡崗位有效配合發(fā)揮積極效應(yīng)體現(xiàn)經(jīng)濟、合理、科學(xué)、系統(tǒng)化。4、HRP費用預(yù)算與執(zhí)行原則分頭預(yù)算總體控制個案執(zhí)行。5、HR基本原理同素異構(gòu)能位匹配互補優(yōu)化動態(tài)適應(yīng)激勵強化公平競爭信息激勵文化激勵。6、招聘廣告設(shè)計原則引起讀者注意激發(fā)讀者興趣創(chuàng)造求職愿望促使求職行動真實、合法、簡潔。7、人員錄用原則因事?lián)袢巳稳宋ㄙt用人不疑嚴愛相濟。人員甄選原則因事?lián)袢说虏偶鎮(zhèn)溆萌怂L民主集中回避原則。8、招聘原則效率優(yōu)先雙向選擇公平公正確保質(zhì)量。9、人員配置原理要素有用能位對應(yīng)互補增值動態(tài)適應(yīng)彈性冗余。10、培訓(xùn)原則戰(zhàn)略原則長期性原則按需施教、學(xué)以致用全員教育、重點提高相結(jié)合主動參與原則嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則投資效益原則。11、培訓(xùn)需求信息分析指導(dǎo)原則審查一致性和準確性使用所有相關(guān)信息、數(shù)據(jù)保守個人信息、數(shù)據(jù)秘密盡量使用最簡單的統(tǒng)計方法。精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)心理測試法能力測試、人格測試、興趣測試。1785、培訓(xùn)的方法講授法示范法案例研討法。416、員工滿意度調(diào)查方法面談法問卷調(diào)查表目標型調(diào)查{選擇法、正誤法、序數(shù)表示法}描述型調(diào)查7、篩選簡歷的方法分析簡歷結(jié)構(gòu)重點看客觀內(nèi)容判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求審查簡歷中的邏輯性對簡歷的整體印象。1718、篩選申請表的方法判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題注明可疑之處。1719、招聘需求信息的整理方法分類記錄、保存打印報送與審批。2710、組織信息收集的方法詢問法當面調(diào)查詢問、電話調(diào)查、會議調(diào)查、郵寄調(diào)查詢問、問卷調(diào)查詢問觀察法直接觀察法、行為記錄法。13011、崗位調(diào)查方式面談現(xiàn)場觀測書面調(diào)查。1212、崗位信息收集方法調(diào)查表座談現(xiàn)場考察。13813、組織信息分析方法最常用的是態(tài)勢分析法SWOT專家調(diào)查法數(shù)理統(tǒng)計法財務(wù)報表分析法市場預(yù)告分析法。13314、工作崗位分析的方法觀察法面談法工作日寫實法典型事例法問卷調(diào)查表。98

簡介：精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)一、選擇題一、選擇題（請選出符合題目要求的正確選項，可能是一個選項也可能是多個選項）（請選出符合題目要求的正確選項，可能是一個選項也可能是多個選項）1在職位分析的各個環(huán)節(jié)中，（D）是整個職位分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。A職位分析的目的B確定職位分析的執(zhí)行者C編寫職位說明書和職位規(guī)范書D職位分析信息的搜集2人力資本理論認為B是人力資本的核心。A培訓(xùn)B教育C素質(zhì)D投資3作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。A人員招聘與錄用B員工培訓(xùn)與開發(fā)C員工激勵D工作分析4影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABCABC）。A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動力的參與率D人口的受教育情況5根據(jù)人力資源理論，“人力“是指人的勞動能力，包括（ABCDABCD）。A智力B技能C知識D體力6人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCDABCD）。A知識和技能的水平B智力C勞動者的勞動態(tài)度D體質(zhì)7職位評價的非量化評估方法是（ABAB）。A排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法8下列關(guān)于職位分類的說法，正確的是（ABCABC）A職位分類首創(chuàng)于美國B職位分類的最大特點是“因事設(shè)人“C是實行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標志D適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣9．公共部門人力資源的特點主要有（ACDACD）。A．公共服務(wù)性B、績效明確性C、受委托性D、績效模糊性10品位分類制度的優(yōu)點是ABCABC。A結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣B比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)C有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威D便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃二、判斷題二、判斷題1．人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（√）2．相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√）3．職位分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（√）4．職位分析與職位評價既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。職位評價是展開職位分析的前提和基礎(chǔ)，而職位評價則可被看作是職位分析活動的進一步延伸。（）5．職位分類的最大特點是“因事設(shè)人“，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人（√）6．品位分類的最大特點是“因事設(shè)人“，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（）7．職位分類首創(chuàng)于法國，是以法國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（）8．對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要采取的是品位分類方法。（）9．我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）10現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。（√）三、問答題三、問答題1、什么是人力資源如何理解人力資源的含義、什么是人力資源如何理解人力資源的含義答人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)C主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力D測試者能夠更準確地確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想二、判斷題判斷題1人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）2柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。（√）3從人才測評的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（）4相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√）5我國擔(dān)任科級以下及其他相當職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√）6心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（）7無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）8一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。（√）9．公務(wù)員法要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（）10．在我國，公共部門人員的內(nèi)部甄選與錄用主要采用“砌磚墻”法。（）三、問答題三、問答題1、目前較具代表性和較為通用的培訓(xùn)方法有哪幾種、目前較具代表性和較為通用的培訓(xùn)方法有哪幾種答答1）講授式培訓(xùn)法，2）研討式培訓(xùn)法，3）案例分析培訓(xùn)法，4）角色扮演培訓(xùn)法，5）討論法，6）人格拓展訓(xùn)練培訓(xùn)法。公共部門的人力資源培訓(xùn)還包括自學(xué)法、領(lǐng)導(dǎo)成就訓(xùn)練法等，還可采取運用現(xiàn)代科技手段的視聽技術(shù)培訓(xùn)法和計算機培訓(xùn)法等。22試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。答答1）能崗匹配原則，2）因事?lián)袢嗽瓌t，3）德才兼?zhèn)湓瓌t，4）公平競爭原則，5）信息公開原則，6）合法原則。一、選擇題一、選擇題（請選出符合題目要求的正確選項，可能是一個選項也可能是多個選項）（請選出符合題目要求的正確選項，可能是一個選項也可能是多個選項）1C是公務(wù)員交流最為常見的方式。A調(diào)任B聘任C轉(zhuǎn)任D掛職鍛煉2在市場經(jīng)濟條件下，（D）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。A人力資源考核B人力資源招募C人力資源培訓(xùn)D人力資源流動3B是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。A記錄考核法B360度績效評估C行為觀察量表法D評級量表法4我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國公務(wù)員法規(guī)定，交流的方式包括（ACDACD）。A調(diào)任B聘任C轉(zhuǎn)任D掛職鍛煉5當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是ABCDABCD。A選任制B委任制C考任制D聘任制6我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持ABCABC。A德才兼?zhèn)?、注重實績B鼓勵競爭原則C堅持公開、平等D群眾公認、領(lǐng)導(dǎo)確認原則7關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（ABDABD）。

簡介：第1頁共2424頁第1頁共24頁第1頁共24頁第1頁共24頁第1頁共24頁第1頁共24頁第1頁共24頁第1頁共24頁第1頁共24頁第1頁共24頁第1頁共24頁公司人力資源年度工作總結(jié)報告公司人力資源年度工作總結(jié)報告公司人力資源年度工作總結(jié)報告2022年，是人力資源部收獲的一年，是人力資源管理從事務(wù)性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉(zhuǎn)型的一年。今天豆花問答網(wǎng)小編整理了公司人力資源年度工作總結(jié)報告，供大家參考，一起來看看吧公司人力資源年度工作總結(jié)120__年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務(wù)性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉(zhuǎn)型的一年。我部在集團公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下、在開發(fā)區(qū)相關(guān)部門的正確指導(dǎo)下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結(jié)、務(wù)實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)?，F(xiàn)將20__年工作總結(jié)一、開展全員培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網(wǎng)，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂第3頁共2424頁第3頁共24頁第3頁共24頁第3頁共24頁第3頁共24頁第3頁共24頁第3頁共24頁第3頁共24頁第3頁共24頁第3頁共24頁第3頁共24頁到了學(xué)習(xí)型企業(yè)的深刻含義。三、人力資源的管理和調(diào)配今年，為了實現(xiàn)公司利益的化，針對我們旅_業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調(diào)配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。一是年初，我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石臺子子女就業(yè)的收尾工作。并與所安置的12____彭樓子及石臺子子女并簽訂了勞動合同；二是根據(jù)開發(fā)區(qū)人事局的要求，為30____更換了技術(shù)等級證書，并著手為符合條件的____職工晉升初級職稱；三是集團公司自XX年轉(zhuǎn)制后至XX年6月末，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續(xù)，致使2____職工未按時辦理退休手續(xù)，導(dǎo)致本應(yīng)由保險公司支付的退休金一直由企業(yè)自付。經(jīng)我部工作人員多方位的協(xié)調(diào)溝通逐一的理順了與市（區(qū)）勞動局、市（區(qū)）保險公司的工作關(guān)系，而且極力挽回了本應(yīng)由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負擔(dān)的養(yǎng)老金1____余元；四是為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，公司領(lǐng)導(dǎo)班子做出決定，面向社會

簡介：公司人力資源部工作計劃公司人力資源部工作計劃一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面20年人力資源部將依據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)公司制定的20年工作指導(dǎo)思想和發(fā)展目標，仔細做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工聘請、培訓(xùn)、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培育。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。二、制定20年工作目標，確保人力資源工作有序開展為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20年人力資源部將緊緊圍繞XX文件精神，仔細貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務(wù)，詳細工作目標如下1、建立和完善公司組織架構(gòu)20年人力資源部將依據(jù)公司“二五”規(guī)劃和20年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實際狀況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置，并依據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和削減部門設(shè)立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因為組織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎(chǔ)。2、依據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位職責(zé)制和崗位目標職責(zé)書20年公司將對各部門各崗位編制部門職責(zé)制和崗位目標職責(zé)書，為公司儲備人才收集第一手資料。同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習(xí)，透過此種參觀學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，透過學(xué)習(xí)，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的專心性人力資源部將依據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施方法，完善績效考核流程和資料，并依據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店?？冃Э己肆鞒探⒖冃Э己梭w系分解考核指標落實績效考核實施狀況編制工資報表年終績效考核總結(jié)兌現(xiàn)績效考核結(jié)果績效考核主要是透過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責(zé)感，打破平均主義，切實體現(xiàn)“按勞安排”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。6、制訂人力資源規(guī)劃，培育和儲備優(yōu)秀管理人才人力資源部將依據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培育和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿意企業(yè)發(fā)展的須要，20年人力資源部將重點加強課長和店長的聘請和儲備，透過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的汲取，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加

簡介：第1頁四,期末綜合練習(xí)題〔二〕多項選擇題〔每題至少有兩個正確答〔二〕多項選擇題〔每題至少有兩個正確答案，多項選擇少選均不能得分〕案，多項選擇少選均不能得分〕1,非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)那么的敬重，依靠〔道德法律意識形態(tài)風(fēng)俗習(xí)慣〕，這些規(guī)那么人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。2,制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是〔公允正義〕。3,公共部門人力資源管理必需的根本功能是〔人力資源規(guī)劃人力資源獲得人力資源開發(fā)人力資源紀律及懲戒〕。4,依據(jù)人力資源理論，“人力〞是指人的勞動實力，包括〔智力技能知識體力〕。5,影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有〔人口總量及其變動狀況人口的年齡構(gòu)成狀況勞動力的參及率〕。6,人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的〔知識和技能的水平智力勞動者的勞動看法體質(zhì)〕。7,勞動者的心理素養(yǎng)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的〔人格素養(yǎng)心理功能素養(yǎng)〕，它是人力資源質(zhì)量的心理根底。8,公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的緣由，可以分為〔制度性損耗管理損耗后續(xù)投資損耗〕。9,員工的〔培訓(xùn)教化〕是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。10,理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有〔韋伯泰勒法約爾〕。11,公共部門包括“純粹〞的政府組織，還包括“準〞公共部門即〔公益企業(yè)公共事業(yè)非政府公共機構(gòu)〕。12,各國公共人事制度的開展有其共同的趨向，這一趨向反映在〔在開展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制在開展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制在對公務(wù)人員的素養(yǎng)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说耐葍r值觀過渡〕13,中華人民共和國公務(wù)員法及國家公務(wù)員暫行條例在根本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的〔新陳代謝機制競爭擇優(yōu)機制權(quán)益保障機制監(jiān)視約束機制〕。14,微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為〔人力政策法規(guī)環(huán)境人力管理環(huán)境人力市場環(huán)境人力戰(zhàn)略環(huán)境〕。15,20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論探討的勢頭更加猛烈，其主要代表有〔羅默的經(jīng)濟增長收益遞增型的增長模式盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式斯科特的資本投資確定技術(shù)進步模式〕。16,人力資本的性質(zhì)主要表達在〔人力資本的生產(chǎn)性人力資本的稀缺性人力資本的可變性人力資本的功利性〕。17,由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約〞，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為困難的特殊性質(zhì)即〔產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性產(chǎn)權(quán)收益的遞增性產(chǎn)權(quán)的強外部性產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性〕。18,在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以〔市場機制契約機制和保障機制〕為根底。19,公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必需圍圍著公共利益的實現(xiàn)，答復(fù)〔我們所處的環(huán)境怎么樣我們的使命和目標是什么我們怎樣才能實現(xiàn)目標我們做得如何〕這些根本問題。20,從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有〔全國性人力資源規(guī)劃地區(qū)性人力資源規(guī)劃部門人力資源規(guī)劃某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃〕。21,從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為〔戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃〕。22,依據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為〔錄用規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃運用規(guī)劃績效評估及激勵規(guī)劃〕。23,人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要探討的根本問題包括〔分析人力資源的需求分析人力資源供應(yīng)協(xié)調(diào)人力資源供需缺口〕。24,用于人力資源需求預(yù)料的定性預(yù)料法有〔德爾菲法自上而下預(yù)料法〕。25,依據(jù)流淌的范圍，可將公共部門人力資源流淌分為〔公共組織內(nèi)部人力資源流淌公共組織之間的人力資源流淌公共組織及非公共組織之間的人力資源流淌〕。26,公共部門人力資源流淌的內(nèi)在動因是〔物質(zhì)生活環(huán)境的需求社會關(guān)系的需求開展的需求〕。27,公共部門人力資源流淌的意義是〔合理的人力資源流淌有利于提高公職人員的素養(yǎng)和實力合理的人力資源流淌有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍構(gòu)造合理的人力資源流淌有利于促進用人及治事的統(tǒng)一合理的人力資源流淌有利于改善組織的人際關(guān)系〕。28,公共部門人力資源合理流淌，必需遵循的原那么是〔用人所長的原那么人事適宜的原那么依法流淌的原那么個人自主及聽從組織相結(jié)合的原那么〕。29,轉(zhuǎn)任的主要特點是〔是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流淌活動不涉及到公務(wù)員身份問題只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降〕。30,人力資源市場具有的功能是〔調(diào)配功能信息儲存和反響功能教化培訓(xùn)功能管理功能〕。31,工作設(shè)計是對組織內(nèi)的〔工作內(nèi)容工作職責(zé)工作關(guān)系〕進展的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。32,在實際運用中，直接視察法必需貫徹〔視察的工作相對穩(wěn)定適用于大量標準化的,周期短的以體力活動為主的工作盡可能在自然狀態(tài)下進展視察，不要干擾被視察者的工作視察前應(yīng)擬定視察提綱和行為標準〕的原那么。33,在編寫工作說明書的過程中，必需遵循〔清晰精確特地化〕的準那么。34,工作評估的根本方法包括〔排序法分類法因素比較法點數(shù)法〕。35,工作評估的非量化評估方法是〔排序法分類法〕。36,〔英國法國〕采納的是品位分類方法。37,人才測評的方法包括〔筆試心理測驗面試評價中心技術(shù)〕。38,公共部門人才筆試具有〔經(jīng)濟高效測評面寬誤差易控督導(dǎo)力強〕的特點。39,和筆試相比，面試具有〔測評的素養(yǎng)更全面測評內(nèi)容的不固定性主觀性強考官及考生溝通的互動性測評手段的敏捷性及針對性〕的特點。40,,一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選及錄用信息時應(yīng)遵循〔地域原那么面廣原那么及時原那么〕。41,公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教化的區(qū)分主要表達在〔性質(zhì)不同目的不同內(nèi)容不同形式不同〕。42,公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括〔部內(nèi)培訓(xùn)溝通培訓(xùn)工作培訓(xùn)學(xué)校培訓(xùn)〕。43,當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采納較多的是〔選任制委任制考任制聘任制〕。44,從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為〔物質(zhì)激勵精神激勵〕。45,外附激勵方式包括〔贊許及獎賞競賽考試評定職稱〕。46,及工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出〔公共部門績效目標的困難性公共部門績效形態(tài)的特殊性公共部門績效的評價機制不健全〕的特征。47,績效評估系統(tǒng)主要由〔工作數(shù)量工作質(zhì)量工作適應(yīng)實力〕構(gòu)成。48,薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位供應(yīng)勞動而獲得的全部直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括〔工資獎金津貼各種福利保健收入〕。49,一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴峻的違紀行為和考績“較劣〞者的懲戒是〔減薪停薪停升〕。50,從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控及約束呈現(xiàn)出〔留意法律建立，標準行政行為監(jiān)視及約束的主體獨立性強約束及監(jiān)視以“經(jīng)濟人〞假設(shè)為前提，及公共部門公職人員的利益相結(jié)合〕的特征。51,公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在〔制度性損耗人事管理損耗后續(xù)投資損耗〕。52,傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是〔是一種以限制為導(dǎo)向的消極的管理強調(diào)效率價值的優(yōu)先性強調(diào)公務(wù)員的工具角色，強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序重視監(jiān)視的限制，強調(diào)集中性的管理〕。53,人力資源的可再生性主要表達在對人力資源的運用或消費事實上是對知識資源的消費，知識資源可被反復(fù)利用人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出,并能使擁有者長期受益的特殊資源。54,政府在人力資源開發(fā)及管理的過程中，必需堅決確實立起〔以人為本〕的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原那么。55,〔人力資本理論〕的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學(xué)家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出人類的將來不是由耕地,空間,能源所確定的，人類的將來是由人類的才智所確定的。56,第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在〔美國〕現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政,訴怨,雇用工作狀況和工作改善等。57,以下關(guān)于中華人民共和國公務(wù)員法說法第3頁110,目前，大多數(shù)公共管理部門所實行的考評模式均屬于〔B〕的類型。A開展型評估B推斷型評估C參及型評估D專項型評估111,〔A〕是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式及現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)分之一。A持續(xù)溝通B實施績效評價C供應(yīng)績效反響D績效改良指導(dǎo)112,B是指從員工自己,上司,直接部屬,同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧,人際關(guān)系,領(lǐng)導(dǎo)實力,行政實力等。A記錄考核法B360度績效評估C行為視察量表法D評級量表法113,通過引入A，可以在公務(wù)員考核中參與“顧客〞即公務(wù)員效勞對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增加公務(wù)員的效勞意識和對社會公眾負責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共效勞的滿足程度。A績效評估B績效管理C績效反響D績效改良114,實踐證明，采納〔B〕的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差異和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差異不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高低，也很難依據(jù)考核結(jié)果客觀,完整地評價一個公務(wù)員。A定量分析B定性分析C360度績效分析D平衡記分卡115,所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位供應(yīng)勞動而獲得的全部直接的和間接的經(jīng)濟收入，主要包括〔ABCD〕。A工資B獎金C津貼D其他各種福利保健收入116,世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟開展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著確定的差異，但一般來說都遵循〔ABD〕。A依法安排原那么B平衡比較原那么C公開透亮原那么D同等原那么117,從1993年10月1日起，國家行政機關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點的B。A構(gòu)造工資制B職務(wù)級別工資制C職務(wù)等級工資制D績效工資制118,法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資D的酬勞。A150B200C400D300119,英國2003年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入了C績效工資，突出嘉獎成果顯著，工作精彩的公務(wù)員，取得了明顯的效果。A職務(wù)工資B等級工資C績效工資D構(gòu)造工資120,公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關(guān)及第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括ABCD。A對公職人員守法的監(jiān)控B對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控C對公職人員廉政的監(jiān)控D對公職人員勤政的監(jiān)控121,現(xiàn)代人力資源開發(fā)及管理理論的開展說明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在漸漸減少，取而代之的是上級及下級，或雇主及雇員之間的雙向溝通，即D。A資格約束B剛性約束C法紀約束D柔性約束122,A在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)控及約束B國家司法機關(guān)的監(jiān)控約束C國家行政機關(guān)的監(jiān)控約束D政黨的監(jiān)控約束123,外部監(jiān)控及約束是社會對公職人員形成的一種外在約束及限制。它包括ABC。A法律監(jiān)控及約束B道德約束C社會群團和媒體監(jiān)控及約束D政黨的監(jiān)控及約束124,在我國，B是監(jiān)視體系中最重要,最常常,最全面的監(jiān)視。A行政機關(guān)的監(jiān)視B權(quán)力機關(guān)的監(jiān)視C司法機關(guān)的監(jiān)視D政黨的監(jiān)視125,薪酬的根本功能有ACDA補償功能B激勵功能C維持功能D調(diào)整功能126,從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃包括〔ABCD〕A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃D某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃127,場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點是〔ABC〕A系統(tǒng)性和困難性B動態(tài)性和穩(wěn)定性C相關(guān)性和獨立性D競爭性和法制性128,懲處的最好時機一般是〔ABCD〕。A錯誤事實已搞清晰B領(lǐng)導(dǎo)的過激心情已經(jīng)消逝C錯誤影響尚未擴大D員工記憶猶新之時129,人才測評的內(nèi)容包括〔ABC〕。A實力因素B動力因素C個人風(fēng)格因素D心理因素130,用于人力資源需求預(yù)料的定量預(yù)料法有〔CD〕。A德爾菲法B自上而下預(yù)料法C回來分析法D比率分析法131,確定公務(wù)員薪酬制度的根本原那么是〔ABD〕。A依法安排原那么B同等原那么C激勵原那么D平衡比較機制原那么132,用于人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料的方法是〔AC〕。A人員繼承法B德爾菲法C馬爾可夫鏈預(yù)料分析D管理者經(jīng)驗預(yù)料法133,公共部門的內(nèi)部監(jiān)視是指行政系統(tǒng)內(nèi)部的一種自我監(jiān)視活動，其監(jiān)視的主要內(nèi)容包括〔ABC〕。A自上而下的監(jiān)視B行政監(jiān)察C審計監(jiān)視D自下而上的監(jiān)視134,公共部門的外部生態(tài)環(huán)境主要包括〔ABCD〕。A政治制度,經(jīng)濟及技術(shù)環(huán)境B市場體制C勞動力及人口素養(yǎng)D物價指數(shù),生活水準及人口的多樣性135,公共部門人力資源的損耗包括了〔ABD〕。A制度性損耗B管理損耗C增值損耗D后續(xù)投資損耗136,市場經(jīng)濟下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點有〔ABCD〕。A動態(tài)性B穩(wěn)定性C相關(guān)性D獨立性137,公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)有〔ABCD〕。A強外部性B相對殘缺性C收益遞增性D交易的非最優(yōu)性138,業(yè)務(wù)規(guī)劃的類型包括〔ABCD〕。A人員補充規(guī)劃B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C職業(yè)規(guī)劃D晉升規(guī)劃139,公共部門人力資源流淌的形式包括〔ABC〕。A調(diào)任B轉(zhuǎn)任C掛職鍛煉D在崗實習(xí)140,人力資源市場的功能有〔ABCD〕。A調(diào)配功能B管理功能C教化培訓(xùn)功能D信息儲存和反響功能141,員工的〔AB〕是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn)B教化C激勵D管理142,工作分析的方法包括有〔BCD〕。A德爾菲法B訪談法C問卷法D工作實踐法143,內(nèi)部招募的人員來源渠道主要有〔ABCD〕。A公開招募B工作輪換C工作調(diào)換D內(nèi)部晉升〔三〕推斷題〔對的在括號中打〔三〕推斷題〔對的在括號中打√，錯誤的在，錯誤的在括號中打括號中打〕1,制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。〔〕2,公共部門人力資源管理開展須要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核?！病獭?,人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。〔〕4,勞動者的文化技術(shù)素養(yǎng)是是人力資源質(zhì)量的核心局部?！病獭?,一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法及私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)分的?！病?,理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織表達得更加明顯，帕金森效應(yīng)更簡單在企業(yè)組織中發(fā)揮作用?！病?,南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)構(gòu)造根本上屬于美國模式?！病?,人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前。〔√〕9,人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財寶之母，勞動是財寶之父〞的聞名論斷具有極強的人力資本含義?！病?0,人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵?！病獭?1,人力資源需求預(yù)料是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源方案，進展人力資源開發(fā)管理的根底。〔√〕12,調(diào)配功能是人力資源市場的根本功能。〔√〕13,工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的根底?！病獭?4,工作分析的思想來源于以泰勒為代表