簡(jiǎn)介：精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)企業(yè)人力資源管理信息化解決方案U8HR用友軟件股份有限公司2010年07月22日精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)下，為了保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，常常需要花費(fèi)大量的時(shí)間來進(jìn)行數(shù)據(jù)的核對(duì)檢查等等，而系統(tǒng)的自動(dòng)統(tǒng)計(jì)，則完全可以放心結(jié)果的可靠性。1313促進(jìn)公平，和諧企業(yè)促進(jìn)公平，和諧企業(yè)東方文化環(huán)境更加重視企業(yè)人事政策執(zhí)行的公平性，所謂“不患貧患不公”。?是否公平的認(rèn)識(shí)的形成受控于人事業(yè)務(wù)過程的可信以及信息的交流?信息系統(tǒng)本身所具備的剛性提供著過程可信的證實(shí)，一旦信息系統(tǒng)中的規(guī)則確定，就會(huì)按照確定的規(guī)則來準(zhǔn)確無誤的執(zhí)行，不用擔(dān)心過程會(huì)存在著多樣化的結(jié)果，比如薪資計(jì)算，只有規(guī)則無誤，結(jié)果就準(zhǔn)確，不用擔(dān)心和懷疑?信息系統(tǒng)的應(yīng)用，將在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中將使更多的人員介入到人力資源管理流程中來，這也從另外一個(gè)方面提升著過程的透明和公正的認(rèn)知。1414角色轉(zhuǎn)變，深化服務(wù)角色轉(zhuǎn)變，深化服務(wù)在實(shí)現(xiàn)煩瑣的事務(wù)工作的信息化替代之后，各級(jí)人事勞資人員將實(shí)現(xiàn)HR角色的轉(zhuǎn)變。?可以在信息系統(tǒng)中進(jìn)行人事信息的分析研究，通過系統(tǒng)進(jìn)一步了解員工情況，做到深度“知己”?在“知己”的基礎(chǔ)上，可以在員工思想工作，員工動(dòng)態(tài)和滿意，教育和培訓(xùn)等柔性的工作上多花時(shí)間，進(jìn)一步提高團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗能力?在“知己”的基礎(chǔ)上，可以為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行相關(guān)人事管理決策提供更多有價(jià)值的咨詢建議，做高層領(lǐng)導(dǎo)的有力助手。1515規(guī)范管理，控制風(fēng)險(xiǎn)規(guī)范管理，控制風(fēng)險(xiǎn)?在剛性的信息系統(tǒng)中形成剛性的規(guī)則，提高人事管理過程的透明度和可信性，倡導(dǎo)以數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)之上的決策?從企業(yè)層次上進(jìn)行崗位職責(zé)，薪資政策上的統(tǒng)一和規(guī)范化，形成正式的人事信息溝通管道，避免小道消息傳播所帶來的不利影響。?人事任免是企業(yè)管理上的一個(gè)敏感事項(xiàng)，也是容易產(chǎn)生是否和領(lǐng)導(dǎo)頭疼的地方，通過系統(tǒng)的建設(shè)，信息的完整集中和共享，這一過程的決策科學(xué)性和規(guī)范性將通過信息系統(tǒng)的應(yīng)用而得到改善和控制。

簡(jiǎn)介：精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)人社局人力資源工作總結(jié)今年以來，縣人社局在縣委、縣政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，圍繞全縣工作大局，把握“民生為本、人才優(yōu)先”工作主線，突出“增就業(yè)、強(qiáng)社保、抓維權(quán)、聚人才”四個(gè)工作重點(diǎn)，把解決好群眾在就業(yè)、醫(yī)療、養(yǎng)老、維權(quán)等方面的需求，解決好機(jī)關(guān)事業(yè)單位和企業(yè)高層次人才需求，作為工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，解放思想，創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)，人力資源和社會(huì)保障各項(xiàng)工作扎實(shí)推進(jìn)，預(yù)計(jì)12月底，全縣城鎮(zhèn)新增就業(yè)7200人，完成市政府下達(dá)全年計(jì)劃的107，其中，城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)1700人，完成市政府下達(dá)全年計(jì)劃的106，“零就業(yè)家庭”保持動(dòng)態(tài)消零。城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在30以內(nèi)。職業(yè)技能培訓(xùn)7200人，完成市政府下達(dá)全年計(jì)劃的109％。五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)基金征繳達(dá)到537億元（不含新型農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)），完成市政府下達(dá)全年計(jì)劃的102％，同比增收4000萬元。大力開展維權(quán)工作，勞動(dòng)者的合法權(quán)益得到有力維護(hù)，勞動(dòng)人事關(guān)系保持了和諧穩(wěn)定。一、堅(jiān)持就業(yè)優(yōu)先，多渠道提升技能促就業(yè)有工作才會(huì)有收入，才會(huì)有安寧有和諧。我們時(shí)刻扭住就業(yè)是民生之本這個(gè)總抓手，積極貫徹落實(shí)政策扶持與市場(chǎng)引導(dǎo)相結(jié)合的就業(yè)指導(dǎo)思想，統(tǒng)籌城鎮(zhèn)就業(yè)與農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)兩架馬車，全力推進(jìn)就業(yè)。一是積極落實(shí)就業(yè)創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策，實(shí)施創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)工程。向1530人次提供縣合作銀行發(fā)放，由縣財(cái)政擔(dān)保的一年期貼息小額擔(dān)保貸款9231萬元。協(xié)調(diào)有關(guān)部門降低準(zhǔn)入門檻、減免稅費(fèi)，積極為下精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)參保人數(shù)將分別達(dá)到458萬人、3581萬人、968萬人、489萬人、302萬人、185萬人和14萬人，都超額完成了擴(kuò)面目標(biāo)。征繳保險(xiǎn)費(fèi)分別達(dá)到23900萬元、3496萬元、10068萬元、1350萬元、820萬元、860萬元和16680萬元，全面超額完成市政府下達(dá)的征繳計(jì)劃。二是為企業(yè)退休人員增加了養(yǎng)老金待遇，及時(shí)足額發(fā)放養(yǎng)老金38360萬元，支付醫(yī)療待遇8394萬元、工傷待遇850萬元，發(fā)放失業(yè)保險(xiǎn)金500萬元、生育津貼200萬元。在足額支付各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)待遇的基礎(chǔ)上，努力化解矛盾，解決軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部待遇和靈活就業(yè)人員的社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼。三是加大各項(xiàng)社?；撕突鸨O(jiān)管力度，健全稽核工作監(jiān)督約束機(jī)制，開展專項(xiàng)檢查和網(wǎng)上監(jiān)督，確保了基金應(yīng)收盡收和安全。四是開展了社會(huì)保險(xiǎn)法、新工傷保險(xiǎn)條例和勞動(dòng)合同法的宣傳和監(jiān)督落實(shí)，提高了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的守法意識(shí)。五是積極采集參保人員信息，年底前將完成47萬人社會(huì)保障卡的發(fā)放。三、公正執(zhí)法維權(quán)，切實(shí)保障勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定和諧勞動(dòng)關(guān)系是和諧社會(huì)的重要組成部分。今年，我們根據(jù)形勢(shì)發(fā)展的需要，積極引導(dǎo)職工群眾依法維權(quán)。一是把勞動(dòng)保障監(jiān)察和勞動(dòng)人事調(diào)解仲裁有機(jī)銜接，在全縣范圍內(nèi)開展了集中治理活動(dòng)。完善了縣、鄉(xiāng)、村三級(jí)“網(wǎng)格化”監(jiān)察體系和調(diào)解組織，并以勞動(dòng)合同簽訂、工資支付、勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)參保繳費(fèi)、勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序等為重點(diǎn)，加強(qiáng)專項(xiàng)檢查，強(qiáng)化日常巡視，完善書面審查，規(guī)范舉報(bào)專查，

簡(jiǎn)介：人力斐源管理統(tǒng)計(jì)工作現(xiàn)狀及分析目前，我國(guó)企業(yè)人力資源管理的模式已經(jīng)趨于穩(wěn)定，這就意味著我們對(duì)人力資源管理的要求已經(jīng)從更快、范圍更廣轉(zhuǎn)變?yōu)樾矢?管理層次更豐富，為現(xiàn)代化企業(yè)管理的開展預(yù)留了一個(gè)緩沖期。在這個(gè)緩沖期,我們首先要反思目前人力資源管理中統(tǒng)計(jì)工作的現(xiàn)狀及其問題，并針對(duì)這些問題提出良好的解決方案，即從人力資源管理的源頭出發(fā)，力求通過提高統(tǒng)計(jì)能力來保障我國(guó)人力資源管理的和諧開展。人力資源管理中統(tǒng)計(jì)工作的內(nèi)容包括很多，比方公司職位的統(tǒng)計(jì)，公司職工資料的統(tǒng)計(jì)，員工數(shù)與公司效益的統(tǒng)計(jì)，公司本錢的統(tǒng)計(jì)等，這些內(nèi)容雖然細(xì)小但是十分繁瑣，我們既要在進(jìn)行人力資源管理時(shí)考慮本錢節(jié)約和企業(yè)運(yùn)行，我們還需要讓這些基礎(chǔ)制度表達(dá)出企業(yè)的創(chuàng)造力。畢竟隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化的快速開展，對(duì)企業(yè)管理制度的要求越來越高，國(guó)家在企業(yè)人力資源管理方面的法律法規(guī)也越來越嚴(yán)格，這也就意味著做好企業(yè)人力資源管理中的統(tǒng)計(jì)工作刻不容緩。統(tǒng)計(jì)工作可以不期待它的創(chuàng)造性，但是必須得把控它的大局性，因?yàn)檫@樣不僅對(duì)我們的企業(yè)投資人負(fù)責(zé)，也是為公司職工負(fù)責(zé)。古往今來，人力資源的不當(dāng)管理威脅到企業(yè)正常運(yùn)行的案例時(shí)有發(fā)生，因此必須從企業(yè)人力資源管理中的統(tǒng)計(jì)工作出發(fā)，從統(tǒng)計(jì)人員的職業(yè)素養(yǎng)、人文道德出發(fā)，做好人力資源統(tǒng)計(jì)工作方案的每一步規(guī)劃。一、統(tǒng)計(jì)的定義及特性一、統(tǒng)計(jì)的定義及特性特性統(tǒng)計(jì)工作的特點(diǎn)為數(shù)量和綜合性。數(shù)量是指通過對(duì)大量事物在特定情況下的表現(xiàn)進(jìn)行分析，從而得出其定性甚至定量的特點(diǎn)，從而能夠得出更加合理的結(jié)論。綜合性是指存在于世界當(dāng)中的普針對(duì)到人力資源流動(dòng)情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)或僅進(jìn)行單次調(diào)查，那么會(huì)影響統(tǒng)計(jì)信息的質(zhì)量及價(jià)值。針對(duì)此種情況要求工作人員在人力資源管理中能夠有較強(qiáng)的人事動(dòng)態(tài)敏感性，并采用統(tǒng)一的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系，從而及時(shí)地獲取最新的人事信息，通過對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控的方式來保證在統(tǒng)計(jì)工作中快速有效地落實(shí)，使統(tǒng)計(jì)工作的價(jià)值得到保障，為人力資源管理工作的開展提供信息支持。三、統(tǒng)計(jì)工作在工程工程管理中的現(xiàn)狀及分析三、統(tǒng)計(jì)工作在工程工程管理中的現(xiàn)狀及分析（）統(tǒng)計(jì)工作得不到領(lǐng)導(dǎo)重）統(tǒng)計(jì)工作得不到領(lǐng)導(dǎo)重視人們認(rèn)為統(tǒng)計(jì)只是數(shù)據(jù)的加、減或填寫視人們認(rèn)為統(tǒng)計(jì)只是數(shù)據(jù)的加、減或填寫表格，簡(jiǎn)化統(tǒng)計(jì)工作。強(qiáng)調(diào)會(huì)計(jì)表格，簡(jiǎn)化統(tǒng)計(jì)工作。強(qiáng)調(diào)會(huì)計(jì)而忽視統(tǒng)計(jì)是很常見的。人們認(rèn)為收支而忽視統(tǒng)計(jì)是很常見的。人們認(rèn)為收支的預(yù)算和核算是非常重要的。它們的預(yù)算和核算是非常重要的。它們被〃我〃使用。統(tǒng)計(jì)工作主要由上級(jí)被〃我〃使用。統(tǒng)計(jì)工作主要由上級(jí)統(tǒng)計(jì)部門使用。因此，統(tǒng)計(jì)員兼職較統(tǒng)計(jì)部門使用。因此，統(tǒng)計(jì)員兼職較多，全日制工作較少，變動(dòng)頻繁。多，全日制工作較少，變動(dòng)頻繁。首先取消或合并統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)和統(tǒng)計(jì)崗位。首先取消或合并統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)和統(tǒng)計(jì)崗位。（二）統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬和原始記錄越來越不健全在統(tǒng)計(jì)工作當(dāng)中，統(tǒng)計(jì)的賬目和原始記錄存在很大的問題，其中常見的就是不完善。由于實(shí)際統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的隨機(jī)性極大，將會(huì)導(dǎo)致統(tǒng)計(jì)得出的數(shù)據(jù)質(zhì)量下降。出現(xiàn)這種情況的原因是統(tǒng)計(jì)人員在進(jìn)行統(tǒng)計(jì)的過程當(dāng)中根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行判斷，從而做出不合理的應(yīng)對(duì)處理，最終導(dǎo)致統(tǒng)計(jì)的結(jié)果出現(xiàn)較大的偏差。即使統(tǒng)計(jì)報(bào)表是由會(huì)計(jì)人員或其他部門人員填寫的，一些統(tǒng)計(jì)指標(biāo)也難以按照統(tǒng)計(jì)制度的具體要求準(zhǔn)確計(jì)算和填寫。（三）統(tǒng)計(jì)指標(biāo)提供的及時(shí)性普遍較低在進(jìn)行實(shí)際的統(tǒng)計(jì)工作當(dāng)中，統(tǒng)計(jì)人員并沒有及時(shí)的向上級(jí)提供可讀性較強(qiáng)的內(nèi)部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，也沒有針對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行深入的分析和預(yù)測(cè)。導(dǎo)致了統(tǒng)計(jì)在決策過程當(dāng)中能夠發(fā)揮的作

簡(jiǎn)介：人力資源管理師模擬試題及答案（2022第四版）71、心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的方式可分為（）。A情商測(cè)驗(yàn)B紙筆測(cè)驗(yàn)C操作測(cè)驗(yàn)D口頭測(cè)驗(yàn)E情境測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)答案B,C,D,E72、心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)?zāi)康目煞譃椋ǎ?。A描述性測(cè)驗(yàn)B診斷性測(cè)驗(yàn)C綜合性測(cè)驗(yàn)D個(gè)體性測(cè)驗(yàn)E猜想性測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)答案A,B,E73、心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)有（）。A信度B,效度C難度D靈敏度E標(biāo)準(zhǔn)化標(biāo)準(zhǔn)答案A,B,C,E74、測(cè)驗(yàn)在編制和使用時(shí)必需經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化的過程，包括的標(biāo)準(zhǔn)步驟有（）。A對(duì)測(cè)驗(yàn)進(jìn)行結(jié)構(gòu)支配B選定所需要的測(cè)驗(yàn)題C抽樣選定標(biāo)準(zhǔn)化樣本進(jìn)行試測(cè)D施測(cè)程序標(biāo)準(zhǔn)化E從施測(cè)結(jié)果中建立常模標(biāo)準(zhǔn)答案B,C,D,E75、在使專心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)，策略選擇的種類有0A首因策略B擇優(yōu)策略C淘汰策略D晉升策略」十口，孑P匕二口匕木國(guó)口標(biāo)準(zhǔn)答案B,C,E76、心理測(cè)量方法在培訓(xùn)和開發(fā)中的作用主要表達(dá)在。A它是培訓(xùn)需求分析的必要工具B是篩選人才的工具C為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果供應(yīng)依據(jù)D是晉升或加薪的依據(jù)E,是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟標(biāo)準(zhǔn)答案A,C,E77、目前經(jīng)濟(jì)管理學(xué)界中消失的人性假設(shè)學(xué)說主要有。A人才覺察B人才培育C人才訓(xùn)練D人才調(diào)劑E人才進(jìn)展標(biāo)準(zhǔn)答案A,B,C,D,E85、（）說明白人力資源開發(fā)的多元性。A社會(huì)進(jìn)展需要的多元性B不同員工的進(jìn)展需求不同C,個(gè)體進(jìn)展需求的多元性D員工的進(jìn)展需求可能轉(zhuǎn)變E現(xiàn)有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的多樣化標(biāo)準(zhǔn)答案A,B,C,D86、（）屬于人的進(jìn)展的特征。A充分進(jìn)展的可能性B全面進(jìn)展的階段性C進(jìn)展方向的多樣性D職業(yè)變動(dòng)的長(zhǎng)期性E進(jìn)展結(jié)果的差異性標(biāo)準(zhǔn)答案A,C,E87、（）是人力資源開發(fā)的根本目標(biāo)。A人的進(jìn)展B有效運(yùn)用人的潛能C企業(yè)進(jìn)展D有效開發(fā)人的潛能E社會(huì)進(jìn)展標(biāo)準(zhǔn)答案B,D88、（）可以調(diào)動(dòng)人的樂觀性。A需要激勵(lì)B目標(biāo)激勵(lì)C常常表?yè)P(yáng)D綜合激勵(lì)E彳亍為激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)答案A,B,D,E89、（）屬于人力資源開發(fā)討論的內(nèi)容。A溫度B濕度C情感D噪聲E輻射標(biāo)準(zhǔn)答案A,B,D,E90、（）屬于人力資源開發(fā)的內(nèi)容。A職業(yè)開發(fā)B組織開發(fā)C倫理開發(fā)D管理開發(fā)E環(huán)境開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)答案A,B,D,E

簡(jiǎn)介：第1頁(yè)共2頁(yè)人力資源崗前培訓(xùn)心得體會(huì)范本人力資源崗前培訓(xùn)心得體會(huì)范本短短三天的培訓(xùn)，我們學(xué)了許多的知識(shí)、領(lǐng)悟了很多道理。而一首感恩的心的手語(yǔ)舞蹈，更讓我們學(xué)會(huì)了感恩。感謝酒店為我們組織了這次培訓(xùn)，沒有高瞻遠(yuǎn)矚的領(lǐng)導(dǎo)，就沒有我們的這次學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。說真的，在沒有培訓(xùn)之前。我正處于迷茫之中，不知道怎么著手去開展工作。通過三天的培訓(xùn)，我學(xué)到了很多新的知識(shí)。懂得了許多做人的道理，也改變了原來的一些觀念。使我找到了新的起跑點(diǎn)。培訓(xùn)的前兩天，由人事部____經(jīng)理給我們授課，讓我們了解了酒店的職業(yè)道德，酒店從業(yè)心理與心態(tài)，學(xué)習(xí)了有聲微笑服務(wù)與酒店行體規(guī)范，酒店禮儀及酒店意識(shí)與服務(wù)意識(shí)，酒店員工手冊(cè)和行為規(guī)范。而且保安部____經(jīng)理還教了我們?cè)S多消防知識(shí)。許多都是我們終生受益的知識(shí)，既教會(huì)了我們做事，還教會(huì)我們?nèi)绾巫鋈?，心態(tài)決定一切我們應(yīng)懂得“批評(píng)是金，表?yè)P(yáng)是銀”。如果犯錯(cuò)，不可逃避，應(yīng)正確對(duì)待，成年人要懂得為自己所做的事負(fù)責(zé)，不可消極對(duì)待?！叭巳藶槲遥覟槿巳恕?。想想我們每天為別人服務(wù)，同時(shí)也得到別人的服務(wù)，所以我們服務(wù)于人時(shí)，要換位思考，以心換心，主動(dòng)、熱情、耐心地對(duì)待我們的客人，服務(wù)周到。培訓(xùn)的第三天，人事部____經(jīng)理組織我們?nèi)w新員工去____休閑山莊進(jìn)行了一次有趣的燒烤活動(dòng)。同事們?cè)谝黄鹜娴煤荛_心，通過這次燒烤活動(dòng)讓同事之間多了一次相互了解的機(jī)會(huì)，體會(huì)到團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的重要性。不必總束縛在酒店的環(huán)境里，可以在新的環(huán)境中體會(huì)大家良好的關(guān)系。讓大家真正有一種大家庭生活的感覺，感到多么的親切，并且可以讓同事們呼吸新鮮空氣，又可以增進(jìn)感情。希望我們?nèi)w同仁能夠珍惜大家一起工作的機(jī)會(huì)。第2頁(yè)共2頁(yè)在我沒有聽這幾天課之前，雖然我在工作中也很努力，但我卻始終感受不到它們真正的含義，更體會(huì)不到服務(wù)給我?guī)矶嗌倏鞓?，兩位老師的精彩授課，無一不感染著我們當(dāng)時(shí)在座的每一位，讓我受益非淺最能激起我們活力的是培訓(xùn)課間的游戲，它把我?guī)Щ亓诵@時(shí)代，我愛這樣的培訓(xùn)與游戲想結(jié)合的授課方式，它不僅僅是一次培訓(xùn)，更多的是一種分享，一種學(xué)習(xí)所帶來的快樂，我知道這快樂而又短暫的三天注定是我以后走到哪里都不會(huì)忘記的愉快經(jīng)歷，我為自己能有這樣的愉快經(jīng)歷而榮幸這將是我一生中一筆寶貴的財(cái)富我再次感謝酒店給予我這樣的一次學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)

簡(jiǎn)介：人力資源管理師考試職位管理的基本內(nèi)容一、組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)是對(duì)公司總體組織構(gòu)架的規(guī)劃。不是全部的職位治理工作都必需要進(jìn)展組織構(gòu)造重組的，但是職位治理工作流程卻必需要從組織設(shè)計(jì)開頭。企業(yè)組織是經(jīng)年累月演化而來，通常是企業(yè)內(nèi)長(zhǎng)期治理變革的結(jié)果,是否需要進(jìn)展組織設(shè)計(jì)，我們可以從四個(gè)方面來打量。一是業(yè)務(wù)。從業(yè)務(wù)角度看，現(xiàn)有組織設(shè)計(jì)是否掩蓋了公司全部業(yè)務(wù)要求負(fù)責(zé)部門是否都具備了相應(yīng)的行動(dòng)權(quán)力，確保符合公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略要求假如戰(zhàn)略業(yè)務(wù)組合沒有相應(yīng)組織予以支持，或者支持力氣過于分散，那么組織在業(yè)務(wù)層面需要做相應(yīng)整合。二是從客戶角度看，是否各類客戶信息都能夠得到正常傳遞并獲得解決假如由于組織緣由使客戶信息不能夠得到準(zhǔn)時(shí)處理，企業(yè)就要在流程重組根底上對(duì)組織構(gòu)造或組織功能做適當(dāng)調(diào)整。第三，從內(nèi)部治理角度看，各個(gè)治理部門是否發(fā)揮了它應(yīng)有的作用比方，由于歷史緣由,有些業(yè)務(wù)相關(guān)的組織散落在不同部門，隨著新的業(yè)務(wù)環(huán)境的產(chǎn)生，需要對(duì)原有組織進(jìn)展整合，以便發(fā)揮更大的作用。第四，從員工角度看，公司內(nèi)的人才優(yōu)勢(shì)是否得到了恰當(dāng)?shù)陌l(fā)揮企業(yè)內(nèi)的人才濫用，不僅表現(xiàn)在高能低就，更多的是面臨人才缺乏問題，企業(yè)在不同程度上都存在“小馬拉大車”的現(xiàn)象，轉(zhuǎn)變這種現(xiàn)象的有效方法就是通過拆分公司組織，形成多個(gè)組織單元，削減中級(jí)經(jīng)理職責(zé)說明那么是關(guān)于如何到達(dá)目的而要開展的工作領(lǐng)域，不涉及工作過程。這局部是職位描述的重點(diǎn)，描述時(shí)要求做到詳細(xì)、清楚。每一職位的職責(zé)通常掌握在8TO項(xiàng)以內(nèi)。督導(dǎo)關(guān)系那么是指明向上匯報(bào)的途徑。匯報(bào)途徑的多少表達(dá)了一個(gè)公司的治理效率，而匯報(bào)對(duì)象職位的凹凸也表達(dá)了匯報(bào)人職位在公司的地位。工作標(biāo)準(zhǔn)包括定量和定性兩個(gè)方面，定量方面主要是有關(guān)職位或目標(biāo)工作所涉及的預(yù)算、本錢、產(chǎn)品等方面的內(nèi)容，定性方面主要涉及企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)建立、治理效果等。履行職責(zé)的訓(xùn)練背景和力量要求，主要是關(guān)于學(xué)歷和工作經(jīng)受以及一些特別工作技能方面的要求。職位等級(jí)就是注明本職位在公司等級(jí)階梯中的詳細(xì)位置。在公司組織構(gòu)造圖中的位置指的是標(biāo)明本職位在公司組織構(gòu)造圖中的詳細(xì)位置。工作要求和條件指的是為完成工作所必需供應(yīng)的超出正常辦公要求的一些特別條件和出差、旅行等方面的要求。四、職位評(píng)估職位評(píng)估是對(duì)職位價(jià)值的一種評(píng)價(jià)，它是在職位分析的根底上對(duì)職位本身所具有的特性確定其相對(duì)價(jià)值的一個(gè)過程。詳細(xì)操作可以分為三個(gè)步驟，一是確定公司總體職位等級(jí)長(zhǎng)度；二是確定部門職位等級(jí)區(qū)間；三是對(duì)詳細(xì)職位評(píng)級(jí)。確定公司總體職位等級(jí)長(zhǎng)度是要規(guī)定公司總體的職業(yè)進(jìn)展空間。其長(zhǎng)度取決于公司規(guī)模、拉開職級(jí)差距的決心和薪酬市場(chǎng)化水平。烽火獵聘認(rèn)

簡(jiǎn)介：精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)人力資源管理人力資源管理2013年版年版第1章人力資源作為經(jīng)濟(jì)資源，具有資本屬性1是投資的產(chǎn)物2在一定時(shí)期內(nèi)可能源源不斷帶來收益的資源3在使用過程中會(huì)出現(xiàn)有形磨損和無形磨損。戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)1基礎(chǔ)工作的健全程度2組織系統(tǒng)的完善程度3領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度4綜合管理的創(chuàng)新程度5管理活動(dòng)的精確程度第2章激勵(lì)的首要因素是激發(fā)動(dòng)機(jī)激勵(lì)是管理的核心激勵(lì)的理論為為1內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論，阿德福的ERG理論，赫茨伯格的雙因素理論2過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論弗魯姆的期望理論，亞當(dāng)斯的公平理論，波特‐勞勒的綜合激勵(lì)過程模，斯金納的強(qiáng)化理論影響人的工作動(dòng)機(jī)的因素影響人的工作動(dòng)機(jī)的因素1激勵(lì)因素（個(gè)人發(fā)展前景，晉升機(jī)會(huì)，得到認(rèn)可，責(zé)任感，成就感）2保健因素（上司監(jiān)督，薪金，公司政策，工作條件，同事關(guān)系，安全性）亞當(dāng)斯界定六種由于不公平感而產(chǎn)生的可能行為不公平感而產(chǎn)生的可能行為1改變投入2改變產(chǎn)出3認(rèn)知扭曲4離開5作用于他人6改變比較對(duì)象績(jī)效受到工作的努力程度，個(gè)人的能力，工作認(rèn)知工作的努力程度，個(gè)人的能力，工作認(rèn)知三個(gè)因素影響人力資源開發(fā)與管理的主要目的人力資源開發(fā)與管理的主要目的在于，為組織提供與崗位匹配的員工，激發(fā)在崗員工人人潛力，不斷完善工作關(guān)系和工作條件。第3章工作分析與人員測(cè)評(píng)工作分析與人員測(cè)評(píng)－－是整個(gè)人力資源開發(fā)與管理過程的基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)性工作工作包涵以下內(nèi)容工作包涵以下內(nèi)容1工作是組織內(nèi)部最基本的構(gòu)成要素（結(jié)構(gòu)組成）2工作是同類崗們（職位）的統(tǒng)稱3工作是人進(jìn)入組織的中介4工作與組織相互支持職位某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合職權(quán)是職位依法被賦予的某種權(quán)力，以保障履行職責(zé)，完成工作任務(wù)職系職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小，所需資格條件也并不相同，但工作性質(zhì)相似的所有職位集合工作分析是績(jī)效管理的重要前提和客觀依據(jù)工作分析是績(jī)效管理的重要前提和客觀依據(jù)科學(xué)的工作分析是績(jī)效管理取得成功的基礎(chǔ)，首先，工作分析可以為績(jī)效考核提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，幫助考核人員針對(duì)不同職位進(jìn)行考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，使績(jī)效考核有據(jù)可依。2明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為在崗人員設(shè)立了一個(gè)標(biāo)桿，以提高工作績(jī)效。工作說明書工作說明書是進(jìn)行工作評(píng)價(jià)、確定薪酬等級(jí)的依據(jù)，包括工作描述、任職資格現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的所有職能現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的所有職能包括人力資源獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、培訓(xùn)與開發(fā)等，都以工作分析為基礎(chǔ)和前提。正確的工作分析工作分析是企業(yè)招募人才的基礎(chǔ)招募人才的基礎(chǔ)直接管理者直接管理者在工作分析中起著承上啟下承上啟下的作用調(diào)查分析信息數(shù)據(jù)調(diào)查分析信息數(shù)據(jù)是整個(gè)工作分析中的核心步驟核心步驟（工作分析）項(xiàng)目組長(zhǎng)的責(zé)任項(xiàng)目組長(zhǎng)的責(zé)任1審核和批準(zhǔn)項(xiàng)目規(guī)劃方案、實(shí)施計(jì)劃、建議；2負(fù)責(zé)項(xiàng)目實(shí)施過程控制3負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目結(jié)果的評(píng)價(jià)4負(fù)責(zé)項(xiàng)目實(shí)施過程中的其他重要決策實(shí)施階段實(shí)施階段－－是整個(gè)工作分析過程的核心階段核心階段選擇搜集信息的方法應(yīng)考慮選擇搜集信息的方法應(yīng)考慮1工作分析的目標(biāo)2所分析職位的不同特點(diǎn)3時(shí)間的成本和產(chǎn)出周期觀察法－－是工作分析中最簡(jiǎn)單、最常用的方法觀察形式分為公開觀察和隱蔽觀察觀察法適用于短期的外顯行為特征的分析，適用于比較簡(jiǎn)單、不斷重復(fù)、容易觀察的工作分析觀察法需注意霍桑效應(yīng)霍桑效應(yīng)－－當(dāng)人們?cè)诟惺艿奖魂P(guān)注時(shí)會(huì)提高工作效率觀察法要遵循以下原則觀察法要遵循以下原則1穩(wěn)定原則2信任原則3隱蔽原則4詳盡原則5代表性原則6溝通原則訪談法最大優(yōu)點(diǎn)訪談法最大優(yōu)點(diǎn)能夠簡(jiǎn)單而迅速地收集多方而把關(guān)于體力和腦力勞動(dòng)的資料，而且由于工作本身也是自己行為的觀察者，他常常可以提供其他方法不易觀察到的信息，更有利于發(fā)現(xiàn)問題。弊端弊端1耗時(shí)較多，成本較高2分析人員對(duì)某一工作固有的觀念會(huì)影響其對(duì)分析結(jié)果的正確判斷，而工作者會(huì)出于自身利益的考慮采取不合格的態(tài)度或者夸大自己工作的重要性、復(fù)雜性，導(dǎo)致工作信息失真3訪談雙言的談話技巧會(huì)影響訪談的效果。訪談法不能單獨(dú)使用，與其他方法一起使用問卷法問卷法適合用于腦力工作者，管理者，工作不確定因素較大的員工（軟件設(shè)計(jì)員，行政總裁）精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的程序人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的程序1環(huán)境評(píng)估2設(shè)定目標(biāo)與戰(zhàn)略3擬定方案4實(shí)施與控制內(nèi)在環(huán)境，評(píng)估員工數(shù)量，素質(zhì)，培訓(xùn)制度體系外在環(huán)境，評(píng)估人口政策，教育政策，經(jīng)濟(jì)發(fā)展，科技發(fā)展第5章招聘包括招募，選拔聘用人員招募是招聘系統(tǒng)中的首要環(huán)節(jié)擇優(yōu)－－招聘的根本目的和要求招募人員的選擇是招募成敗的關(guān)鍵招募成本＝招募總費(fèi)用/聘用人數(shù)包括人事費(fèi)用，業(yè)務(wù)費(fèi)用，一般開支特色招募舉辦電話熱線，接待日，體驗(yàn)營(yíng)等活動(dòng)發(fā)布招募信息的原則發(fā)布招募信息的原則面廣，及時(shí)，層次，最佳廣告媒介廣告媒介報(bào)紙，雜志，廣播電視，宣傳資料，互聯(lián)網(wǎng)人員選拔人員選拔是招聘工作中最關(guān)鍵的一步，技術(shù)性最強(qiáng)的一步人員選拔原則科學(xué)性，有效性，簡(jiǎn)明性，可行性筆試最薄弱的環(huán)節(jié)是命題技術(shù)流水式面試－－外企招聘常用的方法面試提問方式面試提問方式1開放式提問（為什么，為何，什么，哪個(gè)）2清單式提部3假設(shè)式提問4重復(fù)式提問5確認(rèn)式提問6封閉式提問（用是或否來回答）7追問式提問情景模擬現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中最具特色，最復(fù)雜的一項(xiàng)技術(shù)第6章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主要用來挑選中高層管理人員，技術(shù)人員“測(cè)”以量化的方式對(duì)人的能力水平及傾向、個(gè)性特點(diǎn)和行為特征進(jìn)行測(cè)量，“評(píng)”是以定性化的方式個(gè)人穩(wěn)定的素質(zhì)特點(diǎn)包括能力因素，個(gè)人風(fēng)格因素，動(dòng)力因素心理差異心理差異1個(gè)性傾向差異（興趣，需要，動(dòng)機(jī)，理想，世界觀等）2個(gè)性心理特征差異（能力，氣質(zhì)，性格）個(gè)體素質(zhì)差異－－是人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)存在的客觀基礎(chǔ)我國(guó)職業(yè)分類體系將職業(yè)劃分為8個(gè)大類人員素質(zhì)則評(píng)標(biāo)準(zhǔn)化原則人員素質(zhì)則評(píng)標(biāo)準(zhǔn)化原則包括程序的標(biāo)準(zhǔn)化，施測(cè)條件的標(biāo)準(zhǔn)化，測(cè)量工具的標(biāo)準(zhǔn)化，施測(cè)方法的標(biāo)準(zhǔn)化高爾頓－－應(yīng)用等級(jí)評(píng)定表，問卷法，自由聯(lián)想法的先驅(qū)世界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)量表－－比奈－西蒙量表，智力測(cè)驗(yàn)的創(chuàng)始人心理測(cè)驗(yàn)分為1認(rèn)知測(cè)驗(yàn)（成就測(cè)驗(yàn)，智力測(cè)驗(yàn)，能力傾向測(cè)驗(yàn)）2人格測(cè)驗(yàn)（態(tài)度，興趣，品德，性格）國(guó)外流行的是斯坦福－比奈量表和韋克斯勒量表能力傾向測(cè)試中最具有代表性的是行政能力傾向測(cè)試，是我國(guó)公務(wù)員錄用考試中的一個(gè)重要科目人格測(cè)評(píng)的主要形式人格測(cè)評(píng)的主要形式量表法，投射法，作業(yè)法自陳量表法－－人格測(cè)評(píng)最常用的一種形式卡特爾16PF人格測(cè)驗(yàn)法－－在我國(guó)使用的最為廣泛面試成功的基礎(chǔ)首先在于應(yīng)聘者對(duì)自己的準(zhǔn)確定位，以及確立在此定位基礎(chǔ)上的整體訴求策略面試測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)體系，由項(xiàng)目，指標(biāo)，標(biāo)度構(gòu)成評(píng)價(jià)中心又稱評(píng)價(jià)中心技術(shù)，核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試文件筐測(cè)驗(yàn)可考察被測(cè)者的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力，應(yīng)急能力，分析能力，決策能力文件筐測(cè)驗(yàn)應(yīng)考慮成本因素，評(píng)價(jià)因素第7章第一節(jié)培訓(xùn)的目的培訓(xùn)的目的1向本企業(yè)員工傳授其他更廣泛的技能2利用培訓(xùn)來強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神企業(yè)文化精神層次文化精神層次的培訓(xùn)參觀廠史展覽，請(qǐng)先進(jìn)人物宣講企業(yè)傳統(tǒng)，請(qǐng)企業(yè)負(fù)責(zé)人講企業(yè)目的，宗旨，企業(yè)哲學(xué)文化制度層次文化制度層次的培訓(xùn)考勤制度，獎(jiǎng)懲制度，福利制度文化物質(zhì)層次文化物質(zhì)層次的培訓(xùn)了解廠容廠貌，了解主要產(chǎn)品、設(shè)備、品牌、商標(biāo)；了解廠旗、廠標(biāo)、廠服業(yè)務(wù)方面業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)生產(chǎn)工藝和流程第二節(jié)在職員工培訓(xùn)應(yīng)注意的問題1重視員工的參與2重視開發(fā)在職員工的潛力在職員工培訓(xùn)內(nèi)容包括五個(gè)層次在職員工培訓(xùn)內(nèi)容包括五個(gè)層次1知識(shí)更新2能力培養(yǎng)3思維變革4觀念變化5心理調(diào)整（第五深度的培

簡(jiǎn)介：精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)人力資源管理核心人力資源管理核心績(jī)效考核績(jī)效考核科學(xué)家曾做過一個(gè)有趣的實(shí)驗(yàn)他們把跳蚤放在桌上，一拍桌子，跳蚤迅即跳起，跳起高度均在其身高的100倍以上，堪稱世界上跳得最高的動(dòng)物然后在跳蚤頭上罩一個(gè)玻璃罩，再讓它跳這一次跳蚤碰到了玻璃罩。連續(xù)多次后，跳蚤改變了起跳高度以適應(yīng)環(huán)境，每次跳躍總保持在罩頂以下高度。接下來逐漸改變玻璃罩的高度，跳蚤都在碰壁后主動(dòng)改變自己的高度。最后，玻璃罩接近桌面，這時(shí)跳蚤已無法再跳了?？茖W(xué)家于是把玻璃罩打開，再拍桌子，跳蚤仍然不會(huì)跳，變成爬蚤了?？戳诉@則小故事，我們不禁要問原本活蹦亂跳的跳蚤怎么啦跳蚤變成“爬蚤”，并非它已喪失了跳躍的能力，而是由于一次次受挫學(xué)乖了，習(xí)慣了，麻木了。我們的企業(yè)同樣存在這樣的問題，總是在有意識(shí)的為員工設(shè)限，來控制和約束員工的行為。傳統(tǒng)的績(jī)效考核基于這樣一種經(jīng)濟(jì)假設(shè)，員工和機(jī)器設(shè)備、廠房一樣，僅僅是一種創(chuàng)造利潤(rùn)的工具。因此，在企業(yè)看來，員工和機(jī)器設(shè)備一樣是一種成本，必須盡量節(jié)約成本，嚴(yán)格控制成本。在員工看來，他認(rèn)為自己僅僅是一個(gè)打工者。他和企業(yè)之間是完全的雇用關(guān)系，他不會(huì)也不愿意去主動(dòng)關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。在這個(gè)企業(yè)工作僅僅是為了一份工資而已。對(duì)員工的管理方式上，企業(yè)為了最大限度的節(jié)約成本，會(huì)設(shè)置種種條條框框來控制員工的行為。既不鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，也不允許員工犯錯(cuò)誤。簡(jiǎn)單的說，傳統(tǒng)的績(jī)效考核思想就是“控制人的思想，禁錮人的靈魂?！痹谶@種思想的引導(dǎo)下，員工只有抱著“不求有功，但求無過”的心態(tài)在工作，認(rèn)為老板搞績(jī)效考核就是為了扣工資，少發(fā)獎(jiǎng)金。在作者接觸的許多企業(yè)的老板中，很多老板常常因?yàn)閱T工沒有完成工作任務(wù)，而不分青紅皂白的一律扣發(fā)工資或獎(jiǎng)金。傳統(tǒng)的績(jī)效考核關(guān)注的是以事為中心，而忽略了人和機(jī)器設(shè)備等物是有差別的，人會(huì)主動(dòng)思考，有自己的追求。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人的因素越來越引起了管理學(xué)界的重視，其中最有代表意義的就是目標(biāo)管理，它體現(xiàn)了以人為本的思想?！蚰繕?biāo)管理◎目標(biāo)管理MBOMBO被管理學(xué)界喻為像哥白尼日心說一樣具有劃時(shí)代意義的管理工具，與學(xué)習(xí)型組織和企業(yè)流程再造BPR并稱為20世紀(jì)最偉大的三大管理思想。目標(biāo)管理MBO是由管理學(xué)大師彼得。德魯克在1954年首先提出來的，并率先在通用電氣公司GE實(shí)行，取得了巨大精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)4目標(biāo)管理的協(xié)調(diào)成本比較高。目標(biāo)管理要求上下級(jí)之間充分溝通，達(dá)成共識(shí)，而這個(gè)過程很浪費(fèi)時(shí)間的。另外，每個(gè)部門、個(gè)人都關(guān)注自身目標(biāo)的完成，很可能忽略了相互協(xié)作和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，滋長(zhǎng)本位主義、臨時(shí)觀點(diǎn)和急功近利傾向。5目標(biāo)管理對(duì)管理者的素質(zhì)要求比較高。在許多企業(yè)中，很多管理者難以充分提取下屬的意見，專斷獨(dú)行，自大的現(xiàn)象非常普遍?！蜿P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)◎關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI被成為第二代目標(biāo)管理，它是用來衡量某崗位任職者工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)目標(biāo)完成效果最直接的衡量依據(jù)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定是在公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)之后，通過價(jià)值樹或者任務(wù)樹或者魚骨分析來分解成關(guān)鍵成功因素KSC，再分解為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI，再把KPI按部門和崗位向下分解，是自上而下的。制定KPI的主要目的是明確引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理者將精力集中在能對(duì)績(jī)效產(chǎn)生最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)行為上，及時(shí)了解判斷企業(yè)營(yíng)運(yùn)過程中產(chǎn)生的問題，及時(shí)采取提高績(jī)效水平的改進(jìn)措施。確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，要遵循SMART原則，即具體化、可度量、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)性以及時(shí)限性。在遵循SMART原則進(jìn)行KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)用過程中，由于對(duì)SMART原則的理解偏差可能導(dǎo)致指標(biāo)過分細(xì)化、關(guān)鍵指標(biāo)遺漏與“中庸”以及考核目標(biāo)偏離和考核周期過短等問題。同時(shí)，KPI雖然能夠良好的突出公司發(fā)展的要點(diǎn)，并且實(shí)施成果導(dǎo)向的考核。但是在部門之間的平衡作用上效果不明顯，忽視了部門間的關(guān)系與權(quán)重。而且，KPI的要素基本是相互獨(dú)立的，沒有體現(xiàn)彼此的聯(lián)系，在時(shí)間的維度上也沒有超前與滯后之分。它的分解與落實(shí)都是以既定目標(biāo)為核心的，因而不能突出部門或個(gè)人的特色及職能?！蚱胶庥?jì)分卡◎平衡計(jì)分卡BSC平衡計(jì)分卡BALANCESCORECARD，簡(jiǎn)稱BSC是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特?？ㄆ仗m和大衛(wèi)。諾頓，在總結(jié)多家績(jī)效測(cè)評(píng)處于領(lǐng)先地位公司經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，于1992年發(fā)明并推廣的一種戰(zhàn)略績(jī)效管理工具。它與KPI最大的不同在于BSC是以總體戰(zhàn)略為核心，分層次、分部門不同設(shè)置的，更具有戰(zhàn)略管理意義。平衡記分卡包括以下六種要素維度、戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)值、行動(dòng)方案和具體任務(wù)，并且把對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)劃分為四個(gè)部分財(cái)務(wù)角度、客戶、經(jīng)營(yíng)過程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。它反映了財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)衡量方法之間的平衡，長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡，外

簡(jiǎn)介：第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃11請(qǐng)分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。請(qǐng)分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。答組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。〔錢德勒〕企業(yè)開展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織開展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于開展階段，只需采用簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式。擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步開展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或效勞擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為了減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。22請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。答政治和法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、科技環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境、自然環(huán)境33簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。答組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序有1、首先應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通這4方面的影響因素，選擇最正確的組織結(jié)構(gòu)模式2、根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。3、為各個(gè)部門選擇適宜的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。4、將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇有1、以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)是組織中的每個(gè)人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小。2、以成果為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。優(yōu)點(diǎn)是既有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。缺點(diǎn)是需設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用多。一般在大型企業(yè)中采用3、以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或工程之中，如某些跨國(guó)公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原那么加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性，實(shí)用性差。44簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。答1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查通過調(diào)查了解，掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào)查資料有工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖2、組織結(jié)構(gòu)分析通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下根底。分析主要有三方面1〕內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能2〕哪些原有職能需要加強(qiáng)哪些陳舊職能可以取消或合并3〕哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。3、組織決策分析其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間、決策對(duì)各職能的影響面、決策者所具備的能力、決策的性質(zhì)4、組織關(guān)系分析分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系要求別人給予何種配合和效勞他應(yīng)對(duì)其他單位提供什么協(xié)作和效勞55簡(jiǎn)述組織變革實(shí)施的程序和方式簡(jiǎn)述組織變革實(shí)施的程序和方式答為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化，順利地成長(zhǎng)和開展，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革。變革程序和步驟如下1、組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括1組織結(jié)構(gòu)調(diào)查通過調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào)查資料有工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖3、企業(yè)文化4、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)99簡(jiǎn)述人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容、原理和作用。簡(jiǎn)述人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容、原理和作用。答原理慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)內(nèi)容分為1、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)2、企業(yè)人力資源存量〔企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動(dòng)〕與增量〔隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，行業(yè)調(diào)整等開展變化帶來的人力資源上的新的需求〕預(yù)測(cè)3、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)4、企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測(cè)人員需求，采取措施保存和吸引企業(yè)對(duì)口人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其作用主要表現(xiàn)在對(duì)組織方面的奉獻(xiàn)〔1、滿足組織在生存開展過程中對(duì)人力資源的需求；2、提供組織的競(jìng)爭(zhēng)力〕對(duì)人力資源管理的奉獻(xiàn)〔1、人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的中藥依據(jù)；2、有助于跳發(fā)動(dòng)工的積極性〕1010分析人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素。分析人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素。答顧客需求的變化〔市場(chǎng)需求〕生產(chǎn)需求〔或企業(yè)總產(chǎn)值〕勞動(dòng)力本錢趨勢(shì)〔工資狀況勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)追加培訓(xùn)的需求每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況曠工趨向〔或出勤率〕出勤率高，員工總量需求低；出勤率低，企業(yè)需要更多的員工來滿足工作需要政府方針政策的影響工作小時(shí)的變化工作時(shí)間長(zhǎng)，企業(yè)需要人員少；工作時(shí)間短，需要人員多退休年齡的變化社會(huì)平安福利保障1111列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源需求預(yù)測(cè)的分析方法和步驟。列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源需求預(yù)測(cè)的分析方法和步驟。答可分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類定性預(yù)測(cè)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司特點(diǎn)，對(duì)公司人員需求的預(yù)測(cè)。可采用自下而上即由直線部門經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人要求和建議，征得上級(jí)同意；自上而下即由公司經(jīng)理先擬定出公司總體用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門自行確定用人方案。描述法，是指人力資源方案人員可以通過對(duì)本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源預(yù)測(cè)規(guī)劃。德爾非法，又稱專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對(duì)企業(yè)未來人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過屢次重復(fù)最終達(dá)成一致意見〔第一輪提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。第二輪簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問題〔25個(gè)為宜〕，交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。第三輪修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見。第四輪進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的根底上，請(qǐng)專家提出最后意見及依據(jù)〕這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測(cè)，也可用來預(yù)測(cè)部門人力資源需求，他的目標(biāo)是通過綜合專家們的意見來預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的開展?fàn)顩r，適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。定量預(yù)測(cè)轉(zhuǎn)換比率法人員比率法趨勢(shì)外推法回歸分析發(fā)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法灰色預(yù)測(cè)模型法生產(chǎn)模型法

簡(jiǎn)介：第1頁(yè)共5頁(yè)人力資源管理心得感受人力資源管理心得感受11從人事管理到人力資源管理人事管理這個(gè)概念帶有濃郁的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的色彩，是被動(dòng)的把人當(dāng)作成本來進(jìn)行的管理方式。人力資源管理HUMANRESOURCEMANAGEMENT最早出現(xiàn)在上世紀(jì)____年代的美國(guó)，____年代被中國(guó)學(xué)術(shù)界和工商業(yè)界所接受。從人事管理到人力資源的管理體現(xiàn)了一種進(jìn)步，把對(duì)人的管理變得更主動(dòng)，務(wù)實(shí)，高效，更以人為體。舉個(gè)例子來講如果員工小強(qiáng)沒有完成某項(xiàng)工作，公司只是一味罰款了事，就說明公司的管理水平還處在人事管理如果公司人力資源部能夠及時(shí)和小強(qiáng)溝通，分析原因，幫助小強(qiáng)克服自身困難，解決實(shí)際問題，有效地提高人的創(chuàng)造力，這就是人力資源管理。把一群普通人組織在一個(gè)群體里面，做著不普通的事情，這就是成功的管理工作。柳傳志說過，辦公司說到底無非是管理好員工。22什么是人力資源在一定范圍內(nèi)，能為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)和精神財(cái)富，具有體力和腦力勞動(dòng)能力的人口的總和。所以不是所有人都稱得上是人力資源。____人力資源的構(gòu)成內(nèi)容A體質(zhì)B智質(zhì)C心理素質(zhì)D道德品質(zhì)E能力素養(yǎng)學(xué)歷，經(jīng)歷，閱歷，心歷。44現(xiàn)代人力資源應(yīng)具備哪5Q和5能力智商，情商，逆商，財(cái)商，健商溝通交際能力，英語(yǔ)會(huì)話能力，電腦操作能力，汽車駕駛能力，打高爾夫、網(wǎng)球的能力55企業(yè)文化的建設(shè)理念層制度層標(biāo)示層第3頁(yè)共5頁(yè)強(qiáng)化企業(yè)向心力戰(zhàn)略人力資源管理通過整體的規(guī)劃和系統(tǒng)的設(shè)計(jì),保證組織人力資源管理系統(tǒng)整體績(jī)效最佳。通過人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部匹配,形成強(qiáng)勢(shì)的主流文化,傳播明確的價(jià)值和行為取向,提高員工對(duì)組織的認(rèn)知和忠誠(chéng),形成合力,從而為公司創(chuàng)造巨大的無形資產(chǎn),使公司形成可持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。做好員工的職業(yè)生涯管理人力資本是公司最重要的資產(chǎn)。戰(zhàn)略人力資源管理要實(shí)現(xiàn)人力資本的增值，那就要做好員工的職業(yè)生涯管理。根據(jù)公司戰(zhàn)略和員工測(cè)試的結(jié)果對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì),并與員工進(jìn)行反復(fù)、充分的溝通,形成雙方認(rèn)可、切實(shí)可行的員工職業(yè)生涯管理計(jì)劃。該計(jì)劃在實(shí)施過程中還可根據(jù)實(shí)際情況不斷進(jìn)行調(diào)整。在員工職業(yè)生涯管理計(jì)劃的指導(dǎo)下,企業(yè)和員工共同努力,對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)和開發(fā)。這種培訓(xùn)和開發(fā)因其目的明確、學(xué)以致用具有良好的效果和極高的投入產(chǎn)出比。總之,通過實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略化,人力資源管理部門將由過去的成本中心變成效益中心。戰(zhàn)略人力資源管理將成為公司價(jià)值創(chuàng)造和核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要源泉。人力資源管理心得感受（三）人力資源管理心得感受（三）很多人都指出，在當(dāng)今這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上，企業(yè)必須通過制定并實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進(jìn)一步爭(zhēng)取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個(gè)過程，它的有效實(shí)施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)?？v觀全球，在未來的發(fā)展中，“競(jìng)爭(zhēng)的全球化挑戰(zhàn)、滿

簡(jiǎn)介：人力資源管理崗位職責(zé)任職要求人力資源管理崗位職責(zé)崗位職責(zé)1、招聘渠道拓展，發(fā)布、維護(hù)招聘信息簡(jiǎn)歷篩選、邀約、組織面試等工作。；2、校園宣講會(huì)的統(tǒng)籌、籌劃、組織、實(shí)施工作；3、完善、豐富公司各級(jí)各類員工的培訓(xùn)內(nèi)容及課程設(shè)置,負(fù)責(zé)公司內(nèi)部培訓(xùn)的實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估跟進(jìn)協(xié)會(huì)培訓(xùn)信息，組織員工參訓(xùn)4、資格管理（從業(yè)資格申請(qǐng)、管理、公示，員工信息的管理與效勞工作）或勞動(dòng)關(guān)系局部工作；5、員工薪資核算、發(fā)放及績(jī)效考核管理等。具體工作模塊根據(jù)個(gè)體差異及部門實(shí)際需求做相應(yīng)調(diào)整及分配。任職資格1、全日制本科及以上學(xué)歷，管理學(xué)、金融、經(jīng)濟(jì)、人力資源、工商管理、中文、心理學(xué)等相關(guān)專業(yè)，身體健康；2、熟悉人力資源的培訓(xùn)管理模塊，有1年以上相同崗位工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先；3、具有良好的溝通協(xié)調(diào)能力、人際交往能力和抗壓能力,出色的溝通協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)能力，較強(qiáng)的統(tǒng)籌組織能力,熟練使用辦公軟件4、黨員、有期貨從業(yè)資格、基金從業(yè)資格者優(yōu)先。人力資源管理崗位篇2人力資源部副經(jīng)理崗位職責(zé)任職要求人力行政部經(jīng)理崗位職責(zé)人力行政部經(jīng)理泉州科牧智能廚衛(wèi)泉州科牧智能廚衛(wèi)，科牧職位概要全面負(fù)責(zé)公司人力資源管理體系和行政管理體系的建立和完善,并確保有效運(yùn)行主持公司的行政管理、人力資源管理工作。職責(zé)1、根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及預(yù)算，實(shí)時(shí)完成公司組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人員定編、招聘規(guī)劃、薪酬規(guī)劃等；2、根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度規(guī)劃，負(fù)責(zé)公司關(guān)鍵崗位的識(shí)別，制訂年度關(guān)鍵崗位清單；3、制訂公司績(jī)效考核制度，組織實(shí)施績(jī)效考核，并對(duì)各部門績(jī)效評(píng)價(jià)過程進(jìn)行監(jiān)督控制，不斷完善績(jī)效管理體系4、制定并執(zhí)行人員招聘方案,建立和完善公司的招聘流程和招聘體系，做好員工職業(yè)生涯開展規(guī)劃,勝任力分析、崗位測(cè)評(píng)，制定后備人才選拔方案和人才儲(chǔ)藏機(jī)制；任職要求1、人力資源、管理或相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷,5年以上人力資源管理實(shí)戰(zhàn)工作經(jīng)驗(yàn)。2、對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累,熟悉招聘、績(jī)效、培訓(xùn)模塊，有制造系統(tǒng)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先；3、熟

簡(jiǎn)介：人力資源主任工作總結(jié)人力資源主任工作總結(jié)一部門招新我們部門是整個(gè)社聯(lián)招新的主要的負(fù)責(zé)部門，這段時(shí)間的確很累，擺攤，掃樓，一堆一堆的事，讓人快垮了。但是新成員的到來，注入簇新血液，從前期的宣揚(yáng)到后期面試的環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)，經(jīng)過一段時(shí)間的層層選拔，我們選擇出23個(gè)新成員進(jìn)入人力（雖然有部分成員中途退出），與4個(gè)部長(zhǎng)和7位主管一起組成了暖和的人力一家。這讓一切的辛苦都值得，也正是一起努力過，一個(gè)部門才可以成為家。新招進(jìn)來的一群干事很主動(dòng)很活潑，能夠很快的和主管和部長(zhǎng)一起融入工作，對(duì)于分派的任務(wù)都能夠仔細(xì)地對(duì)待，每個(gè)人都為部門的發(fā)展付出了努力。忘不了全員大會(huì)上搞怪的你們，你們展示了新一級(jí)人力的活力。但是同時(shí)也有肯定的缺陷，就是紀(jì)律散漫，缺乏組織意識(shí)，這個(gè)在后來得到了肯定的改正。而我對(duì)于招新最大的感受就是整個(gè)部門變喧鬧了，因?yàn)橛辛艘蝗盒卵旱娜谌耄覍?duì)這個(gè)部門的感情更深了。二HR系列培訓(xùn)招新工作完成以后，“專業(yè)打造，社團(tuán)精英”HR系列培訓(xùn)活動(dòng)是我們部門的一個(gè)重量級(jí)活動(dòng)。不同主題培訓(xùn)的開展，能夠幫助社團(tuán)新成員盡快融入組織，深化了解社聯(lián)制度文化，獲得宣揚(yáng)推廣技能，學(xué)習(xí)公關(guān)禮儀學(xué)問。正如例會(huì)上反映的一樣，個(gè)人感覺現(xiàn)場(chǎng)氣氛特別沉悶，培訓(xùn)主要職位的社團(tuán)負(fù)責(zé)人必需出席，關(guān)于社團(tuán)的聯(lián)系資料等必需按時(shí)上交。有所松，有所緊。最終我覺得我們應(yīng)當(dāng)搞好部門的內(nèi)部建設(shè)。我們通過聚餐、聚會(huì)等形式，促進(jìn)部門成員間的溝通，并通過部門宗旨的形式，樹立起部門理念，增加部門的凝合力。就像每次一起先的部門培訓(xùn)都會(huì)強(qiáng)調(diào)的一樣，人力就是一個(gè)家，我們都是其中的一份子。身為一個(gè)師姐，我認(rèn)為自己是稱職的，可以幫助大家融入人力，賜予了干事激勵(lì)，和干事建立了較為深厚的友情。同時(shí)很感謝大家在績(jī)效評(píng)估時(shí)對(duì)我客觀地評(píng)價(jià)，讓我能夠更為正確的相識(shí)自己。身為主管的我的確還有許多須要提高，比如，大大咧咧的毛病，同事間的溝通，領(lǐng)導(dǎo)力的加強(qiáng)。記得以前老是犯錯(cuò)，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的怕部長(zhǎng)批?，F(xiàn)在想想，很感謝人力，現(xiàn)在的我比起以前，更有擔(dān)當(dāng)了，更懂得了什么是責(zé)任。部門的六個(gè)主管都有值得我去學(xué)習(xí)的地方，但是我們的溝通太少，為自己每次部門活動(dòng)都偷偷溜走，有點(diǎn)汗顏?？傊?，人力資源部是31成員共同的人力資源部，部門的進(jìn)步靠大家共同的努力，希望人力資源部在下學(xué)期有更大的進(jìn)步，有更好的發(fā)展。人力資源主任工作總結(jié)31、仔細(xì)落實(shí)和執(zhí)行省公司關(guān)于加強(qiáng)和推動(dòng)績(jī)效管理工作的指導(dǎo)性看法，起草分公司績(jī)效考核管理方法，組織并與各部門進(jìn)行全面的溝通與協(xié)調(diào)工作，經(jīng)公司相關(guān)會(huì)議探討通過后，仔細(xì)組織、落實(shí)和實(shí)施了

簡(jiǎn)介：精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)職業(yè)道德職業(yè)道德第一節(jié)第一節(jié)道德與職業(yè)道德道德與職業(yè)道德1．道德規(guī)范與法律規(guī)范的聯(lián)系①自從國(guó)家產(chǎn)生以來，道德與法律都是國(guó)家社會(huì)健康發(fā)展的重要保障；②道德與法律相輔相成、相互促進(jìn)、共同發(fā)展；③道德和法律在內(nèi)容上存在部分重疊現(xiàn)象。2．道德能夠彌補(bǔ)法律調(diào)節(jié)的不足①在調(diào)節(jié)范圍上，道德適用范圍廣，而法律的適用范圍相對(duì)窄；②在調(diào)節(jié)的主體上，法律代表著國(guó)家意志，通過國(guó)家司法部門強(qiáng)制執(zhí)行，而道德主要靠社會(huì)輿論、風(fēng)俗和人們的良心來指導(dǎo)和約束人們的行為，顯然，道德調(diào)節(jié)的主體比法律廣泛；③在調(diào)節(jié)的方式上，法律調(diào)節(jié)具有強(qiáng)制性、滯后性特點(diǎn)，而道德調(diào)節(jié)主要通過改變?nèi)藗兊膬?nèi)心信念和思想覺悟，來促使人們自覺改變自己的態(tài)度和言行，具有明顯的自覺性、事前性特點(diǎn)。3．道德評(píng)價(jià)具有擴(kuò)散性和持久性的特點(diǎn)。4．公民道德建設(shè)實(shí)施綱要規(guī)定“要把道德特別是職業(yè)道德作為崗前和崗位培訓(xùn)的重要內(nèi)容，幫助從業(yè)人員熟悉和了解與本職工作相關(guān)的道德規(guī)范，培養(yǎng)敬業(yè)精神。要把遵守職業(yè)道德的情況作為考核、獎(jiǎng)懲的重要指標(biāo)，促使從業(yè)人員養(yǎng)成良好的職業(yè)習(xí)慣，樹立行業(yè)新風(fēng)。”5．職業(yè)道德的基本要素①職業(yè)理想；②職業(yè)態(tài)度；③職業(yè)義務(wù)；④職業(yè)紀(jì)律；⑤職業(yè)良心；⑥職業(yè)榮譽(yù)；⑦職業(yè)作風(fēng)。6．職業(yè)道德的特征①鮮明的行業(yè)性；②適用范圍上的有限性；③表現(xiàn)形式上的多樣性；④一定的強(qiáng)制性；⑤相對(duì)的穩(wěn)定性；⑥利益相關(guān)性。第二節(jié)第二節(jié)職業(yè)道德的社會(huì)功用職業(yè)道德的社會(huì)功用7．職業(yè)道德的具體功能①導(dǎo)向功能；②規(guī)范功能；③整合功能；④激勵(lì)功能。8．職業(yè)道德的社會(huì)作用①有利于調(diào)整職業(yè)利益關(guān)系，維護(hù)社會(huì)生產(chǎn)和生活秩序；②有助于提高人們的社會(huì)道德水平，促進(jìn)良好社會(huì)風(fēng)尚的形成；③有利于完善人格，促進(jìn)人的全面發(fā)展。第三節(jié)第三節(jié)職業(yè)道德的歷史發(fā)展職業(yè)道德的歷史發(fā)展9．我國(guó)傳統(tǒng)職業(yè)道德的精華①公忠為國(guó)的社會(huì)責(zé)任感；②恪盡職守的敬業(yè)精神；③自強(qiáng)不息，勇于革新的拼搏精神；④以禮待人的和諧精神；⑤誠(chéng)實(shí)守信的基本要求；⑥見利思義、以義取利的價(jià)值取向。10．西方發(fā)達(dá)國(guó)家職業(yè)道德精華①社會(huì)責(zé)任至上；②敬業(yè)；③誠(chéng)信；④創(chuàng)新。第四節(jié)第四節(jié)社會(huì)主義職業(yè)道德的基本要求及其特點(diǎn)社會(huì)主義職業(yè)道德的基本要求及其特點(diǎn)11．社會(huì)主義職業(yè)道德的特征①繼承性和創(chuàng)造性的統(tǒng)一；②階級(jí)性和人民性相統(tǒng)一；③先進(jìn)性和廣泛性相統(tǒng)一。第二章第二章職業(yè)道德建設(shè)的基本原則職業(yè)道德建設(shè)的基本原則第一節(jié)第一節(jié)體現(xiàn)社會(huì)主義核心價(jià)值觀體現(xiàn)社會(huì)主義核心價(jià)值觀12．職業(yè)道德的“五個(gè)要求”①愛崗敬業(yè)；②誠(chéng)實(shí)守信；③辦事公道；④服務(wù)群眾；⑤奉獻(xiàn)社會(huì)。13．公民道德建設(shè)主要體現(xiàn)在社會(huì)公德、職業(yè)道德和家庭美德三個(gè)方面。精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)26．職業(yè)道德修養(yǎng)的重要性①加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)有利于職業(yè)生涯的拓展；②加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)有利于職業(yè)境界的提高；③加強(qiáng)職業(yè)道德有利于個(gè)人成長(zhǎng)成才。27．加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)有利于職業(yè)生涯的拓展①就業(yè)方式的轉(zhuǎn)變對(duì)員工的職業(yè)道德修養(yǎng)提出了更高的要求；②職業(yè)道德修養(yǎng)可以為一個(gè)人的成功提供社會(huì)資源；③職業(yè)道德修養(yǎng)是個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的重要組成部分。28．加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)有利于個(gè)人成長(zhǎng)成才①加強(qiáng)職業(yè)道德是從業(yè)人員“社會(huì)化”需要；②加強(qiáng)職業(yè)道德是從業(yè)者自我實(shí)現(xiàn)的重要保證。第二節(jié)第二節(jié)職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑和方法職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑和方法29．加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)要端正職業(yè)態(tài)度①加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)是培養(yǎng)一種職業(yè)態(tài)度；②文明禮讓是做人的起碼要求，也是個(gè)人道德修養(yǎng)的境界和社會(huì)道德風(fēng)貌的表現(xiàn)。30．加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)要強(qiáng)化職業(yè)情感①加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)應(yīng)強(qiáng)化職業(yè)情感，注重從我國(guó)優(yōu)秀傳統(tǒng)道德中汲取營(yíng)養(yǎng)；②強(qiáng)化職業(yè)道德情感有賴于從業(yè)人員對(duì)道德行為的直接體驗(yàn)。31．加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)要注重歷練職業(yè)意志①市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的職業(yè)道德應(yīng)該講法治、講誠(chéng)信、講效率、講公平；②市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的職業(yè)道德內(nèi)含著為人民服務(wù)的道德要求。第六章第六章敬業(yè)敬業(yè)第一節(jié)第一節(jié)人在職場(chǎng)重要性人在職場(chǎng)重要性32．敬業(yè)的重要性①敬業(yè)是從業(yè)人員在職場(chǎng)立足的基礎(chǔ)；②敬業(yè)是從業(yè)人員事業(yè)成功的保證；③敬業(yè)是企業(yè)發(fā)展壯大的根本。第二節(jié)第二節(jié)把握精髓敬業(yè)的內(nèi)涵把握精髓敬業(yè)的內(nèi)涵33．敬業(yè)的特征①主動(dòng)；②務(wù)實(shí)；③持久。第三節(jié)第三節(jié)把握精髓敬業(yè)的內(nèi)涵把握精髓敬業(yè)的內(nèi)涵34．強(qiáng)化職業(yè)責(zé)任①了解職業(yè)責(zé)任；②強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)。35．堅(jiān)守工作崗位①遵守規(guī)定；②履行職責(zé)；③臨危不退。36．提高職業(yè)技能①要勇于實(shí)踐；②要開拓創(chuàng)新。第七章第七章誠(chéng)信誠(chéng)信第一節(jié)第一節(jié)人在職場(chǎng)誠(chéng)信的重要性人在職場(chǎng)誠(chéng)信的重要性37．誠(chéng)信關(guān)系著企業(yè)的興衰原因①誠(chéng)信是企業(yè)形成持久競(jìng)爭(zhēng)力的無形資產(chǎn)；②誠(chéng)信是企業(yè)樹立良好形象的需要；③誠(chéng)信是企業(yè)組織績(jī)效的保證。38．誠(chéng)信是企業(yè)形成持久競(jìng)爭(zhēng)力的無形資產(chǎn)①企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)要真實(shí)反映消費(fèi)者的需要；②企業(yè)的產(chǎn)品必須貨真價(jià)實(shí)；③企業(yè)要認(rèn)真履行各種承諾和契約。

簡(jiǎn)介：精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)人力資源管理培訓(xùn)心得體會(huì)篇一作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績(jī)效管理和員工管理這六大模塊組成。1、人力資源規(guī)劃也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計(jì)劃的組合，簡(jiǎn)單的打個(gè)比喻“就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地定位好航標(biāo)，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定HR人力資源工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。3、培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來說，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績(jī)不斷提高。

簡(jiǎn)介：人力資源助理個(gè)人工作總結(jié)人力資源助理個(gè)人工作總結(jié)一、人力資源基本狀況1北京帝園商城在職職工111人，正式職工101人，合同工12人，女職工60人，男職工51人。離退休職工249人。2在職職工學(xué)歷狀況探討生以上2人，本科9人，專科19人。3本年度企業(yè)為符合退休條件的職工辦理手續(xù)9人次。4本年度去世退休職工1名。二、做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常工作1按規(guī)定剛好辦理了社保登記證更換、工資總額申報(bào)工作按要求剛好填報(bào)人事工資、用工等各類年報(bào)、季報(bào)和月報(bào)。2為公司新調(diào)入及聘請(qǐng)的員工辦理勞動(dòng)用工手續(xù)，對(duì)于離職調(diào)出的職工剛好辦理相關(guān)手續(xù)。3完成核定20__年職工繳費(fèi)工資基數(shù)的工作，按規(guī)定核算職工20__全年收入，合法繳納社會(huì)保險(xiǎn)。20__年度企業(yè)支付的職工社會(huì)保險(xiǎn)部分費(fèi)用達(dá)92萬。4剛好計(jì)發(fā)員工工資及各項(xiàng)福利，根據(jù)YCYA規(guī)定的時(shí)間按時(shí)完成核算工資工作，確保下發(fā)時(shí)間。5剛好完成在職和退休職工的社會(huì)保障卡下發(fā)，更便利職工看病就醫(yī)，供應(yīng)相關(guān)手續(xù)等信息方面的詢問、定點(diǎn)醫(yī)院變更業(yè)務(wù)以及因社?？ㄎ濉_年工作安排1確保本部門基礎(chǔ)性工作的完成。2加強(qiáng)本部門管理方面的學(xué)習(xí)，更深化人力開發(fā)工作，對(duì)于20__年進(jìn)行的干部績(jī)效考評(píng)工作要做好總結(jié)，更近一步。3將企業(yè)人員儲(chǔ)備作為一項(xiàng)長(zhǎng)期工作開展下去。4接觸企業(yè)人力資源管理考試，進(jìn)一步深造。人力資源助理個(gè)人工作總結(jié)2在已經(jīng)度過的20__年中，我們公司的業(yè)績(jī)?nèi)〉昧碎L(zhǎng)遠(yuǎn)的進(jìn)步，我們公司人力資源部工作也是在公司領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下，取得了業(yè)績(jī)和管理上的巨大進(jìn)步。值此辭舊迎新之際，有必要回顧總結(jié)過去一年的工作、成果、閱歷及不足，以利于揚(yáng)長(zhǎng)避短，奮勉進(jìn)取，在新一年里努力再創(chuàng)佳績(jī)。一、20__年人力資源工作總述20__年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時(shí)加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動(dòng)態(tài)，汲取國(guó)內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。二、人力資源基本狀況截至20__年12月31日員工數(shù)153人，其中辦公室8人，財(cái)務(wù)部5人，售后部15人，選購(gòu)部15人，銷售中心40人，批發(fā)部20人，人力