簡介：公司如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃公司如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在我服務(wù)過的很多公司中，總能聽到人力資源部門的同事們抱怨時(shí)間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經(jīng)常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經(jīng)理整日被老板催著要公司下一年的用人計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、干部隊(duì)伍建設(shè)計(jì)劃以及相關(guān)的預(yù)算，并特別催促要招到高素質(zhì)的人才；那邊被各用人部門追著要人、要求提升自己部門的骨干以及增加有效培訓(xùn)次數(shù)，還經(jīng)常被人莫名地到老板那里告狀。此外，人事經(jīng)理還要面對(duì)層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不容易靜下來做人力資源部門的工作計(jì)劃卻沒有頭緒，面對(duì)各方面的需求沒有“抓手”。即使最終攢出一份工作計(jì)劃，卻連自己都覺得還會(huì)像去年一樣處于被動(dòng)地位，使人力資源管理工作工作陷入“計(jì)劃趕不上變化”，而且通常會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)這些局面崗位職責(zé)界定不清，人員冗余；人員沒有合理配置，人才浪費(fèi)；沒有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足；人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力。人事經(jīng)理們開始面對(duì)越來越多的投訴以及領(lǐng)導(dǎo)不信任的可怕現(xiàn)象。在這種情況下，很多人事經(jīng)理朋友們最后被迫早作打算。這種困惑的表面問題是公司人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性，招聘、培訓(xùn)、干部隊(duì)伍建設(shè)、薪酬和績效管理等工作較為隨意，和公劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定員定編問題。公司要依據(jù)公司的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定員定編。人員補(bǔ)充規(guī)劃就是在中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充。人員補(bǔ)充規(guī)劃要具體指出各級(jí)各類人員所需要的資歷、培訓(xùn)、年齡等要求。教育培訓(xùn)規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要，通過各種教育培訓(xùn)途徑，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級(jí)各類合格人員。人力分配規(guī)劃是依據(jù)公旬各級(jí)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員，包括工人工種分配、干部職務(wù)調(diào)配及工作調(diào)動(dòng)等內(nèi)容。進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制可采取下述步驟1、制定職務(wù)編寫計(jì)劃。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編寫計(jì)劃。編寫計(jì)劃陳述公司的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編寫計(jì)劃是描述公司未來的組織職能規(guī)模和模式。2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定人員盤點(diǎn)計(jì)劃。人員配置計(jì)劃陳述了公司每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計(jì)劃的目的是描述公司未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。3、預(yù)測(cè)人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測(cè)

簡介：政策政策POLICY人員編制STAFFESTABLISHMENT編號(hào)編號(hào)REFCODE執(zhí)行職位執(zhí)行職位POSITIONRESPONSIBLE人力資源總監(jiān)人事經(jīng)理HRDIVPERSONNELMANAGER涉及部門涉及部門DEPARTMENTCONCERNED所有部門ALLDEPARTMENTS目的制定人員編制是為酒店進(jìn)行人員招聘、調(diào)動(dòng)、職位升降時(shí)有依據(jù)及最高限額。政策與程序一、編制的制定1、部門主管根據(jù)該部門的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作量及行規(guī)來擬出本部門人員編制初稿。2、人力資源部及行政辦根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力素質(zhì)、整個(gè)酒店的經(jīng)營、管理模式來考慮部門所提建議的合理與否，并給予修改意見。3、部門、人力資源部、行政辦共同磋商，制定出方案報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。4、董事會(huì)研究并批準(zhǔn)人員編制的定稿。董事會(huì)有權(quán)修改該編制方案中的任何部分。二、編制的執(zhí)行及調(diào)整1、人力資源部和各經(jīng)營、管理部門須結(jié)合不同時(shí)期具體情況，有控制地執(zhí)行該方案。2、該編制方案一但決定，即具有很強(qiáng)的政策嚴(yán)肅性。一般非經(jīng)營項(xiàng)目擴(kuò)大、增加或勞動(dòng)政策變化及一些不可預(yù)計(jì)的特殊情況發(fā)生，不得隨意改動(dòng)。在方案生效一年后，酒店可根據(jù)勞動(dòng)力熟練程度和其他運(yùn)行中存在的問題，對(duì)方案作適當(dāng)調(diào)整。3、部門有非常理由需要變更本部門編制的，須用書面報(bào)告形式陳述理由，送人力資源部。人力資源部提出意見轉(zhuǎn)呈行政辦、總經(jīng)理作最后批準(zhǔn)或不批準(zhǔn)的決定。4、人力資源部將依據(jù)以上有效申請(qǐng)更改該部門總編制，并按更改后的編制執(zhí)行控制。5、需要壓縮編制的，部門和人力資源部均有權(quán)做出建議，呈總經(jīng)理批準(zhǔn)。執(zhí)行程序同上。6、在制定人員編制的同時(shí)，一并制定出人員架構(gòu)圖，以顯示酒店各層級(jí)的隸屬關(guān)系。政策政策POLICY申請(qǐng)招聘ATTENDANCEPROCEDURE編號(hào)編號(hào)REFCODE執(zhí)行職責(zé)執(zhí)行職責(zé)POSITIONRESPONSIBLE人事經(jīng)理PERSONNELMANAGER涉及部門涉及部門DEPARTMENTCONCERNED所有部門ALLDEPARTMENTS目的制定該政策是為了有效控制人力，避免造成人力資源的浪費(fèi)。政策與程序二、程序1、部門根據(jù)本部人員流動(dòng)情況和經(jīng)營及工作需要補(bǔ)充人員時(shí)，需按要求填寫招聘人員申請(qǐng)表，交人力資源部。2、人力資源部進(jìn)行審核（1）對(duì)照編制表查看是否有空缺編制；（2）部門陳述的理由是否合理；審核后人力資源部給出意見并將申請(qǐng)表轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理。3、總經(jīng)理根據(jù)部門和人力資源部意見及本人對(duì)酒店全局工作經(jīng)營的把握做出是否批準(zhǔn)的決定。4、人力資源部憑批準(zhǔn)的申請(qǐng)表開始為該部門物色及推薦人員。

簡介：1人力資源部部長人力資源部部長工作細(xì)則工作細(xì)則3附件附件2崗位職責(zé)崗位職責(zé)一、工作任務(wù)1合理組織和具體安排勞動(dòng)人事部工作任務(wù)。2根據(jù)集團(tuán)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)總體規(guī)劃、制定、下達(dá)客分解年、季、月度勞動(dòng)工資計(jì)劃并實(shí)施監(jiān)控。3檢查和督導(dǎo)各項(xiàng)工作任務(wù)的完成情況，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)處理，保證本部工作完成質(zhì)量，提高工作效率，辦事效率。4根據(jù)國家和地區(qū)不同時(shí)期的勞動(dòng)、人事管理政策法規(guī)、制定本集團(tuán)勞動(dòng)人事規(guī)定、制度、辦法、細(xì)則，并督導(dǎo)實(shí)施。5做好與相關(guān)部門業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)工作。6督導(dǎo)部下工作態(tài)度、工作紀(jì)律發(fā)、工作作風(fēng)、工作質(zhì)量、工作效率及處理本部內(nèi)務(wù)工作。二、工作權(quán)限1制定審核上級(jí)勞動(dòng)工資計(jì)劃。2對(duì)在集團(tuán)規(guī)定范圍內(nèi)本部管理權(quán)限的事項(xiàng)的初審、呈報(bào)。3對(duì)在本集團(tuán)規(guī)定范圍內(nèi)屬本部管理權(quán)限事英的核準(zhǔn)。4內(nèi)聯(lián)外協(xié)。5本部年、季、月度工作任務(wù)的分解、下達(dá)及本部內(nèi)務(wù)工作的合理指派，部下業(yè)績考查、評(píng)定及部下責(zé)任行為的追究。

簡介：人力資源部崗位及各崗位職責(zé)人力資源部職責(zé)編碼ZZHR名稱名稱人力資源部人力資源部職責(zé)描述職責(zé)描述頁碼版本1部門概述部門概述人力資源部作為公司人力資源的管理部門，負(fù)責(zé)選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制定并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯規(guī)劃，調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，并對(duì)企業(yè)持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)企業(yè)文化的建設(shè)與推廣工作。2部門崗位設(shè)置部門崗位設(shè)置人力資源部實(shí)行在人力資源主管副總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的部門經(jīng)理負(fù)責(zé)制，部門人員直接向人力資源經(jīng)理匯報(bào)工作。設(shè)招聘與員工關(guān)系管理、薪酬福利管理、培訓(xùn)發(fā)展與企業(yè)文化管理、績效考評(píng)管理四個(gè)專員崗位。3部門職責(zé)部門職責(zé)31人力資源規(guī)劃管理人力資源規(guī)劃管理311制定人力資源規(guī)劃，并經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施。312組織擬定企業(yè)機(jī)構(gòu)人員編制，并經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施。313增編、縮編等申請(qǐng)的受理、調(diào)查和執(zhí)行。314負(fù)責(zé)人力資源支出預(yù)算編制與成本控制。32組織結(jié)構(gòu)、流程設(shè)計(jì)和崗位說明書的編制組織結(jié)構(gòu)、流程設(shè)計(jì)和崗位說明書的編制321根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)和優(yōu)化。322根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求對(duì)公司流程進(jìn)行優(yōu)化和設(shè)計(jì)。36薪酬福利管理薪酬福利管理361擬定薪酬福利制度，并經(jīng)批準(zhǔn)后執(zhí)行。362研究、改進(jìn)薪酬福利管理制度和方法。363辦理薪酬福利調(diào)整事項(xiàng)。37勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)關(guān)系管理371勞動(dòng)合同的簽訂。372勞動(dòng)關(guān)系的建立和維護(hù)。373勞動(dòng)安全方針、制度的擬定、修訂、研究和改進(jìn)。374勞資糾紛的防范及處理。38考評(píng)獎(jiǎng)懲管理考評(píng)獎(jiǎng)懲管理381負(fù)責(zé)考評(píng)制度的研究和擬定。382實(shí)施開展考評(píng)工作。383審核、簽辦考評(píng)結(jié)果。384研究、修訂與改進(jìn)獎(jiǎng)懲制度。385進(jìn)行獎(jiǎng)懲分析、報(bào)告。39培訓(xùn)發(fā)展管理培訓(xùn)發(fā)展管理391負(fù)責(zé)培訓(xùn)制度的研究和擬定。392編制與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。393負(fù)責(zé)開展職前培訓(xùn)、進(jìn)修等工作。394負(fù)責(zé)培訓(xùn)考試的開展，評(píng)估培訓(xùn)效果。395負(fù)責(zé)公司員工職稱評(píng)定工作的組織，專業(yè)考試信息的收集與發(fā)布。

簡介：人力資源規(guī)劃管理辦法人力資源規(guī)劃管理辦法一、總則第一條第一條為了使公司人力規(guī)劃管理工作規(guī)范化、科學(xué)化，合理配置和利用人力資源，特制定本管理辦法。第二條第二條本管理辦法內(nèi)容包括人事計(jì)劃、定崗定編與崗位管理。二、人事計(jì)劃第三條第三條人事計(jì)劃是針對(duì)公司業(yè)務(wù)的需求，按人力未來的需求發(fā)展做出的階段性規(guī)劃。公司人事計(jì)劃分為臨時(shí)計(jì)劃和年度計(jì)劃。第四條第四條公司臨時(shí)人事計(jì)劃的編制部門為公司各用人部門，年度人事計(jì)劃的編制部門為綜合管理部。臨時(shí)人事計(jì)劃由用人部門提出后報(bào)綜合管理部，再由綜合管理部報(bào)總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)后實(shí)施；年度人事計(jì)劃需經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議，總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)后實(shí)施。第五條第五條公司人事計(jì)劃編制程序、、臨時(shí)人事計(jì)劃由各用人部門根據(jù)臨時(shí)需要編制，在計(jì)劃中需詳細(xì)說明增設(shè)崗位名稱、增加人員數(shù)量、崗位最低要求、崗位說明、要求到崗時(shí)間等相關(guān)內(nèi)容。、、年度人事計(jì)劃由綜合管理部結(jié)合公司發(fā)展計(jì)劃，行政管理經(jīng)理組織編制。三、定崗定編與崗位管理第七條第七條崗位定編的依據(jù)是公司業(yè)務(wù)需要和公司人事預(yù)算控制。第八條第八條定崗定編工作由綜合管理部征求各部門意見后擬定草案，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審議，總經(jīng)理簽發(fā)后執(zhí)行。第九條第九條崗位管理的工作內(nèi)容包括崗位工作分析、編制崗位說明書、制定崗位工作規(guī)范。第十條第十條崗位工作分析的原則1正確描述已確認(rèn)的崗位所包括的全部工作內(nèi)容；2明確提出員工完成該項(xiàng)崗位工作的必備條件。第十一條第十一條崗位工作分析的內(nèi)容1崗位設(shè)置的目的；2與公司內(nèi)部其他崗位的關(guān)系；3崗位最低任職資格；4崗位的基本職責(zé)；5崗位工作的主要內(nèi)容。第十二條第十二條崗位說明書依據(jù)崗位工作分析進(jìn)行編寫。編寫崗位說明書的要求1說明書文字措辭應(yīng)嚴(yán)密、準(zhǔn)確，充分體現(xiàn)崗位的分級(jí)和職責(zé)大小情況；2文字?jǐn)⑹鰬?yīng)簡潔清晰；3崗位的基本職責(zé)應(yīng)準(zhǔn)確體現(xiàn)崗位的核心工作內(nèi)容；4崗位工作的主要內(nèi)容應(yīng)盡可能包羅全部工作。

簡介：人力資源管理案例人力資源管理案例上海浦東大眾公司的職工持股運(yùn)作上海浦東大眾公司的職工持股運(yùn)作上海浦東大眾出租汽車股份有限公司是全國出租汽車行業(yè)的第一家股份制企業(yè)，是由上海大眾出租汽車公司（后改制為股份有限公司），上海煤氣銷售有限公司、交通銀行上海浦東分行等單位共同發(fā)起，公開募集股本組建的，公司于1991年12月24日成立，于1993年3月4日正式掛牌在上海證券交易所上市。上海浦東大眾出租汽車股份有限公司的總股本為2589678萬股，其中有流通股11509萬股，占總股本的4444％?？傎Y產(chǎn)71億元，沒有對(duì)外負(fù)債。年?duì)I業(yè)收入19億元，年總利潤為L09億元（1997年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)）。公司目前擁有出租汽車1000多輛，是浦東新區(qū)客運(yùn)行業(yè)的骨干企業(yè)之一。公司主營業(yè)務(wù)有汽車客運(yùn)、汽車配件銷售、房地產(chǎn)開發(fā)、商務(wù)咨詢等。下屬企業(yè)有上海浦東大眾出租汽車配件公司、上海浦東房地產(chǎn)發(fā)展有限公司、上海浦東大眾公共交通有限責(zé)任公司、上海久企貿(mào)易交通有限責(zé)任公司、上海久企貿(mào)易實(shí)業(yè)公司、上海發(fā)發(fā)出租汽車公司、上海浦東大眾長途客運(yùn)公司、上海浦東大眾快餐公司。浦東大眾的近期發(fā)展目標(biāo)是，在本世紀(jì)末，車輛數(shù)要達(dá)到10000輛，成為世界上最大的出租汽車公司之一。1997年9月18日，上海浦東大眾出租汽車股份有限公司職工持股會(huì)暨首次會(huì)員大會(huì)召開，標(biāo)志著浦東大眾職工持股的正式運(yùn)作。職工持股會(huì)會(huì)員2800余人，持有上海大眾企業(yè)管理有限公司90％的股份，股份總額為6800萬股，每股1元。而上海大眾企業(yè)管理有限公司通過股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式受讓浦東大眾法人股2600萬股，每股受讓價(jià)格為43元，持有浦東大眾總股本2008％股權(quán)，成為浦東大眾的最大股東，擁有了浦東大眾的管理權(quán)。因此，浦東大眾職工持股會(huì)直接持有上海大眾企業(yè)管理有限公司90％的股權(quán)，間接持有浦東大眾2008％的股權(quán)。持股會(huì)通過上海大眾企業(yè)管理有限公司對(duì)浦東大眾具有間接影響。一、浦東大眾實(shí)行職工持股的基本思想浦東大眾建立職工持股會(huì)的用意是，使勞動(dòng)者成為有產(chǎn)者，改變職工的經(jīng)濟(jì)地位和社會(huì)地位，使企業(yè)與員工真正成為利益的共同體，減少企業(yè)與員工之間的利益矛盾，改變企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。如今，摩托羅拉在中國進(jìn)行廣泛的商業(yè)活動(dòng)。具體內(nèi)容包括（L）繼續(xù)在中國投資及技術(shù)轉(zhuǎn)讓；（2）加速從技本人員到高層管理人員的本土化進(jìn)程；（3）提高產(chǎn)品國產(chǎn)化成分，協(xié)助中國建立電子基礎(chǔ)工業(yè)；（4）以獨(dú)資為基礎(chǔ)，發(fā)展與中國電子行業(yè)的合資合作。截止到1997年4月，摩托羅拉在中國的投資項(xiàng)目包括在天津建立8英寸亞米半導(dǎo)體芯片廠，在北京成立中華總部，建立6家合資企業(yè)和5家合作項(xiàng)目，建立摩托羅拉大學(xué)培訓(xùn)中心，建立多個(gè)項(xiàng)目研究中心，轉(zhuǎn)讓一系列世界領(lǐng)先技術(shù)等。舉世聞名的摩托羅拉公司這樣闡述自己對(duì)人力資源的看法“人才是摩托羅拉最寶貴的財(cái)富和勝利源泉。摩托羅拉公司將對(duì)人才的投資擺在比追求單純的經(jīng)濟(jì)利益更重要的位置。尊重個(gè)人是摩托羅拉在全球所提倡的處世信念。為此，摩托羅拉將深厚的全球公司文化融合在中國的每一項(xiàng)業(yè)務(wù)中，致力于培養(yǎng)每一個(gè)員工。”尊重個(gè)人，肯定個(gè)人尊嚴(yán)，構(gòu)成了摩托羅拉企業(yè)文化的最主要內(nèi)容。具體來說，摩托羅拉將“尊重個(gè)人”理解為以禮待人，忠貞不渝，提倡人人有權(quán)參與，重視集體協(xié)作，鼓勵(lì)創(chuàng)新。摩托羅拉公司通過為員工提供培訓(xùn)、教育、專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，后勤保障，公司內(nèi)部溝通等方式，來實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)人尊嚴(yán)的肯定。一、培訓(xùn)和專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)公司制定了培訓(xùn)計(jì)劃，向公司中層和高層輸送管理人才，以實(shí)現(xiàn)由中國人負(fù)責(zé)公司的管理和決策，從而加速人才本土化的進(jìn)程。目前，在摩托羅拉（中國）電子有限公司中，經(jīng)理主管一級(jí)已有100多名中國人，占該層管理者的51％。在幾年的時(shí)間里，摩托羅拉每年都選派600多名中國員工到其美國工廠去參加技術(shù)會(huì)議、工程師設(shè)計(jì)會(huì)議以及技術(shù)培訓(xùn)。除內(nèi)部教育和培訓(xùn)外，摩托羅拉還支持、組織員工參加全國經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)專業(yè)職稱技術(shù)資格考試、職稱外語考試、質(zhì)量認(rèn)證培訓(xùn)等。二、眾多溝通方式1998年4月，摩托羅拉（中國）電子有限公司推出了“溝通宣傳周”活動(dòng)，內(nèi)容之一就是向員工介紹公司的12種溝通方式。比如我建議書面形式提出您對(duì)公司各方面的改善建議，全面參與公司管理。暢所欲言保密的雙向溝通渠道，您可以對(duì)真實(shí)的問題進(jìn)行評(píng)論、建議或投訴?？偨?jīng)理座談會(huì)定期召開的座談會(huì)，您的問題會(huì)在當(dāng)場得到答復(fù)，7日內(nèi)對(duì)有關(guān)問題的處理結(jié)果予以反饋。

簡介：案例一案例一迪特尼公司的企業(yè)員工意見溝通制度迪特尼公司的企業(yè)員工意見溝通制度迪特尼包威斯公司，是一家擁有12000余名員工的大公司，它早在20年前就認(rèn)識(shí)到員工意見溝通的重要性，并且不斷地加以實(shí)踐?，F(xiàn)在，公司的員工意見溝通系統(tǒng)已經(jīng)相當(dāng)成熟和完善。特別是在80年代，面臨全球的經(jīng)濟(jì)不景氣，這一系統(tǒng)對(duì)提高公司勞動(dòng)生產(chǎn)率發(fā)揮了巨大的作用。公司的“員工意見溝通”系統(tǒng)是建立在這樣一個(gè)基本原則之上的個(gè)人或機(jī)構(gòu)一旦購買了迪特尼公司的股票，他就有權(quán)知道公司的完整財(cái)務(wù)資料，并得到有關(guān)資料的定期報(bào)告。本公司的員工，也有權(quán)知道并得到這些財(cái)務(wù)資料，和一些更詳盡的管理資料。迪特尼公司的員工意見溝通系統(tǒng)主要分為兩個(gè)部分一是每月舉行的員工協(xié)調(diào)會(huì)議，二是每年舉辦的主管匯報(bào)和員工大會(huì)。一員工協(xié)調(diào)會(huì)議早在20年前，迪特尼包威斯公司就開始試行員工協(xié)調(diào)會(huì)議，員工協(xié)調(diào)會(huì)議是每月舉行一次的公開討論會(huì)。在會(huì)議中，管理人員和員工共聚一堂，商討一些彼此關(guān)心的問題。無論在公司的總部、各部門、各基層組織都舉行協(xié)調(diào)會(huì)議。這看起來有些像法院結(jié)構(gòu)，從地方到中央，逐層反映上去，以公司總部的協(xié)調(diào)會(huì)議是標(biāo)準(zhǔn)的雙向意見溝通系統(tǒng)。答除非重新規(guī)定員工工作時(shí)間。否則，星期六加班是屬于自愿的。在銷售高峰期，如果大家都愿加班，而少數(shù)不愿加班，應(yīng)仔細(xì)了解其原因，并盡力加以解決。要將迪特尼12000多名職工的意見充分溝通，就必須將協(xié)調(diào)會(huì)議分成若干層次。實(shí)際上，公司內(nèi)共有90多個(gè)這類組織。如果有問題在基層協(xié)調(diào)會(huì)議上不能解決，將逐級(jí)反映上去，直到有滿意的答復(fù)為止。事關(guān)公司的總政策，那一定要在首席代表會(huì)議上才能決定?？偛扛呒?jí)管理人員認(rèn)為意見可行，就立即采取行動(dòng)，認(rèn)為意見不可行，也得把不可行的理由向大家解釋。員工協(xié)調(diào)會(huì)議的開會(huì)時(shí)間沒有硬性規(guī)定，一般都是一周前在布告牌上通知。為保證員工意見能迅速逐級(jí)反映上去，基層員工協(xié)調(diào)會(huì)議應(yīng)先開。同時(shí)，迪特尼公司也鼓勵(lì)員工參與另一種形式的意見溝通。公司在四處安裝了許多意見箱，員工可以隨時(shí)將自己的問題或意見投到意見箱里。為配合這一計(jì)劃實(shí)行，公司還特別制定了一些獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定，凡是員工意見經(jīng)采納后，產(chǎn)生了顯著效果的公司將給予優(yōu)厚的獎(jiǎng)勵(lì)。令人欣慰的是，公司從這些意見箱里獲得了許多寶貴的建議。如果員工對(duì)這種間接的意見溝通方式不滿意，還可以用更直接的方式來面對(duì)面和管理人員交換意見。

簡介：2008武進(jìn)企業(yè)技術(shù)需求12008年常州市武進(jìn)區(qū)企業(yè)技術(shù)需求項(xiàng)目匯編常州市武進(jìn)區(qū)科學(xué)技術(shù)局常州市武進(jìn)區(qū)科學(xué)技術(shù)局二0000八年四月八年四月2008武進(jìn)企業(yè)技術(shù)需求3二、新能源與環(huán)保產(chǎn)業(yè)廢水處理42自動(dòng)跟蹤太陽能熱水器43醫(yī)療廢物與化工廢渣復(fù)合型焚燒爐研發(fā)44危險(xiǎn)廢物焚燒爐有關(guān)配置設(shè)備45研制開發(fā)可替代現(xiàn)傳統(tǒng)照明燈具的大功率白光LED46大功率風(fēng)力發(fā)電機(jī)并網(wǎng)變流器47LED照明后道封裝48智能化尾氣吸收凈化裝置及其廢液回收49工業(yè)廢棄物制作電纜填充料50生物增塑劑析油問題51太陽能光伏技術(shù)開發(fā)52三、電子信息高透光率導(dǎo)電玻璃53電子觸摸屏54電波鐘數(shù)處理系統(tǒng)、自動(dòng)校準(zhǔn)系統(tǒng)等軟件設(shè)計(jì)、開發(fā)55無線發(fā)射接收模塊57超級(jí)電容器58固體鋁電解電容器59筆記本、電腦用無線網(wǎng)卡的內(nèi)置天線59多線程并發(fā)處理技術(shù)60鋰電池充電器開發(fā)61壓電器件的開發(fā)、生產(chǎn)62四、新材料核工業(yè)涂料的開發(fā)63玻璃透明隔熱涂料的涂布開發(fā)64多金屬聚合物電池65低熔點(diǎn)高性能無鉛焊料66鎳產(chǎn)品脫硫脫磷技術(shù)67炭纖維復(fù)合材料在經(jīng)編機(jī)針床上的應(yīng)用68高溫固相合成磷酸亞鐵鋰產(chǎn)業(yè)化開發(fā)69葉片專用環(huán)氧樹脂開發(fā)71PU夾心板表面平整度及消防等級(jí)72新型環(huán)保型路面標(biāo)線涂料72具有涂層效果（功能）大理石用不飽和聚酯樹脂74耐熱原子灰用不飽和聚酯樹脂75鋁合金焊絲原料冶煉76藥芯焊絲配粉76

簡介：人力資源操作實(shí)務(wù)全案（范本）目錄第一章第一章組織設(shè)計(jì)范本組織設(shè)計(jì)范本組織機(jī)構(gòu)圖范本2股東會(huì)職權(quán)范本3董事會(huì)職責(zé)范本4監(jiān)事會(huì)職責(zé)范本5總經(jīng)理辦公室職權(quán)范本6企劃部職權(quán)范本7市場部職權(quán)范本8銷售部職權(quán)范本9客戶部職權(quán)范本10技術(shù)開發(fā)部職權(quán)范本11生產(chǎn)計(jì)劃部職權(quán)范本12供應(yīng)部職權(quán)范本13物管部職權(quán)范本14機(jī)電設(shè)備部職權(quán)范本16財(cái)務(wù)部職權(quán)范本17審計(jì)部職權(quán)范本19投資證券部職權(quán)范本20人力資源部職權(quán)范本21行政部職權(quán)范本24總務(wù)后勤部職權(quán)范本26品質(zhì)管理部職權(quán)范本27第二章第二章崗位設(shè)計(jì)范本崗位設(shè)計(jì)范本高層管理崗位設(shè)計(jì)范本29營銷系統(tǒng)崗位設(shè)計(jì)范本30財(cái)務(wù)系統(tǒng)崗位設(shè)計(jì)范本31行政系統(tǒng)崗位設(shè)計(jì)范本32人力資源系統(tǒng)崗位設(shè)計(jì)范本33生產(chǎn)系統(tǒng)崗位設(shè)計(jì)范本34質(zhì)量管理系統(tǒng)崗位設(shè)計(jì)范本35策劃管理系統(tǒng)崗位設(shè)計(jì)范本36第三章第三章人力資源管理流程范本人力資源管理流程范本崗位設(shè)置管理流程38人員編制管理流程39人員補(bǔ)充申請(qǐng)表（范本2）84人員編制調(diào)整表85人力資源部招聘計(jì)劃書86月份人員需求估算表87年度人員需求估算表88應(yīng)聘登記表89初試記錄表90復(fù)試記錄表91應(yīng)聘人員篩選比較表92招聘工作報(bào)告表93試用標(biāo)準(zhǔn)94員工入職試用表95新員工試用結(jié)果通知單96員工培訓(xùn)計(jì)劃表（范本1）97員工培訓(xùn)計(jì)劃表（范本2）98新員工培訓(xùn)計(jì)劃表99員工職業(yè)培訓(xùn)檔案100員工培訓(xùn)意見調(diào)查表101外派培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)表102培訓(xùn)申請(qǐng)表（團(tuán)體申請(qǐng)）103培訓(xùn)申請(qǐng)表（個(gè)人申請(qǐng)）104受訓(xùn)人員報(bào)告書（范本1）105受訓(xùn)人員報(bào)告書（范本2）106培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)申請(qǐng)表107職前教育計(jì)劃表108新員工培訓(xùn)成效考評(píng)（范本1）109新員工培訓(xùn)成效考評(píng)（范本2）110新職員崗位實(shí)習(xí)指導(dǎo)重點(diǎn)表（各類新職員通用）111新職員崗位實(shí)習(xí)缺點(diǎn)檢查表（各類新職員通用112）職員培訓(xùn)前行為分析表113學(xué)員培訓(xùn)成績登記表114受訓(xùn)人員資歷表115員工培訓(xùn)感性認(rèn)知測(cè)評(píng)表116員工培訓(xùn)實(shí)績測(cè)評(píng)表117員工培訓(xùn)后工作作風(fēng)測(cè)評(píng)表118職員培訓(xùn)后行為分析表119培訓(xùn)報(bào)告書120各部門年度培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)報(bào)表121年度培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施情況統(tǒng)計(jì)表122獎(jiǎng)懲呈報(bào)表123獎(jiǎng)懲登記表124年度獎(jiǎng)懲公告表125部屬每月工作評(píng)價(jià)表126月份工作項(xiàng)目考評(píng)表127

簡介：亞爾曼淘寶店1000PIC1亞爾曼淘寶店1000PIC3第二節(jié)影響群體行為和群體產(chǎn)出的某些因素第三節(jié)群體決策過程群體之間的動(dòng)態(tài)特征第七章第七章群體間行為和結(jié)果的基本因素群體間行為和結(jié)果的基本因素創(chuàng)造平行群體間的有效動(dòng)態(tài)特征第八章工作設(shè)計(jì)第八章工作設(shè)計(jì)第一節(jié)工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)第二節(jié)工作設(shè)計(jì)的豐富化模式第三節(jié)工作設(shè)計(jì)的回標(biāo)設(shè)置模式第四節(jié)工作設(shè)計(jì)的社會(huì)技術(shù)方法第五節(jié)選擇工作設(shè)計(jì)的方法第九章第九章組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)第一節(jié)組織設(shè)計(jì)的主要概念第二節(jié)行政等級(jí)式組織形式第三節(jié)按職能劃分的組織形式第四節(jié)按產(chǎn)品劃分的組織形式第五節(jié)矩陣組織形式第五篇個(gè)體、群體及組織過程第十章第十章激勵(lì)激勵(lì)第一節(jié)激勵(lì)的作用激勵(lì)過程基本考慮第三節(jié)激勵(lì)理論第四節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論第五節(jié)過程型激勵(lì)理論第十一章第十一章領(lǐng)導(dǎo)過程領(lǐng)導(dǎo)過程第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)過程的性質(zhì)第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為模型第三節(jié)權(quán)變模型概論第四節(jié)權(quán)變模型第十二章第十二章權(quán)力與政策權(quán)力與政策第一節(jié)權(quán)力第十三第十三章沖突過程章沖突過程第一節(jié)沖突概述第二節(jié)沖突水平

簡介：HR工具書101個(gè)面試難題及結(jié)構(gòu)化面試題庫人力資源總監(jiān)HR工具書人才招聘面試題庫第1頁共95頁HR工具書101個(gè)面試難題及結(jié)構(gòu)化面試題庫第一章面試開始提問一位成熟的面試官會(huì)不失時(shí)機(jī)的向求職者提出一些極具開放性和探索性的問題，以確定待聘職位的最佳人選。讓我們來看看下面這些我們?cè)偈煜げ贿^了的問題吧Q1“你能簡單地談一下你自己嗎”這個(gè)問題，說它是面試問題的始祖，一點(diǎn)都不夸張這個(gè)“始祖”級(jí)別的問題就像一艘華麗的破冰船，在求職者不停的自訴的同時(shí)，為他們提供了一個(gè)絕好的探究對(duì)方心理的機(jī)會(huì)。因此，它以很高的頻率出現(xiàn)在眾多面試的前三個(gè)問題當(dāng)中。下面一段話，是一位剛剛走出大學(xué)校園的求職者，我們分析一下，從他對(duì)此問題回答中，可以判斷出的能力特質(zhì)在申請(qǐng)一個(gè)初級(jí)銷售員職位的時(shí)候，對(duì)這個(gè)問題的回答應(yīng)聘者“在讀大學(xué)四年級(jí)的時(shí)候，我認(rèn)真的考慮了我將來的就業(yè)方向。最終，我覺得，我自己非常適合銷售這項(xiàng)工作。無論是在大學(xué)學(xué)期中，還是假期里，我都做過不少兼職零售的工作；而且我發(fā)現(xiàn)非常喜歡這種和陌生人打交道的工作。（說明他勤奮，且具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)銷售這項(xiàng)工作有熱情。）但是，我也逐漸了解到，零售業(yè)畢竟還是有它的局限性。因此，我開始閱讀一些關(guān)于其他銷售方式的書籍，并且開始對(duì)顧問式銷售產(chǎn)生了濃厚的興趣。我太喜歡這種面對(duì)面的向客戶推薦你的產(chǎn)品的工作方式了（掌握新理念，再次體現(xiàn)了對(duì)這項(xiàng)工作的熱情。）于是我開始尋覓這樣的公司，并將努力為之工作。我覺得，只有在這樣的公司中，我才能深入的學(xué)習(xí)和鍛煉推銷這項(xiàng)為眾多業(yè)務(wù)員們所擅長的本領(lǐng)（踏實(shí)好學(xué)）。于是我來到了貴公司，因?yàn)樵谖伊私饬速F公司的管理模式和職員培訓(xùn)程序之后，我覺得在這樣一家公司中工作，一定能讓我已有的熱情轉(zhuǎn)化成出眾的工作效率（態(tài)度積極）。我很擅長和形形色色的人打交道，我想，這不單單是我擅長說，更因?yàn)槲液苌瞄L聽。（他至少知道一個(gè)優(yōu)秀的銷售員的素質(zhì)要求。）我覺得能讓貴公司對(duì)我的工作前景有些擔(dān)心，恐怕只有這樣一個(gè)問題了，那就是，我作為一個(gè)非工科學(xué)生，能否勝任銷售貴公司高科技產(chǎn)品的工作。我想在這個(gè)問題上，貴公司技術(shù)研發(fā)部門的大力支技的一定會(huì)彌補(bǔ)我的這個(gè)小小的不足。在此，我倒是真的很想了解，貴公司在這方面都采取了哪些措施了呢（有學(xué)習(xí)動(dòng)力。）”與之類似的問題還有你覺得自己有哪些與眾不同之處呢如果讓你自己選擇五個(gè)詞來形容一個(gè)你自己，你會(huì)選擇哪些呢（楊文五項(xiàng)上進(jìn)、堅(jiān)韌、正義、農(nóng)民、秉賦）按照十分滿分的原則，給自己打一個(gè)分好嗎你自認(rèn)為你的個(gè)性是什么在這類問題中，作為我們面試官，實(shí)際上在尋求類似以下幾個(gè)問題的答案第3頁共95頁

簡介：150人力資源管理手冊(cè)下部附表350附錄2INTERVIEWEVALUATIONFM面試評(píng)估表面試評(píng)估表NAMEOFAPPLICANT應(yīng)聘者INTERVIEWER面試人員POSITION應(yīng)聘職位DATE（時(shí)間）第一輪面試（第一輪面試（HIRINGMANAGERDIRECT使用）使用）GENERALIMPRESSION綜合評(píng)價(jià)如溝通能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)造性、持久性等等EDUCATION受教育情況（學(xué)歷、專業(yè)）EXPERIENCE工作經(jīng)驗(yàn)（專業(yè)背景及專長）SERVICECENTRIC服務(wù)至上理念差12345優(yōu)TEAMWKING團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神差12345優(yōu)COMMUNICATIONSKILLS溝通及語言表達(dá)能力差12345優(yōu)HONESTYOPENPASSION誠實(shí)、開放、激情差12345優(yōu)AGGRESSIVEBUTTHOUGHTFUL敏于思而慎于行（分析和解決問題的能力）差12345優(yōu)GOALIENTAL結(jié)果導(dǎo)向差12345優(yōu)INTERESTTOINSURANCE對(duì)行業(yè)的興趣INTERESTTOTHEJOB對(duì)工作的興趣FEIGNLANGUAGE外語水平COMPUTER計(jì)算機(jī)水平WKINGSTABILITY過去雇傭的穩(wěn)定性（）非常穩(wěn)定（）比較穩(wěn)定（）經(jīng)常變動(dòng)PERSONALITY個(gè)性氣質(zhì)類型（）外向（）偏外向（）中性（）偏內(nèi)向（）內(nèi)向MOTIVE應(yīng)聘的動(dòng)機(jī)（）應(yīng)屆畢業(yè)（）尋求發(fā)展（）提高收入（）人際關(guān)系（）其他，需說明STRENGTH優(yōu)勢(shì)WEAKNESS不足CURRENTPACKAGE目前待遇（工資、職位）EXPECTATION期望待遇（工資、職位）AVAILABILITY可到崗時(shí)間DECISION決定FURTHERINTERVIEWREJECTKEEPINFILE（進(jìn)一步面試）（不錄用）（存檔）面試人簽字并日期面試人簽字并日期

簡介：1人力資源產(chǎn)權(quán)壟斷制度導(dǎo)致了傳統(tǒng)國有企業(yè)的失敗人力資源產(chǎn)權(quán)壟斷制度導(dǎo)致了傳統(tǒng)國有企業(yè)的失敗一、人力資源產(chǎn)權(quán)壟斷制度使人變成了物一、人力資源產(chǎn)權(quán)壟斷制度使人變成了物在奴隸制下，奴隸主將奴隸作為會(huì)說話的工具，人成為了物。奴隸主除了占有奴隸的全部勞動(dòng)成果之外，還占有奴隸的人身，這種對(duì)奴隸的占有形態(tài)從產(chǎn)權(quán)的角度看，就是壟斷了奴隸所具有的人力資源產(chǎn)權(quán)，作為奴隸的本人不再具有自身人力資源的一切權(quán)利，包括所有權(quán)、占有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)、處分權(quán)等，奴隸只是一個(gè)人力資源產(chǎn)權(quán)的載體，而不是一個(gè)產(chǎn)權(quán)主體。在傳統(tǒng)的國有企業(yè)人力資源制度下，作為人力資源載體的國有企業(yè)職工實(shí)際上處于物的狀態(tài)之中，職工雖然被稱為具有主人翁的資格，但是他并不具有自身人力資源產(chǎn)權(quán)中的任何權(quán)利，他的一切行為和勞動(dòng)成果都處在國有企業(yè)的制度規(guī)范之中，既不能自主安排自己的行為，也不能自主索取自己的勞動(dòng)成果。從這個(gè)意義上說，國有企業(yè)職工所處的人力資源產(chǎn)權(quán)狀態(tài)與奴隸社會(huì)奴隸所處的人力資源產(chǎn)權(quán)狀態(tài)是類似的；所不同的是國有企業(yè)職工的物質(zhì)狀態(tài)籠罩了意識(shí)形態(tài)的光環(huán)，人們甚至將這種人力資源制度作為了傳統(tǒng)社會(huì)主義的優(yōu)越性的特征?？杀氖?，時(shí)至今日，中國的理論界仍然沒有從人力資源制度上對(duì)傳統(tǒng)國有企業(yè)職工的“物化”問題進(jìn)行反思和批判，以致于這種制度仍然在實(shí)踐中阻礙著國有企業(yè)的改革。目前存續(xù)的國有企業(yè)雖然已經(jīng)在人力資源制度上作出了諸多改革，譬如合同雇傭制、職工對(duì)職業(yè)的自主選擇、薪酬的自主談判，等等，但是這種改革主要集中在一些經(jīng)營困難的競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)，至于壟斷性和準(zhǔn)壟斷性領(lǐng)域、已經(jīng)形成了國有經(jīng)濟(jì)獨(dú)占的若干領(lǐng)域和行業(yè)等則仍然沿襲著傳統(tǒng)國有企業(yè)的人力資源制度，典型的行業(yè)有石油、鐵路、航空、電信、郵政、電3（一）關(guān)于人力資源激勵(lì)機(jī)制人力資源激勵(lì)機(jī)制是一種理論設(shè)計(jì)，即采取什么方式激發(fā)人力資源發(fā)揮其應(yīng)有的能力和潛力，以產(chǎn)出更多更好地物質(zhì)與精神成果。它一直是管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的核心內(nèi)容。無論是管理學(xué)還是經(jīng)濟(jì)學(xué)，它們都以追求效率為已任，兩者的差別可能主要集中在各自所研究的領(lǐng)域管理學(xué)主要研究微觀即企業(yè)的效率問題，經(jīng)濟(jì)學(xué)主要集中在宏觀即社會(huì)（可以是一個(gè)區(qū)域，一個(gè)部門或者一個(gè)層次，一個(gè)群體）的效率問題。當(dāng)然，這是相對(duì)而言的，在實(shí)際上，兩者的研究往往又是交叉的和相互滲融的。本書研究的是國有企業(yè)人力資源制度問題，其目的是通過對(duì)國有企業(yè)人力資源制度的分析來尋求提高國有企業(yè)效率的方法，所以，這既是管理學(xué)范疇的研究，也是經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇的研究。企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取什么樣的激勵(lì)機(jī)制或者說制度來提高運(yùn)行效率呢對(duì)這一問題的認(rèn)識(shí)也是一個(gè)漫長及發(fā)展過程，而且充滿爭議。因?yàn)槿耸且粋€(gè)富有理智、情感、欲望等等涵義的精靈，而管理學(xué)又面臨的主要是對(duì)人的研究，所以采取什么激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)效率的研究將是一個(gè)永恒的課題。管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)為提高效率所設(shè)計(jì)的激勵(lì)機(jī)制經(jīng)歷了一個(gè)發(fā)展過程。在很長的時(shí)間里，理論和實(shí)踐都認(rèn)為，人是“經(jīng)濟(jì)人”，只要給予必要的物質(zhì)刺激，就能激勵(lì)人去努力工作，達(dá)到提高效率的目的。這種“經(jīng)濟(jì)人”的經(jīng)典設(shè)計(jì)自從斯密提出來之后便受到了推

簡介：1克拉瑪依市獨(dú)山子區(qū)人力資源服務(wù)中心2015年部門決算公開3第一部分部門概況一、部門機(jī)構(gòu)機(jī)構(gòu)設(shè)置、置、職能和能和預(yù)算單位構(gòu)成位構(gòu)成（一）機(jī)構(gòu)設(shè)置獨(dú)山區(qū)人力資源服務(wù)中心內(nèi)設(shè)就業(yè)管理辦公室、檔案管理辦公室、就業(yè)與職業(yè)培訓(xùn)登記辦公室、勞動(dòng)監(jiān)察與仲裁辦公室。部門職能就業(yè)管理工作職責(zé)負(fù)責(zé)轄區(qū)人力資源信息的收集匯總工作；負(fù)責(zé)轄區(qū)用人招聘廣告的審核與發(fā)布工作；組織用人單位和求職者的“雙向“選擇；負(fù)責(zé)轄區(qū)人力資源市場的管理，求職者的公共就業(yè)服務(wù)；負(fù)責(zé)單位或個(gè)人委托勞動(dòng)人事代理業(yè)務(wù)。勞動(dòng)監(jiān)察、仲裁工作職責(zé)綜合管理全區(qū)的勞動(dòng)保障監(jiān)察工作；組織勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)監(jiān)督檢查用人單位與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系和用人單位與勞動(dòng)者雙方執(zhí)行、遵守勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律法規(guī)的情況；負(fù)責(zé)用人企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)章制度的備案審查工作，依法查處違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律法規(guī)和規(guī)章的行為；負(fù)責(zé)勞動(dòng)爭議仲裁工作；負(fù)責(zé)處理勞動(dòng)和社會(huì)保障應(yīng)訴工作；指導(dǎo)企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解體系的建設(shè)，負(fù)責(zé)處理與勞動(dòng)爭議有關(guān)的集體上訪、罷工等突發(fā)事件；承擔(dān)區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的日常工作；對(duì)外承擔(dān)勞動(dòng)監(jiān)察的執(zhí)法工作。負(fù)責(zé)承辦區(qū)機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體、事業(yè)單位工作人員的人事爭議仲裁案件受理、仲裁文書送達(dá)、案卷管理歸檔工作。（三）（三）預(yù)算單位構(gòu)成

簡介：1企業(yè)人力資源管理人員操作手冊(cè)目錄第一章手冊(cè)的目的2第二章人力資源部的工作職責(zé)2第三章招聘工作3第四章新員工入司工作流程9第五章員工轉(zhuǎn)正考核工作流程12第六章員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)工作流程14第七章員工離職17第八章勞動(dòng)合同19第九章薪資制度22第十章考勤管理24第十一章員工福利28第十二章績效管理30第十三章獎(jiǎng)勵(lì)制度32第十四章違紀(jì)處分33第十五章培訓(xùn)與發(fā)展36第十六章職業(yè)生涯發(fā)展39第十七章人事檔案管理423E監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)分支機(jī)構(gòu)人事部工作。3人事管理A員工招聘、入職、考核、調(diào)動(dòng)、離職管理。B公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；C公司干部和員工的人事檔案、勞動(dòng)合同管理；D協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評(píng)聘；E提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計(jì)及析；F管理并組織實(shí)施公司員工的業(yè)績考核工作。4薪酬福利管理A制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算；B核定、發(fā)放總公司員工工資，核定分支機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子成員及人事、財(cái)務(wù)人員的工資；C制訂公司員工福利政策并管理和實(shí)施。5培訓(xùn)發(fā)展管理A公司年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與實(shí)施；B監(jiān)督、指導(dǎo)總公司各部門及各分支機(jī)構(gòu)的教育培訓(xùn)工作；C管理公司員工因公出國培訓(xùn)、學(xué)歷教育和繼續(xù)教育；D制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算并進(jìn)行管理和使用；E開發(fā)培訓(xùn)的人力資源和培訓(xùn)課程。6其他工作A制訂公司員工手冊(cè)；B定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；C協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險(xiǎn)監(jiān)管機(jī)關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；D聯(lián)系高校、咨詢機(jī)構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；E公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護(hù)；第三章招聘工作招聘工作一招聘目標(biāo)1通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。2招聘流程規(guī)定人員需求的申請(qǐng)、招聘渠道的評(píng)估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。