簡介：新的職業(yè)道德復(fù)習(xí)資料1人力資源師人力資源師職業(yè)道德職業(yè)道德資料資料緒言緒言第一節(jié)第一節(jié)道德是做人的基礎(chǔ)道德是做人的基礎(chǔ)11道德的內(nèi)涵人類脫離的動物界，人就有了道德。早期原始社會，便生產(chǎn)了道德的萌芽。道德是隨著社會經(jīng)濟不斷發(fā)展變化而不斷發(fā)展變化的，沒有什么永恒不變的抽象的道德。道德是一定社會、一定階級向人們提出的處理人與人之間、個人與社會、個人與自然之間各種關(guān)系的一種特殊的行為規(guī)范12道德是做人的根本人生在世，最重要的有兩件事一是學(xué)做人，一是學(xué)做事。第二節(jié)法治與德治相結(jié)合是治國的重要方略第二節(jié)法治與德治相結(jié)合是治國的重要方略21道路是調(diào)節(jié)社會關(guān)系的重要手段人類社會在其長期發(fā)展的過程中，就逐漸形成了兩大規(guī)范道德規(guī)范和法律規(guī)范是保障個人與社會正常秩序的第二道防線。22道德規(guī)范和法律規(guī)范的區(qū)別1、從生產(chǎn)、發(fā)展來看，道德比法律產(chǎn)生的早的多，而且最終將替代法律，成為唯一的規(guī)范。道德在原始社會就有了，而經(jīng)過了幾十萬年以后，社會分裂為統(tǒng)治階級才產(chǎn)生了法律。任何被統(tǒng)治階級都不可能有自己的法律。階級社會的歷史上一種法律體系獨立，多種道德體系并行。2、從依靠的力量來看，法律是依靠國家強制執(zhí)行的，道德是依靠社會輿論、人們良心、教育感化、典型示范等喚起人們的知恥心，培養(yǎng)人們的道德責(zé)任感和善惡判斷力來進行調(diào)控的。3、道德和法律作用的范圍不同。法律只干涉人們的違法行為，而道德對人行行為所干涉的范圍要廣泛得多、深入的多。23把道德和法律、以德治國和依法治國結(jié)合起來道德與法律的聯(lián)系1、從道德和法律的作用來看，德治與法治，以德治國和依法治國是相輔相成、相互促進的。2、從道德和法律的內(nèi)容來看，二者有相互重疊的部分。3、道德和法律有相互轉(zhuǎn)換、相互作用的關(guān)系。從道德和法律產(chǎn)生發(fā)展來看，奴隸社會剛出現(xiàn)時，有些法律規(guī)范就是從原始社會的道德習(xí)慣轉(zhuǎn)化來的，在現(xiàn)實社會中，這種互相轉(zhuǎn)化的現(xiàn)象更為普遍。第三節(jié)中華民族是一個有傳統(tǒng)美德的民族第三節(jié)中華民族是一個有傳統(tǒng)美德的民族31中華民族的傳統(tǒng)美德源遠流長32中華民族傳統(tǒng)美德的主要內(nèi)容1父慈子孝尊老愛幼。2、立志勤學(xué)，持之以恒。3、自強不息，勇于革新。4、仁以待人，以禮敬人。5、誠實守信，見利思義。6、公忠為國，反抗外族侵略。7、修身為本，嚴于律已。第四節(jié)社會主義市場經(jīng)濟呼喚社會主義職業(yè)道德第四節(jié)社會主義市場經(jīng)濟呼喚社會主義職業(yè)道德4、1社會主義市場經(jīng)濟的內(nèi)涵社會主義市場經(jīng)濟與資本主義市場經(jīng)濟區(qū)別1、從社會性質(zhì)上看，資本主義市場經(jīng)濟從屬于資本主義基本制度的一種體制一種手段。社會主義市場經(jīng)濟從屬于社會主義基本制度的一種體制服種手段。2、從所有制來看，資本主義條件下的市場經(jīng)濟其主體是私有制經(jīng)濟，社會主義條件下的市場經(jīng)濟是以公有制為主體的。3、從分配制度上看，資本主義條件下的市場經(jīng)濟實行的是以按資分配為主體的分配形式；社會主義條件下的市場經(jīng)濟是以按勞分配為主體的多種分配形式。4、從生產(chǎn)目的來看，資本主義市場經(jīng)濟是以獲取最大利潤為自己的最終目的社會主義市場經(jīng)濟雖然也國獲得最大利潤，但它的最終目的是滿足社會需要，即服從于社會主義生產(chǎn)的目的。42職業(yè)道德的內(nèi)涵和特征職業(yè)道德它是指從事一定職業(yè)勞動的人們，在特定的工作和勞動中以其內(nèi)心信念和特殊社會手段來維系的，以善惡進行評價的心理意識、行為原則和行為規(guī)范的總和，它是人們在從事職業(yè)的過程中形成的一種內(nèi)在的、非強制性的約束機制。新的職業(yè)道德復(fù)習(xí)資料3（3）職工具有良好的職業(yè)道德是企業(yè)保守科技機密的重要條件。34職業(yè)道德有利于企業(yè)擺脫困難，實現(xiàn)企業(yè)階段性的發(fā)展目標。35職業(yè)道德有利于企業(yè)樹立良好的形象、創(chuàng)造企業(yè)著名品牌（1）企業(yè)形象是企業(yè)文化的綜合反映，其本質(zhì)是企業(yè)信譽，商品品牌是企業(yè)形象的核心內(nèi)容。職工具有良好的職業(yè)道德有利于企業(yè)形象和創(chuàng)造著名品牌。（2）在現(xiàn)代媒體十分發(fā)達的今天，企業(yè)職工的表現(xiàn)直接影響企業(yè)形象和品牌。第二章職業(yè)道德與人自身的發(fā)展第二章職業(yè)道德與人自身的發(fā)展第一節(jié)人總是要在一定的職業(yè)中工作生活第一節(jié)人總是要在一定的職業(yè)中工作生活職業(yè)是指人們由于社會分工而從事具有專門業(yè)務(wù)和特定職責(zé)并以此作為主要生活來源的工作。人總要在一定的職業(yè)中工作生活，因為（1）職業(yè)是人謀生的手段（2）從事一定的職業(yè)是人的需求（3）職業(yè)活動是人的全面發(fā)展的最重要條件A、首先職業(yè)活動是人生歷程的重要五一節(jié)。B、職業(yè)活動是人獲得全面發(fā)展的重途徑。第二節(jié)職業(yè)道德是事業(yè)成功的保證第二節(jié)職業(yè)道德是事業(yè)成功的保證（1）沒有職業(yè)道德的人干不好任何工作。（2）職業(yè)道德是人事業(yè)成功的重要條件。（3）每一個成功的人往往都有較高的職業(yè)道德（職業(yè)品格包括職業(yè)理想、進取心、責(zé)任感、意志力、創(chuàng)新精神等）。第三節(jié)職業(yè)道德是人格的一面鏡子第三節(jié)職業(yè)道德是人格的一面鏡子31人的職業(yè)道德品質(zhì)反映著人的整體道德素質(zhì)311人的道德素質(zhì)是人的綜合素質(zhì)的一個方面，它自身包含豐富的內(nèi)容。從道德的結(jié)構(gòu)來看，人的道德素質(zhì)包括道德認識、道德情感、道德意志、道德行為等內(nèi)容。從道德可能涉及的領(lǐng)域來看，則包含戀愛、婚姻、家庭道德、職業(yè)道德312人內(nèi)在的根本的道德價值觀念，在人的整個道德素質(zhì)中，居于核心和主導(dǎo)的地位。32人的職業(yè)道德的提高有利于人的思想道德素質(zhì)的全面提高33提高職業(yè)道德水平是人格升華最重要的途徑在家庭道德、公共道德和職業(yè)道德三個領(lǐng)域中，一直以家庭道德為中心。代替以“孝”為核心的道德體系，“服務(wù)意識”將成為新的核心理念。從職業(yè)道德的角度來講，“服務(wù)意識”表現(xiàn)為服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量。（1）只有經(jīng)過嚴格職業(yè)訓(xùn)練和生活磨練的人才能獲得有用的知識和智慧。（2）一個想成就事業(yè)的人必須經(jīng)受得住誘惑以及考驗。（3）最偉大的人物無一不是經(jīng)過嚴格職業(yè)訓(xùn)練，無一不是歷經(jīng)千辛萬苦取得輝煌成就的。第三章文明禮貌第三章文明禮貌第一節(jié)文明禮貌和職業(yè)道德第一節(jié)文明禮貌和職業(yè)道德11文明禮貌的涵義所謂文明是同“野蠻”相對的，指的是人類社會的進步狀態(tài)。它包括物質(zhì)文明和精神文明，有時專指精神文明。禮貌一詞，在中國古代指“禮儀”“禮”“禮節(jié)”等，是維護奴隸社會和封建社會的典章制度和道德規(guī)范。在社會主義條件下，禮貌是社會主義人與人平等友愛、互相尊重的新型社會關(guān)系的體現(xiàn)。因此，我們今天的禮貌一詞是指人們在一切交往中，語言舉止謙虛、恭敬，彬彬有禮。文明禮貌指人們的行為和精神面貌符合先進文化的要求。12文明禮貌是從業(yè)人員的基本素質(zhì)文明禮貌是職業(yè)道德的重規(guī)范，是做作業(yè)人員上崗的首要條件和基本素質(zhì)（1）文明禮貌是服務(wù)公約和職工守則的內(nèi)容之一。（2）文明禮貌是從業(yè)的基本條件。（3）文件禮貌是一生一世的事情。13文明禮貌是塑造企業(yè)形象的需要。131文明禮貌是企業(yè)形象的重要內(nèi)容一般的說，企業(yè)形象包括企業(yè)的道德形象、內(nèi)部形象、外部形象。內(nèi)部形象主要指企業(yè)的內(nèi)部管理形象，包括企業(yè)員工的整體素質(zhì)、企業(yè)管理風(fēng)格、企業(yè)經(jīng)營目標、企業(yè)經(jīng)營作風(fēng)、企業(yè)競爭觀念、企業(yè)進取精神等。外部形象是指企業(yè)的公眾形象、經(jīng)營形象、社會評價等。132職工個體形象對整體形象的影響133做一個文明職工文明職工是指在社會主義精神文明建設(shè)中起模范帶頭作用，自覺做有理想、有道德、有文化、有紀律的先

簡介：XXXXXXXX公司崗位說明書第1頁共12頁XXXXXXXXXX集團集團崗位說明書崗位說明書崗位名稱人力資源部經(jīng)理所在部門人力資源部崗位代碼JTHRJL直接上級執(zhí)行總裁下屬崗位薪酬專員、績效專員、招聘專員、培訓(xùn)專員部門定員人崗位定員人一、本崗位關(guān)鍵職責(zé)描述一、本崗位關(guān)鍵職責(zé)描述根據(jù)公司中長期經(jīng)營戰(zhàn)略組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，組織實施人力資源的各項管理工作；負責(zé)組織制（修）訂人力資源管理制度細則，針對員工招聘與調(diào)配，薪酬管理，績效考核，員工培訓(xùn)，勞動合同管理，計劃管理進行監(jiān)管實施并做考核總結(jié)。二、組織中的位置二、組織中的位置三、工作職責(zé)描述三、工作職責(zé)描述職責(zé)（一）職責(zé)表述1、負責(zé)組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并分解實施，每年對實施情況進行評估，及時提出改進意見2、負責(zé)組織編制年度招聘、培訓(xùn)計劃并組織實施3、負責(zé)監(jiān)督薪酬管理制度的正常運行，有效控制人力資源管理費用總額，審查、修訂年度培訓(xùn)、招聘、保險費等預(yù)算草案4、負責(zé)組織制定年度人力資源整體工作目標并分解實施。工作時間年度百分比20職責(zé)（二）職責(zé)表述1、負責(zé)對薪資發(fā)放、勞動保險費用繳納及增減變動情況進行審核2、負責(zé)制定月度部門計劃并對各崗位進行明確分解，監(jiān)督各崗位計劃實施情況，并對月度工作進行總結(jié)，考核各崗位工作狀況3、負責(zé)組織績效考核小組對各部門進行績效考核工作。工作時間月度百分比30職責(zé)（三）職責(zé)表述1、負責(zé)組織有關(guān)人員制（修）訂人力資源管理制度細則，對公司人力資源制度的執(zhí)行情況進行檢查、總結(jié)、評估，提出補充、改進和完善意見2、負責(zé)組織公司各部門討論、擬訂績效考核方案并組織實施3、對各部門的考核進行指導(dǎo)和監(jiān)督，對績效考核方案及執(zhí)行情況進行評估、改進，對考評主管提報的考核結(jié)果和獎懲建議進行審核4、協(xié)調(diào)勞動部門、人力市場、培訓(xùn)機構(gòu)、高等院校等外聯(lián)業(yè)務(wù)關(guān)系，保障人力資源工作的正常開展5、保質(zhì)保量完成領(lǐng)導(dǎo)交代的其他臨時性任務(wù)。工作時間隨時百分比50工作時間8小時D工資標準試用工資崗位級別集團人力資源經(jīng)理人力資源部經(jīng)理常務(wù)副總裁XXXXXXXX公司崗位說明書第3頁共12頁XXXXXXXX集團集團崗位說明書崗位說明書崗位名稱薪酬專員所在部門人力資源部門崗位代碼JTHRXCZY直接上級人力資源部經(jīng)理下屬崗位俱樂部管理員部門定員人崗位定員人一、本崗位關(guān)鍵職責(zé)描述一、本崗位關(guān)鍵職責(zé)描述根據(jù)人力資源規(guī)劃和目標，協(xié)助部門經(jīng)理建立、完善與執(zhí)行集團公司薪酬與福利體系，對工資進行審核，及時發(fā)放員工工資。二、組織中的位置二、組織中的位置三、工作職責(zé)描述三、工作職責(zé)描述職責(zé)（一）職責(zé)表述1、根據(jù)集團各階段發(fā)展目標與重點，協(xié)助部門經(jīng)理完成集團薪酬福利體系2、根據(jù)集團發(fā)展戰(zhàn)略，參與制定集團薪酬福利政策，完善公司的工資體系，并監(jiān)督運行，提高公司工資合理度3、負責(zé)定期收集市場薪酬信息和水平，結(jié)合集團經(jīng)營狀況，合理調(diào)整薪酬實施辦法，確保薪酬制度的合理性、競爭性和公平性4、負責(zé)管理員工考勤與休假，每月抽查考勤情況，辦理請（銷）假手續(xù)5、負責(zé)根據(jù)考勤情況，審核加班費報表，復(fù)核公司工資表6、負責(zé)為員工辦理社會保險統(tǒng)籌手續(xù)并處理工傷索賠事宜7、根據(jù)國家及地方有關(guān)政策，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)建立統(tǒng)一的勞動保障體系，并制定相關(guān)的規(guī)章制度。8、協(xié)助有關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)處理及解決企業(yè)勞動糾紛和其他相關(guān)問題；9、負責(zé)依據(jù)上級政府部門的要求，辦理勞動年檢；10、負責(zé)勞動合同的簽定和變更；11、完成上級臨時交代的其他工作。工作時間隨時百分比100工作時間8小時D工資標準試用工資工作關(guān)系內(nèi)部協(xié)調(diào)二級公司外部協(xié)調(diào)無崗位級別人力資源薪酬專員四、任職資格要求四、任職資格要求學(xué)歷要求本科以上。人力資源經(jīng)理薪酬專員

簡介：人力資源國內(nèi)外現(xiàn)的研究和發(fā)展比較人力資源國內(nèi)外現(xiàn)的研究和發(fā)展比較摘要21世紀人類進入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代，人力資源與知識資本的獨特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標志。從人力資源的管理、使用、配置和激勵四個方面，分別對國內(nèi)外的人力資源管理的現(xiàn)狀和發(fā)展新趨勢進行描述、分析和比較，從而提出了國內(nèi)人力資源管理進一步發(fā)展的對策。關(guān)鍵詞人力資源管理；發(fā)展；趨勢1國內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀11人力資源管理的現(xiàn)狀可以概括為以下三個方面1人力資源的管理上，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態(tài)。只見“事”不見“人”，只見某一方面而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性強調(diào)“事”的單一方面靜態(tài)的控制和管理其管理的形式和目的是“控制人”把人視為一種成本當(dāng)作一種“工具”注重的是投入使用和控制。2人力資源配置上，崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓(xùn)方面，盡管我國培訓(xùn)市場發(fā)展迅速，但目前我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)的效益難以體現(xiàn)，培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低。企業(yè)對培訓(xùn)的投資又少，員工的素質(zhì)遲遲難以提高，久而久之，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越上的開放性，市場機制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。企業(yè)和勞動者之間是簡單的短期供求關(guān)系，沒有過多的權(quán)利和義務(wù)約束。4人力資源激勵上，以物質(zhì)刺激為主。國外企業(yè)多使用外部激勵因素，少使用內(nèi)部激勵因素，重視外酬的作用。認為，員工工作的動機就是為了獲取物質(zhì)報酬，員工得到認為合理的報酬后，就不應(yīng)該再有其他要求了。因此，員工的報酬是剛性的工資，收入的95％甚至99％以上都是按小時計算的固定工資。13國內(nèi)外人力資源管理現(xiàn)狀比較從我國人力資源管理的現(xiàn)狀看，我國的人力資源管理，尤其是企業(yè)的人力資源管理與國外發(fā)達國家還存在著較大的差距。這些差距主要表現(xiàn)在1在人力資源管理上，國外企業(yè)比我國企業(yè)更注重人與崗位的密切聯(lián)系。他們在進行了詳細的崗位分析以后，面對崗位的需求來選拔具有本專業(yè)知識技能的適合人員，人員上崗后可以根據(jù)明文規(guī)定的崗位要求來工作。而不是僅把人與事聯(lián)系起來，還把人與崗位相連，重視人的因素。這種手段的好處在于，工作內(nèi)容簡化，易勝任，即使出現(xiàn)人員“空穴”，也能很快填充，而且簡化的工作內(nèi)容也易形成明確的規(guī)章和制度，擺脫經(jīng)驗型管理的限制。這與我國企業(yè)以“事”為中心，把人看成是做事工具的觀點大不相同。2在人力資源使用上，國外企業(yè)比我國企業(yè)更公平，更注重能力。他們從企業(yè)發(fā)展的立場出發(fā)，摒除了那種靠“人際關(guān)系”在企業(yè)里進入、晉升的弊端，采取多渠道進入和快速提拔的方式，無非

簡介：招工代理協(xié)議甲方（以下簡稱甲方）乙方（以下簡稱乙方）丙方由乙方代理甲方招聘的工作人員（不參與此協(xié)議書的簽定，僅作協(xié)議內(nèi)容之用，以下簡稱丙方）甲、乙雙方本著平等互利、團結(jié)協(xié)作的原則，根據(jù)中華人民共和國合同法及其他相關(guān)法律法規(guī)，經(jīng)協(xié)商一致，達成協(xié)議如下一、甲方責(zé)任（一）甲方對乙方所輸送人員錄用后，即作為甲方工人，若乙方提供的員工不適應(yīng)甲方的工作要求，甲方可在面試時不予錄用、或者在錄用后按照國家的相關(guān)法律法規(guī)予以辭退。（二）自乙方將丙方轉(zhuǎn)交給甲方之日起，甲方管理并全權(quán)負責(zé)將其組織安排至甲方先前承諾的用工崗位進行工作，包括丙方的安全、住宿、工作安排、工作調(diào)配及薪資等一切相關(guān)事項，所有問題均與乙方無關(guān)。（三）甲方保證丙方在工作期間綜合薪資不低于元月、月工資元（含加班費，津貼等）、每月于日發(fā)放工資，并按時如數(shù)發(fā)放其薪資。（四）甲方保證提供的用工信息詳細、準確，各項信息包括企業(yè)簡介、工作崗位、工作時間、薪資福利等，以甲方提供的招聘簡章為準。若因信息失真，由此造成乙方的經(jīng)濟損失由甲方負責(zé)賠償。（五）甲方保證用工單位提供的工作、住宿環(huán)境無粉塵、無有毒有害氣體，工作崗位無危險性。（六）丙方在工作期間發(fā)生因工誤傷、勞資糾紛或非工傷人身意外傷害事故，甲方負責(zé)按照國家法律法規(guī)協(xié)助丙方妥善處理相關(guān)問題。二、乙方責(zé)任（一）乙方負責(zé)按照甲方提供的企業(yè)招聘條件做好招聘宣傳、組織工作，為甲方提供人力資源服務(wù)。（二）乙方根據(jù)甲方的用工計劃和招工條件及時為甲方輸送工作人員；且在招工過程中必須實事求是，不得隱瞞或夸大甲方的招工信息，確保甲方的良好聲譽。（三）在合作期間，乙方應(yīng)保守甲方企業(yè)的商業(yè)機密，不得將商業(yè)信息透露給他人；三、費用中介費元人，工人正式入職天后按照在職人數(shù)，由甲方支付給乙方。車費及宣傳等其他所需費用詳見補充協(xié)議。四、如本協(xié)議與政策、法規(guī)有抵觸時，應(yīng)無條件以有關(guān)政策、法規(guī)作調(diào)整。出現(xiàn)爭議的應(yīng)秉著平等互利的原則進行協(xié)商，協(xié)商不成的任何一方有權(quán)向乙方所在地人民法院起訴。五、本協(xié)議一式兩份，經(jīng)乙方代表與甲方簽定后生效，甲、乙雙方各執(zhí)一份，均具同等法律效力。六、如有未盡事宜，由甲、乙雙方友好協(xié)商解決，必要時可簽定補充協(xié)議，補充協(xié)議與本協(xié)議均具同等法律效力。甲方（簽章）乙方（簽章）甲方代表乙方代表電話電話簽定日期年月日簽定日期年月日

簡介：國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目論企業(yè)人才招聘渠道姓名XX身份證號準考證號所在省市四川省XX市所在單位四川XX醫(yī)療器械有限公司2行改善，導(dǎo)致招聘難度較大，現(xiàn)行的招聘渠道不能滿足人才對企業(yè)的要求；3企業(yè)的行業(yè)特點和招聘崗位的特點，技術(shù)性人才單靠網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場招聘不能實現(xiàn)人崗匹配；4企業(yè)的招聘預(yù)算不夠，導(dǎo)致一些中高層管理人員崗位不能啟用獵頭招聘。其實，在目前情況下，企業(yè)的人才招聘更像是企業(yè)與人才之間的一種雙贏合作，結(jié)合自身企業(yè)特點，提高招聘預(yù)算，開發(fā)更多招聘渠道，才能更好的為企業(yè)招攬人才，實現(xiàn)人崗匹配，才能更高效的開展工作，實現(xiàn)個人和企業(yè)價值的雙贏。二、人才招聘的渠道分析企業(yè)人才招聘渠道有兩大類，一類是內(nèi)部招聘，一類是外部招聘。內(nèi)部招聘是從企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的人員中，通過一定的途徑將與崗位需求匹配的人員調(diào)到該崗位，使人力資源的效率發(fā)揮到最佳程度。要使內(nèi)部招聘達到最佳效果，平時做好職工的教育培訓(xùn)工作，以及建立和管理好企業(yè)人才庫，都是關(guān)鍵。內(nèi)部招聘的途徑主要有五種，分別是內(nèi)部提升、調(diào)動、崗位輪換、返聘和員工推薦。1、內(nèi)部提升。指用現(xiàn)有的員工來填補高于原級別職位空缺的招聘方式。企業(yè)若強調(diào)內(nèi)部提升，員工就有為提升而拼搏的積極性，所以這種招聘渠道常能提高員工的士氣。2、調(diào)動。在平級的崗位中調(diào)換員工的工作。通過調(diào)動向員工提供全面了解企業(yè)中不同機構(gòu)、不同職位的機會，為將來的提升做準備或為不適合職位的員工尋找恰當(dāng)?shù)奈恢谩?、崗位輪換。暫時的工作崗位變動。它以實習(xí)或培訓(xùn)的方式使管理的受訓(xùn)者廣泛和深入地了解企業(yè)的工作流程和各部門的工作特點等情況，在工作變換中得到全面鍛煉的機會，有利于今后的管理工作和緩解工

簡介：1、YTYT公司是一家大型的電子企業(yè)。公司是一家大型的電子企業(yè)。20062006年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。工資、獎金分配制度。一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經(jīng)職代會通過形成。公一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出1010多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標準。科研人員實行職稱工資，管理人員實際職務(wù)工資，工人實行崗位技術(shù)工資?？蒲袓徫坏钠姜劷鸱峙錁藴省？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實際職務(wù)工資，工人實行崗位技術(shù)工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。倍。二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。距。YTYT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。請根據(jù)案例回答以下問題請根據(jù)案例回答以下問題（1）YTYT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面①YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。②YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，崗位分類較合理。③YT公司將每類崗位細分為10多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標準，可見YT公司的薪酬體系細節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎(chǔ)。④YT公司的薪酬體系重點突出，便重于科研人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強的員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。⑤YT公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長。⑥YT公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。（2）您對完善）您對完善YTYT公司薪酬體系有何建議公司薪酬體系有何建議對YT公司的薪酬體系的建議YT公司的薪酬制度雖然有很多的優(yōu)勢，但要保證其有效的運行，還需要做以下幾點①掌握市場薪酬水平變化，及時進行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對外競爭力。②不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。③在貫徹薪酬制度的過程中遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達，下情上達，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度。④注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制，期權(quán)和股權(quán)計劃等。（2分）3、PSPS計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的ITIT高新企業(yè)。最近，高新企業(yè)。最近，PSPS公司準備采用面試方法對應(yīng)聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶公司準備采用面試方法對應(yīng)聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應(yīng)聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位進行溝通。該公司準備采用面試方法對應(yīng)聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HRHR招聘專員對招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間大約求職者進行面試，每人面試時間大約10151015分鐘，測評指標如下儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普分鐘，測評指標如下儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標準、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應(yīng)答通話標準、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。該職位有一重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義如表表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。該職位有一重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義如表1所示。所示。表1溝通能力指標說明溝通能力指標說明能力指標能力指標指標說明指標說明溝通能力溝通能力語言簡潔，能準確地表達自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點采語言簡潔，能準確地表達自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點采取適當(dāng)?shù)谋磉_方式，在人際交往中，能通過各種途徑和線索準確的把握和理取適當(dāng)?shù)谋磉_方式，在人際交往中，能通過各種途徑和線索準確的把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。（1）在面試實施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧在面試實施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧總裝廠車身廠投資室變速器廠企劃信息部生產(chǎn)管理部財務(wù)部人力資源部戰(zhàn)略研究室審計室集團總經(jīng)理發(fā)動機廠總經(jīng)理辦公室（2）發(fā)動機廠適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式請設(shè)計其組織結(jié)構(gòu)并說明理由。發(fā)動機廠適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式請設(shè)計其組織結(jié)構(gòu)并說明理由。（2020）A發(fā)動機廠可以采用模擬分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)模式。發(fā)動機廠的生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強，根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)特點及其對管理的不同要求，可以將發(fā)動機廠分為三個組織單位研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心，將它們看成是相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予其盡可能大的經(jīng)營自主權(quán)，擁有自己的職能結(jié)構(gòu)，使每一單位負有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實現(xiàn)“模擬”的獨立經(jīng)營權(quán)、獨立核算，以此調(diào)動各個組織單位的生產(chǎn)積極性。（2分）B發(fā)動機廠的組織結(jié)構(gòu)如圖2所示轎車輕型汽車轎車發(fā)動機輕型汽車發(fā)動機轎車車身輕型汽車車身轎車變速器輕型汽車變速器銷售中心生產(chǎn)中心廠長辦公室廠長研發(fā)中心質(zhì)量管理科總工程師室轎車研發(fā)組設(shè)備動力科輕型轎車研發(fā)組零部件生產(chǎn)車間售后服務(wù)組發(fā)動機組裝車間銷售業(yè)務(wù)組市場調(diào)研部計劃科

簡介：1第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、簡答及綜合分析題一、簡答及綜合分析題1、工作崗位分析的作用、工作崗位分析的作用P3P3（1）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)（2）為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。（3）是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。（4）是制定有效地人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。（5）是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。（6）便于制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中。2、崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式、崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式P5P5（1）管理崗位知識能力規(guī)范（2）管理崗位培訓(xùn)規(guī)范（3）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范（4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范（5）其他種類的崗位規(guī)范，如管理崗位、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范。3、工作崗位分析的程序、工作崗位分析的程序P7P73工作崗位的設(shè)計應(yīng)當(dāng)滿足（1）企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要（2）企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；（3）勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源活動管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”。事實上，工作崗位分析的最終成果工作說明書、崗位規(guī)范以及職務(wù)晉升圖等一系列文件，必須以工作崗位的再設(shè)計、再改進為基礎(chǔ)，才能發(fā)揮其應(yīng)有的各種職能和作用，全面實現(xiàn)上述人力資源管理的資本目標。6、工作崗位設(shè)計方法研究的具體工作步驟、工作崗位設(shè)計方法研究的具體工作步驟P19P19工作崗位設(shè)計方法研究的具體工作步驟，一般包括選擇、記錄、分析、改進、和實施等五個階段（1）選擇研究對象（2）用直接觀察法記錄全部事實（3）分析觀察記錄的事實，找出改善的方案（4）通過分析，研究出一套實用、經(jīng)濟、有效的新方法（5）貫徹執(zhí)行新方法7、企業(yè)定員的原則（綜分）、企業(yè)定員的原則（綜分）P27P27（1）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)（2）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標（3）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)（4）要做到人盡其才，人事相宜（5）要創(chuàng)造一個貫穿執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境（6）定員標準應(yīng)適時修訂88、制度規(guī)范的類型、制度規(guī)范的類型P43P43

簡介：1上海市職業(yè)資格鑒定上海市職業(yè)資格鑒定企業(yè)人力資源管理人員企業(yè)人力資源管理人員2級專業(yè)英語試卷專業(yè)英語試卷1一、英一、英漢互譯（每（每題2分，共分，共30分）分）見單詞表二、二、單項選擇單項選擇（每（每題2分，共分，共20分）分）1EXECUTIVESMANAGERSWHOCOACHADVISEENCOURAGEEMPLOYEESOFLESSERRANKARECALLEDAPROTGSBTEACHERSCMENTSDROLEMODELSDTHEHRMANAGER’SPREFERENCES2ASANAPPRAISERYOUSHOULDTRYTODOALLOFTHEFOLLOWINGEXCEPTAMINIMIZECRITICISMBCHANGETHEPERSONNOTTHEBEHAVICFOCUSONSOLVINGPROBLEMSDBESUPPTIVE3INDIVIDUALSWKINGINTERNATIONALLYNEEDTOKNOWASMUCHASPOSSIBLEABOUTALLOFTHEFOLLOWINGHOSTCOUNTRYACTERISTICSEXCEPTASOCIALBUSINESSETIQUETTEBCULTURALVALUESPRIITIESCPOLITICALSTRUCTURECURRENTPLAYERSDCULTURALTRENDS4QUESTIONSCONTAINEDINSTRUCTUREDJOBINTERVIEWSSHOULDBEBASEDONAJOBANALYSISBJOBDESIGNCJOBSPECIALIZATIONDJOBUTILIZATION5OUTPLACEMENTSERVICESAREAUSEFULMETHODSOFATTRACTINGINDIVIDUALSINTOACAREERBDESIGNEDTOHELPTERMINATEDEMPLOYEESFINDAJOBELSEWHERECRARELYGIVENTOEXECUTIVEEMPLOYEESDVITALPARTSOFANYCAREERMANAGEMENTSYSTEM6WHICHOFTHEFOLLOWINGISNOTACESKILLTHATISCRITICALFSUCCESSABROADAPHYSICALFITNESSMENTALMATURITYBEFFECTIVEDELEGATYSKILLSCPRUDENTDECISIONMAKINGSKILLSDCULTURALADAPTABILITY7IFYOURPRIMARYOBJECTIVEFAPERFMANCEAPPRAISALISTOGIVEEMPLOYEESDEVELOPMENTALFEEDBACKWHICHOFTHEFOLLOWINGAPPRAISALMETHODSSHOULDYOUUSE3DENSURESASAPPROPRIATETHATKNOWLEDGEISCAPTUREDCODIFIEDRECDEDDISSEMINATEDTHROUGHSOMEMEANSOFCOMMUNICATION3WHICHOFTHEFOLLOWINGISNOTMENTIONEDBYHANSENETALAATBAINDIRECTHELPTHATPARTNERSHAVEGIVENCOLLEAGUESWILLBEEVALUATEDBATERNSTYOUNGCONSULTANTS’CONTRIBUTIONTOTHEKNOWLEDGEASSETOFTHEFIRMWILLBEEVALUATEDCATBAINPARTNERSAREEAGERTOSHAREKNOWLEDGEWITHCOLLEAGUESDATERNSTYOUNGCONSULTANTSAREEVALUATEDATPERFMANCEREVIEWSALONGFIVEDIMENSIONS4THEAUTHOFTHISPASSAGEWOULDMOSTLIKELYAGREETHATAPERFMANCEMANAGEMENTPROCESSESBYHRCANMAKELITTLECONTRIBUTIONTOKNOWLEDGEMANAGEMENTBTHECADINGOFCPATECEVALUESFKNOWLEDGESHARINGTOINDIVIDUALSCOULDBEONESTARTINGPOINTFTHEPERFMANCEMANAGEMENTPROCESSCKNOWLEDGESHARINGCAN’TBEINCLUDEDASANELEMENTOFACOMPETENCYFRAMEWKDTAKINGPOSITIVESTEPSTOEXCHANGERELEVANTINFMATIONKNOWLEDGEISN’TANEXAMPLEOFPOSITIVEBEHAVIINMEETINGCOMPETENCYEXPECTATIONSFKNOWLEDGESHARING5ACCDINGTOTHEPASSAGEPERFMANCEMANAGEMENTPROCESSESBYHRCANMAKEANIMPTANTCONTRIBUTIONTOKNOWLEDGEMANAGEMENTTHROUGHTHEFOLLOWINGMEASURESEXCEPTABYPROVIDINGFBEHAVIALEXPECTATIONSWHICHARERELATEDTOKNOWLEDGESHARINGTOBEDEFINEDBBYENSURINGTHATACTUALBEHAVISAREREVIEWEDCBYENSURINGTHATACTUALBEHAVISAREREWARDEDBYFINANCIALNONFINANCIALMEANSDBYBUILDINGWKSWHICHPROVIDEFKNOWLEDGESHARING（二）“TGROUP“STSF“TRAININGGROUP“WHICHISNOTAVERYHELPFULDEIONITISALSOREFERREDTOASSENSITIVITYTRAININGGROUPDYNAMICSGROUPRELATIONSTRAININGTGROUPHASTHREEAIMS1THISARTICLEMIGHTMOSTLIKELYBEEXTRACTEDFROMTHEPAPERABOUTAHUMANRESOURCEPLANNINGBPERFMANCEEVALUATIONCINTERNATIONALHUMANRESOURCEMANAGEMENTDTRAININGDEVELOPMENT2“TGROUP“ISREFERREDTOASTHEFOLLOWINGEXCEPTASENSITIVITYTRAININGBONTHEJOBTRAININGCGROUPDYNAMICSDGROUPRELATIONSTRAINING3THEAUTHOFTHISPASSAGEWOULDMOSTLIKELYAGREETHATAINATGROUPTHETRAINERWILLTAKEASTRONGLEADBINATGROUPMEMBERSMAYALWAYSACCEPTCOMMENTSABOUTTHEMSELVESCINATGROUPTHETRAINERSHOULDPROVIDEACLIMATEWHERETHEGROUPMEMBERSARE

簡介：1企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級◆基礎(chǔ)知識基礎(chǔ)知識要點梳理要點梳理（為重點，為一般）第一章第一章勞動經(jīng)濟學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)一、勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象和研究方法概念一、勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象和研究方法概念概念勞動經(jīng)濟學(xué)是研究市場經(jīng)濟制度中地勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市概念勞動經(jīng)濟學(xué)是研究市場經(jīng)濟制度中地勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學(xué)。場運行規(guī)律的科學(xué)。研究對象研究對象11、勞動資源的稀缺性、勞動資源的稀缺性相對稀缺相對稀缺絕對稀缺絕對稀缺支付能力手段的稀缺（相對）支付能力手段的稀缺（相對）22、效用最大化（個人追求效用最大化和企業(yè)追求利潤最大化）、效用最大化（個人追求效用最大化和企業(yè)追求利潤最大化）33、勞動力市場、勞動力市場勞動經(jīng)濟學(xué)就是研究勞動力市場現(xiàn)象及其運行規(guī)律的科學(xué)。勞動經(jīng)濟學(xué)就是研究勞動力市場現(xiàn)象及其運行規(guī)律的科學(xué)。研究方法研究方法研究方法研究方法實證研究法實證研究法是什么是什么客觀事實客觀事實規(guī)范研究法規(guī)范研究法應(yīng)該是什么應(yīng)該是什么價值判斷價值判斷勞動要素的特點勞動要素的特點1、動力性、動力性2、自我選擇性、自我選擇性3、個體差異性、個體差異性4、非經(jīng)濟性、非經(jīng)濟性二、勞動力的供給與需求二、勞動力的供給與需求1、勞動力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從、勞動力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者與失業(yè)者。事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者與失業(yè)者。勞動力參與率是勞動力在一定范圍內(nèi)的人口的比率。勞動力參與率是勞動力在一定范圍內(nèi)的人口的比率?？?cè)丝趧趨⒙士側(cè)丝趧趨⒙剩▌趧恿Γ▌趧恿側(cè)丝冢┛側(cè)丝冢?000年齡別年齡別某性別勞參率某性別勞參率某年齡（性別）勞動力某年齡（性別）勞動力該年齡（性別）人口該年齡（性別）人口100100“、勞動力供給、勞動力供給概念概念勞動力供給是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決勞動力供給是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體愿意并且能夠提供的勞動時間。策主體愿意并且能夠提供的勞動時間。勞動力供給彈性（勞動力供給彈性（ESES）是指勞動力供給量變動對工資率變動的反）是指勞動力供給量變動對工資率變動的反應(yīng)程度。即應(yīng)程度。即ESES（△SS△SS）（△WW△WW）ES0ES0，供給無彈性。無論工資率怎樣變動，勞動力供給固定不變；，供給無彈性。無論工資率怎樣變動，勞動力供給固定不變；ES→∞ES→∞，供給無限彈性。這時工資率給定，而勞動力供給量變動的絕對值大于，供給無限彈性。這時工資率給定，而勞動力供給量變動的絕對值大于0；ES1ES1，單位供給彈性。工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同；，單位供給彈性。工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同；3OMPAPTPABⅠⅡⅢ77、企業(yè)短期勞動力需求的決定必須結(jié)合、企業(yè)短期勞動力需求的決定必須結(jié)合成本和價格成本和價格來分析來分析在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動力需求決定的原則是在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動力需求決定的原則是MPRVMPMPPMCWMPRVMPMPPMCW其中其中MPRMPR為邊際產(chǎn)品收益為邊際產(chǎn)品收益VMPVMP為邊際產(chǎn)品價值為邊際產(chǎn)品價值P為產(chǎn)品價格為產(chǎn)品價格MCMC為邊際成本為邊際成本88、勞動力市場的含義、勞動力市場的含義廣義勞動力市場主體之間在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會經(jīng)廣義勞動力市場主體之間在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會經(jīng)濟特征之一的經(jīng)濟關(guān)系；濟特征之一的經(jīng)濟關(guān)系；狹義在市場機制的作用下，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。狹義在市場機制的作用下，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。是廣義勞動力市場交換的外在表現(xiàn)，是實現(xiàn)勞動資源配置的有效是廣義勞動力市場交換的外在表現(xiàn)，是實現(xiàn)勞動資源配置的有效途徑。途徑。99、勞動力市場的主體勞動力的所有者個體、使用勞動力的企業(yè)、勞動力市場的主體勞動力的所有者個體、使用勞動力的企業(yè)勞動力市場的客體勞動者的勞動力勞動力市場的客體勞動者的勞動力勞動能力勞動能力勞動力市場的均衡靜態(tài)均衡分析和動態(tài)均衡分析。勞動力市場的均衡靜態(tài)均衡分析和動態(tài)均衡分析。均衡分析分為局部均衡分析（代表人物馬歇爾）和一般均衡分析（瓦爾均衡分析分為局部均衡分析（代表人物馬歇爾）和一般均衡分析（瓦爾拉）拉）1010、勞動力市場均衡的意義、勞動力市場均衡的意義勞動力資源的最優(yōu)分配勞動力資源的最優(yōu)分配

簡介：139企業(yè)人力資源開發(fā)與管理方案的優(yōu)化設(shè)計方案1企業(yè)人力資源開發(fā)與管理方案優(yōu)化設(shè)計思路為確保企業(yè)在知識經(jīng)濟時代的全面發(fā)展，結(jié)合成功企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的經(jīng)驗，筆者認為企業(yè)重點要解決好人員能進能出、能上能下、收入能多能少等問題。針對目前公司人力資源開發(fā)與管理方面存在的問題，筆者認為可考慮采取下述人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)化方案以轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理觀念為基礎(chǔ)，以完善招聘工作，完善培訓(xùn)制度，完善考核體系，建立科學(xué)有效的薪酬制度與激勵機制為核心并配有相關(guān)配套措施的一整套優(yōu)化設(shè)計方案。如圖51所示、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理觀念完善招聘工作完善培訓(xùn)制度完善考核體系建立科學(xué)有效的薪酬制度與激勵機制相關(guān)配套措施轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理觀念轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理觀念141首先，在公司開展的員工推薦活動中，公司應(yīng)鼓勵現(xiàn)有的員工向公司介紹新的工作候選人，拓寬員工推薦的渠道。公司可建立所謂的員工推薦制度，將空缺職位以及對可以被推薦者的要求在公司公布出來，對那些在公司的招聘工作中推薦候選人最多的推薦者或者向公司推薦的候選人被公司錄用的推薦者，公司可以給予一定數(shù)額的現(xiàn)金獎勵。如果人員推薦的招聘方法不能為公司招募到合格的工作候選人，公司可以考慮通過廣告、人才交流中心等就業(yè)媒體以及校園招募的方法。4完善培訓(xùn)制度企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)切實提高對培訓(xùn)工作重要性的認識，避免培訓(xùn)工作流于形式，切實提高公司培訓(xùn)的有效性。具體操作中，筆者認為，企業(yè)應(yīng)遵循以下原則來實施培訓(xùn)。41多層次分析培訓(xùn)需求企業(yè)在對其自身的培訓(xùn)需求進行分析時，應(yīng)從多種層次、多個角度來研究決定，具體可以通過以下方法來分析和確定培訓(xùn)需求A由管理層根據(jù)公司的經(jīng)營策略確定公司的人員需求，并由人力資源部分析并確定相應(yīng)的人員培訓(xùn)與發(fā)展需求；B由部門經(jīng)理或主管人員根據(jù)部門及個人的績效考評結(jié)果來分析和確定部門及個人的培訓(xùn)需求；C由人力資源部對各部門員工進行培訓(xùn)需求分析；D由員工自己提出培訓(xùn)需求，經(jīng)部門經(jīng)理或主管以及人力資源部認可。公司并非只能單純采用以上這些方法中的某一種，而是可以綜合采用幾種方法，針對不同的人員和環(huán)境，采取不同的方法進行需求分析。42針對性制定培訓(xùn)與發(fā)展計劃在充分分析和確定了人員的培訓(xùn)與發(fā)展需求之后，便需要制定相應(yīng)的方案和計劃來滿足這些需求。企業(yè)應(yīng)針對不同部門、不同崗位、不同能力水平的人員制定不同的培訓(xùn)方案，以確保培訓(xùn)的有效性。A培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容一般包括管理培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)（包括專業(yè)技能培訓(xùn)和基本技能培訓(xùn)）、入職培訓(xùn)、學(xué)歷教育、職業(yè)道德教育、企業(yè)文化教育、個人生活規(guī)劃教育等等。管理培訓(xùn)主要應(yīng)針對公司里的中高層管理人員以及具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，技術(shù)或?qū)I(yè)技能培訓(xùn)主要應(yīng)針對不同業(yè)務(wù)和職能部門中人員的專門需求；而基本技能培訓(xùn)、入

簡介：國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文國家職業(yè)資格二級論文類型案例分析報告論文題目淺述人力資源中的雙向績效溝通姓名XXXXXXX身份證號XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX準考證號所在省市所在單位是中高層管理者沒能從根本上認識到績效溝通對于績效管理的重要性，他們在為國有企業(yè)成員設(shè)定績效目標、績效標準時，在對國有企業(yè)成員考評的過程中以及對績效結(jié)果反饋時不與員工進行有效地溝通，往往是自行其是。（二）國有企業(yè)缺乏績效溝通規(guī)劃目標和規(guī)劃是人們行動的指南和方向，它引領(lǐng)人們?nèi)^斗?？冃贤ㄒ踩绱?，它需要管理者高瞻遠矚，根據(jù)國有企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標等因素來制定具有前瞻性和競爭性的績效溝通規(guī)劃，然后去實施?，F(xiàn)實中許多國有企業(yè)缺乏一整套的績效溝通戰(zhàn)略目標和規(guī)劃，往往是發(fā)現(xiàn)了問題才進行溝通。（三）國有企業(yè)沒能將績效溝通制度化績效溝通活動的頻率、渠道的選擇、溝通對象等問題沒有以制度形式確定下來，對溝通行為缺少制度性的規(guī)范和約束，完全憑管理者個人情緒、喜好來取舍。由于對員工的評價缺乏客觀性、合理性和全面性，員工和主管之間常常因績效考評結(jié)果產(chǎn)生矛盾。有一項對中小國有企業(yè)的績效管理制度滿意度調(diào)查中，其中表現(xiàn)“很滿意”的員工僅占8。（四）國有企業(yè)員工在績效管理中的參與度低一項有關(guān)員工對公司程序、考核指標體系了解程度的調(diào)查表明，“很清楚”的占27，“基本了解”的占57，“不太了解”的占16，對中小國有企業(yè)績效溝通情況調(diào)查，“偶爾”和“沒有”兩項合計比例高達66?？梢娫谝恍﹪衅髽I(yè)的績效管理中員工缺乏績效溝通參與，處于被動的地位。二、提高國有企業(yè)績效溝通效果的方法二、提高國有企業(yè)績效溝通效果的方法為了提高國有企業(yè)成員的績效，進而有效實現(xiàn)國有企業(yè)目標，必須建立一個良好的績效溝通機制。（一）國有企業(yè)要重視績效溝通在績效管理中的作用從國有企業(yè)績效管理的過程來看，其任何一個階段都離不開績效溝通從績效管理系統(tǒng)整體上來看，溝通是系統(tǒng)的生命線，傳遞著管理者對員工績效的期望、現(xiàn)狀和態(tài)度。對于直線主管來說，通過溝通可以全面了解下屬的工作情況，掌握其工作進展信息，并有針

簡介：艾德官網(wǎng)艾德官網(wǎng)WWW艾德艾德COM國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格一級）論文題目企業(yè)人才招募與甄選的問題與對策姓名身份證號艾德官網(wǎng)艾德官網(wǎng)WWW艾德艾德COM當(dāng)中往往會遇到諸多問題，造成管理型人才招聘難的局面。那么針對不同的問題，作為企業(yè)的人力資源工作者，我們應(yīng)該運用科學(xué)的方法并結(jié)合本企業(yè)的實際，確實做好管理型人才的招聘與甄選工作，助力企業(yè)的長遠發(fā)展。一、人才招募與甄選的基本概念一、人才招募與甄選的基本概念招募與甄選是人才招聘過程中兩個重要的環(huán)節(jié)，前后緊密相連。人才招募是為了滿足當(dāng)前空缺崗位或未來新設(shè)崗位的用人要求，尋求、吸引、獲取一定數(shù)量符合資格要求的應(yīng)聘者到企業(yè)來應(yīng)聘的過程。而人才甄選就是通過排除的方式來確定出哪些應(yīng)聘者最有可能取得預(yù)期工作成果或達成績效要求的過程。在這個過程中，人力資源管理人員要努力預(yù)測出哪個候選人將最有可能勝任某一崗位工作，最有可能在工作中取得成功，最有可能融合到企業(yè)特定的企業(yè)文化中去。招募與甄選是兩個相對獨立的概念，招募流程和甄選流程所關(guān)注的重點和所要解決的問題不同。二、企業(yè)基于工作分析的人才招募與甄選流程的設(shè)計二、企業(yè)基于工作分析的人才招募與甄選流程的設(shè)計工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。1、人才招募流程的設(shè)計。一般來說，企業(yè)在人才招募流程的設(shè)計中比較關(guān)注招募的數(shù)量與應(yīng)聘者的質(zhì)量這兩點問題。通過招募吸引來的應(yīng)聘者并不是越多越好。在企業(yè)的招募實踐中，招募專員往往是根據(jù)既定的招募和甄選方案，針對最終要錄用的候選人人數(shù)來確定需要吸引的應(yīng)聘者人數(shù)。通過招募來吸引應(yīng)聘者，既不能在招募數(shù)量上不加限制，也不能沒有選擇地對應(yīng)聘者全盤接受。招募環(huán)節(jié)出了要具有宣傳、解釋和吸引功能之外，還有具有一定的過濾功能，這也直接牽扯到招募規(guī)模和招募成本。2、人才招募流程的基本環(huán)節(jié)。人才招募流程主要包括四個環(huán)節(jié)首先，進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位。在本環(huán)節(jié)中，要根據(jù)企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃和用人部門的用人計劃對需要補充人才的崗位進行全面的審核，并對相關(guān)的問題做出準確的判

簡介：國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目關(guān)于中小企業(yè)中培訓(xùn)的分析探究姓名身份證號準考證號所在省市所在單位鄭州XXX有限公司2不可避免的環(huán)節(jié)，企業(yè)通過入職培訓(xùn)，使新員工充分的認識企業(yè)的文化、環(huán)境、所處行業(yè)、市場等等，然后能快速的融入到企業(yè)的集體中去。企業(yè)通過培訓(xùn)，可以使全體員工能夠更好的了解自己在企業(yè)中的角色和位置；應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)；認識到自己是在一個集體當(dāng)中，除了要對自己負責(zé)，更重要的還要對自己的部門和企業(yè)負責(zé)；使員工更好的適應(yīng)企業(yè)的團隊協(xié)作環(huán)境，在工作做才能更好的完成任務(wù)，同時也加強了員工之間的交流和溝通。2通過有效的培訓(xùn)能提高員工的技術(shù)和管理水平每個企業(yè)有不同的崗位，不可能都是領(lǐng)導(dǎo)或者都是員工，因此，才要對不同層次不同崗位的員工進行不同知識能力的培訓(xùn)。不同的能力技能培訓(xùn)，能使企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中的各個環(huán)節(jié)都得到技術(shù)能力的更新和提高3通過培訓(xùn)轉(zhuǎn)變員工對企業(yè)的態(tài)度培訓(xùn)開發(fā)的形式是多樣化的，可以在知識、技能、能力培訓(xùn)的過程中組織員工開展一些的相關(guān)拓展訓(xùn)練，來提高員工對團隊、對企業(yè)的認識，提高企業(yè)個員工之間，各部門之間的凝聚力；使每個員工都參與到企業(yè)未來的發(fā)展中來，為企業(yè)未來的發(fā)展出謀劃策，貢獻每個人的一份力量二、在企業(yè)開展培訓(xùn)與開發(fā)時應(yīng)注意的一些原則二、在企業(yè)開展培訓(xùn)與開發(fā)時應(yīng)注意的一些原則如何達到培訓(xùn)效果的最大化，應(yīng)當(dāng)注意一下幾點1重要性。顧名思義，就是在培訓(xùn)的時候要讓參加培訓(xùn)的員工感到培訓(xùn)的重要性，不管是跟薪酬掛鉤，還是跟績效考核掛鉤，一定要讓員工對企業(yè)的培訓(xùn)有一個重要性的認識，杜絕在培訓(xùn)的過程中，員工不認真配合，甚至有抵觸心理、逃課、曠工等等不良現(xiàn)象。2系統(tǒng)性。就是根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展目標，有系統(tǒng)的制定各個部門、各個崗位的教育培訓(xùn)實施開展計劃。要有一套具體、多樣化的培訓(xùn)主題，集合有效的培訓(xùn)開發(fā)計劃，涵蓋各個部門、各個層級，對不同的培訓(xùn)開發(fā)對象要使用不同的主題、深度和行式。3針對性，針對性是指在培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇方面要明確，把握

簡介：部門職能部門職能人力資源人力資源職能概述協(xié)助制定、組織實施公司人力資源戰(zhàn)略，建設(shè)發(fā)展人力資源各項構(gòu)成體系，最大限度地開發(fā)人力資源，為實現(xiàn)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標提供人力保障。具體內(nèi)容1、公司層面各項管制度的建立及完善；2、根據(jù)公司發(fā)展需求制定人才計劃，編制人力資源規(guī)劃及具體實施方法；3、制定招聘計劃，多渠道發(fā)布招聘信息組織面試及評價。4、制定具有競爭力與公平性的薪酬制度、設(shè)計薪酬方案。5、制訂培訓(xùn)計劃并推進實施，建立培訓(xùn)考試與評估機制。6、建立績效考評體系，制定考評標準，配合部門經(jīng)理評定考評等級。7、各種職系人員發(fā)展體系的建立，員工關(guān)系管理，勞動糾紛的處理；8、負責(zé)審核各項假別的審批手續(xù)，并做好工資、各項津貼、補貼、加班工資的審核工作。9、建立并管理人事檔案，人事任免、轉(zhuǎn)正、離職、調(diào)崗、調(diào)離等手續(xù)的辦理。10、負責(zé)公司相關(guān)技術(shù)工種的培訓(xùn)、考核、年審、取證的手續(xù)辦理。11、負責(zé)考勤、社保、公積金的增減與調(diào)整。12、配合提供符合資質(zhì)標準要求的人員及證書；11負責(zé)公司OA平臺的運行及管理；12配合主管副總做好各種職系人員發(fā)展體系的建立，做好人員發(fā)展的日常管理工作；14完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作；任職資格任職資格學(xué)歷要求本科以上學(xué)歷。性別要求不限專業(yè)要求人力資源、管理或相關(guān)專業(yè)年齡要求35歲以上經(jīng)驗要求5年以上人力資源管理相關(guān)工作經(jīng)驗。知識技能要求對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實踐經(jīng)驗積累，薪酬設(shè)計、績效考核、崗位培訓(xùn)、福利待遇、公司制度建設(shè)、組織與人員調(diào)整、員工職業(yè)生涯設(shè)計等具有豐富的實踐經(jīng)驗；對人力資源管理事務(wù)性的工作有嫻熟的處理技巧，熟悉人事工作流程；熟悉國家、地區(qū)及企業(yè)關(guān)于合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇和培訓(xùn)方針；對人及組織變化敏感，具有很強的溝通、協(xié)調(diào)和推進能力；高度的敬業(yè)精神及高漲的工作激情，能接受高強度的工作，工作態(tài)度積極樂觀；善于與各類性格的人交往，待人公平。其他要求部門名稱部門名稱人力資源部人力資源部崗位名稱崗位名稱人力資源助理人力資源助理定編1薪酬等級薪酬等級級所屬下級所屬下級工作目標工作目標制定并實施公司各項人力資源計劃，協(xié)助人力資源主管做好六大模塊并處理人事日常工作。工作聯(lián)系工作聯(lián)系直接上級人力資源主管關(guān)聯(lián)上級副總經(jīng)理內(nèi)聯(lián)對象公司各部門外聯(lián)對象社保中心，公積金中心，人事局、勞動局等相關(guān)單位

簡介：人力資源部經(jīng)理述職報告尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同事，大家好于5月任公司人力資源部經(jīng)理一職，在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，主要負責(zé)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪資福利、績效考核與改進、勞動關(guān)系等六大體系的工作，主抓本部門目標責(zé)任制的落實，首先借此機會感謝大家在過去的一年對部門和我工作的支持與幫助，同時懇請各位領(lǐng)導(dǎo)和同事在新的一年繼續(xù)支持。綜觀不到一年的任職經(jīng)歷，個人緊緊圍繞公司發(fā)展宗旨，始終堅持“以人為本”的管理理念，創(chuàng)造性開展各項工作，狠抓落實，注重實效，爭取高效率高質(zhì)量完成上級交辦的各項任務(wù)?，F(xiàn)將我個人今年以來履行職責(zé)情況向大家做以匯報，請各位批評指正。第一部分對人力資源經(jīng)理崗位的認識和理解人力資源作為企業(yè)的核心資源直接決定企業(yè)的核心競爭力，人力資源經(jīng)理要做好領(lǐng)導(dǎo)的參謀助手，為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，從公司角度，不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂生活，我牢記人力資源經(jīng)理的使命必須具有大局觀，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴；具備專業(yè)技能的專家；強烈的服務(wù)意識，肩負對企業(yè)各部門服務(wù)的職責(zé)；具備良好的關(guān)系平衡意識和能力，平衡員工和企業(yè)利益。通過對此崗位的理解，充分了解公司實際后，高度的責(zé)任感促使我在職權(quán)范圍內(nèi)爭取前瞻性、創(chuàng)造性的開展部門工作。第二部分崗位職責(zé)完成情況及主要工作（一）不斷完善人力資源管理基礎(chǔ)工作，促使管理規(guī)范化，科學(xué)化。人力資源部自5月6日開始運作，5月27日起獨立辦公，基礎(chǔ)工作比較薄弱，為了規(guī)范化運作，部門基礎(chǔ)工作主要做了以下幾個方面抓起。1、實行辦公室5S管理，對員工檔案進行及時整理，對招聘表、轉(zhuǎn)正表和離職表等進行分類歸納，在原來基礎(chǔ)上完善人員花名冊（紙質(zhì)版和電子版），并嚴格與各部門實際在職人員核對，及時錄入員工入職、離職信息，收集員工畢業(yè)證和資格證原件，涉及個人獎勵等資料及時歸入個人檔案，對員工檔案進行歸類分放，目前可以在很短時間查閱個人檔案及相關(guān)資料，查閱工作效率明顯提高。2、對各部門工作進行調(diào)研及了解，在公司各部門工作標準的基礎(chǔ)上，初步建立人員崗位職責(zé)說明書，明確人員責(zé)任和工作范圍，形成人員崗位說明書資料近100頁，建立內(nèi)部人員規(guī)范體系及流程，促使公司人力資源建設(shè)步入規(guī)范化、科學(xué)化發(fā)展。3、做ISO9000質(zhì)量體系認證的準備工作，對公司組織的各種培訓(xùn)，及時做培訓(xùn)實施記錄表2、建立公司外派培訓(xùn)學(xué)習(xí)計劃與內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)體系，促進各部門工作學(xué)習(xí)專業(yè)化，實用化及多元化。六月份對中干和業(yè)務(wù)員進行法律知識培訓(xùn)一次，通過陳平律師稅務(wù)所高級講師講授，增強合同簽訂等法律知識認識，并組織考試，效果良好；七月份利用早上晨會對全體員工進行禮儀培訓(xùn)四次，提高中干管理能力和員工儀表形象；八月份對業(yè)務(wù)員、車間人員進行3M材料和機器設(shè)備相關(guān)知識培訓(xùn)，及時對培訓(xùn)效果進行測試；利用周末中干會時間對中層管理人員針對管理知識、管理技能、溝通能力，團隊管理，人才培養(yǎng)等方面的培訓(xùn)，主要課程有中層人員角色定位、如何正確領(lǐng)導(dǎo)80后、人性化管理和制度化管理、木桶原理、管理溝通等；與高新企業(yè)大學(xué)聯(lián)系，從8月6日開始組織人員參加周五高新企業(yè)大學(xué)相關(guān)培訓(xùn)，全年每周五外派公司各部門員工及中干100余人次，從員工基礎(chǔ)辦公軟件應(yīng)用到財務(wù)管理、稅收管理、項目管理、人力資源管理、市場營銷、產(chǎn)品質(zhì)量等各類專業(yè)知識及管理思維的培訓(xùn)，提高了員工的基本素質(zhì)及管理水平。為了了解培訓(xùn)效果，人力資源部在培訓(xùn)的同時，下發(fā)培訓(xùn)調(diào)查問卷100余份，跟蹤學(xué)習(xí)效果，經(jīng)調(diào)查，各類培訓(xùn)效果明顯，參訓(xùn)人員能較好的將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用到實際工作中，提高了工作效率和工作質(zhì)量。WINDOWCPROARRAYWINDOWCPROARRAY||PUSHID“U3054371“免費分享創(chuàng)新關(guān)個別人員工資存在的問題，調(diào)查并形成書面報告，及時改正并補發(fā)，做到人力資源管理工作公平公正。6、十一月份對各部門現(xiàn)有崗位確定級別，及時與各部門溝通，了解現(xiàn)有人員崗位級別及部門建議工資，形成書面材料40余張，建立管理線和專業(yè)線兩條路線，匯總現(xiàn)有人員工資結(jié)構(gòu)和入職時間，初步建立薪酬體系；針對公司實際，結(jié)合陜西近兩年薪資市場行情，完成員工年終工資普調(diào)工作。7、為了總結(jié)全年工作，評價各部門業(yè)績和員工工作素質(zhì)能力，在全面了解各部門工作的基