簡介：人力資源常用數(shù)據(jù)分析人力資源常用數(shù)據(jù)分析一、招聘分析常用計算公式一、招聘分析常用計算公式1、招聘入職率應聘成功入職的人數(shù)應聘的所有人數(shù)100％。2、月平均人數(shù)（月初人數(shù)＋月底人數(shù)）23、月員工離職率整月員工離職總?cè)藬?shù)月平均人數(shù)100％4、月員工新進率整月員工新進總?cè)藬?shù)月平均人數(shù)100％5、月員工留存率月底留存的員工人數(shù)月初員工人數(shù)100％6、月員工損失率整月員工離職總?cè)藬?shù)月初員工人數(shù)100％7、月員工進出比率整月入職員工總?cè)藬?shù)整月離職員工總?cè)藬?shù)100％二、考勤常用的統(tǒng)計分析公式二、考勤常用的統(tǒng)計分析公式1、個人出勤率出勤天數(shù)規(guī)定的月工作日100％2、加班強度比率當月加班時數(shù)當月總工作時數(shù)100％3、人員出勤率當天出勤員工人數(shù)當天企業(yè)總?cè)藬?shù)100％4、人員缺勤率當天缺勤員工人數(shù)當天企業(yè)總?cè)藬?shù)100％三、常用工資計算、人力成本分析公式三、常用工資計算、人力成本分析公式1、月薪工資月工資額2175天當月考勤天數(shù)2、月計件工資計件單價當月所做件數(shù)3、平時加班費月工資額2175天8小時15倍平時加班時數(shù)4、假日加班費月工資額2175天8小時2倍假日加班時數(shù)5、法定假日加班費月工資額2175天8小時3倍法定假日加班時數(shù)6、直接生產(chǎn)人員工資比率直接生產(chǎn)人員工資總額企業(yè)工資總額100％7、非生產(chǎn)人員工資比率非生產(chǎn)人員工資總額企業(yè)工資總額100％8、人力資源費用率一定時期內(nèi)人工成本總額同期銷售收入總額100％9、人力成本占企業(yè)總成本的比重一定時期內(nèi)人工成本總額同期成本費用作為生產(chǎn)型企業(yè)，還會要算到勞動生產(chǎn)率作為生產(chǎn)型企業(yè)，還會要算到勞動生產(chǎn)率勞動生產(chǎn)率銷售收入總?cè)藬?shù)1新晉員工比率＝已轉(zhuǎn)正員工數(shù)在職總?cè)藬?shù)2補充員工比率＝為離職缺口補充的人數(shù)在職總?cè)藬?shù)3離職率（主動離職率淘汰率＝離職人數(shù)在職總?cè)藬?shù)4異動率＝異動人數(shù)在職總?cè)藬?shù)5人事費用率＝（人均人工成本總?cè)藬?shù)）同期銷售收入總數(shù)成本效用評估總成本效用錄用人數(shù)招聘總成本招募成本效用應聘人數(shù)招募期間的費用選拔成本效用被選中人數(shù)選拔期間的費用人員錄用效用正式錄用人數(shù)錄用期間的費用招聘收益成本比所有新員工為組織創(chuàng)造的價值招聘總成本數(shù)量評估數(shù)量評估錄用比錄用人數(shù)應聘人數(shù)100招聘完成比錄用人數(shù)計劃招聘人數(shù)100應聘比應聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)100工資計算月工資2175實際工作天數(shù)（不計算周六日）加班率總加班時間總出勤時間直接間接人員比例直接人員間接人員SB8K1I9“人力資源季（月）報表統(tǒng)計指標匯總?cè)肆Y源季（月）報表統(tǒng)計指標匯總LE“R2N9一、人員數(shù)量指標一、人員數(shù)量指標

簡介：1人力資源管理綜合實訓指導書一、課程設計基本信息課程設計編號0902631110課程設計名稱人力資源管理綜合實訓學時（周數(shù)）2周總學分2所屬課程名稱人力資源管理所屬課程的類別專業(yè)課課程設計性質(zhì)必修課班級工商管理0721指導教師李丹、賈迪二、課程設計簡介人力資源管理實訓是與人力資源管理課程配套的實踐環(huán)節(jié)。在完成人力資源管理理論教學基礎上，對學生進行一次全面的實操性鍛煉，采用制造企業(yè)的實際案例和數(shù)據(jù)，要求學生完成組織結(jié)構(gòu)、工作分析、人員招聘、培訓方案、員工績效設計等實際設計內(nèi)容，包括組織結(jié)構(gòu)的設計、人員招聘計劃、招聘渠道的選擇、人員的錄用、員工績效設計、勞動合同的簽訂，涉及企業(yè)人力資源管理的全過程。通過本環(huán)節(jié)的設計鍛煉，讓學生加深對本課程理論與方法的掌握，同時具備分析和解決實際問題的能力，改變傳統(tǒng)的理論教學與企業(yè)實際脫節(jié)的現(xiàn)象。課程設計由指導教師向?qū)W生發(fā)放有關(guān)的企業(yè)背景資料，并向?qū)W生講述實訓的要求、步驟、和方法，設計過程采取課堂集中輔導，分散設計的方式進行。三、課程設計的目的與要求要求學生較好地掌握人力資源管理的相關(guān)理論與方法，對設計對象的背景、問題和發(fā)展趨勢有較好的了解能靈活應用本課程理論知識和方法，分析和解決問題，通過本課程實訓，達到如下目的1提高學生獨立思考和分析問題、解決問題的能力；3（1）為了通過明年的ISO90012000版的質(zhì)量體系認證，人力資源部須完善各部門及各崗位的職責描述，請依據(jù)所給出案例的組織結(jié)構(gòu)圖，編制以下文件①學號為單號的同學編制總經(jīng)理辦公室、技改部、采購供應部、質(zhì)量部、生產(chǎn)部、產(chǎn)品技術(shù)部的部門職責描述書。學號為雙號的同學編制總經(jīng)理辦公室主任、技改部部長、質(zhì)量部部長、生產(chǎn)部部長、產(chǎn)品部部長的職務說明書。②編制員工手冊（2）根據(jù)現(xiàn)有的資料得知新建的手機生產(chǎn)線中四類工作所需的標準任務時間為15、20、10、05（小時臺），估計未來三年的每一類工作的工作量（產(chǎn)量），如表11所示。折合為所需的工時數(shù)如表12所示，假設每人每年工作的小時數(shù)為1800個小時。表1111手機生產(chǎn)線的工作量估計手機生產(chǎn)線的工作量估計單位臺單位臺時間工作第一年第二年第三年手工焊接500006500045000貼裝焊接8000012000095000整機裝配900070007000聯(lián)合調(diào)試500040003000表1212手機生產(chǎn)線的工作時數(shù)估計手機生產(chǎn)線的工作時數(shù)估計單位小時單位小時時間工作第一年第二年第三年手工焊接250003250022500貼裝焊接160000240000190000整機裝配1050085008500聯(lián)合調(diào)試800060005000①請依據(jù)以知條件計算未來三年所需的生產(chǎn)人員數(shù)量。②由于業(yè)務量的擴大，企業(yè)需招聘生產(chǎn)采購員一名，銷售員3名，生產(chǎn)調(diào)度員1名，培訓員1名，生產(chǎn)工人若干（第（1）問的人數(shù)），請根據(jù)招聘崗位擬訂詳細的招聘啟事、招聘申請表的設計、招聘流程的設計（詳細闡述招聘渠道的選擇、招聘面試的設計、人員的錄用等）（3）為了能使新入職的員工盡快熟悉崗位并進入工作狀態(tài)，需要對新員工進行培訓，請設計新入職的員工的培訓流程及可操作的培訓方案。

簡介：1人力資源分析報告人力資源分析報告說明本模板羅列了大致分析方向，第二部分所提供的表格僅供作圖時參考，具體表現(xiàn)形式不局限，可采用多種圖表格式進行。全文請用15倍行距編輯。分析報告完成后請將紅色及藍色字體部分刪除。一、一、公司組織結(jié)構(gòu)圖公司組織結(jié)構(gòu)圖描述公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)設置，如有調(diào)整，反映出組織結(jié)構(gòu)調(diào)整過程并簡述原因。分析（宋體五號）二、二、20112011年1515月人力資源效率指標分析月人力資源效率指標分析人力資源效率指標主要是指人均凈利潤、萬元人工成本凈利潤、人均銷售收入，該指標可以與歷史數(shù)據(jù)對比進行分析，也可以在集團內(nèi)部與其他單位進行對比分析。人均凈利潤可以分析年度目標值完成情況。目標值以凈利潤雙定目標除以年初人數(shù)確定。例圖（僅供參考）三、三、人力資源結(jié)構(gòu)分析人力資源結(jié)構(gòu)分析人力資源結(jié)構(gòu)主要包括崗位結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、工齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等，分析時可對進行組合如崗位學歷結(jié)構(gòu)分析，崗位年齡結(jié)構(gòu)分析等，還可考慮對一定時間段內(nèi)人力資源結(jié)構(gòu)的變化進行分析，或者挑選較重要的類別如管理類、產(chǎn)品類人員進行專門的分析。人工效率指標完成情況12323545601234567200720082009人均凈利潤萬元人工成本凈利潤人均銷售收入3直流輸電學歷結(jié)構(gòu)分析圖1730284212536214020406080碩士本科專科中專高中2008年2009年也可通過平均受教育年限指標，比較不同公司的人員受教育水平。平均受教育年限（博士人數(shù)22碩士人數(shù)19本科人數(shù)16?？迫藬?shù)15專科以下人數(shù)12）總?cè)藬?shù)（1）博士代表受學歷教育年限為22年，碩士代表受學歷教育年限為19年，本科代表受學歷教育年限為16年，大專代表受教育年限為15年，大專以下代表受教育年限為12年。其中，大專以下中的初中、小學文憑也按照12年處理。（2）一般情況下，平均教育年限與員工的素質(zhì)水平成正比。員工平均教育年限越高，企業(yè)（部門）的員工素質(zhì)水平越高，反之，員工平均教育年限越低，企業(yè)（部門）的員工素質(zhì)水平越低。同時，平均教育年限間接反映了企業(yè)（部門）的人員工作能力的潛力。分析4工齡結(jié)構(gòu)工齡結(jié)構(gòu)工齡分為3年以下、35年、510年、10年以上。例圖61143064213112242192724828600?0生產(chǎn)人員技術(shù)人員管理人員銷售人員崗位－工齡圖10年以上5年－10年3年－5年3年以下5職稱結(jié)構(gòu)職稱結(jié)構(gòu)職稱分為高級、中級、初級三類?？煞治鰡我还静煌瑫r期職稱結(jié)構(gòu)或者對比不同公司的職稱結(jié)構(gòu)。

簡介：人力資源全案作者美梅斯默家企業(yè)成長的能力和能否持續(xù)受到客戶的青睞在很大程度上取決于員工的素質(zhì)。如今，這種關(guān)聯(lián)性愈加緊密。從根本上說，員工是企業(yè)的智力資本，決定著企業(yè)保持競爭能力的成敗。當今的企業(yè)比以往更加清楚地認識到這個事實，一名技術(shù)高超、積極進取的員工是企業(yè)成功的制勝法寶。然而，如何發(fā)現(xiàn)并留住優(yōu)秀人才是項富有挑戰(zhàn)性的工作。這是因為在任何一個勞動力市場上，對緊缺人才的爭奪都非常激烈，而且人才一旦被錄用，他們就會馬上變成獵頭手中的電話號碼，隨時可能離開你。招聘和管理一流員工的工作一點也不輕松。隨著企業(yè)業(yè)務變得逐漸復雜，人力資源的職能也變得更加廣泛，從站在戰(zhàn)略的高度評估招聘需求到開設各種培訓課程、解讀聯(lián)邦和州一級的法律法規(guī)、推行企業(yè)政策，到在保護企業(yè)利益的同時兼顧員工的福利等。人力資源管理工作的風險系數(shù)很高。一次重大的HR決策失誤將給企業(yè)帶來嚴重的法律問題和巨大的經(jīng)濟賠償。我們常能看到經(jīng)理人和企業(yè)主有著這樣一些團隊，他們能一貫贏得客戶的滿意并為企業(yè)創(chuàng)造盈利。他們充分理解企業(yè)最需要的是什么，懂得如何吸引最優(yōu)秀的人才，愿意改善工作環(huán)境使員工自由地發(fā)揮他們所有的才能。簡而言之，他們非常善于管理人力資源。而對于大多數(shù)人來說，一想到人力資源管理，他們就會變得緊張不安，尤其是那些快速成長中的企業(yè)管理者和企業(yè)主，他們發(fā)現(xiàn)HR的職責在轉(zhuǎn)瞬之間變得復雜許多。特別是現(xiàn)在的中小型企業(yè)，他們非常需要一個資源，能夠提供實用并且全面的信息、經(jīng)驗和工具，幫助他們將HR管理、HR政策與企業(yè)的整體目標緊密結(jié)合起來。因此，我決定編寫這本阿呆系列人力資源全案。有些企業(yè)很幸運能夠擁有自己的HR專家或一個HR部門。其中大多數(shù)HR專家通過多年的學習和就職經(jīng)歷提高了自己的專業(yè)能力。我寫此書的目的并非自稱我能讓你在看完書后就立刻神奇般變成一個老練的HR專家；但我的確相信我能公正地告訴你一個HR人員可能遇到的諸多問題、一個優(yōu)秀的HR解決這些難題的方法并提供足夠的信息幫助你的企業(yè)無論是在當前還是在未來都能更好地管理HR的職能。關(guān)于本書正如你從目錄上看到的，人力資源是一個內(nèi)容非常寬泛且不斷發(fā)展變化的學科，單單一本書不可能告訴你需要知道的這個領(lǐng)域的所有培訓和法律法規(guī)的遵守。中小企業(yè)中的員工，他們的HR管理知識有限，卻受命承擔一部分或所有的HR職能。盡管老練的HR專業(yè)人員會覺得許多內(nèi)容已經(jīng)很得心應手，但我的讀者大多數(shù)屬于新手，他們對這個領(lǐng)域還不太熟悉，或是迫切希望發(fā)現(xiàn)新的HR工具為企業(yè)贏取競爭優(yōu)勢。我傾注了大量筆墨在HR實戰(zhàn)的可操作性和實用性方面，而這并非我的唯一目的。最主要的是，我把你當作一個商業(yè)人士看過此書后，你不但能了解HR的具體知識，也懂得如何通過知識實現(xiàn)戰(zhàn)略身份的轉(zhuǎn)變，為企業(yè)的管理助一臂之力。本書包含19個章節(jié)和一張CD光盤，光盤中有與具體章節(jié)相對應的各種表單、模板和工具。每一章講述與當今企業(yè)HR職能相關(guān)聯(lián)的一個方面，每一章不僅僅包含了知識，更包含了關(guān)于如何將知識運用于實踐的具體建議。當我想提醒你重視某條信息時，我會放上一個小圖片，就是圖標，在所需位置旁邊的空白處。下面解釋它們各代表什么意思一見到這個圖標，你就能學到又好又實用的方法。這個圖標表示重要的概念。這個圖標警告你如果不聽從我的勸告就會陷入法律危機。這個圖標表示CD光盤中能找到相應的參考文件。新手可略過的專業(yè)內(nèi)容。指出HR管理的關(guān)鍵問題大多數(shù)企業(yè)的管理者持有相同的觀點，即企業(yè)主應密切關(guān)注并盡最大努力滿足員工的“個人需求”。然而，長期以來，大量圍繞企業(yè)責任的爭論此起彼伏，到底企業(yè)要承擔多大的責任相對于自身的經(jīng)營和顧客的需求而言，企業(yè)需要花多大的精力（和金錢）來同時滿足員工的需求和其最關(guān)心的問題。請你悉看詳情。作為一個人力資源經(jīng)理（或是負責HR管理的企業(yè)所有者或高層管理人員），你的工作重心是如何通過有效的政策、完善的福利制度充分調(diào)動企業(yè)的核心資產(chǎn)員工的士氣。而如何做才能幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和員工基本需求的最佳平衡，這要靠你的努力了。擁有高效的人力資源管理能力將使你在同行競爭中脫穎而出。想要達到企業(yè)目標和員工需求的雙重滿足并非易事。多數(shù)的企業(yè)管理人員都認為這項工作比以往更加艱難，也顯得比以往更加重要。簡而言之，人力資源已變成企業(yè)的一項業(yè)務，而這項業(yè)務中最重要的資產(chǎn)就是員工。人力資源管理以前也叫“人事行政管理”或“人事管理”。無論叫什么名稱，所包含的職能是一樣的，這部分職能會涉及所有與人力

簡介：淺談企業(yè)內(nèi)部管理中溝通的問題及對策摘要溝通是聯(lián)系企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導者與員工、員工與員工之間的橋梁，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展乃至企業(yè)的興衰成敗。企業(yè)內(nèi)部良好的溝通已經(jīng)成為企業(yè)提高競爭力的重要手段。隨著社會的發(fā)展，人們的思想發(fā)生著各種各樣的變化，員工的文化水平不斷提升，認知能力呈現(xiàn)多元化趨勢，凸顯出了企業(yè)內(nèi)部管理中溝通的許多問題如企業(yè)對溝通的理解不到位、重視程度不夠、溝通制度和機制不健全、溝通方式?jīng)]有針對性和全面性等。如何促進企業(yè)內(nèi)部管理中溝通的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展必然舉措。本文從企業(yè)內(nèi)部管理中溝通的重要性著手通過分析阻礙企業(yè)內(nèi)部管理有效溝通的問題提出了一些改善的意見和建議。一、企業(yè)內(nèi)部管理中溝通的重要性人與人之間最寶貴的是真誠、信任與尊重，而這一切的橋梁就是溝通，溝通貫穿于企業(yè)內(nèi)部管理的始末。在企業(yè)內(nèi)部管理過程中，只有充分的重視員工的溝通交流，營造良好的內(nèi)部溝通交流氛圍，才能提高企業(yè)效益，促進企業(yè)發(fā)展。（一）營造良好氛圍，促進企業(yè)管理人的意識具有主觀能動性，每個人、每個組織都會存在著不同的思想和觀念，在企業(yè)的日常經(jīng)營管理中，由于部門與部門之間、員工與上級之間、員工與員工之間缺乏溝通和交流，總會有一些誤解、矛盾或是沖突。這不但容易影響良好的工作氛圍，使企業(yè)難以形成凝聚力，甚至會反作用于企業(yè)的運作和發(fā)展，乃至促使企業(yè)死亡。企業(yè)如果能夠加強內(nèi)部管理中的有效溝通，實現(xiàn)企業(yè)和員工之間，員工與員工之間信息和思想的互動，幫助員工更好的了解企業(yè)管理者的用意、企業(yè)的發(fā)展目標、戰(zhàn)略決策等，有助于消除員工對企業(yè)的一些不解之處，使員工更好認清自己在企業(yè)中的位置及個人發(fā)展方向，使員工能在輕松踏實、互幫互助的環(huán)境中更好的發(fā)揮作用。人是企業(yè)最珍貴的資源，每一項事務都需要人去決策、調(diào)研、執(zhí)行和反饋，但人是有獨立意識的，有豐富的感情和思想，人的任何行為都會受到觀念和情感的支配，所以具有不穩(wěn)定性，關(guān)鍵在于開發(fā)和整合。隨著人本經(jīng)濟和企業(yè)文化管理模式的深入，企業(yè)內(nèi)部的溝通具有日益重要的戰(zhàn)略意義，它有利于員工共識的形成、職能部門門各司其職，需要合理的制度加以規(guī)范和指導。沒有合理明確的制度和職能部門，就很難企業(yè)內(nèi)部管理的有效溝通，就容易促使企業(yè)整理運營不暢，難以保證企業(yè)有條不紊的運營秩序，很容易導致權(quán)責不分、互相推諉的現(xiàn)象發(fā)生，不但容易造成人力、物力、財力等資源浪費，也很容易導致企業(yè)運轉(zhuǎn)效率低下。（三）企業(yè)內(nèi)部管理缺乏有效的溝通方式溝通是一門藝術(shù)，有效的溝通對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，而要促成企業(yè)內(nèi)部的有效溝通就必須要有良好的溝通方式。但是現(xiàn)在很多企業(yè)都只重視業(yè)務發(fā)展，很少重視企業(yè)的內(nèi)部建設，僅僅依靠業(yè)務發(fā)展來推動企業(yè)發(fā)展，只看到眼前利益而忽視和長遠發(fā)展，另外企業(yè)溝通中還存在以下幾種溝通不暢的情況第一，大多數(shù)企業(yè)表現(xiàn)為自上而下的單向溝通，沒有良好的上下級溝通渠道；第二，企業(yè)層級較多，各種溝通按層次逐漸進行，容易導致溝通信息的斷層和失真；第三，溝通模式不正確，企業(yè)人員具有復雜性，不同層級的員工應該采取針對性的溝通方式，比如會議、面談、郵件等。三、促進企業(yè)內(nèi)部管理中溝通的對策（一）加強對企業(yè)內(nèi)部管理中溝通的重視從管理的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制六大職能來看，每一項職能的發(fā)揮都離不開有效溝通；從管理的“人”這個核心和“協(xié)調(diào)“這個本質(zhì)來看，合理的處理企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，同樣需要有效的溝通；從企業(yè)這樣一個組織系統(tǒng)來看同樣應當重視溝通，離開溝通，企業(yè)的商品生產(chǎn)和服務的提供就不可能實現(xiàn)，溝通是企業(yè)這個組織的生命線。只有充分的認識到了溝通在企業(yè)內(nèi)部管理中的重要性，才能從根本上解決溝通不暢或失效的問題。企業(yè)領(lǐng)導人要放下架子、俯下身子，心胸要開闊些，品德要大度無私，不要與下屬斤斤計較，工作作風要正派，公正的解決問題，以自己的人格魅力去為下屬帶好頭、服好務。在面對問題時要及時掌握事態(tài)的來龍去脈，分析原因，不要急于判定誰是誰非。在解決問題時，要尊重事實、人性和個性差異，要有理有據(jù)有節(jié)，善于聆聽各方面的看法和意見。（二）建立完善健全的溝通制度和機制

簡介：02014年11月第三版新教材知識點匯總第1章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設計與變革企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設計與變革第一單元第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設計企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設計知識要求知識要求一、組織結(jié)構(gòu)設計的基本理論（單選）一、組織結(jié)構(gòu)設計的基本理論（單選）組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工作協(xié)作的基本形式柜架。組織結(jié)構(gòu)設計是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作。（1）組織設計理論的內(nèi)涵（多選）（多選）1、組織理論與組織設計理論的對比分析1兩者外延不同。組織理論包含組織設計理論。2組織理論稱作廣義的組織理論或大組織理論，包括組織運行的全部問題，包括組織運行的環(huán)境、目標、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。3組織設計理論是組織理論的狹義理解，或者稱為小組織理論，主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設計。2、組織理論的發(fā)展單選單選1古典組織理論古典組織理論以行政組織理論為依據(jù)，強調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)。2近代組織理論近代組織理論以行為科學為依據(jù)，強調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)。3現(xiàn)代組織理論現(xiàn)代組織理論從行為科學中分離出來，以權(quán)變管理理論為依據(jù)。3、組織設計理論的分類（單選或多選）（單選或多選）1分為靜態(tài)的和動態(tài)的組織設計理論。靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制、機構(gòu)和規(guī)章。2動態(tài)的組織設計理論除了上述理論外，還加入人的因素，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。3現(xiàn)代組織設計理論屬于動態(tài)的組織設計理論，但靜態(tài)設計理論的內(nèi)容依然占有主導地位，依然是組織設計的核心內(nèi)容。（二）組織設計的原則五條五條多選或簡答多選或簡答1任務與目標原則任務與目標原則企業(yè)組織設計的根本目的，是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經(jīng)營目標服務的，這是最基本原則。2專業(yè)分工和協(xié)作的原則專業(yè)分工和協(xié)作的原則3有效管理幅度原則有效管理幅度原則管理的幅度和管理的層次成反比。4集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則企業(yè)組織設計時，既要有必要的權(quán)力集中，又要有必要的權(quán)力分散，兩者不可偏廢。集權(quán)有利于統(tǒng)一領(lǐng)導和指揮，分權(quán)有利于調(diào)動下屬積極性，有利于領(lǐng)導擺脫日常事務，集中精力抓大事。5穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合的原則穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合的原則二、二、新型組織結(jié)構(gòu)模新型組織結(jié)構(gòu)模式（一）超事業(yè)部制（新增）超事業(yè)部制又稱執(zhí)行部制。擁有較大的自主權(quán)，實行獨立核算、自負盈虧，根據(jù)經(jīng)營需要設置相應的職能部門。適用于規(guī)模巨大，產(chǎn)品或服務種類較多的企業(yè)超事業(yè)部制的主要優(yōu)點主要優(yōu)點是2界限不明顯的員工組成的網(wǎng)狀聯(lián)合體。2、垂直網(wǎng)絡。垂直網(wǎng)絡是在特定行業(yè)中由處于價格鏈不同環(huán)節(jié)的企業(yè)共同組成的企業(yè)之間的網(wǎng)絡型組織。垂直型網(wǎng)絡的組織職能往往是由價值鏈中創(chuàng)造核心價值的企業(yè)履行的，網(wǎng)絡內(nèi)企業(yè)通過緊密合作實現(xiàn)服務或產(chǎn)品的供應和生產(chǎn)，大大提高了工作效率、降低了生產(chǎn)銷售成本。3、市場網(wǎng)絡。是指代表不同市場的企業(yè)之間的聯(lián)系。4、機會網(wǎng)絡?，F(xiàn)代網(wǎng)絡型組織上中最先進的一種。三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計的內(nèi)容和概念三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計的內(nèi)容和概念（一）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計的內(nèi)容包括組織環(huán)境分析、組織發(fā)展目標的確立、企業(yè)流程設計、組織職能設計、組織部門設計、工作崗位設計等多項內(nèi)容。（二）管理層次與管理幅度的概念（單選）1、管理層次是指職權(quán)層級的數(shù)目，即一個組織內(nèi)部，從最高管理者到最底層職工的職級、管理權(quán)力的層級。2、管理幅度又稱管理跨度，是指主管人員有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)。管理幅度的大小，意味著上級領(lǐng)導直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務活動量的多少。管理層次與管理幅度成比；管理幅度與管理層次之間存在著相互制約的關(guān)系。3、管理層次與管理幅度的關(guān)系。上級管理較多的下屬人員會使用權(quán)管理工作復雜化。一個高層主管A的管理幅度為3，將會產(chǎn)生18組關(guān)系，幅度為4，將會產(chǎn)生44組關(guān)系。能力要求能力要求1、組織的職能設計組織的職能設計（一）組織職能設計步驟職能分析職能調(diào)整職能分解。（二）組織職能設計的方法基本職能設計關(guān)鍵職能設計。二、組織的部門設計二、組織的部門設計（一）部門縱向結(jié)構(gòu)設計方法1、管理幅度設計方法經(jīng)驗統(tǒng)計法、變量測評法（多選）影響因素工作的性質(zhì)、人員素質(zhì)狀況、管理業(yè)務標準化程度、授權(quán)的程度、管理信息系統(tǒng)的先進程度。2、管理層次的設計方法（1）按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次；（2）有效的管理幅度與管理層次成反比；（3）選擇具體的管理層次；（4）對個別管理層次做出調(diào)整。（二）部門的橫向結(jié)構(gòu)設計方法1、從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)來看，分為自上而下法、自下而上法、業(yè)務流程法。（多選）2、按照不同對象和標志，還包括按人數(shù)劃分法、按時序劃分法、按產(chǎn)品劃分法、按地區(qū)劃分法、按職能劃分法、按顧客劃分法。（三）企業(yè)各個管理和業(yè)務部門的組合方式（多選多選）常見的部門組合方式主要有（1）以工作任務為中心工作任務為中心來設計部門結(jié)構(gòu)。內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)矩陣結(jié)構(gòu)（任務小組）等模式。（2）以成果為中心成果為中心來設計部門結(jié)構(gòu)，包括事業(yè)部、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制模擬分權(quán)制模式。

簡介：專業(yè)專業(yè)技術(shù)工作工作總結(jié)總結(jié)倪申倪申發(fā)自入職以來，本人一直在人力資源部工作，幾年來我圍繞“人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理、勞動關(guān)系維護”這六大模塊做了一些工作，也取得了很好的成效，為了便于今后更好地開展工作，現(xiàn)對前期工作進行重新審視，總結(jié)出經(jīng)驗和不足。一、人力一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。根據(jù)人力資源規(guī)劃的基本定義和目的，我重點做了以下五個方面的規(guī)劃。（一）（一）戰(zhàn)略規(guī)劃就是制訂了公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，以公司的戰(zhàn)略規(guī)劃來指導、規(guī)范人力資源開發(fā)和利用。（二）（二）組織規(guī)組織規(guī)劃對公司的組織架構(gòu)進行了設計主要包括組織信息的采集處理和應用組織結(jié)構(gòu)圖的繪制組織調(diào)查診斷和評價組織設計與調(diào)整以及組織機構(gòu)的設置等等。（三）制度（三）制度規(guī)劃制訂了公司人事管理制度、行政管理制度以及財務管理制度等。3、互補增值原理，即優(yōu)化組合，取長補短，才能形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標的最優(yōu)化；互補產(chǎn)生的合力大于個體簡單相加之和，群體的整體功能會正向放大。4、動態(tài)適應原理，即人與事的不適合是絕對的，適合是相對的，只有通過不斷的調(diào)整人與事的關(guān)系才能達到新的適合。5、彈性冗余原理，即人員配備過程中努力達到滿負荷，但又不能超負荷。三、培三、培訓與開與開發(fā)對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。因此，人力資源部每月開展培訓不少于三次，培訓的內(nèi)容有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓的方式有（一）講授法即傳統(tǒng)的培訓方式，常被用于一些理念性知識的培訓。（二）視聽技術(shù)法通過現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對員工進行培訓。（三）討論法分小組進行討論與研討會（四）案例研討法通過向培訓對象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。（五）角色扮演法授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演后作適當?shù)狞c評。（六）自學法讓具有一定學習能力與自覺的學員進行自學。

簡介：淺談中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對策分析姓名單位摘要中小企業(yè)已經(jīng)逐漸發(fā)展成為社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，不斷促進國民經(jīng)濟的快速增長，對我國經(jīng)濟繁榮以及社會穩(wěn)定具有著非常重大的影響?！叭瞬拧弊鳛橐环N資源，必然也得到了企業(yè)越來越高的關(guān)注度。企業(yè)希望通過招聘獲得合適的人力資源，獲得更多的能量，從而在激烈的市場競爭中擁有更強大的競爭力，創(chuàng)造更多的財富。但就目前中小企業(yè)招聘的現(xiàn)狀而言，依然還存在許多的不足，本文從中小企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀入手，闡述了招聘對企業(yè)人力資源管理的影響，接下來從多個方面較為深入的分析了中小企業(yè)招聘存在的問題，再上述分析的基礎上，結(jié)合中小企業(yè)招聘中存在的問題，給出了改進的對策建議，以期解決中小企業(yè)招聘難的問題，從而提高中小企業(yè)競爭力。關(guān)鍵詞中小企業(yè)；招聘現(xiàn)狀；對策21世紀，企業(yè)的競爭是人才的競爭，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，關(guān)鍵是要擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，而人才的取得與否關(guān)鍵取決于企業(yè)招聘工作的好壞?，F(xiàn)階段，我國中小企業(yè)的特點是量大、面廣、起點不高。中小企業(yè)優(yōu)勢在于市場承受能力強、適應性強、靈活性高；但卻存在經(jīng)營規(guī)模小、資本實力較差、資源擁有量有限、專業(yè)技術(shù)人員少、企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)低等劣勢。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。卡耐基曾說過“即使將我所有工廠、設備、市場和資金全部奪去，但只要保留我的技術(shù)人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”。由此可見，人才對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。如何招聘到合適的人才為企業(yè)注入活力成為我國中小企業(yè)急需解決的一個問題。一、我國中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀一、我國中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀人事管理與生產(chǎn)、營銷、財務等管理同為現(xiàn)代企業(yè)管理中必不可少的基本管理職能之一，是企業(yè)達成戰(zhàn)略目標的重要組成部分。但在很多中小企業(yè)，人力資源部門的地位一直都比較尷尬。招聘人員往往缺乏專業(yè)系統(tǒng)的訓練，主要表現(xiàn)為首先整體素質(zhì)較低，專業(yè)知識薄弱，專業(yè)技能不足；其次缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓；再次很多人力資源部門的工作者土生土長，沒有受過良好的培訓，經(jīng)驗也不夠豐富。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅需要扎實的理論知識，還需要在實踐過程中積累大量的經(jīng)驗和掌握科學的招聘方法。（四）招聘標準和招聘原則不匹配（四）招聘標準和招聘原則不匹配聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻。企業(yè)不同層次的崗位對能力的結(jié)構(gòu)和大小的要求也不同。松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過“‘適當’這兩個字很要緊，適當?shù)墓荆m當?shù)纳痰?，招募適當?shù)娜瞬牛?0分的人才有時候反而會更好?！彼上滦抑J為人才的聘用應以合適企業(yè)為基準，并非越高級的人才就越好用。一個好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍，而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標準，尋求適合該組織能力標準的人才。只有這樣才能既不浪費人才，又提高工作效率。然而許多中小企業(yè)在招聘時任意提高招聘標準，造成人才浪費，人才進入企業(yè)中才發(fā)現(xiàn)自己的價值觀與企業(yè)不符合，進而使企業(yè)的離職率升高。（5）招聘渠道相對單一招聘渠道相對單一人才招聘的渠道有很多種現(xiàn)場招聘會、勞動力市場、網(wǎng)絡招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業(yè)技術(shù)人員可以進行校園招聘相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，中高級專業(yè)人才則可委托獵頭公司進行物色。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。

簡介：人力資源大題總結(jié)一、現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型1直線制適用于業(yè)務簡單、規(guī)模小而穩(wěn)定的企業(yè)；1優(yōu)點結(jié)構(gòu)簡單、指揮清晰、反應迅速、管理效率高；2缺點組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性、橫向缺乏交流和專業(yè)化分工，較多依賴領(lǐng)導人員。2職能制又稱多線制，它是按照專業(yè)分工設置相應的職能管理部門，實行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式，適用于計劃經(jīng)濟下；1優(yōu)點專業(yè)化管理程度高，有利于發(fā)揮專家作用，減輕直線領(lǐng)導負擔，有利于各職能管理者的選拔、培訓、考核的實施；2缺點多頭領(lǐng)導，不利于統(tǒng)一指揮，易產(chǎn)生分歧，組織結(jié)構(gòu)復雜，管理成本高，過于強調(diào)分工不利于人才全面培養(yǎng)，決策慢。3直線職能制以直線制為基礎，在廠長（總經(jīng)理）領(lǐng)導下設置相應的職能部門，是向廠長統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，應用廣泛；1優(yōu)點廠長（總經(jīng)理）對業(yè)務和職能部門都實行垂直式領(lǐng)導，各級直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對直接下屬有指揮和命令的權(quán)利，職能部門與業(yè)務部門是指導關(guān)系，非領(lǐng)導關(guān)系。是集權(quán)與分權(quán)的結(jié)合，有助于提高管理效率；2缺點職能部門過多，橫向協(xié)作復雜，請示匯報程序多；員工員工員工作業(yè)組長作業(yè)組長作業(yè)組長廠長（總經(jīng)理）4事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循“集中決策，分散經(jīng)營“的原則，實行集中決策指導下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)，實行獨立核算，自負盈虧，并根據(jù)經(jīng)營需要設置相應的職能部門。1優(yōu)點I權(quán)利下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；II各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的限制，能自助處理各種日常工作，有助于加強事業(yè)部管理者的責任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營適應能力；III各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；IV各事業(yè)部經(jīng)營責任權(quán)限分明，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤；2缺點I容易造成組織機構(gòu)重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象；II各事業(yè)部獨立性強，考慮問題容易胡氏企業(yè)整體利益；III因此事業(yè)部制結(jié)構(gòu)適合那些經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務多樣化、市場環(huán)境差異大、要求具有較強適應性的企業(yè)采用。職能部門廠長（總經(jīng)理）職能部門事業(yè)部B事業(yè)部A事業(yè)部A事業(yè)部3研發(fā)制造銷售研發(fā)制造銷售研發(fā)制造銷售

簡介：企業(yè)文化與人力資源管理企業(yè)文化與人力資源管理企業(yè)文化是以企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的、帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學，即價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)行為規(guī)范、道德準則、風俗習慣和傳統(tǒng)的有機統(tǒng)一。它可以分為企業(yè)精神文化、企業(yè)制度行為文化和企業(yè)形象物質(zhì)文化三大層次。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神文化即它的價值觀念、思維方式。企業(yè)文化對人力資源管理的導向作用，主要是指這種企業(yè)價值觀念和思維方式的導向作用。企業(yè)文化與人力資源管理相結(jié)合的可能性還在于企業(yè)文化的二元性特征E海能，1990。企業(yè)文化、企業(yè)特有的價值觀念和行為準則，一方面是由一些特定的、與企業(yè)有關(guān)的價值觀念和思維方式所構(gòu)成如顧客至上，質(zhì)量第一，沒有最好只有更好等，另一方面也是由個人在社會化過程中帶到企業(yè)里去的社會文化、價值觀念和思維方式的結(jié)果。企業(yè)文化是亞社會文化。企業(yè)的員工走進企業(yè)時，他不是一個抽象的自然人，而是一個社會人，是有一定意褒、信仰、價值觀念的人，這正是人力資源區(qū)別于物力、財力及自然資源的顯著特征。也就說，企業(yè)人力資源管理面對的是社會化了的人。以企業(yè)文化為導向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化的這兩個方面，雙向生成過程有機地融合起來，形成一個更好的企業(yè)文化，從而有利于人力資源有效管理。企業(yè)文化為導向的人力資源管理的具體形式與過程。第一，從招聘階段就開始企業(yè)文化，尤其是企業(yè)價值觀念的導向。企業(yè)人力資源管理者要通過有目的公關(guān)活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念，基本的原則和宗旨。接下來要用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。第二，對招聘來的新的企業(yè)員工進行企業(yè)文化培訓，即定向入廠、入社教育。通常的做法有，一是進行規(guī)章制度獎懲紀律方面的教育；二是進行企業(yè)發(fā)展史的教育，接受本企業(yè)的好的傳統(tǒng)。三是進QUOT師傅帶徒弟“式的實際試用實踐考察。這種上崗前的培訓、定向教育對于新企業(yè)員工的價值觀念的導向是十分重要的。在這一階段不同的價值觀念和思維方式會發(fā)生激烈的碰撞，向下的人力資源管理會使人力資源管理更加有效率，二者是一個互相促進的管理活動。企業(yè)文化與人力資源管理企業(yè)文化與人力資源管理企業(yè)文化形成的基礎來源于企業(yè)奠基人的哲學思想無論它起初是多么朦朧我們稱之為經(jīng)營理念。這種理念在企業(yè)的經(jīng)營活動中對雇員的價值標準產(chǎn)生強烈的影響通過高層管理活動創(chuàng)造、維持一種氛圍什么樣的行為可接受和不可接受。怎樣使員工認同企業(yè)文化取決于兩方面的工作選擇具有企業(yè)相同價值標準的員工通過培訓使新員工適應企業(yè)的價值標準要求。人力資源管理在企業(yè)文化的營造、維持、傳播上起著非常重要的作用建立價值評價體系制訂價值觀取向的政策選擇員工通過培訓傳播企業(yè)文化等等。企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營管理中的意義到底是什么起什么樣的作用讓我們先來看下面的一個案例WALMART是美國現(xiàn)代商業(yè)最成功的商業(yè)企業(yè)。它成立于1962年。在1980年以前年銷售額24億美元不到SEARS銷售額的12％。但在80年代WALMART年營業(yè)額以每年25％的速度增長。目前它的年銷售額達400億美元超過SEARSARDKMATT成為美國最大的零售商。WALMART銷售的是和其他同行同樣的商品為什么能成功其中一個因素是企業(yè)創(chuàng)立者WALTONS最初選擇了正確的成長戰(zhàn)略在少有競爭對手的小城鎮(zhèn)建立毗鄰的銷售網(wǎng)點方便分配商供貨。但WALMARTS成功的真正秘決是它的企業(yè)文化。SAMWALTON創(chuàng)立的企業(yè)文化成為350000企業(yè)員工共同承認的價值標準。這種文化強調(diào)質(zhì)量、低消耗、服務顧客。在企業(yè)中WALMARTS鼓勵在各層面上工作的員工冒險、創(chuàng)新對待員

簡介：考試總復習考試總復習第一章人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃P1古典古典剛性結(jié)合；近代近代行為科學，加入人的因素；現(xiàn)代現(xiàn)代權(quán)變管理多選多選P2靜態(tài)靜態(tài)組織體制（權(quán)責），機構(gòu)（部門劃分），規(guī)章；主導地位；多選多選動態(tài)動態(tài)包含靜態(tài)，信息控制，績效管理，激勵制度多選多選P2組織設計原則組織設計原則任務與目標原則；專業(yè)分工與協(xié)作原則；有效管理幅度原則；集權(quán)與分權(quán)原則；穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合多選多選簡答簡答P3專業(yè)分工和協(xié)作實行系統(tǒng)管理，成立管理子系統(tǒng)；設立一些必要的委員會；創(chuàng)建協(xié)調(diào)的環(huán)境多選多選P3有效管理幅度有效管理幅度職務性質(zhì)，人員的素質(zhì)，職能機構(gòu)健全；多選多選P3集權(quán)與分權(quán)考慮因素集權(quán)與分權(quán)考慮因素企業(yè)規(guī)模，生產(chǎn)技術(shù)，專業(yè)工作性質(zhì)，管理水平，人員素質(zhì)多選多選P4新型組織結(jié)構(gòu)六點新型組織結(jié)構(gòu)六點多選多選P4超事業(yè)部優(yōu)點超事業(yè)部優(yōu)點1，可聯(lián)合幾個事業(yè)部開發(fā)新產(chǎn)品；，可聯(lián)合幾個事業(yè)部開發(fā)新產(chǎn)品；2，增強企業(yè)靈活性和適應性；，增強企業(yè)靈活性和適應性；3，公司總經(jīng)理可從日常事物中解脫，集中精力在決策上；，公司總經(jīng)理可從日常事物中解脫，集中精力在決策上；4，有利于培養(yǎng)高層，有利于培養(yǎng)高層接班人。接班人。多選多選P4超事業(yè)部優(yōu)點超事業(yè)部優(yōu)點1，可聯(lián)合幾個事業(yè)部開發(fā)新產(chǎn)品；，可聯(lián)合幾個事業(yè)部開發(fā)新產(chǎn)品；2，增強企業(yè)靈活性和適應性；，增強企業(yè)靈活性和適應性；3，公司總經(jīng)理可從日常事物中解脫，集中精力在決策上；，公司總經(jīng)理可從日常事物中解脫，集中精力在決策上；4，有利于培養(yǎng)高層，有利于培養(yǎng)高層接班人。接班人。多選多選P4超事業(yè)部缺點橫向縱向溝通工作增大，降低執(zhí)行力；增加管理成本；超事業(yè)部缺點橫向縱向溝通工作增大，降低執(zhí)行力；增加管理成本；P16經(jīng)驗統(tǒng)計法概念經(jīng)驗統(tǒng)計法概念單選單選P16變量測評法概念首先必須找出影響管理幅度的主要變量；其次要分析各變量變量測評法概念首先必須找出影響管理幅度的主要變量；其次要分析各變量對管理者負荷的影響程度，求出權(quán)數(shù)；最后將管理人員的總權(quán)數(shù)與管理幅度的標準值對管理者負荷的影響程度，求出權(quán)數(shù)；最后將管理人員的總權(quán)數(shù)與管理幅度的標準值進行比較，以確定具體管理幅度；進行比較，以確定具體管理幅度；單選（順序）單選（順序）P16變量測評法中影響管理幅度的變量測評法中影響管理幅度的6項變量職能相似性；地區(qū)臨近性；職能復雜項變量職能相似性；地區(qū)臨近性；職能復雜性；指導與控制工作量；協(xié)調(diào)與計劃的工作量。性；指導與控制工作量；協(xié)調(diào)與計劃的工作量。多選多選簡答簡答案例案例P17組織部門設計縱向結(jié)構(gòu)設計管理幅度影響因素工作性質(zhì)；人員素質(zhì)狀況；組織部門設計縱向結(jié)構(gòu)設計管理幅度影響因素工作性質(zhì)；人員素質(zhì)狀況；管理業(yè)務標準化程度；授權(quán)程度；管理信息系統(tǒng)的先進程度管理業(yè)務標準化程度；授權(quán)程度；管理信息系統(tǒng)的先進程度多選多選簡答簡答案例案例P17組織部門設計縱向結(jié)構(gòu)設計管理層次設計方法和步驟組織部門設計縱向結(jié)構(gòu)設計管理層次設計方法和步驟按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)管理層次；有效管理幅度與管理層次成反比；選按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)管理層次；有效管理幅度與管理層次成反比；選擇具體的管理層次；對個別層次進行調(diào)整；擇具體的管理層次；對個別層次進行調(diào)整；多選多選簡答簡答案例案例（1518）放在一起）放在一起考簡單和案例分析考簡單和案例分析P17部門結(jié)構(gòu)橫向設計方法部門結(jié)構(gòu)橫向設計方法1、從結(jié)構(gòu)上分自上而下，自下而上，業(yè)務流程、從結(jié)構(gòu)上分自上而下，自下而上，業(yè)務流程2、按對象和標志人數(shù)、時序、產(chǎn)品、地區(qū)、職能、顧客、按對象和標志人數(shù)、時序、產(chǎn)品、地區(qū)、職能、顧客多選多選（混考）（混考）P21各管理和業(yè)務部門組合方式以工作為中心，以成果、以關(guān)系各管理和業(yè)務部門組合方式以工作為中心，以成果、以關(guān)系多選多選P22進行具體的職能和業(yè)務部設計注意問題進行具體的職能和業(yè)務部設計注意問題多選多選1、企業(yè)組織機構(gòu)的設置必須保證行政命令和生產(chǎn)經(jīng)營指揮集中統(tǒng)一（企業(yè)組織機構(gòu)的設置必須保證行政命令和生產(chǎn)經(jīng)營指揮集中統(tǒng)一（4小點，多選）小點，多選）；2、部門的責權(quán)利對應一致（、部門的責權(quán)利對應一致（3點）點）；3、執(zhí)行和監(jiān)督機構(gòu)應當分設；、執(zhí)行和監(jiān)督機構(gòu)應當分設；4、機構(gòu)和人員應、機構(gòu)和人員應當精簡；當精簡；多選多選P23戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)1、增大數(shù)量（簡單結(jié)構(gòu)）、增大數(shù)量（簡單結(jié)構(gòu)），2、擴大地區(qū)（職能結(jié)構(gòu)）等、擴大地區(qū)（職能結(jié)構(gòu)）等多選多選

簡介：國家職業(yè)資格全省統(tǒng)一鑒定人力資源管理師一級論文人力資源管理師一級論文（國家職業(yè)資格一級）論文類型論文題目YJGG公司人才流失的問題及對策姓名XXX身份證號所在省市所在單位使原本位居后位的競爭對手也已超越和領(lǐng)先于本企業(yè)。而造成生產(chǎn)力量不足和質(zhì)量不穩(wěn)定的原因主要是由于內(nèi)部員工大量流失，員工隊伍的不穩(wěn)定造成了生產(chǎn)能力與質(zhì)量能力的無法保證。2、研究的目的和意義人力資源是一個衡量企業(yè)綜合實力的指標，只有不斷的優(yōu)化提升人力資源管理，建立合理的薪酬機制和公平激勵機制，才能提高員工的滿意度，忠誠度，降低員工流失率，從而確保企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。3、YJGG公司員工流失研究綜述31公司及生產(chǎn)情況YJGG公司是一家浙江的中小型民營企業(yè)，于2004年成立，是浙江JFC有限公司的全資子公司，主要以生產(chǎn)汽車的底盤系統(tǒng)、助力系統(tǒng)、懸掛系統(tǒng)等產(chǎn)品為主。是小康、鑫源、北汽銀翔等主機廠配套企業(yè)，于2009年曾獲金杯海星優(yōu)秀供應商的企業(yè)稱號，因具備領(lǐng)先于市場的研發(fā)能力曾一度被東風小康公司評定為獨家配套廠商。YJGG公司受益于國家及地方不斷出臺對國產(chǎn)汽車的支持政策，于2004年擁有23名員工、800多萬的年產(chǎn)值成長為到2012年擁有210名員工15億元年產(chǎn)值的中型企業(yè)。32YJGG公司員工流失情況及其影響正常的員工流動有利于避免企業(yè)經(jīng)營與管理僵化，給企業(yè)帶來新的管理理念與新鮮血液，有利于員工能動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。物極必反，過多的員工流動則導致了員工的流失，員工流失率高會影響到企業(yè)的穩(wěn)定，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，對生產(chǎn)效率，管理成本的增加和整體士氣方面都造成了嚴重的負面影響，進而對生產(chǎn)，質(zhì)量，人力資源管理及企業(yè)形象都產(chǎn)生了極大沖擊，主要表現(xiàn)是一、對生產(chǎn)方面的沖擊由于熟練員工的大量流失，新員工難以立即補充到崗，就算新員工能及時到崗，但新員工對崗位操作的熟練程度也需要一段時間的學習和適應，導致生產(chǎn)效率大大降低，特別是一些關(guān)鍵崗位人員的流失，如采購崗位、質(zhì)量管理崗位，需補充的人員一是招聘難度大，二是對崗位的適應期長，更容易導致生產(chǎn)節(jié)奏的延誤。公司曾經(jīng)就發(fā)生過因進料檢驗人員頻繁更換，新

簡介：人力資源類（專業(yè)族）任職人力資源類（專業(yè)族）任職資格標準資格標準（第（第0101版）版）集團集團二零一三年十月十日二零一三年十月十日第一部分概述一、標準名稱一、標準名稱人力資源類專業(yè)族任職資格標準二、標準定義二、標準定義人力資源類任職資格標準是指從事人力資源規(guī)劃、員工招聘調(diào)配、績效管理、職位與任職資格管理、培訓與開發(fā)、員工關(guān)系、薪酬福利管理、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)與人事管理等工作內(nèi)容的職位勝任要求。根據(jù)業(yè)務性質(zhì)內(nèi)容，將人力資源專業(yè)分為招聘、培訓、考評（包括任職資格認證與績效管理）、薪酬福利等子專業(yè)。三、標準適用范圍三、標準適用范圍本標準適用于一級事務員、二級經(jīng)辦、三級主辦、四級專員、五級高級專員等各級人力資源類專業(yè)人員。四、標準級別四、標準級別本標準共設五個級別，分別為一級標準、二級標準、三級標準、四級標準、五級標準。五、標準的結(jié)構(gòu)五、標準的結(jié)構(gòu)本標準包括級別角色定位、基本條件、行為標準、能力標準、貢獻標準和參考項。

簡介：部門職責說明書PAGE1部門人力資源部主管崗位部長部屬崗位人力資源主管、人事管理員部門職責1、負責制定集團人力資源方針、政策和制度并檢查、督導實施；2、負責根據(jù)集團整體戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源發(fā)展規(guī)劃；3、負責組織甄選、引薦人才，建立統(tǒng)一的招聘平臺，集中招聘和學生招聘的組織和實施；4、負責建立后備人才選拔、培養(yǎng)和管理機制；5、負責建立并執(zhí)行公司的薪酬管理、績效管理體系和獎懲體系；6、負責建立集團培訓體系并組織各公司實施；7、負責集團員工人事檔案管理工作和各公司人事檔案管理的指導工作；8、負責做好勞動合同管理、協(xié)助勞動糾紛處理工作；9、負責對公司人力資源管理情況進行檢查、監(jiān)督和指導、服務；10、負責及時與各公司各部門溝通、協(xié)調(diào)，協(xié)助各公司各部門做好員工管理工作；11、完成公司領(lǐng)導交給的其他任務。其他個人其他個人素質(zhì)具有較強的判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、計劃與執(zhí)行能力使用工具使用工具設備設備電腦工作工作環(huán)境辦公室工作工作時間時間特征特征正常工作時間，偶爾需要加班、出差所需所需記錄記錄文檔文檔通知、制度、方案等公司文件，工作日志備注編制日期制日期2013年8月1日審批人批人崗位說明書編書編號人力人力資源主管源主管崗位說明書

簡介：西寧山城汽車銷售有限公西寧山城汽車銷售有限公司綜合管理制度綜合管理制度發(fā)布時間發(fā)布時間實施時間實施時間西寧山城汽車銷售有限公司西寧山城汽車銷售有限公司發(fā)布發(fā)布目錄行政綜合管理行政綜合管理第一章第一章行政管理行政管理組織機構(gòu)設置管理制度內(nèi)部審計制度議事管理辦法督查督辦管理辦法公文管理辦法會務管理辦法印章及介紹信管理辦法傳真、信函、郵件、報刊征訂管理辦法辦公設施及辦公用品采購、入庫及領(lǐng)用管理辦法文印管理辦法會議室管理辦法公務接待管理辦法員工移動通訊費用定額補貼管理辦法第二章第二章檔案管理檔案管理檔案管理工作制度文書檔案管理制度科技檔案管理制度檔案資料受控管理制度電子文件歸檔與電子檔案管理辦法聲像及實物檔案管理辦法檔案安全保密管理辦法（含涉密文件）檔案借閱利用管理辦法