簡介：保定鴻鵠人力資源服務有限公司保定鴻鵠人力資源服務有限公司1保定鴻鵠保定鴻鵠人力資源管理制度人力資源管理制度匯編匯編二零一七年十二月二零一七年十二月保定鴻鵠人力資源服務有限公司保定鴻鵠人力資源服務有限公司3總則第一條第一條人力資源管理制度人力資源管理制度是公司人力資源管理體系的重要組成部分，是保障公司人力資源管理規(guī)范化、流程化、科學化的基礎。建立卓有成效的人力選人、用人、育人、留人機制，運用科學的人力資源管理手段，以優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引人才、凝聚人才，力爭打造出一個價值觀相同、奮斗目標一致、行動步調(diào)統(tǒng)一的優(yōu)秀團隊。本制度包括人力資源管理各制度。第二條第二條人力資源管理部門的職能1、人力資源管理職能推進人力資源管理制度化、規(guī)范化、流程化進程；并細化人力資源管理六大模塊功能，做精做細每項工作，與時俱進，不斷為公司發(fā)展提供有力的人力資源保障體系。2、人力資源開發(fā)職能根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定人力資源規(guī)劃和人力資源開發(fā)計劃；配合公司戰(zhàn)略調(diào)整和經(jīng)營調(diào)整，建設人才梯隊和相應的人力資源儲備；根據(jù)公司員工素質(zhì)狀況，實施全員素質(zhì)培訓，強化員工的責任心和從業(yè)品德，打造有理想、嚴紀律、富激情、強戰(zhàn)斗力的團隊。3、人力資源配置職能以發(fā)揮人力資源優(yōu)勢為目標，進行職位分析和職位設計，依據(jù)公司組織機構(gòu)進行定崗定編，編寫崗位工作說明書，以實現(xiàn)人力資源最大化人崗相配、物崗相配、薪崗相配等功能。4、人力資源成本控制職能建立和完善公司的薪酬福利管理體系，設立人力資源收入、支出預決算管理辦法，控制人力資源成本在企業(yè)總收益中所占比例，以合理的薪酬福利管理體系激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)公司價值和個人價值同步倍增，為社會為公司創(chuàng)造最大效益。

簡介：我的HR之路職業(yè)生涯規(guī)劃設計書0我的我的我的我的HRHRHRHR總監(jiān)之路總監(jiān)之路總監(jiān)之路總監(jiān)之路職業(yè)生涯規(guī)劃設計書職業(yè)生涯規(guī)劃設計書職業(yè)生涯規(guī)劃設計書職業(yè)生涯規(guī)劃設計書第五屆第五屆“和泰杯和泰杯”大學生職業(yè)規(guī)劃設計大賽大學生職業(yè)規(guī)劃設計大賽我的HR之路職業(yè)生涯規(guī)劃設計書2目錄一、前言4二、自我認知4（一）職業(yè)興趣4（二）職業(yè)能力5一般職業(yè)能力5專業(yè)能力5綜合能力6職業(yè)道德6（三）個人特質(zhì)6（四）職業(yè)價值觀6（五）勝任能力7能力優(yōu)勢7能力劣勢7（六）自我認知小結(jié)7（七）角色建議8三、職業(yè)認知8（一）家庭環(huán)境分析8（二）學校環(huán)境分析8（三）社會環(huán)境分析8（四）職業(yè)環(huán)境分析9前景分析9崗位分析9薪酬分析9職業(yè)環(huán)境分析總結(jié)10（五）總結(jié)10四、職業(yè)目標路徑設計10（一）職業(yè)定位10（二）個人職業(yè)選項10

簡介：企業(yè)人力資源管理師三級考試六大模塊第37頁第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制一、人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃（一）人力資源規(guī)劃的概念（一）人力資源規(guī)劃的概念廣義廣義企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一。狹義狹義指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。可分為長期規(guī)劃（≥5年）、中期計劃（1～5年）和短期計劃（≤1年）（2）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容戰(zhàn)略規(guī)劃（事關全局的關鍵性計劃）組織規(guī)劃（對企業(yè)整體框架的設計）制度規(guī)劃（人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證）人員規(guī)劃費用規(guī)劃（三）人力資源規(guī)劃與其它企業(yè)規(guī)劃的關系（三）人力資源規(guī)劃與其它企業(yè)規(guī)劃的關系人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關系（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關系資源規(guī)劃具有先導性和戰(zhàn)略性，能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動，是人力資源管理活動的紐帶。企業(yè)工作崗位分析、勞動定員定額等的基礎工作是人力資源規(guī)劃的重要前提。2、企業(yè)組織機構(gòu)的概念企業(yè)組織機構(gòu)的概念企業(yè)組織機構(gòu)是保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設置各類只能與業(yè)務部門的總稱。企業(yè)人力資源管理師三級考試六大模塊第39頁（1）組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性；（2）組織內(nèi)部缺乏橫向交流；（3）缺乏專業(yè)化分工，不利于管理的水平的提高；（4）不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。適用于計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)，必須經(jīng)過改造才能用于市場經(jīng)濟下的企業(yè)。適用于計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)，必須經(jīng)過改造才能用于市場經(jīng)濟下的企業(yè)。二、職能制（多線制）二、職能制（多線制）職能制按照專業(yè)分工設置相應的職能管理部門，下屬既服從直線領導的指揮，又服從上級個職能部門的指揮。優(yōu)點優(yōu)點（1）提高了企業(yè)管理的專業(yè)化水平；（2）可充分發(fā)揮專家的作用，對下級的工作提供詳細的業(yè)務指導；（3）減輕了直線領導的工作負擔，使其有更多的時間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略問題；（4）有利于提高各職能專家發(fā)揮自身的業(yè)務水平；（5）有利于各職能管理者的選拔、培訓和考核的實施。缺點缺點（1）多頭領導，政出多門，不利于集中領導和統(tǒng)一指揮，令下屬無所適從；（2）直線人員和職能部門責權不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)，最終必然導致功過不明，賞罰不公，責、權、利不能很好地統(tǒng)一；

簡介：人事管理與人力資源區(qū)別與聯(lián)系人事管理與人力資源區(qū)別與聯(lián)系人事管理，即人事工作，是組織活動中最早發(fā)展起來的管理職能之一，主要指組織獲取所需要的人員，并對已有的組織成員進行合理調(diào)配、安排的活動。人事管理的任務是要協(xié)調(diào)人與人的關系、組織成員與組織目標的關系，創(chuàng)造有益于組織也有益于組織成員個人的環(huán)境，使管理系統(tǒng)的目標與組織成員個人的目標結(jié)合起來，充分調(diào)動起全體組織成員的積極性。人力資源，是指一個管理系統(tǒng)能夠擁有和已經(jīng)擁有的具有一定的體質(zhì)、智力、知識和技能的人員，是一個管理系統(tǒng)中的人的因素的總和，包括管理者和被管理者。人力資源管理的主要目的在于科學、合理地使用人才，充分發(fā)揮人的作用，推動社會和組織的迅速發(fā)展。傳統(tǒng)人事管理和人力資源管理的相同點1、管理的對象相同人；2、某些管理內(nèi)容相同，如薪酬、編制、調(diào)配、勞動安全等；3、某些管理方法相同，如制度、紀律、培訓等。傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的不同點傳統(tǒng)人事管理傳統(tǒng)人事管理人力資源管理人力資源管理重在管理重在開發(fā)以事為主以人為本人是管理對象人是開發(fā)主體重視硬管理重視軟管理為組織創(chuàng)造財富為組織創(chuàng)造財富的同時發(fā)展個人采用單一、規(guī)范的管理重視個性化管理報酬與資歷、級別相關度大報酬與業(yè)績、能力相關度大軟報酬主要表現(xiàn)為表揚和精神激勵軟報酬包含發(fā)展空間、自我實現(xiàn)、和諧融洽的人際關系等晉升重資歷競爭上崗，能者上職業(yè)發(fā)展方向是縱向的全方位和多元化的職業(yè)發(fā)展重視服從命令、聽指揮重視溝通、協(xié)調(diào)、理解培訓主要為了組織的需要培訓是對員工的關心，是員工的福利，是為了增加員工的人力資本金字塔式的管理模式網(wǎng)絡化、扁平化管理模式源管理中視人為可開發(fā)并能帶來收益的資源，企業(yè)將主動建立互相信任、充分參與、合作的關系，是一種雙贏游戲。在組織上，以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其它部門如行政、生產(chǎn)等部門都承擔了相應的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關系。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發(fā)就不僅限于管理層，以個人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標的人力資源管理，將拓展到勞資關系的各個方面。人事管理中的績效評價目的在于發(fā)現(xiàn)員工績效的現(xiàn)狀，并以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在于獲得員工績效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎勵、提升等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓機會，為未來的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎。所有員工將從中受益，績效考評成為員工與企業(yè)之間主動交流的有力手段。以往人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發(fā)放等，遇到問題平息了事，而人力資源管理從資源開發(fā)、職工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展角度，前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)境的變化，如技術更新、員工心態(tài)等，根據(jù)組織發(fā)展的需要進行挑戰(zhàn)性的開拓?？傊瑥娜耸鹿芾淼饺肆Y源管理是一次思想上的創(chuàng)新，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質(zhì)的區(qū)別。人力是資本，資本就要有研究開發(fā)和日常管理?，F(xiàn)在很多企業(yè)將人力資源和日常人事管理混為一個部門來運作，日常的人事管理還可以正常運作，但人力資源不能得到正常發(fā)揮。人力資源要深入研究開發(fā)企業(yè)下一階段所需人員，這些人員應該從哪里開發(fā)，如何將所需人員吸引到企業(yè)當中來。人力資源和人事管理是兩個不同職責的職能部門，人力資源它是一個研究部門，它的職責重心是為企業(yè)未來發(fā)展的人員配置作儲備。不同時期的發(fā)展需要不同時期的人才，作為人力資源部門要把人力資源的配備，一定要走在公司發(fā)展的前面。不能等到公司需要人員時人力資源再現(xiàn)抓人，那就不是人力資源。人事管理是具體的行政管理職能部門，它的職責是企業(yè)各部門人員的調(diào)配、考核、培訓、人事檔案、勞資標準的管理和制定。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標，企業(yè)規(guī)模本身，人力資本的需求量結(jié)合而定。企業(yè)發(fā)展規(guī)模不同人力資源的工作量也不同，人事部是任何一個企業(yè)必備的，他要完成企業(yè)的日常人事管理。人力資源就不同了，他是企業(yè)要進入快速發(fā)展，為下一發(fā)展目標做人力儲備。所以說要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標，企業(yè)規(guī)模本身，人力資本的需求量結(jié)合而定，企業(yè)發(fā)展規(guī)模不同

簡介：XXXXX有限公司人力資源招聘與配置管理辦法人力資源招聘與配置管理辦法第一章第一章總則總則第一條為規(guī)范強勢廣告有限公司（以下簡稱強勢公司）對招聘工作的管理，樹立良好企業(yè)形象，吸引更多德才兼?zhèn)涞娜瞬偶用藦妱莨?，特制定本辦法。第二條本辦法適用于強勢公司各個部門及崗位。第二章第二章招聘原則招聘原則第三條戰(zhàn)略導向原則招聘工作應符合強勢公司的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并服務于公司人力資源規(guī)劃。既要避免冗員，又要有人才儲備，形成合理的人才梯隊。第四條公開透明原則招聘過程和結(jié)果都應該公開、透明，避免暗箱操作。第五條任人唯賢、德才兼?zhèn)湓瓌t從個人品格、素質(zhì)、經(jīng)驗、潛能和學歷等方面進行全方位的綜合性考察，按照先德后才、德才兼?zhèn)涞臉藴蔬x拔人才。第六條平等競爭、擇優(yōu)錄取原則招聘方式應遵循平等競爭的原則，根據(jù)既定的用人標準擇優(yōu)錄取。第三章第三章年度招聘計劃年度招聘計劃第七條招聘工作應當事先規(guī)劃，并有一定的預見性和計劃性。強勢公司的年度招聘計劃是指強勢公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營狀況，基于現(xiàn)有的人力資源存量，在每年年底前編制的下一年度人力資源需求計劃。第八條年度招聘計劃由強勢公司資源部統(tǒng)一編制，提交總經(jīng)理辦公會議審批。審批通過的年度招聘計劃，須經(jīng)總經(jīng)理簽字生效，方可實施。公司總經(jīng)理對年度招聘計劃有否決權。第九條每年12月30日前，公司各部門須按人員需求申請表的統(tǒng)一格式，向強勢公司人力資源部提交其下一年度的人員需求計劃。第十條強勢公司人力資源部應在下一年1月10日前，將各用人部門的人員需求計劃匯總，編制出下一年度全公司招聘計劃草案，報公司總經(jīng)理、執(zhí)行總監(jiān)，并送有關職能部門負責人，聽取各方面的意見。草案的內(nèi)容應包括對校園招聘計劃有否決權。第十七條校園招聘計劃至少應于實施前一個月提出，內(nèi)容包括1、公司人力資源儲備的現(xiàn)狀與需求；2、擬招聘的應屆畢業(yè)生人數(shù)、專業(yè)、培養(yǎng)方向與部門；3、校園招聘的方式和程序（強勢公司自己組織專場校園招聘，或有選擇地參加各院校的招聘會，或二者結(jié)合）；4、費用預算。第五章第五章補充招聘補充招聘第十八條補充招聘是指未納入年度招聘計劃又急需補充人員而進行的招聘。比如新上馬項目、新設立分公司、新設立部門，以及因員工辭職、辭退、調(diào)動、轉(zhuǎn)崗、晉升而出現(xiàn)崗位空缺等。第十九條補充招聘由用人部門向強勢公司人力資源部提交人員需求申請表。強勢公司人力資源部審核后，制定該次招聘計劃或方案，報總經(jīng)理批準實施，未見表格不予受理招聘申請。第二十條補充招聘計劃或方案原則上至少應于實施前10個工作日提出，內(nèi)容包括1、用人部門提交的人員需求申請表（含強勢公司人力資源部、執(zhí)行總監(jiān)審核意見）；2、崗位說明書；3、招聘方式和程序；4、費用預算。第六章第六章招聘方式招聘方式第二十一條強勢公司的人員招聘方式分內(nèi)部招聘與外部招聘兩種。第二十二條內(nèi)部招聘可解決人員富余問題，也促進內(nèi)部人才流動與優(yōu)化配置，使每一位員工獲得與其個人職業(yè)生涯規(guī)劃相一致的工作崗位。出現(xiàn)職位空缺時，一般應優(yōu)先考慮在內(nèi)部征聘，內(nèi)部沒有合適人選，再進行外部招聘。第二十三條外部招聘的目的是，引進競爭機制，吸納優(yōu)秀人才，提升公司人力資源質(zhì)量。外部招聘錄用的人員必須有良好的職業(yè)道德、專業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務知識和技能。第七章第七章招聘程序招聘程序第二十四條招聘程序一般應包括招聘需求產(chǎn)生、發(fā)布招聘信息、初選、初試（面試）、復試、錄取六個階段。

簡介：人力資源總監(jiān)崗位說明書人力資源總監(jiān)崗位說明書文件文件名稱名稱崗位說明書崗位說明書文件編號文件編號制定制定日期日期201666201666生效日期生效日期文件版本文件版本撰寫人撰寫人審核人審核人審批人審批人崗位崗位名稱名稱集團人力資源總監(jiān)集團人力資源總監(jiān)所在所在部門部門集團人力資源中心集團人力資源中心崗位定員數(shù)崗位定員數(shù)1崗位崗位編號編號部門部門編號編號薪酬等級薪酬等級直接直接上級上級總裁總裁直接下級直接下級招聘培訓主管、績效薪酬主管、員招聘培訓主管、績效薪酬主管、員工關系主管工關系主管所在所在部門部門崗位崗位圖工作工作綜述綜述在總裁的領導下，從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，成功進行人才選拔，建在總裁的領導下，從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，成功進行人才選拔，建立科學的考核與激勵機制，最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，塑造卓越的企業(yè)文化，推動立科學的考核與激勵機制，最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，塑造卓越的企業(yè)文化，推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。崗位職責崗位職責序號工作項目工作項目具體職責具體職責關鍵業(yè)務流程關鍵業(yè)務流程1人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃規(guī)劃全面統(tǒng)籌規(guī)劃全集團的人力資源戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)工作，督促集全面統(tǒng)籌規(guī)劃全集團的人力資源戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)工作，督促集團公司和所屬企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行。團公司和所屬企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行。2組織機構(gòu)和核組織機構(gòu)和核心團隊建設心團隊建設負責集團及下屬成員企業(yè)組織機構(gòu)設計和變革管理，負責集團及下負責集團及下屬成員企業(yè)組織機構(gòu)設計和變革管理，負責集團及下屬成員企業(yè)核心團隊建設。屬成員企業(yè)核心團隊建設。3集團人力資源集團人力資源管控模式建設管控模式建設根據(jù)集團管控模式，建立與之適應的集團人力資源管控模式，支持根據(jù)集團管控模式，建立與之適應的集團人力資源管控模式，支持集團經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。集團經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。4制度體系建設制度體系建設建立并完善人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式（包建立并完善人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式（包含招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理及員工關系含招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理及員工關系管理等體系的全面建設）管理等體系的全面建設），制定和完善人力資源管理制度。，制定和完善人力資源管理制度。5人力成本管控人力成本管控建立集團和下屬成員企業(yè)的人力成本管控體系，使得人力成本的投建立集團和下屬成員企業(yè)的人力成本管控體系，使得人力成本的投入產(chǎn)出比最大化。入產(chǎn)出比最大化。6戰(zhàn)略績效管理戰(zhàn)略績效管理負責構(gòu)建戰(zhàn)略績效管理體系，包括下屬成員企業(yè)經(jīng)營管理績效、職負責構(gòu)建戰(zhàn)略績效管理體系，包括下屬成員企業(yè)經(jīng)營管理績效、職能部門績效和個人績效管理體系，確保實現(xiàn)集團的經(jīng)營戰(zhàn)略目標。能部門績效和個人績效管理體系，確保實現(xiàn)集團的經(jīng)營戰(zhàn)略目標。集團人力資源總監(jiān)1人績效薪酬主管1人招聘培訓專員2人員工關系專員1人素質(zhì)要求素質(zhì)要求1、具有較強的語言表達能力、人際交往能力、應變能力、溝通能力及解決問題的能力，具有較強的語言表達能力、人際交往能力、應變能力、溝通能力及解決問題的能力，有親和力，較強的責任感與敬業(yè)精神。有親和力，較強的責任感與敬業(yè)精神。2、專業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理知識和實操經(jīng)驗。專業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理知識和實操經(jīng)驗。3、多元化產(chǎn)業(yè)集團總部人力資源中高層管理崗位的歷練，熟悉集團管控模式和集團人多元化產(chǎn)業(yè)集團總部人力資源中高層管理崗位的歷練，熟悉集團管控模式和集團人力資源管控模式。力資源管控模式。4、具有戰(zhàn)略、策略化思維，有能力建立、整合不同的工作團隊；具有解決復雜問題的具有戰(zhàn)略、策略化思維，有能力建立、整合不同的工作團隊；具有解決復雜問題的能力；很強的計劃性和實施執(zhí)行的能力；很強的激勵、溝通、協(xié)調(diào)、團隊領導能力，能力；很強的計劃性和實施執(zhí)行的能力；很強的激勵、溝通、協(xié)調(diào)、團隊領導能力，責任心、事業(yè)心強。責任心、事業(yè)心強。職稱及其它證職稱及其它證書要求書要求中級經(jīng)濟師、中級以上人力資源管理師資格。中級經(jīng)濟師、中級以上人力資源管理師資格。對身體健康要對身體健康要求身體健康，樂觀，抗壓。身體健康，樂觀，抗壓。工作場所、環(huán)工作場所、環(huán)境工作場所工作場所辦公室、各公司現(xiàn)場辦公室、各公司現(xiàn)場環(huán)境狀況環(huán)境狀況舒適。舒適。危險性基本無危險，無職業(yè)病危險?；緹o危險，無職業(yè)病危險。工作時間工作時間特征以定時工作制為主，有一定量的加班加點。以定時工作制為主，有一定量的加班加點。其他使用的主要使用的主要工具工具設備設備電腦電腦簽字簽字確認確認任職人任職人任職人上任職人上級人力資人力資源部

簡介：概要一、概要（一）考核特點1、此類考核是國家職業(yè)資格考核類別，屬于國家就業(yè)準入制度下的入職前培訓性質(zhì)，與就業(yè)后的專業(yè)水平考核（職稱）不同，與國家學歷教育也不同；2、此類考核名稱為“企業(yè)人力資源管理師”，屬于企業(yè)管理人員的綜合性培訓，不是“公共人力資源管理師”，也不是企業(yè)人力資源管理的細項（如薪酬管理師、企業(yè)培訓師等）職業(yè)；3、此類考核管理，為國家人力資源和社會保障部統(tǒng)一管理；4、此類考核等級共四級，現(xiàn)在為三級企業(yè)人力資源管理師；（二）命題特點1、注重基礎知識和基本能力的理解與掌握，不出偏題和難題；2、符合我國的現(xiàn)狀乃至今后發(fā)展的趨勢，以及特點和目前整體的發(fā)展水平。二、考試形式及考試流程（一）考試形式1、考核形式現(xiàn)均為閉卷考試；2、考場種類分為兩場考試第一場為職業(yè)道德、理論知識（包括基礎知識和專業(yè)知識），第二場為專業(yè)能力，各100分滿分，各60分及格；3、考試題型第一場為職業(yè)道德、理論知識均為選擇題（單項選擇題、多項選擇題），第二場為專業(yè)能力為簡答題、計算題、綜合題（含方案設計題、案例題、圖表分析題）；4、考卷形式第一場為“卷冊一職業(yè)道德、理論知識”，第二場為“卷冊二專業(yè)能力”；5、考卷分值“卷冊一職業(yè)道德、理論知識”100分滿分，60分及格，第二場為“卷冊二專業(yè)能力”100分滿分，60分及格；（二）考試內(nèi)容1、依據(jù)標準國家職業(yè)標準企業(yè)人力資源管理師（勞動和社會保障部2007年5月第二版）；2、主要內(nèi)容第一場為“卷冊一職業(yè)道德、理論知識”，涉及職業(yè)道德、基礎知識和專業(yè)知識要求，第二場為“卷冊二專業(yè)能力”涉及專業(yè)能力要求，參考內(nèi)容常用法律手冊；3、專業(yè)內(nèi)容人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理六大模塊。各章節(jié)考點所占比例見下表（1）理論知識部分（三）考試流程考試時間理論知識08301000專業(yè)能力10301230三、答題技巧題型分析及各單元在總體上所占分值比重（一）第一場為“卷冊一職業(yè)道德、理論知識”中職業(yè)道德25道題，基礎知識20道題，專業(yè)知識100道題；（二）第二場為“卷冊二“專業(yè)能力”分值比重分布如下三級2007520071120085200811國家標準比重規(guī)劃方案設計22分計算15分簡答10分簡答10分15分招聘計算20分案例分析20分簡答10分案例分析20分20分培訓案例分析18分方案設計20分方案設計20分案例分析20分15分績效簡答12分簡答10分方案設計15分簡答5案例分析20分15分薪酬簡答13分案例分析20分計算20分計算20分20分勞關案例分析15分簡答15分案例分析20分簡答10分15分四、復習依據(jù)1國家職業(yè)標準企業(yè)人力資源管理師（2007年修訂）中華人民共和國勞動和社會保障部制定中國勞動社會保障出版社出版2007年2月第一版2職業(yè)道德國家職業(yè)資格培訓教程中國就業(yè)培訓技術指導中心組織編寫中央廣播電視大學出版社出版2007年11月第一版3企業(yè)人力資源管理師基礎知識中國就業(yè)培訓技術指導中心組織編寫中國勞動社會保障出版社出版2007年2月第二版4企業(yè)人力資源管理師（三級）中國就業(yè)培訓技術指導中心組織編寫中國勞動社會保障出版社出版2007年2月第二版5企業(yè)人力資源管理師常用法律手冊中國就業(yè)培訓技術指導中心組織編寫中國勞動社會保障出版社出版2007年2月第二版主要用書“3、4”五、全書基本內(nèi)容框架六、課程安排

簡介：20XX年度人力資源工作總結(jié)基本完成年度工作計劃，集團日常人事工作規(guī)范，基本實現(xiàn)流程化、制度化。但總體工作質(zhì)量不高，需要進行提高?，F(xiàn)將20XX年度人力資源工作綜述如下一、現(xiàn)有人力資源狀況匯總及分析1、截止20XX年12月集團員工學歷情況集團09年度12月份人員學歷表287218341800510152025303540大專以下大專本科本科以上主管以上主管以下從表中可以看出，集團主管以上大部分集中在大專和本科之間，主管以下人員集中在大專段。員工整體學歷較低，高學歷精英型人材相對偏少，老員工、關系員工數(shù)量較多?，F(xiàn)有人員質(zhì)量尚不能支持集團未來高速發(fā)展。集團的用人標準需進行重大調(diào)整。2、20XX年度人員流動分布表09年度人員流動分布圖0204060801001201401月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月編制數(shù)量轉(zhuǎn)崗離職從上表中可以看出，人員流動集中在1月、2月、5月和7月，主要異動原因是轉(zhuǎn)崗。目前集團員工隊伍穩(wěn)定，人員流動率較低，反映了組織老化，活力不足周、半個月和1個月的頻率來開展工作。3、員工社保辦理積極做好員工的社保的動態(tài)管理工作。及時辦理入職和離職人員的社保變更工作。四、培訓工作20XX年度開展培訓如下8月份的員工禮儀培訓、如何進行市調(diào)工作、項目拓展中，各政府部門的職能工作，10月份辦公秩序管理規(guī)定培訓、12月份的運營管理培訓。五、國購集團人力資源開發(fā)與管理目前存在的不適應現(xiàn)象1、集團員工學歷普遍較低，專業(yè)多不對口，崗位工作經(jīng)驗及大企業(yè)工作經(jīng)驗普遍不足。應付工作尚可，但涉及統(tǒng)籌規(guī)劃和創(chuàng)新則遠遠不夠?，F(xiàn)有人力資源在結(jié)構(gòu)、質(zhì)量等方面不能適應或不能完全適應發(fā)展的要求。2、人才儲備明顯不足，對集團及各單位人員需求事前預測不足或不準，造成空缺崗位或新增崗位難以及時補充人員或物色不到合適人員；這需要本部門與各用人單位共同努力，做好人員需求計劃和人才儲備工作。3、招聘渠道單一。20XX年度我們集團主要網(wǎng)絡招聘和人才市場現(xiàn)場招聘，該市場供應的人才素質(zhì)偏低；應拓寬人才進入渠道，比如加強與省內(nèi)有關高校的聯(lián)系，錄用一些品學兼優(yōu)、專業(yè)對口的應屆大學畢業(yè)生，特別是要加強獵招聘工作。4、人才引進監(jiān)控不力。有些單位在招聘過程存在重人情關系、排斥具有較高學歷的應聘人員等不良現(xiàn)象，一些單位在招聘中存在人員素質(zhì)把關不嚴、隨意性大等問題，將來應應加大招聘管理、協(xié)調(diào)、監(jiān)督的力度，確保依據(jù)崗位用人條件錄用員工。5、激勵機制缺位，員工激情流失、惰性增加。薪資分配制度尚有不盡人意之處完善不

簡介：1合同編號004人才輸送協(xié)議甲方方乙方方成都市英智匯海人力資源管理有限公司成都市英智匯海人力資源管理有限公司簽訂日期簽訂日期合同簽署地合同簽署地四川成都市四川成都市3甲方有權根據(jù)自己的生產(chǎn)經(jīng)營需要來提出人力需求，乙方應及時提供人力供應計劃，并根據(jù)實施進度隨時與甲方保持溝通。5、乙方提供的員工，應在正式入職前完善各項資料，明確勞動關系和相應法律文件。由甲方推薦的員工，也應在該員工入職前書面告知乙方，并將員工入職必備的材料提交乙方。最終乙方是否錄用甲方自行聘用員工，與其訂立勞動合同，則由乙方?jīng)Q定。新員工入職之日起，至工傷、醫(yī)療保險生效前的雇主責任由甲方承擔。生效的標準以工傷、醫(yī)療基金能夠支付相應費用為準。6、甲方負責對乙方輸送員工的日常工作管理，有權根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要及乙方輸送員工的工作能力和表現(xiàn)，依法安排或調(diào)整員工的工作崗位和職責范圍。7、按照國家相關規(guī)定，甲方可以根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營需要，依法安排和調(diào)整工作時間和班次；甲方因生產(chǎn)經(jīng)營需要安排乙方輸送員工進行加班加點的，應依法支付其加班報酬或安排調(diào)休。安排派遣員工中夜班的甲方應按相關規(guī)定支付津貼；乙方輸送員工的工作時間和加班工資按照特殊工時制度的有關規(guī)定處理，甲方須事先獲得相關政府部門批準實行特殊工時制。因加班費計算失當或不足引起的法律責任由甲方自行承擔。8、相同崗位，乙方輸送員工與甲方員工應在工資、福利、勞保、休假安排等各方面保持一致。同時，對符合條件的員工甲方也應提供相同條件的職業(yè)通道，鼓勵員工的個人成長。因甲方未能實現(xiàn)同工同酬而導致違法違規(guī)或損害乙方輸送員工及乙方權益的，乙方有權要求提出補償。9、甲方負責乙方輸送員工的出勤管理及考勤統(tǒng)計，每月__日前將相關資

簡介：人力資源公司招聘外包服務項目方案招聘外包項目是根據(jù)社會發(fā)展和單位實際用人需要，充分發(fā)揮自身招聘會、網(wǎng)站、人才庫三大平臺優(yōu)勢和專業(yè)的招聘團隊，采用更加專業(yè)的招聘流程，接受單位全部或部分招聘、甄選工作的委托，為單位完成招聘工作的一項人力資源外包服務項目。招聘外包的意義招聘外包的意義1、隨著企業(yè)間國際化競爭的愈演愈烈，很多大中型企業(yè)發(fā)現(xiàn)單靠企業(yè)人力資源部門去完成企業(yè)所需要的批量招聘已經(jīng)力不從心，而采用招聘外包的方式既可以滿足企業(yè)的正常人才需求，又可讓企業(yè)的人力資源部門從傳統(tǒng)的事務性招聘工作轉(zhuǎn)換出來，從而更加專注于更重要的人力資源長遠戰(zhàn)略和履行人力資源核心管理職能。2、一些小企業(yè)規(guī)模不大，人員不多，專門設置招聘人員成本較高，不劃算，招聘外包給專業(yè)人才公司既可以高效滿足人員需求，提供合適人才，費用也較適中。3、企業(yè)人員為了招聘人才經(jīng)常參加招聘會或網(wǎng)上發(fā)布招聘或在做報紙招聘，人力、財力投入不少，效果卻不很明顯，也不能及時滿足企業(yè)人才需求。招聘外包可在很大程度上依托專業(yè)人才公司的龐大人力資源和專業(yè)團隊及時招聘到所需人才且費用也不高。招聘外包服務類別招聘外包服務類別1、代理招聘、代理招聘企業(yè)招聘需求量大，招聘人員不足，以及新組建企業(yè)的人員招聘，可將部分中低端職位由卓爾人才公司代理招聘，省去企業(yè)招聘廣告、發(fā)布信息、面試等成本和時間，同時時間和效率得到有效保證。該服務適用于技術類職位和人事行政財務類職位，以及部分主管級職位，但招聘難度很大的職位屬于獵頭職位范疇。2、長期招聘職能外包、長期招聘職能外包招聘職能外包即用人單位將全部或大部分招聘、甄選工作委托給第三方的專業(yè)人力資源公司，專業(yè)人力資源公司利用自己在人才資源、評價工具和流程管理方面的優(yōu)勢來完成企業(yè)招聘工作的一種方式。卓爾人才公司與客戶簽訂一年期或多年期的招聘外包協(xié)議，成為客戶指定的唯一招聘外包服務商，為客戶提供一對一的快速響應服務。較適合規(guī)模不大的中小型企業(yè)和想集中專注于人力資源長遠戰(zhàn)略和核心職能的中大型企業(yè)。3、項目團隊招聘外包、項目團隊招聘外包針對企業(yè)經(jīng)常會遇到臨時性的項目，需要在短時間內(nèi)招聘大量人才，而人力資源部門往往因為人手少，渠道有限、儲備不足而不能按時完成招聘任務。卓爾人才公司提供的項目團隊招聘服務利用海量的人才儲備、龐大的招聘渠道、優(yōu)秀的尋訪能力、專業(yè)的甄選方法和經(jīng)驗，能在客戶緊急需求的時間內(nèi)完成80以上的招聘任務，為客戶解決限時招聘難題。4、應屆生校園招聘外包、應屆生校園招聘外包大型企業(yè)進行應屆生的校園招聘工作，時間緊，準備工作煩瑣，可將前期準備工作如信息發(fā)布、招聘信息宣傳推廣、校園宣講、簡歷接收和篩選、第一輪面試和筆試以及食宿和行程安排等工作外包給卓爾人才公司，企業(yè)人力資源部門可專3預先付費無論是否成功，預先支付服務費。每職位按各級別費用標準收取50的服務費。中高級人才收費標準為崗位年薪的30，具體程序見獵頭服務項目。2、招聘外包年會員收費標準、招聘外包年會員收費標準會員級別服務標準正常費用會員費用適用企業(yè)及范圍普通會員20個普通崗位4個主管崗位約8000元3000元年規(guī)模不大，人員流失小的中小型企業(yè)中級會員60個普通崗位10個主管崗位約24萬元8000元年規(guī)模中等，人員流動不大的中大型企業(yè)，高級會員普通崗位不限制，30個主管崗位約10萬元3萬元年集團公司或人員流動大的大型公司注會員單位中高級人才按獵頭標準執(zhí)行，普通會員8折、中級會員7折、高級會5折；3、項目制招聘外包收費標準、項目制招聘外包收費標準根據(jù)招聘外包項目大小、招聘崗位多少、難易程度等綜合協(xié)商確定。

簡介：第四章績效管理習題一、單選【北京和君正德人力資源有限公司整理】1、考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標屬于（A）P204A行為性效標B特征性效標C結(jié)果性效標D品質(zhì)性效標2、以下關于勞動定額法的表述不正確的是（D）。P210A需要進行時間研究B具有多種不同形式C需要進行工作研究D需要進行空間研究3、克服分布誤差的最佳方法是（C）。P222A目標管理法B配對比較法C強迫分布法D合成考評法4、“以近代遠”的績效考評偏差屬于（D）。P223A優(yōu)先效應B首因效應C后繼效應D近期效應5、語言表達能力屬于（B）。P231A行為過程型的績效考評指標B品質(zhì)特征型的績效考評指標C工作結(jié)果型的績效考評指標D工作方式型的績效考評指標6、績效考評指標體系設計的程序包括①工作分析；②理論驗證；③修改調(diào)整；④指標調(diào)查，排序正確的是（C）。P238A①③②④B①②③④C①②④③D①④②③7、（A）就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設計的指標體系。P249A平衡記分卡B關鍵分析法C目標分解法D崗位分析法8、對于（A）的績效指標，設定的考評標準通常是一個范圍。P254A數(shù)量化B質(zhì)量化C描述性D目標化9、360度考評方法中，對從事服務業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要的評價方法為（A）。P263A客戶評價B自我評價C上級評價D同級評價10、加權選擇量表法屬于（C）績效考評方法。P205（A）品質(zhì)導向型（B）結(jié)果導向型（C）行為導向型（D）綜合型11、在采用合成考評法時，將描述性表格與績效改進計劃合成在一起，其不足之處是（D）。P216（A）缺乏針對性（B）不能滿足各類崗位的要求（C）缺乏導向型（D）不能進行人員的橫向比較12、（A）表現(xiàn)為被考評者上一個考評期內(nèi)的評價結(jié)果，對其本考評期內(nèi)的評價產(chǎn)生影響。P224（A）后繼效應（B）暈輪誤差（C）個人偏見（D）優(yōu)先效應28、將考評量表分為三個等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者容易分清什么是“正確的”，什么是“錯誤的”這種績效考核方法是（C）。P205（A）評價中心法（B）日清日結(jié)法（C）合成考評法（Ｄ）強制分配法29、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導向型的績效考評方法是（A）P209（A）短文法（B）評價量表法（C）記錄法（D）強制選擇法30、（A）是將被考評者放在一個模擬管理崗位，讓他在一段時間內(nèi)參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術。P219（A）實務作業(yè)（B）個人報告（C）管理游戲（D）個人測驗31、（B）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。P223（A）建立精確的考評標準體系（B）建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)（C）對考核者進行適當?shù)呐嘤枺―）建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫取?2、以（C）為基礎的績效考評指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)完成的工作任務及其對組織貢獻的大小。P（A）實際投入（B）工作行為（C）實際產(chǎn)出（D）工作方式33、編制績效考評標準時，無需遵循（A）。P239（A）目標導向原則（B）突出特點原則（C）定量準確原則（D）先進合理原則34、關鍵績效法的核心是（B）。P245答案不確定（A）考評標準的確立（B）新型激勵機制的構(gòu)造（C）定量準確原則（D）企業(yè)戰(zhàn)略目標的明確35、平衡計分卡的指標構(gòu)成不包括（A）。P249（A）企業(yè)戰(zhàn)略指標（B）財務指標（C）內(nèi)部運營指標（D）客戶指標36、360度考評方法的缺點不包括（D）P264（A）相對而言成本較高（B）信息一致性差（C）定性評價比重較大（D）結(jié)果有效性差37評價中心法屬于（B）的績效考評方法P205A品質(zhì)導向型B綜合型C結(jié)果導向型D行為導向型38、下列關于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的是（B）P207A該方法簡便易行B無需被考評者的參與C工作分析不到位D績效考評標準不明確39、績效考評工具失常的主要客觀原因是（D）P224A績效目標不明確B考評指標設計不規(guī)范C工作分析不到位D績效考評標準不明確40、對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是（A）P233A工作成果B工作過程C工作方式D工作過程和工作成果41、（A）是績效考評要素選擇的前提和基礎P234A崗位分析B工作描述C員工面談D崗位評價42、沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做剩除運算的績效考評方法的（B）P244A比例量表B等距量表C等級量表D名稱量表43、與戰(zhàn)略導向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以（B）為中心P245A目標B控制C戰(zhàn)略D激勵44、在績效評價中最常用的評價方法是（A）P262

簡介：第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、一、新型組織結(jié)構(gòu)有哪新型組織結(jié)構(gòu)有哪6種模式各自有什么特點種模式各自有什么特點1超事業(yè)部制超事業(yè)部制適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品種類多的企業(yè)特點特點較大自主權、獨立核算、自負盈虧，總公司通過利潤指標對事業(yè)部進行控制2矩陣制矩陣制雙道命令系統(tǒng)，將企業(yè)橫向與縱向較好結(jié)合特點非長期型或項目型組織機構(gòu)、橫縱交叉符合組織機構(gòu)優(yōu)點優(yōu)點橫縱結(jié)合、靈活隨組隨充分利用人力資源、互相學習技能、執(zhí)行更容易、有效分權、激勵水平高缺點缺點雙從領導無所適從、責任性不強、可能混亂影響決策33多維立體組織結(jié)構(gòu)多維立體組織結(jié)構(gòu)跨國跨地區(qū)公司典型的矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合組織分成產(chǎn)品事業(yè)部即利潤中心、職能劃分即參謀機構(gòu)、地區(qū)劃分即地區(qū)利潤中心優(yōu)點優(yōu)點全局考慮集思廣益、最大滿足客戶需要、既分權又保障職能目標、人力資源靈活共享、能適應不確定變化環(huán)境、適應跨國垮地區(qū)的公司缺點缺點三重職權關系無所適從、人際關系需加強訓練、橫向協(xié)調(diào)困難、頻繁協(xié)調(diào)關系增加管理成本影響效率4模擬分權組織結(jié)構(gòu)模擬分權組織結(jié)構(gòu)適用于化工企業(yè)、大型鋼鐵企業(yè)、鋁業(yè)企業(yè)、等大型生產(chǎn)連續(xù)性的企業(yè)。缺點缺點價格體系不順、生產(chǎn)計劃任務難以確定、考核困難、信息交流差、橫向協(xié)調(diào)難度大55流程型組織流程型組織特點快速反應、管理者職權很大、橫向關系加強優(yōu)點優(yōu)點顧客為導向、顧客為中心、組織結(jié)構(gòu)扁平、流程團隊缺點缺點核心流程確定難、配套性變革、加強大量培訓66網(wǎng)絡型組織網(wǎng)絡型組織分類分類內(nèi)部網(wǎng)絡、垂直網(wǎng)絡、市場網(wǎng)絡、機會網(wǎng)絡缺點缺點企業(yè)易失控制權、企業(yè)相互協(xié)調(diào)困難、對手容易急速增加、技術產(chǎn)權易被侵占、信用問題嚴重二、組織部門設計的內(nèi)容二、組織部門設計的內(nèi)容1、縱向結(jié)構(gòu)的設計內(nèi)容（1）管理幅度經(jīng)驗統(tǒng)計法、變量測評法。（2）管理層次的設計1）按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次；2）有效的管理幅度與管理層次成反比；3）具體的管理層次；4）個別管理層次做出調(diào)整。2、橫向結(jié)構(gòu)設計內(nèi)容（1）從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)分為自上而下法、自下而上法、業(yè)務流程法（2）按照不同對象和標志分為1）按時序劃分法2）按人數(shù)劃分法3）按產(chǎn)品劃分法4）按地區(qū)劃分法5）按職能劃分法6）按顧客劃分法三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆，實施改革的程序，如三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆，實施改革的程序，如何減少變革阻力何減少變革阻力有哪些變革方式（有哪些變革方式（20145）1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降。如市場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多等。2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露。如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、“扯皮”增多等。3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。2、實施改革的程序1）提出改革方案提出若干可行的改革方案可供選擇2確定實施計劃明確方法步驟、具體措施、工作重點3、減少變革阻力的方法1）讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感；2）大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。3）大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。4、變革方式、變革方式1）改良式變革2）爆破式變革3）計劃式變革四、狹義和廣義的人力資源規(guī)劃包含的內(nèi)容四、狹義和廣義的人力資源規(guī)劃包含的內(nèi)容1、狹義的人力資源規(guī)劃內(nèi)容人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃2、廣義的人力資源規(guī)劃內(nèi)容1）人員培訓開發(fā)計劃2）員工薪酬激勵計劃3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃4）其他人力資源計劃五、企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序五、企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；2、根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料；3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，2）非常嚴重時，先按結(jié)構(gòu)分解的基本原則和要求重新進行結(jié)構(gòu)分解，在此基礎上再作整合。十二、簡述崗位工作擴大化的主要方法和具體形式。十二、簡述崗位工作擴大化的主要方法和具體形式。（20165）1、崗位寬度擴大法，具體形式為1）延長加工周期2）增加崗位的工作內(nèi)容3）包干負責2、崗位深度擴大法，具體形式為1）崗位工作縱向調(diào)整2）充實崗位工作內(nèi)容3）崗位工作連續(xù)設計4）崗位工作輪換設計5）崗位工作矩陣設計第二章第二章招聘與配置招聘與配置一、一、員工素質(zhì)測評的基本原理，素質(zhì)測評五原則員工素質(zhì)測評的基本原理，素質(zhì)測評五原則1、員工素質(zhì)測評的基本原理1）個體差異原理；2）工作差異原理；3）人崗匹配原理2、員工素質(zhì)測評五原則1）客觀測評與主觀測評相結(jié)合2）定性測評與定量測評相結(jié)合3）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合4）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合5）分項測評與綜合測評相結(jié)合二、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)成（橫向和縱向）二、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)成（橫向和縱向）1、橫向結(jié)構(gòu)，指將需要測評的員工素質(zhì)的要求進行分解，并列出相應的項目，包括結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績效要素。2、縱向結(jié)構(gòu)，指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。包括測評內(nèi)容、測評目標、測評指標、測評指標設計的原則（與測評對象同質(zhì)原則、可測性原則、普遍性原則、獨立性原則、完備性原則、結(jié)構(gòu)性原則）。三、測評標準體系的構(gòu)建步驟（三、測評標準體系的構(gòu)建步驟（7大點）及實施（大點）及實施（4大點及小點）點及小點）1、測評標準體系的構(gòu)建步驟、測評標準體系的構(gòu)建步驟1）明確測評的客體與目的2）確定測評的項目或參考因素工作目標因素分析法、工作內(nèi)容因素分析法、工作行為特征分析法3）確定素質(zhì)測評標準體系的結(jié)構(gòu)4）篩選與表述測評指標5）確定測評指標權重德爾非法、主觀經(jīng)驗法、層次分析法6）規(guī)定測評指標的計量方法7）試測或完善素質(zhì)測評標準體系2、員工素質(zhì)測評的實施、員工素質(zhì)測評的實施1）準備階段，包括收集必要的資料、組織強有力的測評小組、測評方案的制定2）實施階段，包括測評前的動員、測評時間和環(huán)境的選擇、測評操作程序3）測評結(jié)果調(diào)整，包括引起測評結(jié)果誤差的原因、測評結(jié)果處理的常用分析方法、測評數(shù)據(jù)處理4）綜合分析測評結(jié)果，包括測評結(jié)果的描述、員工分類、測評結(jié)果分析方法四、筆試的優(yōu)缺點與筆試的實施步驟四、筆試的優(yōu)缺點與筆試的實施步驟1、筆試的優(yōu)缺點優(yōu)點優(yōu)點1）可以同時對大批應聘者進行測試，這樣成本相對較低，費時少、效率高。2）筆試試題設計可以經(jīng)過深思熟慮，反復推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學性強。3）試卷評判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準確的特點，成為測評應聘者素質(zhì)的一個重要依據(jù)之一。4）應聘者的心理壓力相對較小，較容易發(fā)揮正常水平。5）涵蓋范圍廣泛，測試內(nèi)容呈多樣性，可以對應聘者的知識以及通用性能力進行多方面的測試。6）可以構(gòu)建試題庫長期使用，其測試的結(jié)果也可以作為檔案材料長期保存，以備以后參考查詢。缺點缺點1）無法考查應聘都的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達能力、靈活應變能力、組織管理能力、實際操作能力等。2）可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，可能使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應聘者進行入下一階段的測試。3）一些應聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分；4）不能對應聘者表達含糊的問題直接進行追問，進而掌握其真實的水平。2、筆試的實施步驟、筆試的實施步驟1）成立教務小組2）制訂筆試計劃3）設計筆試試題4）監(jiān)控筆試過程5）筆試閱卷評分6）筆試結(jié)果運用五、面試常見的問題，實施技巧五、面試常見的問題，實施技巧1、面試常見的問題、面試常見的問題

簡介：121西寧中通通信技術服務有限公司西寧中通通信技術服務有限公司章程章程2012年4月23日編制123西寧中通通信技術服務有限公司章程西寧中通通信技術服務有限公司章程為了適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，增加企業(yè)經(jīng)濟效益，本公司于2012年4月5日召開臨時股東會。出席會議的股東有XXX、XXX共2名。股東會由執(zhí)行董事、法定代表人XXXX召集主持，表決方式按出資比例行使表決權。對公司經(jīng)營范圍進行表決，將職業(yè)中介項目增加至公司經(jīng)營項目中，同時通過以下職介服務管理章程。一、名稱及地址一、名稱及地址公司名稱為XXXXXX服務有限公司，地址XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX二、單位性質(zhì)二、單位性質(zhì)在地區(qū)勞動和社會保障局的指導下，由個人經(jīng)營從事職業(yè)介紹的機構(gòu)，并獨立承擔民事責任。本機構(gòu)經(jīng)配合國家的人才戰(zhàn)略，建立地方人才庫。經(jīng)營的理念是以人為本、誠信務實三、業(yè)務范圍三、業(yè)務范圍1、人力資源招聘、推薦、培訓（非社會力量辦學）、測評；2、職業(yè)中介、職業(yè)指導；3、人事代理（不含檔案管理及相關業(yè)務）；4、人才派遣；5、高級人才尋訪；6、人力資源供求信息的收集、整理、儲存、發(fā)布和咨詢服務；7、組織人力資源智力開發(fā)活動；8、組織職業(yè)招聘洽談會；9、按國家規(guī)定從事互聯(lián)網(wǎng)職業(yè)信息服務；10、市以上人力資源保障行政部門核準的其他服務項目。

簡介：華一精密機械（深圳）有限公司偉登五金（深圳）有限公司運作程序文件文件標題人力資源控制程序文件編號HYQEP004生效日期2015723文件版本A3本頁碼總頁碼110日期版本修改摘要2013530A1首次發(fā)行2015610A2廢止A1、發(fā)行A2變更5234內(nèi)容，增加相關記錄74內(nèi)容2015723A3廢止A2、發(fā)行A3變更5234內(nèi)容，增加相關記錄75內(nèi)容擬寫審核批準編號號HYQEP004版號版號A3人力人力資源控制程序源控制程序頁碼頁碼3125221各部門負責人根據(jù)崗位識別培訓需求，列出培訓內(nèi)容、培訓時間、培訓目的、受訓人、培訓地點等。5222各部門于12月上旬將年度員工培訓需求申請表報人事課。具體詳見培訓需求流程圖523培訓內(nèi)容5231入職培訓包括公司概況、員工守則、質(zhì)量方針、環(huán)境方針、安全知識、5S基本知識等。新進員工上崗作業(yè)前應由用人部門負責人對其進行入職專業(yè)培訓并考核，考核合格給予安排工作崗位，不合格對其進行再培訓，兩次以上培訓考核不合格者不聘用。5232換崗培訓按新崗位操作要求進行相關培訓考核，合格方能上崗。5233在崗培訓包括專業(yè)技術培訓、管理理論、質(zhì)量意識及環(huán)境意識等。并對員工進行與相關的運作程序、作業(yè)指導書、管理制度等培訓，讓員工認識其活動的重要性和相性。5234質(zhì)量、環(huán)境管理體系文件新制定或更改后的培訓由ISO辦下發(fā)更改的文件到相關部門并將文件變更清單電郵給人事課，相關部相關部門收到更新后的文件，在使用之前收到更新后的文件，在使用之前必須安排培安排培訓及考核，并將及考核，并將記錄記錄交于人事交于人事課，人事，人事課依據(jù)文件文件變更清更清單對記錄對記錄核對后并存檔。后并存檔。524按人員分類的培訓5241中、高層管理人員應掌握質(zhì)量和環(huán)境管理基本知識、質(zhì)量和環(huán)境管理體系標準，評價質(zhì)量和環(huán)境管理體系有效運行的準則，安全技術知識，企業(yè)管理基本知識、顧客特殊要求、現(xiàn)場5S知識、有關法律、法規(guī)基礎知識及專業(yè)業(yè)務知識等。5242技術、管理人員，內(nèi)部審核員應掌握質(zhì)量和環(huán)境管理基本知識、安全技術知識、專業(yè)知識、顧客特殊要求、現(xiàn)

簡介：人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略一、公司使命、愿景和一、公司使命、愿景和戰(zhàn)略1、使命2、愿景3、公司戰(zhàn)略4、人力資源分戰(zhàn)略打造具有國內(nèi)競爭力和企業(yè)凝聚力的高級管理人才和專業(yè)技術人才隊伍。二、人力二、人力資源SWOT分析分析（一）（一）優(yōu)勢優(yōu)勢1、擁有一支有一支較穩(wěn)較穩(wěn)定的定的專業(yè)專業(yè)人才人才隊伍經(jīng)過50多年的發(fā)展，XX公司不僅在水泥、攪拌站帶等產(chǎn)業(yè)鏈方面積累了豐富的生產(chǎn)經(jīng)驗，而且培養(yǎng)了一批專業(yè)技術人才，擁有了一支穩(wěn)定的人才隊伍，員工素質(zhì)相對較高。企業(yè)不斷致力于用人管理機制的改進與完善，著力于創(chuàng)造良好的生活居住環(huán)境，實現(xiàn)培養(yǎng)人才、穩(wěn)定人才、吸引人才的目標。目前已配備專業(yè)相對合理的各類專業(yè)技術人員和技術工人達900多人，占了員工總?cè)藬?shù)的20以上。2、技、技術人才人才隊伍形成良性梯伍形成良性梯隊結(jié)隊結(jié)構(gòu)公司通過著力培育與XX公司產(chǎn)業(yè)鏈密切相關的各專業(yè)學科帶頭人；通過采取企校合作培育工程碩士研究生，培養(yǎng)高層次人才；通過開展崗位練兵、崗位技能培訓、關鍵崗位職工技能大賽以及與校企聯(lián)辦的電鉗高級技師進修班等多種形式，培養(yǎng)高素質(zhì)的技能型人才。使公司擁有三支較穩(wěn)定的管理人才、專業(yè)技術人才和技術工人隊伍形成了專業(yè)配套相對協(xié)調(diào)的人才梯隊，尤其是在擁有教授級高級工程師方面實現(xiàn)了零的突破，使公司在培育專業(yè)技術人才與技能型人才梯隊方面獲得了同步協(xié)調(diào)發(fā)展。從下表中可以看出，公司專業(yè)人員隊伍在年齡、職稱結(jié)構(gòu)方面呈現(xiàn)中間大，兩端小的橄欖型，結(jié)構(gòu)比較合理。2150歲的中青年員工在總體、專業(yè)技術人員和中層干部等各類員工中所占比例為85以上，職位公司高管公司高管處級處級科級其他其他員工人數(shù)11671113688層級層級占比0281732869513年齡年齡段55歲以上以上50～54歲40～49歲30～39歲29歲以下以下策和措施，但由于公司地處山區(qū)、基層工作相對艱苦、部分新招員工期望值較高等原因，流失較多，留下來的專業(yè)技術人員也由于基層工作時間短，實踐經(jīng)驗少，真正勝任且能夠獨擋一面的人才還需時日培養(yǎng)。2高級技能型人才隨著XX公司規(guī)模的不斷擴大，XX產(chǎn)品等銷售量在“十二五”規(guī)劃要實現(xiàn)100億的目標。公司在工藝操作、設備維護等高技能人才上面臨著嚴重挑戰(zhàn)，尤其是熔鑄、擠壓生產(chǎn)線以及模具的機電加工、模具維修與使用維護等方面高層次技能型人才培養(yǎng)或引進迫在眉睫。2薪酬機制難以適應企業(yè)快速發(fā)展近年公司雖發(fā)展快速，但由于受原材料、電價、金融危機等影響，效益增長受限，工資總額無法成正比增加，因而難以建立與市場競爭相適應的人才薪酬機制。并在開發(fā)人才、留住人才、吸引人才，人力資源的配置、使用、儲備方面滿足企業(yè)發(fā)展的需要。3普通工種人普通工種人員流失率流失率較高隨著全國各地經(jīng)濟的發(fā)展，特別是中西部的發(fā)展，用工需求越來越緊張，各用人單位爭相出臺政策招攬勞動力，在此環(huán)境下不少員工對薪金的期望值更高。而由于公司生產(chǎn)和銷售受季節(jié)性影響大，導致工資變動隨著季節(jié)性變動而增減，淡季時，收入減少，這些員工流失較多，一定程度的影響企業(yè)生產(chǎn)工作旺季時，雖然收入較高，但是加班時間較多，導致員工疲憊而流失。（五）機會（五）機會1、“十二五”期間，福建省及XX市政府均將“民生為本人才優(yōu)先”作為工作的重要內(nèi)容在人才的開發(fā)、引進、激勵、保障以及推進各類人才隊伍建設等方面給予政策上的大力支技，主要具體支持措施如下1XX市人力資源和社會保障局每年都有組織的為企業(yè)開展大型人力資源招聘會免費替企業(yè)在各報紙電視廣告等媒體作宣傳報到2重點圍繞企業(yè)用工需求，XX市還大力開展多渠道、多形式的免費職業(yè)技能培訓有效提高勞動者技能水平根據(jù)企業(yè)需求還開展訂單式的就業(yè)培訓為企業(yè)的人才的輸送給予給予大力支持。3在網(wǎng)上公布XX市部分誠信用工企業(yè)招聘信息并時時更新XX公司為誠信用工企業(yè)的其中之一。