簡(jiǎn)介：流程名稱薪資規(guī)劃流程流程編號(hào)2454流程擁有者人力資源部,,時(shí)間,,每年11月底,,,人力資源部,各部門(mén),,,制定/調(diào)整職位等級(jí)分級(jí)原則,建立/調(diào)整職位管理辦法,建立/調(diào)整薪資架構(gòu)及其指導(dǎo)原則,評(píng)估職位,根據(jù)審核結(jié)果，修正薪資資料,建議薪資調(diào)整,建議薪資調(diào)整,職位管理,修正員工個(gè)人薪資檔案,薪資發(fā)放處理,,,是,,審核通過(guò),否,是,,審核通過(guò),否,開(kāi)始,常務(wù)副總及總裁,第二年1月底,通過(guò)市場(chǎng)調(diào)研或購(gòu)買獲得當(dāng)前社會(huì)同行業(yè)薪酬水平,1,2,3,4,7,8,10,9,12,11,5,6,流程名稱薪資規(guī)劃流程說(shuō)明流程編號(hào)2454流程擁有者人力資源部,流程名稱薪資規(guī)劃流程說(shuō)明（續(xù)上頁(yè)）流程編號(hào)2454流程擁有者人力資源部,

簡(jiǎn)介：流程名稱離職管理流程流程編號(hào)2434流程擁有者人力資源部,,時(shí)間,,,,,人力資源部,離職人員,,開(kāi)始,財(cái)務(wù)部,收到主動(dòng)辭職信,解聘－終止通知/合同到期，終止續(xù)約,協(xié)同部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行溝通,了解辭職原因,根據(jù)情況進(jìn)行挽留,是否接受挽留,員工到達(dá)退休年齡,協(xié)同部門(mén)與員工進(jìn)行談話與溝通,是否符合延緩?fù)诵輻l件,簽訂退休返聘協(xié)議,是,否,否,計(jì)算并發(fā)放剩余工資,解除勞動(dòng)合同,結(jié)清各項(xiàng)人事手續(xù),是,根據(jù)員工離職規(guī)定辦理離職手續(xù),修改員工信息檔案庫(kù),取消員工所有業(yè)務(wù)權(quán)限,常務(wù)副總/總裁,,審批,協(xié)同員工上級(jí)主管與員工進(jìn)行談話與溝通,根據(jù)員工退休規(guī)定辦理退休手續(xù),不通過(guò),通過(guò),1,5,7,2,6,8,3,4,13,9,11,10,14,15,16,12,17,18,轉(zhuǎn)移員工檔案,19,流程名稱離職管理流程說(shuō)明流程編號(hào)2434流程擁有者人力資源部,流程名稱離職管理流程說(shuō)明（續(xù)）流程編號(hào)2434流程擁有者人力資源部,

簡(jiǎn)介：,,,董事長(zhǎng),公司財(cái)務(wù)部,人力資源科,部門(mén)經(jīng)理審核,制定薪酬職級(jí)調(diào)整方案,部門(mén)調(diào)整工資補(bǔ)發(fā)發(fā)放表,員工個(gè)人調(diào)整工資補(bǔ)發(fā)表,部門(mén)調(diào)整工資補(bǔ)發(fā)發(fā)放表,員工個(gè)人調(diào)整工資補(bǔ)發(fā)表,補(bǔ)發(fā)工資,員工個(gè)人調(diào)整審批表,調(diào)整工資說(shuō)明書(shū),部門(mén)經(jīng)理審批,是否同意,是,否,是否同意,是,否,職工個(gè)人調(diào)整審批表,調(diào)整工資級(jí)別,公司各部門(mén),,提交薪酬職級(jí)調(diào)整建議方案,績(jī)效工資發(fā)放管理流程,,存檔,董事長(zhǎng)審批,是否同意,否,是,是,執(zhí)行調(diào)整方案,1天,2天,2天,3天,1天,薪酬職級(jí)不定期調(diào)整管理流程,

簡(jiǎn)介：開(kāi)始,1確定企業(yè)崗位設(shè)置,2明確各崗位職責(zé),3招聘,4訂立試用協(xié)議,7上崗培訓(xùn),9試用,5編制員工手冊(cè),6上崗培訓(xùn)教材編制,10試用期考核,11錄用,12簽定正式勞動(dòng)合同,16有無(wú)培養(yǎng)前途,24員工離職/退休,18建立員工檔案,14轉(zhuǎn)檔,,Y,Y,N,結(jié)束,21檔案管理,17基金管理,8發(fā)放相關(guān)資料,13能否轉(zhuǎn)檔,15收集新聘員工資料,Y,19按考核期進(jìn)行考核,22員工異動(dòng),23崗位培訓(xùn),20能否續(xù)聘,Y,N,員工管理工作流程,,

簡(jiǎn)介：一般人員季、年度考核流程,填寫(xiě)考核評(píng)分表,一般人員,人力資源部,評(píng)價(jià),,,直接上級(jí),,匯總,存檔,考評(píng)委員會(huì),審批,隔級(jí)上級(jí),,審核,

簡(jiǎn)介：任職資格評(píng)定流程,,,,人力資源部,被評(píng)定人主管領(lǐng)導(dǎo),被評(píng)定人,任職資格評(píng)定,評(píng)定合格否,是,否,解除勞動(dòng)合同流程,出具評(píng)定不合格報(bào)告，提出部門(mén)建議,溝通對(duì)被評(píng)定人進(jìn)行評(píng)價(jià)，提出處理意見(jiàn)。,申訴,員工崗位調(diào)整流程（降級(jí)）,提出處理意見(jiàn)有條件使用、留用查看或其他,,出具部門(mén)意見(jiàn),總經(jīng)理,審批,依照審批意見(jiàn)辦理，報(bào)送相關(guān)部門(mén),存檔,績(jī)效考核流程,,流程名稱員工任職資格評(píng)定流程流程編號(hào)一、目的明確員工任職資格評(píng)定的基本程序，規(guī)范員工任職資格評(píng)定的管理工作二、原則過(guò)程清晰，涉及部門(mén)職責(zé)明確三、適用范圍適用于公司員工任職資格評(píng)定的的管理工作四、流程說(shuō)明五、相關(guān)報(bào)告評(píng)定不合格報(bào)告,,任職資格評(píng)定流程說(shuō)明,

簡(jiǎn)介：?jiǎn)T工晉升流程,提出晉升對(duì)象及事由,直接上級(jí),主管總監(jiān),審核,核實(shí),,,,是否屬實(shí),是,執(zhí)行,否,晉升方案,總經(jīng)理,簽發(fā)任命,人力資源部,

簡(jiǎn)介：?jiǎn)T工獎(jiǎng)勵(lì)流程,提出獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象及事由,直接上級(jí),總監(jiān),人力資源部,總經(jīng)理,審批,審批,核實(shí),,,,提出獎(jiǎng)勵(lì)方案,合格,是,執(zhí)行,否,

簡(jiǎn)介：,,,員工辭職申請(qǐng),部門(mén)經(jīng)理簽署意見(jiàn),中高層經(jīng)理，技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干辭職申請(qǐng),更新員工檔案,人力資源科,總經(jīng)理,公司各部門(mén),存檔,審批,,是否同意,是,否,辦理員工離職手續(xù),人力資源科審核離職手續(xù),是否完備,是,否,處理交接事務(wù),解除勞動(dòng)合同通知書(shū),1天,5天,2天,2天,1天,1天,員工離職管理流程,

簡(jiǎn)介：?jiǎn)T工滿意度調(diào)查流程,流程名稱員工滿意度檢測(cè)流程流程編號(hào)一、目的明確員工滿意度檢測(cè)的基本程序，規(guī)范員工滿意度檢測(cè)的管理工作二、原則過(guò)程清晰，涉及部門(mén)職責(zé)明確三、適用范圍適用于公司員工滿意度檢測(cè)的的管理工作四、流程說(shuō)明五、相關(guān)報(bào)告員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷,,,員工滿意度調(diào)查流程說(shuō)明,

簡(jiǎn)介：,機(jī)密,北京電力公司人力資源管理業(yè)務(wù)流程梳理項(xiàng)目建議書(shū),（二零零四年九月，中國(guó)北京）,1,目錄,1華夏基石人力資源顧問(wèn)公司簡(jiǎn)介,3北京電力第一階段需求分析,2華夏基石人力資源管理體系理念,4項(xiàng)目思路與目標(biāo),2,華夏基石由和君創(chuàng)業(yè)人力資源事業(yè)部與深圳益華時(shí)代強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手組成,和君創(chuàng)業(yè)人力資源事業(yè)部,益華時(shí)代人力資源咨詢公司,和君創(chuàng)業(yè)HJVANGUARD,中國(guó)本土最大的管理咨詢公司。被公認(rèn)為中國(guó)管理咨詢理念、思想和方法的領(lǐng)先者。提供中國(guó)本土最高水準(zhǔn)的管理咨詢與投行咨詢服務(wù)。在30多個(gè)行業(yè)為100多家大型企業(yè)提供咨詢服務(wù),中國(guó)十佳人力資源顧問(wèn)公司之一。職業(yè)經(jīng)理人最多的人力資源咨詢公司之一。深入研究中國(guó)國(guó)有企業(yè)變革與提升為切入點(diǎn)最多的，出書(shū)最有操作性的咨詢公司之一,＋,,華夏基石人力資源顧問(wèn)公司,,,3,華夏基石基本介紹,華夏基石的理念客戶的成功是我們最大的成功,華夏基石的定位致力于提供系統(tǒng)化、實(shí)操性的人力資源管理、企業(yè)文化建設(shè)解決方案，并協(xié)助企業(yè)進(jìn)行方案實(shí)施、變革與管理改善,國(guó)內(nèi)最大的人力資源（組織、文化）專業(yè)咨詢團(tuán)隊(duì)；近50名咨詢顧問(wèn)中學(xué)歷博士10％，碩士85％，學(xué)士5％；畢業(yè)院校清華、人大占70％，專業(yè)專業(yè)人力資源專業(yè)60％，工商管理20％，其他20％；平均工作年限45年。,4,近期典型客戶1,中國(guó)電信集團(tuán)總公司,新疆電信公司,中國(guó)空間技術(shù)研究院,人力資源管理體系,8000名正式職工，上市企業(yè),中國(guó)最大的科技研究所神州五號(hào)的獨(dú)立研究生產(chǎn)單位,浙江聯(lián)通,人力資源管理體系,5,近期典型客戶2,中國(guó)南方航空公司,近三百架飛機(jī)，,中國(guó)珠海翔翼公司,中國(guó)最大的飛行培訓(xùn)中心,江蘇電力集團(tuán)公司,100家中國(guó)最大國(guó)有企業(yè)的第三位,中鐵一局,總部在蘭州的大型國(guó)有企業(yè)，分布全國(guó)各地,中國(guó)北方工業(yè)集團(tuán)公司,年銷售額超過(guò)250億的中國(guó)軍事貿(mào)易單位業(yè)務(wù)涉及港口運(yùn)輸，軍事貿(mào)易，海外投資等,天津電力建設(shè)公司,建設(shè)部電力工程施工總承包壹級(jí),6,,“芙蓉王”常德卷煙廠白沙集團(tuán),,煙草,金信信托深圳金融聯(lián)中國(guó)平安保險(xiǎn),,金融保險(xiǎn),南方航空雁南飛旅游首都在線263中華英才網(wǎng)中國(guó)技術(shù)進(jìn)出口總公司中國(guó)國(guó)際電視總公司,,服務(wù)商貿(mào),,房地產(chǎn),新奧集團(tuán)恒明珠深圳華僑城新世界房地產(chǎn)安徽金大陸,湖南正虹四川龍蟒山東六和廣東恒興,農(nóng)業(yè)物資,注釋鑒于保密的原因，更多的客戶資料由于未得到客戶同意，不能提供。,華夏基石的服務(wù)過(guò)的客戶,7,,,,設(shè)備商,手機(jī)商,深圳華為大唐電信烽火科技四川邁普,京信通信夏新電子深圳愛(ài)施德TCL,武漢郵電科學(xué)研究院山東魯能電力設(shè)計(jì)院中國(guó)空間技術(shù)研究院,研究機(jī)構(gòu),三菱空調(diào)三星中國(guó)夏新電子TCL美的集團(tuán)順特電氣深圳安科,,消費(fèi)電子,中國(guó)電信集團(tuán)新疆電信浙江電信浙江聯(lián)通北京移動(dòng),,電信運(yùn)營(yíng),注釋鑒于保密的原因，更多的客戶資料由于未得到客戶同意，不能提供。,華夏基石的服務(wù)過(guò)的客戶,8,華夏基石專家階段完成的部分教材,9,華夏基石的服務(wù)內(nèi)容都是以系統(tǒng)的人力資源管理為核心,10,1華夏基石人力資源顧問(wèn)公司簡(jiǎn)介,3北京電力第一階段需求分析,2華夏基石人力資源管理體系理念,4項(xiàng)目思路與目標(biāo),目錄,11,北京電力的管理問(wèn)題應(yīng)該系統(tǒng)思考,企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、流程、組織、人力資源管理、管理者隊(duì)伍建設(shè)、人力資源部門(mén)職責(zé)定位和企業(yè)管理信息系統(tǒng)相互影響、相互促進(jìn)又相互制約。從任何一個(gè)點(diǎn)切入，勢(shì)必都會(huì)面臨其他方面的問(wèn)題。而且在技術(shù)層面，這些內(nèi)容之間存在著比較緊密的關(guān)系，應(yīng)該系統(tǒng)思考、系統(tǒng)解決。,（注華夏基石企業(yè)內(nèi)部管理全景解決方案模型）,12,可持續(xù)發(fā)展企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題,由產(chǎn)品成功轉(zhuǎn)向企業(yè)成功,一個(gè)企業(yè)能夠多大取決于企業(yè)家境界與追求,客觀依據(jù)就是企業(yè)能否持續(xù)地?fù)碛惺袌?chǎng)，擁有客戶，企業(yè)有兩個(gè)關(guān)鍵地要素需要把握，一，經(jīng)營(yíng)客戶，二，經(jīng)營(yíng)人才。,從外部人力資源視角看待核心人才產(chǎn)生的價(jià)值,,,,13,人力資源對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略意義（續(xù)）,人力資源的有效管理與開(kāi)發(fā)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和追求實(shí)現(xiàn)的根本。一個(gè)企業(yè)能做多大取決于這個(gè)企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個(gè)沒(méi)有理念追求的、沒(méi)有文化的企業(yè)是不可能具有可持續(xù)發(fā)展的。一個(gè)有境界和追求的企業(yè)意味著企業(yè)需要系統(tǒng)回答以下系列基本命題,14,依據(jù)成功要素，重新定義北京電力的人才觀，并提出不同職類職種人才的評(píng)價(jià)分配模式,,價(jià)值創(chuàng)造,價(jià)值評(píng)價(jià),價(jià)值分配,,,,創(chuàng)造要素的價(jià)值定位誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。28原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序,基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng),分配機(jī)制與形式多種價(jià)值分配形式機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)分享報(bào)酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享,,15,企業(yè)持久發(fā)展來(lái)源于關(guān)鍵人才的培養(yǎng)激勵(lì)與使用,,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有賴于核心關(guān)鍵人才,科學(xué)結(jié)論核心人才在整體數(shù)量上相對(duì)偏少,16,分析企業(yè)多年來(lái)成功因素,,,與外部市場(chǎng)比較提煉關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵成功因素逐漸細(xì)化形成三層次素質(zhì)模型,通過(guò)分析企業(yè)的關(guān)鍵成功要素，提煉企業(yè)的核心素質(zhì)（能力）與人才標(biāo)準(zhǔn),17,因此企業(yè)需要明確誰(shuí)是核心人才核心人才如何培養(yǎng)華夏基石在多年的咨詢和實(shí)踐中開(kāi)發(fā)出量化的核心人才評(píng)價(jià)手段,低,高,戰(zhàn)略價(jià)值,高,低,稀缺性,核心人才,稀缺人才,通用人才,輔助人才,將企業(yè)人才通過(guò)兩個(gè)緯度分成四類人才核心人才，通用人才，輔助人才，稀缺人才,企業(yè)的四類人才導(dǎo)致不同人才需要采用不同的方法評(píng)價(jià),具備核心素質(zhì),通用素質(zhì),＋,通用素質(zhì),角色素質(zhì),＋,通用素質(zhì),18,核心人才的標(biāo)準(zhǔn)稀缺性，價(jià)值大,,市場(chǎng)稀缺性（量化數(shù)據(jù)）,價(jià)值大小（關(guān)鍵成功要素與崗位評(píng)價(jià)的手段）,19,量化崗位市場(chǎng)稀缺性分析,第一步進(jìn)行公司人均招聘成本計(jì)算,第二步對(duì)需要調(diào)整的崗位進(jìn)行人工招聘成本測(cè)算，對(duì)應(yīng)入表,第三步羅列企業(yè)中關(guān)鍵流程和流程中涉及的崗位,第四步分別評(píng)估需要調(diào)整的崗位在M值表具體位,第五步參照表中系數(shù)查出M值系數(shù),第六步對(duì)照計(jì)算公式計(jì)算調(diào)整后的實(shí)際分?jǐn)?shù),20,對(duì)核心人才的使用激勵(lì)手段明確核心人才任職標(biāo)準(zhǔn)，然后明確人才成長(zhǎng)階梯標(biāo)準(zhǔn),形成職業(yè)通道，一方面為企業(yè)建立人才梯隊(duì)，另一方面通過(guò)階梯設(shè)計(jì)，引導(dǎo)員工成長(zhǎng)，支持核心競(jìng)爭(zhēng)力的人員越來(lái)越多，同時(shí)也產(chǎn)生工作內(nèi)在動(dòng)力評(píng)價(jià)重點(diǎn)是素質(zhì)（能力的評(píng)價(jià),目標(biāo)引導(dǎo)產(chǎn)生引導(dǎo)力量評(píng)價(jià)重點(diǎn)是業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)估,通過(guò)職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)建立引導(dǎo)各類人才舉止有方寸，處世有追求評(píng)價(jià)重點(diǎn)是任職資格標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià),通過(guò)有效的分配機(jī)制設(shè)計(jì)，為人才持續(xù)成長(zhǎng)能力提升，素質(zhì)提高奠定良好物質(zhì)基礎(chǔ),21,企業(yè)構(gòu)建以分層分類人才有效激勵(lì)的人力資源管理體系需要從以下五個(gè)環(huán)節(jié)入手,四大機(jī)制,牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制,六大系統(tǒng),基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng),四大支柱,機(jī)制、制度、流程、技術(shù),一個(gè)核心,價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）,最高境界,文化管理,22,華夏基石提出的戰(zhàn)略/行業(yè)/標(biāo)竿的角色的素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)方法,注基于角色的素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)方法是在充分繼承和吸收傳統(tǒng)素質(zhì)模型研究方法和成果的基礎(chǔ)上提出的，所不同的是，這種方法更強(qiáng)調(diào)素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略導(dǎo)向、強(qiáng)調(diào)面向未來(lái)。,23,1、確定成功的標(biāo)準(zhǔn)（優(yōu)秀績(jī)效的行為標(biāo)準(zhǔn)）、支持其更加客觀的工作評(píng)價(jià)和改進(jìn)3、為提高員工的技能提供了開(kāi)發(fā)工具和方法4、就個(gè)人提高與組織激勵(lì)進(jìn)行客觀的對(duì)話奠定基礎(chǔ),1、進(jìn)行目標(biāo)溝通提供一種共同的語(yǔ)言2、提供更多的客觀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)3、闡明更優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)，便于提供指導(dǎo)4、就員工與管理者之間，提供清晰的反饋思路,1、強(qiáng)化共同的戰(zhàn)略文化，遠(yuǎn)景2、建立了對(duì)優(yōu)秀績(jī)效的期望，同時(shí)得到專業(yè)技能的開(kāi)發(fā)，3、通過(guò)培訓(xùn)，職業(yè)開(kāi)發(fā)計(jì)劃與成功標(biāo)準(zhǔn)（優(yōu)秀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）聯(lián)系起來(lái)增加有效性4、對(duì)任務(wù)的共同理解,企業(yè)級(jí)的素質(zhì)模型也是除了分類建立還需要分層建立,24,,人力資源管理體系業(yè)務(wù)關(guān)系與任職資格管理系統(tǒng),25,個(gè)人的成功取決于能力，員工的發(fā)展取決于職業(yè)化。員工職業(yè)化體現(xiàn)在下圖所示三個(gè)方面。任職資格體系就是建立企業(yè)所需要的各類、各層能力，引導(dǎo)員工逐步提高職業(yè)化能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力與組織所需能力的一致。,為什么建立任職資格體系（續(xù)）,建立任職資格體系也是員工個(gè)人職業(yè)化能力提高的需要,26,為什么建立任職資格體系（續(xù)）,建立任職資格體系也是開(kāi)辟多種員工發(fā)展通道的需要,27,任職資格體系一般包括職類職種劃分、任職資格標(biāo)準(zhǔn)編寫(xiě)與任職資格制度三部分內(nèi)容；具體實(shí)施又分為現(xiàn)有人員套入和未來(lái)人員評(píng)聘兩部分內(nèi)容。,任職資格體系的一般性內(nèi)容,28,分工的基礎(chǔ)素質(zhì)測(cè)評(píng)和輪崗,29,案例說(shuō)明某大型國(guó)有企業(yè)的技術(shù)人員的成長(zhǎng)模式（以測(cè)控與數(shù)管分系統(tǒng)設(shè)計(jì)職種為例）,電子學(xué)與通信,機(jī)械工程,可靠性技術(shù),測(cè)試計(jì)量技術(shù),計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù),,,,,,,,主任設(shè)計(jì)師,副主任設(shè)計(jì)師,主管設(shè)計(jì)師,設(shè)計(jì)師,見(jiàn)習(xí)設(shè)計(jì)師,大學(xué)電子學(xué)與通信專業(yè)畢業(yè),分配到測(cè)控與數(shù)管分系統(tǒng)設(shè)計(jì)部門(mén)工作,,,,在擔(dān)任見(jiàn)習(xí)設(shè)計(jì)師期間,努力自學(xué)計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù),,任職能力增強(qiáng)，晉升為設(shè)計(jì)師。,積極向同事學(xué)習(xí)機(jī)械技術(shù)。并與自己的專業(yè)相結(jié)合。,,,成為主管設(shè)計(jì)師后，又在項(xiàng)目工作中掌握了可靠性技術(shù)。,,,攻下所屬分系統(tǒng)設(shè)計(jì)中最后一門(mén)技術(shù)難關(guān)。,,掌握了所屬分系統(tǒng)的所有專業(yè)技術(shù)，因此晉升為主任設(shè)計(jì)師。,,高級(jí)技術(shù)專家,一級(jí)技術(shù)專家,二級(jí)技術(shù)專家,三級(jí)技術(shù)專家,四級(jí)技術(shù)專家,30,案例續(xù)規(guī)范員工職業(yè)發(fā)展跑道,決策指揮職類,經(jīng)營(yíng)決策職種,,4,3,2,1,團(tuán)隊(duì)管理職種,,4,3,2,1,專業(yè)技術(shù)職類,職種A,,4,3,2,1,5,6,職種B,,4,3,2,1,5,6,,,,,,,,,任職資格管理系統(tǒng)（平臺(tái)）,新員工,首先進(jìn)入專業(yè)技術(shù)職類某職種跑道,有可能繼續(xù)在本職種中發(fā)展，也可能轉(zhuǎn)入另一相關(guān)職種,有可能繼續(xù)在本職種中發(fā)展，也可能轉(zhuǎn)入決策指揮職類的團(tuán)隊(duì)管理職種,有可能在團(tuán)隊(duì)管理職種中繼續(xù)發(fā)展，也可能轉(zhuǎn)入經(jīng)營(yíng)決策職種,31,三個(gè)配套的激勵(lì)手段（案例）,任職資格發(fā)展通道,型號(hào)設(shè)計(jì)通道,預(yù)先研究通道,型號(hào)設(shè)計(jì)激勵(lì),預(yù)研項(xiàng)目或課題激勵(lì),任職資格激勵(lì),32,,人力資源管理體系業(yè)務(wù)關(guān)系與績(jī)效管理體系,33,,項(xiàng)目中依據(jù)目標(biāo)傳遞，系統(tǒng)融合，量化評(píng)估目的來(lái)關(guān)注北京電力的績(jī)效管理體系,績(jī)效管理無(wú)法傳遞北京電力發(fā)展戰(zhàn)略和壓力,績(jī)效管理活動(dòng)缺失重要環(huán)節(jié)，系統(tǒng)性不足,績(jī)效管理設(shè)計(jì)缺乏量化科學(xué)管理和評(píng)價(jià)手段,具體措施,1、部門(mén)目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化成各級(jí)崗位的KPI和行為2、拉開(kāi)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與其他指標(biāo)之間權(quán)重，實(shí)現(xiàn)資源聚焦3、部門(mén)績(jī)效考核成績(jī)和個(gè)人績(jī)效成績(jī)掛鉤（正態(tài)分布各種情況應(yīng)用）,1、將績(jī)效計(jì)劃，日常監(jiān)督明確在制度上，使各環(huán)節(jié)連續(xù)2、各崗位考核結(jié)果與多種激勵(lì)手段相結(jié)合3、明確績(jī)效管理責(zé)任人，加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)各級(jí)參與4、各部績(jī)效管理制度與院績(jī)效制度的原則，程序相同,1、部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)建立2、崗位關(guān)鍵業(yè)指標(biāo)建立3、針對(duì)不同性質(zhì)崗位的人人員評(píng)價(jià)要點(diǎn)不同，定性與定量評(píng)價(jià)權(quán)重有不同4、通過(guò)制度明確，各級(jí)管理著必須進(jìn)行日常檢查和監(jiān)督并按照規(guī)范予以評(píng)價(jià)，列入管理干部職業(yè)化行為規(guī)范內(nèi)容考核,,實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的績(jī)效管理,系統(tǒng)提升的績(jī)效管理,量化管理的績(jī)效管理,1、建立企業(yè)各級(jí)目標(biāo)管理2、目標(biāo)逐級(jí)細(xì)化形成崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)3、建立有效的績(jī)效小組,1、完善績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效實(shí)施（日常檢查）績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)2、各部門(mén)細(xì)化的績(jī)效管理制度需要統(tǒng)一在院統(tǒng)一體系下,1、建立企業(yè)特點(diǎn)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系2、日常記錄量化記錄和評(píng)估程序和標(biāo)準(zhǔn)3、定性與定量結(jié)合的評(píng)價(jià)手段,要點(diǎn)說(shuō)明,34,績(jī)效管理體系結(jié)構(gòu),35,目標(biāo)體系的內(nèi)容,,,,,36,薪酬管理與其它人力資源管理功能的聯(lián)系,37,薪酬政策的分層分類原則,由于企業(yè)內(nèi)部各類員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小以及工作性質(zhì)的不同，所采取的薪酬政策也應(yīng)該有所區(qū)別，不宜一概而論，而應(yīng)該采取分層分類的管理辦法，并向核心和中堅(jiān)層員工傾斜，從而實(shí)現(xiàn)有限資源的價(jià)值最大化。,38,薪酬政策的分層分類（續(xù)）,不同員工除了薪酬總量又很大的不同外，在薪酬結(jié)構(gòu)上也應(yīng)該體現(xiàn)出不同的政策。這樣才能夠充分激勵(lì)各級(jí)各類員工達(dá)到滿意、更好的提高績(jī)效。,注以上各圖僅為示例，并不表示鐵一院的薪酬方案與此相同或相似，特此說(shuō)明。,39,,,,,,,超級(jí)明星規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠的薪酬,,,,,,,,,,,業(yè)績(jī)不佳者給予警告，提供有針對(duì)性的發(fā)展支持,表現(xiàn)尚可保留原位,失敗者淘汰出局,表現(xiàn)尚可考慮發(fā)展,,中堅(jiān)力量進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì),中堅(jiān)力量計(jì)劃下一步的提拔，并提出特殊的發(fā)展指導(dǎo),能力潛力可簡(jiǎn)單地描述為“有能力晉升”可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、價(jià)值觀等特有品質(zhì),,高,中,低,高,中,低,,業(yè)績(jī)基于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估打分，A/B/C或五分制強(qiáng)調(diào)結(jié)果/成就,經(jīng)常使用強(qiáng)制分布，以使每個(gè)分類都達(dá)到一定的百分比超級(jí)明星1015中堅(jiān)力量2530表現(xiàn)尚可者2540業(yè)績(jī)不佳者1525失敗者510,對(duì)于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果，將建議采用下面的矩陣來(lái)決定不同考核結(jié)果人員未來(lái)的使用方向，這為人才評(píng)價(jià)提供動(dòng)力,舉例,,40,職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)開(kāi)發(fā),,,,,培訓(xùn)開(kāi)發(fā),課程體系講師隊(duì)伍教材體系,培訓(xùn)評(píng)估與反饋,培訓(xùn)實(shí)施,培訓(xùn)需求與計(jì)劃,,,,職業(yè)化行為評(píng)價(jià),潛能評(píng)價(jià),高績(jī)效的素質(zhì)模型,基礎(chǔ),職類、職種,,績(jī)效考核,產(chǎn)生績(jī)效的潛在依據(jù),產(chǎn)生績(jī)效的行為依據(jù),依據(jù)素質(zhì)要項(xiàng)開(kāi)發(fā)分層分類的課程體系,,,,,依據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果確定培訓(xùn)需求,依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)分層分類的課程體系,,,依據(jù)能力評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)結(jié)果確定培訓(xùn)需求,依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定培訓(xùn)需求,戰(zhàn)略,41,培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與員工職業(yè)發(fā)展,,培訓(xùn)開(kāi)發(fā),課程體系講師隊(duì)伍教材體系,培訓(xùn)評(píng)估與反饋,培訓(xùn)實(shí)施,培訓(xùn)需求與計(jì)劃,,,,,提供職業(yè)生涯發(fā)展的學(xué)習(xí)平臺(tái),職業(yè)化行為評(píng)價(jià),任職資格等級(jí)制度,,,提供任職資格管理辦法,,,任職資格等級(jí)進(jìn)入,,資深工程師,一級(jí)工程師,任職資格認(rèn)證評(píng)審,培訓(xùn)發(fā)展,任職資格晉升,培訓(xùn)發(fā)展,職業(yè)生涯牽引,職業(yè)生涯規(guī)劃,薪酬管理,薪酬制度,,42,分層分類的培訓(xùn)體系是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的保證,43,目錄,1華夏基石人力資源顧問(wèn)公司簡(jiǎn)介,3北京電力第一階段需求分析,2華夏基石人力資源管理體系理念,4項(xiàng)目思路與目標(biāo),44,三北京電力項(xiàng)目需求分析,北京電力公司成立于1958年，是華北電網(wǎng)有限公司法人授權(quán)經(jīng)營(yíng)的特大型供電企業(yè)。現(xiàn)有員工11245人，其中按用工性質(zhì)來(lái)看，全民所有制員工9839人，集體職工1406人；按員工類型來(lái)看，有領(lǐng)導(dǎo)干部323人，具有初級(jí)以上職稱的專業(yè)技術(shù)人員3104人，生產(chǎn)人員5575人。通過(guò)內(nèi)部的人力資源盤(pán)點(diǎn)，北京電力公司意識(shí)到公司的人力資源儲(chǔ)備存在結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，具體體現(xiàn)在1）人力資源整體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)不能滿足企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要，特別是“三高”人才的比例；2）主要生產(chǎn)一線技術(shù)人員出現(xiàn)缺員現(xiàn)象，特別是變電運(yùn)行、輸電線路、變電保護(hù)等重要工種。公司建制調(diào)整以后，北京電力管理層越來(lái)越意識(shí)到舊的國(guó)有體制下的人力資源管理理念、制度已經(jīng)不能滿足現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展需要；尤為突出的是管理體制落后、制度不完善、用工不靈活等。,45,三北京電力的需求分析（續(xù)一）,為解決以上問(wèn)題和矛盾，北京電力提出了“以人為本，以三支隊(duì)伍建設(shè)為重點(diǎn)，把人員的使用、選拔、培訓(xùn)、保險(xiǎn)、獎(jiǎng)勵(lì)和考核作為一個(gè)整體，建立一套行之有效的激勵(lì)考核措施，全面帶動(dòng)和提升員工的整體素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)員工能進(jìn)能出，崗位能上能下，待遇能升能降，逐步做到人力資源與生產(chǎn)要素的最佳配置，為公司的發(fā)展提供人才和智力保證?！钡娜肆Y源管理目標(biāo)和任務(wù)。北京電力根據(jù)企業(yè)自身情況的分析，提出在規(guī)范企業(yè)人力資源管理流程，健全公司人力資源信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行企業(yè)的人力資源系統(tǒng)變革，從而實(shí)現(xiàn)以上目標(biāo)。因此，北京電力的人力資源管理與開(kāi)發(fā)第一階段的目標(biāo)主要是對(duì)人力資源系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理和優(yōu)化，并在此基礎(chǔ)上提出北京電力的人力資源信息化可行性報(bào)告，為下一階段的人力資源E化及企業(yè)人力資源變革服務(wù)?；谝陨侠斫?，華夏基石提出本項(xiàng)目建議書(shū)。,46,目錄,1華夏基石人力資源顧問(wèn)公司簡(jiǎn)介,3北京電力第一階段需求分析,2華夏基石人力資源管理體系理念,4項(xiàng)目思路與目標(biāo),47,四項(xiàng)目思路與目標(biāo),根據(jù)我們對(duì)北京電力公司的咨詢需求的理解，我們認(rèn)為本項(xiàng)目的目標(biāo)可以界定為以下兩項(xiàng)目標(biāo)一項(xiàng)目診斷與E化可行性分析對(duì)北京電力人力資源管理基礎(chǔ)進(jìn)行調(diào)研分析，從職位管理、績(jī)效管理、薪酬管理等緯度分析人力資源的E化需求，從信息化基礎(chǔ)、人員素質(zhì)等緯度分析人力資源信息化的可行度，形成北京電力人力資源信息化可行性報(bào)告。,目標(biāo)二流程梳理與優(yōu)化對(duì)北京電力人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行初步分析，在此基礎(chǔ)上結(jié)合目前的組織管理現(xiàn)狀，對(duì)人力資源系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理，形成北京電力人力資源業(yè)務(wù)流程手冊(cè)；對(duì)現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析評(píng)估，提出改進(jìn)及優(yōu)化建議；,48,四項(xiàng)目思路與目標(biāo)（續(xù)一）,項(xiàng)目設(shè)計(jì)的總體思路項(xiàng)目設(shè)計(jì)為前期調(diào)研、流程梳理與優(yōu)化、可行性報(bào)告三個(gè)模塊。第一階段（2004年9月20日－9月30日），完成前期調(diào)研，完成流程梳理與優(yōu)化；第二階段（2004年10月8日－11月15日），人力資源信息化可行性分析。,,前期調(diào)研,流程梳理與優(yōu)化,可行性報(bào)告,49,9,人力資源業(yè)務(wù)流程梳理與交付成果,目標(biāo)了解北京電力人力資源戰(zhàn)略相關(guān)內(nèi)容；了解北京電力2004年度工作規(guī)劃中有關(guān)人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容；了解北京電力2003年度人力資源工作開(kāi)展的基本情況；了解北京電力人力資源管理體系的組織架構(gòu)、人力配備、資源供給狀況；了解北京電力現(xiàn)行的人力資源管理流程、人力資源管理制度體系；了解北京電力人力資源工作主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于未來(lái)人力資源管理的期望。,50,10,設(shè)計(jì)思路此階段主要采用資料分析、研討會(huì)（電話/網(wǎng)絡(luò)會(huì)議）、問(wèn)卷調(diào)查、深入訪談等形式獲取項(xiàng)目所需要的基礎(chǔ)信息。基礎(chǔ)信息包括三方面的內(nèi)容宏觀北京電力現(xiàn)行的人力資源管理策略、既往的人力資源管理實(shí)施情況、人力資源管理組織與人員配備情況如何中觀北京電力現(xiàn)行人力資源管理制度與流程如何作為人力資源管理組織和管理者，人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)人認(rèn)為有哪些方面需要改進(jìn)微觀作為人力資源管理的接受者，北京電力的員工和中基層管理人員認(rèn)為人力資源管理應(yīng)在哪些方面有所改進(jìn),人力資源業(yè)務(wù)流程梳理與交付成果,51,項(xiàng)目運(yùn)作流程,人力資源業(yè)務(wù)流程梳理與交付成果,52,11,交付成果北京電力人力資源管理組織機(jī)構(gòu)圖此圖主要描述北京電力人力資源管理體系的整體組織、管理架構(gòu)。北京電力人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)作流程圖此圖主要描述北京電力人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)行狀況。北京電力人力資源管理現(xiàn)狀分析與管理流程評(píng)估改進(jìn)報(bào)告此報(bào)告主要分析北京電力人力資源管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題，作為下一步北京電力人力資源管理體系設(shè)計(jì)的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)。,人力資源業(yè)務(wù)流程梳理與交付成果,53,流程梳理與優(yōu)化案例一某集團(tuán)培訓(xùn)管理流程,,集團(tuán)培訓(xùn)管理體系流程,,1培訓(xùn)需求,,2培訓(xùn)計(jì)劃,,3培訓(xùn)提供,,4培訓(xùn)評(píng)估,,5培訓(xùn)監(jiān)控,,,,,6培訓(xùn)師管理7教材課件管理,,,,,示例,54,技能類培訓(xùn),11培訓(xùn)需求的三種類型,觀念類培訓(xùn),知識(shí)類培訓(xùn),技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn),集團(tuán)的培訓(xùn)需求可分為三種類型觀念類培訓(xùn)企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)使命、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等內(nèi)容知識(shí)類培訓(xùn)企業(yè)規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)知識(shí)等崗位必需相關(guān)知識(shí)技能類培訓(xùn)可以分為技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)和管理技能類培訓(xùn)。技術(shù)業(yè)務(wù)技能包括公文寫(xiě)作、計(jì)算機(jī)操作等通用技術(shù)業(yè)務(wù)技能以及網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行維護(hù)、營(yíng)銷技巧等專業(yè)技能；管理技能包括預(yù)算管理、績(jī)效管理以及員工激勵(lì)等管理技能。注由于觀念類培訓(xùn)和管理技能類培訓(xùn)、知識(shí)類培訓(xùn)和技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)的管理流程分別相同，本手冊(cè)中為簡(jiǎn)化表述，將觀念類和管理技能類培訓(xùn)簡(jiǎn)稱為管理類培訓(xùn)，將知識(shí)類培訓(xùn)和技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓(xùn)簡(jiǎn)稱為技能類培訓(xùn)。,管理技能類培訓(xùn),人力資源部門(mén)負(fù)責(zé),其他部門(mén)負(fù)責(zé),,,,,,,,,示例,55,12培訓(xùn)需求的三個(gè)級(jí)別,集團(tuán)的培訓(xùn)需求包括三個(gè)級(jí)別集團(tuán)公司級(jí)集團(tuán)公司總部管理人員培訓(xùn)、省市公司領(lǐng)導(dǎo)人員培訓(xùn)、省市公司高級(jí)技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)省公司級(jí)省公司部門(mén)人員培訓(xùn)、地市公司領(lǐng)導(dǎo)人員培訓(xùn)、省市重要技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)地市公司級(jí)地市公司部門(mén)人員培訓(xùn)、縣區(qū)局管理人員培訓(xùn)、地市公司初級(jí)技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn),集團(tuán)公司,地市公司,省公司,,,培訓(xùn)需求上傳下達(dá),培訓(xùn)需求上傳下達(dá),示例,56,13培訓(xùn)需求的信息傳遞,集團(tuán)公司,地市公司,省公司,高層、部門(mén)經(jīng)理,勞資培訓(xùn)部,人力資源部門(mén),人力資源部門(mén),其他部門(mén),其他部門(mén),其他部門(mén),高層、部門(mén)經(jīng)理,高層、部門(mén)經(jīng)理,,,,,負(fù)責(zé)的培訓(xùn)本級(jí)和下級(jí)人力資源部門(mén)知識(shí)、技能培訓(xùn)公司觀念、管理培訓(xùn)新員工培訓(xùn)省級(jí)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn),,負(fù)責(zé)的培訓(xùn)本級(jí)和下級(jí)人力資源部門(mén)知識(shí)、技能培訓(xùn)公司觀念、管理培訓(xùn)新員工培訓(xùn)集團(tuán)級(jí)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn),,本部門(mén)技能類,各部門(mén)管理類,組織需求,內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)需求,負(fù)責(zé)的培訓(xùn)本級(jí)和下級(jí)人力資源部門(mén)知識(shí)、技能培訓(xùn)公司觀念、管理培訓(xùn)新員工培訓(xùn),負(fù)責(zé)組織部門(mén)和下級(jí)部門(mén)技能類培訓(xùn),技能類,管理類,技能類,管理類,管理類,管理類,管理類,管理類,,,本部門(mén)技能類,各部門(mén)管理類,組織需求,內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)需求,示例,57,14培訓(xùn)需求的形成過(guò)程,公司高層領(lǐng)導(dǎo),部門(mén)各級(jí)直線經(jīng)理,人力資源部門(mén),10月第1周～11月第3周,時(shí)間,下達(dá)管理類培訓(xùn)需求,部門(mén)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人培訓(xùn)兼干,訪談分析管理類培訓(xùn)需求,組織管理類培訓(xùn)需求表,,15員工能力差距確定流程,合并形成部門(mén)需求,,,部門(mén)管理類培訓(xùn)需求表,,部門(mén)技能類培訓(xùn)需求表,,17公司管理類培訓(xùn)需求初稿形成流程,,,,,,公司管理類培訓(xùn)需求表,,,,,19培訓(xùn)需求詳細(xì)分析流程,公司管理類培訓(xùn)需求詳表初稿,,,16部門(mén)技能類培訓(xùn)需求形成流程,部門(mén)技能類培訓(xùn)需求詳表初稿,19培訓(xùn)需求詳細(xì)分析流程,,,,部門(mén)技能類培訓(xùn)需求詳表正式稿,,,,合并篩選培訓(xùn)需求,,,1,2,3,5,1,2,3,,,,,,18公司培訓(xùn)需求形成流程,4,員工能力差距清單,,,,公司培訓(xùn)需求手冊(cè),示例,58,15員工能力差距確定流程,部門(mén)各級(jí)直線經(jīng)理,各級(jí)經(jīng)理直接下屬員工,篩選、確定崗位能力要求,崗位任職資格及提升上級(jí)部門(mén)要求、部門(mén)工作計(jì)劃、新制度、新設(shè)備、新產(chǎn)品、新服務(wù)部門(mén)工作現(xiàn)存問(wèn)題分析內(nèi)訓(xùn)師技能類培訓(xùn)需求,評(píng)價(jià)修正,員工自評(píng)現(xiàn)有能力,員工能力差距調(diào)查表,16部門(mén)技能類培訓(xùn)需求形成流程,,,,,,,備案保存,部門(mén)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人培訓(xùn)兼干,收集部門(mén)所有員工能力差距調(diào)查表,10月第1周,時(shí)間,,,1,2,,1,2,內(nèi)部培訓(xùn)師,,自評(píng)現(xiàn)有能力,上報(bào)技能類培訓(xùn)需求,,,,,,,,,,備案保存,,,1,2,3,備案保存,3,,,1,2,,示例,59,16部門(mén)技能類培訓(xùn)需求形成流程,集團(tuán)公司部門(mén)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人培訓(xùn)兼干,省公司部門(mén)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人培訓(xùn)兼干,10月第2周,時(shí)間,10月第3周,地市公司部門(mén)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人培訓(xùn)兼干,合并、篩選各崗位需求,合并、篩選各崗位需求,合并、篩選各崗位需求,,,,分析下級(jí)部門(mén)技能類培訓(xùn)需求詳表初稿,,,,下發(fā),,分析下級(jí)部門(mén)技能類培訓(xùn)需求詳表二稿,,,,,10月第4周～11月第2周,19培訓(xùn)需求詳細(xì)分析流程,部門(mén)技能類培訓(xùn)需求詳表正式稿,18公司培訓(xùn)需求形成流程,,,部門(mén)技能類培訓(xùn)需求表,部門(mén)技能類培訓(xùn)需求表,部門(mén)技能類培訓(xùn)需求表,部門(mén)技能類培訓(xùn)需求詳表初稿,部門(mén)技能類培訓(xùn)需求詳表初稿,部門(mén)技能類培訓(xùn)需求詳表初稿,部門(mén)技能類培訓(xùn)需求詳表二稿,部門(mén)管理類培訓(xùn)需求表,17公司管理類培訓(xùn)需求初稿形成流程,,,部門(mén)管理類培訓(xùn)需求表,17公司管理類培訓(xùn)需求初稿形成流程,,,部門(mén)管理類培訓(xùn)需求表,17公司管理類培訓(xùn)需求初稿形成流程,,,19培訓(xùn)需求詳細(xì)分析流程,部門(mén)技能類培訓(xùn)需求詳表正式稿,18公司培訓(xùn)需求形成流程,,19培訓(xùn)需求詳細(xì)分析流程,部門(mén)技能類培訓(xùn)需求詳表正式稿,18公司培訓(xùn)需求形成流程,,,,1,1,2,4,3,6,1,2,3,4,2,4,5,3,6,,,,,,,,下發(fā),,,,,5,,示例

簡(jiǎn)介：人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用,CEO們的討論人力資源部是否應(yīng)裁撤,人事決策是企業(yè)最關(guān)鍵的決策之一，但人力資源部并不是最終的決策者，并且對(duì)人事決策的支持力度并不明顯。人力資源管理是所有管理者的共同責(zé)任，也是基本責(zé)任，如果強(qiáng)化所有管理者的人力資源管理職責(zé)和能力，人力資源部就失去了存在的價(jià)值。如果說(shuō)人力資源部存在技術(shù)價(jià)值，可是企業(yè)客觀上在增加人力資源外包和雇用咨詢顧問(wèn)的費(fèi)用，很多企業(yè)在長(zhǎng)期觀望之后還是選擇了外部咨詢機(jī)構(gòu)，人力資源部門(mén)的技術(shù)價(jià)值何在。如果將人力資源部定位于制度執(zhí)行機(jī)構(gòu)，人力資源管理職能則可以分散到業(yè)務(wù)部門(mén)，而沒(méi)有必要設(shè)立專門(mén)的職能部門(mén)，這能夠降低企業(yè)的管理成本，優(yōu)化管理流程。,2,人力資源經(jīng)理成長(zhǎng)之痛,,人才測(cè)評(píng)“怎么用”,對(duì)“人才測(cè)評(píng)”的兩種理解,廣義理解,狹義理解,人才測(cè)評(píng)的廣義理解是對(duì)各類人員進(jìn)行測(cè)試和評(píng)價(jià)，這種理解包括對(duì)人才的生理特點(diǎn)和心理特點(diǎn)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)。,人才測(cè)評(píng)的狹義理解是對(duì)人才的心理素質(zhì)進(jìn)行測(cè)試和評(píng)價(jià)，在社會(huì)生活中的絕大部分職業(yè)和社會(huì)生產(chǎn)中大部分崗位其績(jī)效水平，大多與任職者的個(gè)性、能力、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)有著直接關(guān)系，通過(guò)對(duì)這些心理素質(zhì)的測(cè)量和評(píng)價(jià)大多能夠準(zhǔn)確預(yù)測(cè)任職者未來(lái)的績(jī)效水平，能夠判定任職者與崗位的匹配程度。,一、人才測(cè)評(píng)由來(lái)已久,（一）尚書(shū)舜典史記五帝本紀(jì)最古老的人才測(cè)評(píng),“虞舜側(cè)微，堯聞之聰明，將使嗣位，歷試諸難，作舜典”,（二）汝南月旦評(píng),“初，劭與靖俱有高名，好共核認(rèn)鄉(xiāng)黨人物，每月輒更其品題，故汝南俗有月旦評(píng)焉。”,（三）人才測(cè)評(píng)技術(shù)在國(guó)外的應(yīng)用現(xiàn)狀,德國(guó)首先將測(cè)評(píng)應(yīng)用于軍事；英國(guó)將測(cè)評(píng)應(yīng)用于文官考試。道格拉斯布雷、拜漢姆將測(cè)評(píng)應(yīng)用于美國(guó)工業(yè)。德國(guó)大眾、ATT、奔馳汽車等紛紛成立了自己的評(píng)價(jià)中心。,（四）人才測(cè)評(píng)在國(guó)內(nèi)應(yīng)用的四個(gè)階段,二、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的分類,三、人才測(cè)評(píng)的方法與工具,1、面試2、心理測(cè)驗(yàn)3、情境模擬4、評(píng)價(jià)中心5、360度評(píng)價(jià),1、筆試2、面試3、情境測(cè)試4、工作樣本5、綜合測(cè)試,四、人才測(cè)評(píng)的流程,五、人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用價(jià)值,,人才測(cè)評(píng)“怎么用”,本講概要,“測(cè)什么”要解決的幾個(gè)問(wèn)題,測(cè)的對(duì)象是“人”還是“才”測(cè)的主體是人內(nèi)在的“心理屬性”測(cè)的目的是客觀實(shí)際與需求的比照測(cè)的基礎(chǔ)是標(biāo)準(zhǔn)，而不是模糊的感覺(jué),人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)果,測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)標(biāo)度（刻度）指標(biāo)與刻度的聯(lián)系規(guī)則,建立人才標(biāo)準(zhǔn)要實(shí)現(xiàn)三個(gè)匹配,人職匹配（崗位標(biāo)準(zhǔn)）人企匹配（企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)）人人匹配（個(gè)人特點(diǎn)）,影響人才標(biāo)準(zhǔn)的八大因素,人才供給情況（多而擇優(yōu)、少而擇平）企業(yè)發(fā)展階段（初創(chuàng)、成長(zhǎng)、成熟）企業(yè)承受能力（領(lǐng)導(dǎo)重視、業(yè)務(wù)發(fā)展維持推進(jìn)）企業(yè)發(fā)展需要（核心競(jìng)爭(zhēng)能力）企業(yè)文化需要（核心素質(zhì)、行為規(guī)范）工作任務(wù)需要（做好工作的基本條件）工作環(huán)境需要（人際與流程環(huán)境）崗位特殊需要（服務(wù)對(duì)象、固有觀念、特定策略）,做有文化的領(lǐng)導(dǎo)，做有文化的企業(yè),企業(yè)愿景想成就什么實(shí)現(xiàn)什么核心價(jià)值觀原則是什么行為規(guī)范如何成就文化表現(xiàn)人物、故事、口號(hào),愿景“是乃仁術(shù)”價(jià)值觀凡百貿(mào)易均著不得欺字，藥業(yè)關(guān)系性命，尤為萬(wàn)不可欺”行為規(guī)范“采辦務(wù)真，修制務(wù)精”“真不二價(jià)”,人才標(biāo)準(zhǔn)路線圖,,人才標(biāo)準(zhǔn)的定位與定義,定位指標(biāo)定義指標(biāo),兩個(gè)步驟兩種方法兩條線,確定崗位的及格線任職資格,基本具備完成任務(wù)所需要的條件知識(shí)能力（技能）經(jīng)驗(yàn)3年以上,基于目標(biāo)的行為分析模型,培訓(xùn)主管的能力與知識(shí)要求,確定崗位優(yōu)異線勝任素質(zhì)模型,優(yōu)秀員工具備的特點(diǎn),針對(duì)相同的崗位而言，績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者存在的深層次的素質(zhì)差異。這些差異能夠被觀察、被指導(dǎo)、被衡量，用行為的方式表現(xiàn)出來(lái)。,市場(chǎng)銷售,核心/通用素質(zhì)模型（各級(jí)別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)）,職能素質(zhì)模型（用來(lái)區(qū)別不同職能的成功要素）,客戶服務(wù),投資管理,信息管理,人力資源,技術(shù)研發(fā),職級(jí)/管理通用素質(zhì)模型用來(lái)區(qū)別不同級(jí)別優(yōu)秀人員的成功要素初級(jí)、中級(jí)、高管領(lǐng)導(dǎo)力,領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型用來(lái)區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì),崗位素質(zhì)模型（用來(lái)區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)）,,外購(gòu)物流,生產(chǎn)管理,企業(yè)素質(zhì)辭典,辯證的看“勝任力”,對(duì)管理的現(xiàn)實(shí)意義,站在更高的標(biāo)準(zhǔn)上站在績(jī)效的角度上站在素質(zhì)的角度上站在人的角度上,局限性,績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)只能代表現(xiàn)在，而不能代表未來(lái)，所以具有時(shí)間上的局限性?，F(xiàn)實(shí)績(jī)優(yōu)與領(lǐng)導(dǎo)期望之間的差距如何更有效的評(píng)價(jià)如何更有效的培養(yǎng)讓勝任力成為管理工具,勝任力模型需設(shè)計(jì),勝任力的開(kāi)發(fā)流程,如何發(fā)現(xiàn)崗位勝任素質(zhì),找到N個(gè)同一崗位上的優(yōu)秀員工盡可能詳盡地挖掘優(yōu)秀員工的特點(diǎn)將您找到的所有特點(diǎn)進(jìn)行分類歸納找到優(yōu)秀員工所具有的素質(zhì)特點(diǎn)用員工能聽(tīng)懂的語(yǔ)言描述這些素質(zhì)分析體現(xiàn)每項(xiàng)素質(zhì)的典型行為，并確定衡量標(biāo)準(zhǔn),如何建立測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系,測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)容測(cè)評(píng)指標(biāo)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的定義測(cè)評(píng)指標(biāo)的素質(zhì)剖面每個(gè)素質(zhì)剖面的典型行為每個(gè)典型行為對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)或等級(jí),定義測(cè)評(píng)指標(biāo),描述個(gè)性化理解行為化語(yǔ)言可測(cè)性可觀察可改變、可指導(dǎo),舉例－鼓勵(lì)公開(kāi)交流思想和知識(shí),定義（第一層次）營(yíng)造一種公開(kāi)的、坦誠(chéng)交流的企業(yè)文化，鼓勵(lì)大家自由地表達(dá)自己的觀點(diǎn)。關(guān)鍵行為指標(biāo)（第二層次）經(jīng)常向員工或其同事征求意見(jiàn)并分享信息鼓勵(lì)他人發(fā)表不同的甚至反對(duì)的觀點(diǎn)運(yùn)用有效的聆聽(tīng)技巧；在作出回應(yīng)前，能夠聆聽(tīng)并思考多方面的意見(jiàn)或不同的觀點(diǎn)積極主動(dòng)地向他人尋求反饋意見(jiàn)，并以行動(dòng)表現(xiàn)出愿意學(xué)習(xí)和改進(jìn)能夠向員工和上級(jí)管理層兩方提供坦誠(chéng)的、積極的和批評(píng)性的反饋意見(jiàn)。,舉例（續(xù)）鼓勵(lì)公開(kāi)交流思想和知識(shí),有效性評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（第三層次）優(yōu)秀在分析和討論問(wèn)題和機(jī)遇時(shí)，鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)大家發(fā)表不同意見(jiàn)和多方面的想法。能夠重新建立組織結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)如目標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)，團(tuán)對(duì)組合以支持業(yè)務(wù)溝通的需要。良好建立多種程序以支持雙向信息溝通（如全體員工大會(huì)、越級(jí)會(huì)議、員工擴(kuò)大會(huì)議等）。經(jīng)常與全公司人員分享相關(guān)業(yè)務(wù)信息（如策略、目標(biāo)進(jìn)展、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的活動(dòng)等）需要改進(jìn)獨(dú)自處理信息并作出決策。對(duì)于負(fù)面信息或信息提供者進(jìn)行攻擊。,素質(zhì)指標(biāo)分解技術(shù),素質(zhì)剖面意識(shí)剖面行為剖面典型行為并列關(guān)系（出現(xiàn)其中一個(gè)即可）遞進(jìn)關(guān)系或前后關(guān)系（均要出現(xiàn)方可）組合關(guān)系（兩個(gè)典型行為搭配）,素質(zhì)剖面描述,,舉例知人善任,指標(biāo)名稱企業(yè)解釋站在企業(yè)的角度闡述指標(biāo)意義操作定義用行為語(yǔ)言闡述指標(biāo)的“做法”素質(zhì)剖面可觀察、可評(píng)價(jià)的行為指標(biāo)典型行為表現(xiàn)行為指標(biāo)的行為或動(dòng)作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)每個(gè)行為指標(biāo)的評(píng)價(jià)等級(jí)測(cè)評(píng)方法為指標(biāo)尋找兩種高效測(cè)評(píng)方法提升途徑該素質(zhì)指標(biāo)如何才能提升,量化如何測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)優(yōu)秀任職者的分析確定各項(xiàng)目的權(quán)重,將軟指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化和量化,10,20,10,40,20,個(gè)性、職業(yè)興趣、動(dòng)機(jī)等其他因素,個(gè)性測(cè)驗(yàn)的數(shù)據(jù)運(yùn)算,個(gè)性測(cè)驗(yàn)的得分不能直接進(jìn)行運(yùn)算。個(gè)性沒(méi)有高低之分，只有合適與否。明確崗位個(gè)性指標(biāo)和等級(jí)需求的基礎(chǔ)上，將測(cè)試數(shù)據(jù)與需求進(jìn)行比較后，分析被試者個(gè)性特點(diǎn)與崗位需求的匹配度。,出納、會(huì)計(jì)、質(zhì)檢員、流水線操作工,管理者、律師、軟件工程師、市場(chǎng)分析師、教授,營(yíng)銷策劃、公關(guān)人員、藝術(shù)家、探險(xiǎn)家,冒險(xiǎn)性,匹配度,標(biāo)準(zhǔn)分,100,80,60,40,20,20,40,60,80,,人才測(cè)評(píng)“怎么用”,主要測(cè)評(píng)技術(shù)的效度對(duì)比,,BCP面試,面試面臨的挑戰(zhàn)被試者的反測(cè)試能力越來(lái)越強(qiáng)面試題目模式化面試評(píng)價(jià)完全憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn),面試題目的類型,面試技術(shù)革命,B行為面試被試者過(guò)去的行為，是對(duì)未來(lái)績(jī)效最好的預(yù)測(cè)被試者在過(guò)去的經(jīng)歷中曾經(jīng)發(fā)生的事情C情境面試讓被試者實(shí)地完成一項(xiàng)任務(wù)，是發(fā)現(xiàn)被試者是否勝任工作最直接的方式。被試者在特定情況下會(huì)如何完成任務(wù),行為面試題目結(jié)構(gòu),題干引起談話的引子，制造挖掘信息的機(jī)會(huì)關(guān)注點(diǎn)不是被試者講述的事例，事例只是載體關(guān)注被試者如何做的為什么會(huì)這么做舉例請(qǐng)談一件在你過(guò)去的經(jīng)歷中，你跟別人一起完成的最出色的一件事情，可以嗎舉例在你做班長(zhǎng)期間，由你組織的最成功的一次活動(dòng)是什么,,追問(wèn)情境SITUATION了解事情發(fā)生的背景。目標(biāo)TARGET了解被試者要達(dá)到的目標(biāo)、所需完成的任務(wù)。行動(dòng)ACTIONS被試者針對(duì)上述情境所采取的行動(dòng)。結(jié)果RESULTS被試者采取行動(dòng)產(chǎn)生的結(jié)果或者被試者通過(guò)經(jīng)歷產(chǎn)生的體會(huì)。,基于素質(zhì)剖面的追問(wèn),情境面試,假設(shè)性問(wèn)題具體的身份或角色面臨的問(wèn)題或狀況引發(fā)被試者的行為反應(yīng)案例一位顧客為自己年邁的父親從公司買了一張昂貴的石床，兩周后顧客的父親卻突然去世了，顧客懷著悲痛的心情要求商店退貨，而這已經(jīng)違反了公司的規(guī)定，如果這家企業(yè)你是客服主管，你會(huì)如何處理這件事情,情境題目的追問(wèn),你為什么會(huì)這么做你這樣做的原因是什么你是如何考慮的你這樣做的道理是什么你這樣做出于什么樣的想法,想法,投射面試,盡可能地掩飾面試的真正目的，這是與其它面試最大的區(qū)別。使用表面效度低的問(wèn)題，讓被試者難以直接判斷考官真正要了解的內(nèi)容。,投射面試題目范例,如果讓你在畫(huà)家與警察兩個(gè)職業(yè)中進(jìn)行選擇，你會(huì)選擇哪個(gè)為什么你如何評(píng)價(jià)原來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)他讓你感覺(jué)很舒服的特點(diǎn)是什么有哪些是你難以接受的你的哪些特點(diǎn)讓你的同事感覺(jué)跟你共事很愉快,基于勝任力的面試評(píng)價(jià)技巧,完整地了解每項(xiàng)勝任素質(zhì)深刻地掌握每項(xiàng)勝任素質(zhì)的關(guān)鍵行為完整地掌握題干與追問(wèn)對(duì)面試對(duì)象進(jìn)行有效地引導(dǎo)基于關(guān)鍵行為進(jìn)行面試記錄判斷面試對(duì)象的行為強(qiáng)度對(duì)無(wú)法準(zhǔn)確判斷的行為要進(jìn)行討論,面試成功要訣,面試指標(biāo)要記牢面試準(zhǔn)備不能少面試問(wèn)題行為考考察指標(biāo)不能多意愿問(wèn)題不能說(shuō)提出問(wèn)題不能急提問(wèn)技巧多復(fù)習(xí)面試評(píng)價(jià)有爭(zhēng)議被試行為做依據(jù),無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn),團(tuán)體測(cè)評(píng)方式（每次可測(cè)試57人）考官根據(jù)測(cè)試需要，設(shè)計(jì)被試團(tuán)體討論的題目，要求所有的被試者就同一問(wèn)題進(jìn)行自由討論，最終形成一致性意見(jiàn)?？脊儇?fù)責(zé)根據(jù)測(cè)試維度，對(duì)被試者在討論過(guò)程中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察與記錄并進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)。,小組討論題目類型,討論的測(cè)試過(guò)程,指導(dǎo)語(yǔ)（告知）說(shuō)明角色角色與角色確認(rèn)說(shuō)明任務(wù)個(gè)人發(fā)言，集體討論時(shí)間要求讀題、答題、發(fā)言、討論說(shuō)明規(guī)則充分討論后形成一致性意見(jiàn),指導(dǎo)語(yǔ)的設(shè)計(jì)原則,語(yǔ)言精煉任務(wù)清晰要求統(tǒng)一減少影響闡明角色說(shuō)明規(guī)則,指導(dǎo)語(yǔ)（范例）,大家好，我們現(xiàn)在要開(kāi)展的是一個(gè)團(tuán)體測(cè)試項(xiàng)目，我們首先學(xué)習(xí)一下測(cè)試規(guī)則1、大家先用5分鐘的時(shí)間看題，并以題目中給出的身份完成兩個(gè)任務(wù)。2、第一項(xiàng)任務(wù)是請(qǐng)您分析綠寶公司的情況，提出綠寶公司下一步的行動(dòng)計(jì)劃，大家看完題后每個(gè)人用2分鐘的時(shí)間發(fā)表自己的意見(jiàn)，大家要注意把握發(fā)言時(shí)間不能超時(shí)。3、第二項(xiàng)任務(wù)是在大家都表達(dá)觀點(diǎn)以后，請(qǐng)你們自己組織討論，最終形成一致性意見(jiàn)，拿出統(tǒng)一的行動(dòng)方案，集體討論的時(shí)間為30分鐘。4、在討論的過(guò)程中所有的事項(xiàng)由小組成員自行決定，與考官無(wú)關(guān)，大家可以忽視考官的存在。5、討論的過(guò)程中不能用舉手表決或者是投票等方式形成一致性意見(jiàn)和方案，要進(jìn)行充分的討論。討論的過(guò)程中大家都要積極的發(fā)言，參與討論。6、如果在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)你們沒(méi)有形成統(tǒng)一的方案，那么大家的成績(jī)都要受到影響。7、在討論的過(guò)程中你對(duì)小組成員的稱呼用他的編號(hào)來(lái)體現(xiàn)，不能直呼其名或用其他稱謂。8、為了保證討論能夠順利進(jìn)行，請(qǐng)大家把手機(jī)調(diào)到震動(dòng)狀態(tài)，在討論過(guò)程中任何人不能接打手機(jī)或離開(kāi)測(cè)試現(xiàn)場(chǎng)。9、如果你對(duì)這些規(guī)則有不理解的內(nèi)容可以馬上提出來(lái)，討論開(kāi)始后我們不再回答大家提出的任何問(wèn)題?，F(xiàn)在時(shí)間是點(diǎn)分，現(xiàn)在計(jì)時(shí)開(kāi)始。,個(gè)人發(fā)言,求同顯異加快討論進(jìn)程發(fā)言順序注意事項(xiàng)觀點(diǎn)借鑒,集體討論,測(cè)試主體考官關(guān)注的重點(diǎn)是否進(jìn)行過(guò)程干預(yù)討論中可能出現(xiàn)的突發(fā)事件處理,推薦代表匯報(bào),存在的探討關(guān)注誰(shuí)是真正的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注最后的集體意見(jiàn)考官的圖式思維關(guān)注補(bǔ)充意見(jiàn)決策的原因決策的方式,考官分工,主考四件事清晰地宣讀指導(dǎo)語(yǔ)合理地控制討論時(shí)間組織考官對(duì)被試者在討論過(guò)程中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)按照指導(dǎo)語(yǔ)的要求處理討論過(guò)程中出現(xiàn)的突發(fā)事件考官四件事觀察被試者的過(guò)程表現(xiàn)記錄被試者與測(cè)試維度相關(guān)的表現(xiàn)對(duì)被試者的素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)討論評(píng)價(jià)爭(zhēng)議,考官觀察要點(diǎn),言如何表達(dá)觀點(diǎn)，如何說(shuō)服別人色表情變化，情緒穩(wěn)定性行解決問(wèn)題，推動(dòng)進(jìn)程果所有表現(xiàn)獲取的實(shí)際價(jià)值,考官記錄,記錄什么有的放矢與無(wú)的放矢過(guò)程記錄法分類記錄法,評(píng)分方法,平均法加權(quán)評(píng)分法（根據(jù)考官差異設(shè)定權(quán)重）討論評(píng)分法（定性定量評(píng)分法）標(biāo)桿評(píng)分法（以某位考官的評(píng)分為準(zhǔn)）,素質(zhì)標(biāo)桿,現(xiàn)場(chǎng)布置,設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的技巧,明確設(shè)計(jì)目的（選、育）明確測(cè)試指標(biāo)（內(nèi)容與數(shù)量）題型比較（針對(duì)人群）搜集素材（工作分析或關(guān)鍵事件）明確任務(wù)（個(gè)人任務(wù)與集體任務(wù)）明確身份（情境與角色）題目試測(cè)（相似人群）評(píng)分表設(shè)計(jì)（專業(yè)與非專業(yè)）,公文筐測(cè)驗(yàn),通過(guò)讓被試者處理一系列文件，考官可以觀察評(píng)價(jià)被試者的組織、計(jì)劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)的能力和對(duì)于工作環(huán)境的理解與敏感程度。他與通常的紙筆測(cè)驗(yàn)相比，顯得生動(dòng)不呆板，測(cè)的是受測(cè)者實(shí)際解決問(wèn)題能力。,公文筐測(cè)驗(yàn)的結(jié)構(gòu),指導(dǎo)語(yǔ)角色定位案例情境組織結(jié)構(gòu)與人員構(gòu)成行業(yè)背景產(chǎn)品或服務(wù)盈利情況存在的問(wèn)題時(shí)間表,公文筐測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容,文件的內(nèi)容日?，嵤?、重大事件文件的來(lái)源上級(jí)和下級(jí)、組織內(nèi)與外部文件的形式電話記錄、請(qǐng)示、批示、待簽文件、報(bào)表、備忘錄、商業(yè)函件、建議、投訴、電子郵件等。,案例與練習(xí),明天集團(tuán)公司副總裁孫俊威,心理測(cè)驗(yàn),三個(gè)基本概念信度、效度、常模問(wèn)卷形式自陳量表、迫選量表心理測(cè)驗(yàn)的類型個(gè)性測(cè)驗(yàn)大五人格因素測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)興趣測(cè)驗(yàn)霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)量表、需求測(cè)試對(duì)測(cè)評(píng)軟件的批判,評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特征,由多位考官對(duì)被試者進(jìn)行共同評(píng)價(jià)；使用多種測(cè)評(píng)方法；根據(jù)組織和崗位特點(diǎn)進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)；所涉及的情境與被試者現(xiàn)在或未來(lái)的工作場(chǎng)景高度相似。,評(píng)價(jià)中心的操作流程,明確利用評(píng)價(jià)中心開(kāi)展測(cè)評(píng)活動(dòng)的目的確定測(cè)試維度根據(jù)維度選擇測(cè)評(píng)方法、并進(jìn)行題目開(kāi)發(fā)測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)與測(cè)評(píng)實(shí)施測(cè)評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)與撰寫(xiě)報(bào)告測(cè)評(píng)結(jié)果反饋,測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理,整合測(cè)評(píng)方法,根據(jù)維度特點(diǎn)選擇技術(shù)（方法）各種技術(shù)的局限性相同的維度要通過(guò)兩種以上的技術(shù)驗(yàn)證先簡(jiǎn)后繁先低后高,單個(gè)測(cè)驗(yàn)表現(xiàn),單個(gè)維度表現(xiàn),測(cè)試數(shù)據(jù)整合,考官水平測(cè)試技術(shù)的局限性題目信度與效度,,人才測(cè)評(píng)“怎么用”,內(nèi)部供給企業(yè)內(nèi)部符合未來(lái)崗位要求的人數(shù),利用測(cè)評(píng)技術(shù)完成員工素質(zhì)盤(pán)點(diǎn)，而不是主管的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的主觀臆斷。,人員使用計(jì)劃人員調(diào)配,利用測(cè)評(píng)技術(shù)做出員工橫向使用或縱向使用的人事決策。借助測(cè)評(píng)技術(shù)甄選最適合的繼任者，并同時(shí)完成繼任者的培訓(xùn)改善計(jì)劃。,利用測(cè)評(píng)技術(shù)提升選拔效果,企業(yè)在選拔方面存在四大問(wèn)題重招聘輕選拔；選拔技術(shù)匱乏、簡(jiǎn)單粗糙；選拔題目與崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)缺乏對(duì)應(yīng)；選拔指標(biāo)局限于知識(shí)、能力等基礎(chǔ)層面指標(biāo)。,企業(yè)中高層管理者的選拔方法,戰(zhàn)略管理能力知人善任創(chuàng)新與變革建立伙伴關(guān)系授權(quán)與控制溝通能力團(tuán)隊(duì)組織能力分析決策能力,半結(jié)構(gòu)化面試無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐測(cè)驗(yàn)管理者職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn),,人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與組織發(fā)展,測(cè)評(píng)技術(shù)在績(jī)效管理中的應(yīng)用,企業(yè)績(jī)效管理工作存在的問(wèn)題重定量輕定性重結(jié)果輕過(guò)程重考核輕管理重反饋輕改善重形式輕品質(zhì),員工績(jī)效評(píng)價(jià)的難點(diǎn)能力評(píng)價(jià),,績(jī)效改善計(jì)劃,改進(jìn)內(nèi)容,需要提升的素質(zhì),1、行為改進(jìn),2、能力經(jīng)驗(yàn),4、需求引導(dǎo),績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,改進(jìn)方法,責(zé)任人,時(shí)間計(jì)劃,3、思維扭轉(zhuǎn),重新定義價(jià)值測(cè)評(píng)與薪酬管理,,讓員工快樂(lè)工作人才測(cè)評(píng)與員工關(guān)系管理,非戰(zhàn)略性裁員勞動(dòng)爭(zhēng)議,領(lǐng)導(dǎo)者能力測(cè)評(píng)與培訓(xùn)體系,領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估報(bào)告,,,,,基于能力現(xiàn)狀的管理,基于勝任素質(zhì)的開(kāi)發(fā),優(yōu)化團(tuán)隊(duì)配置,重新定義價(jià)值,培訓(xùn)課程設(shè)計(jì),培訓(xùn)形式設(shè)計(jì),培訓(xùn)預(yù)算管理,培訓(xùn)效果評(píng)估,培訓(xùn)體系設(shè)計(jì),領(lǐng)導(dǎo)繼任計(jì)劃,領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā),,,,,,,,,,,,,,,,,基于測(cè)評(píng)技術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力開(kāi)發(fā)體系,人員分組,命名與選舉,分發(fā)資料,完善資料內(nèi)容,個(gè)人作業(yè),制定方案,集體討論,集體開(kāi)會(huì),分別談話,單獨(dú)面談,角色認(rèn)知,事實(shí)發(fā)現(xiàn),案例分析,LGD,角色扮演,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任模型,,

簡(jiǎn)介：第一章人力資源規(guī)劃,二、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系1、組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工與協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的的必要手段；2、一定的企業(yè)發(fā)展階段要求企業(yè)采取相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)形式；3、戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性。,第一章人力資源規(guī)劃,三、企業(yè)組織變革的方式1、改良式變革；2、爆破式變革；3、計(jì)劃式變革。,第一章人力資源規(guī)劃,四、人力資源規(guī)劃的基本原則1、確保人力資源需求；2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)；3、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)；4、保持適度流動(dòng)性。,第一章人力資源規(guī)劃,五、人力資源預(yù)測(cè)的影響因素有哪些顧客需求、生產(chǎn)需求、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)、追加培訓(xùn)的需求、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況、曠工傾向、政府的方針政策的影響、工作小時(shí)的變化、退休年齡的變化、社會(huì)安全福利保障。,第一章人力資源規(guī)劃,六、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性和定量方法1、定性方法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法、德?tīng)柗欠ā?、定量方法轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。,第一章人力資源規(guī)劃,七、人力資源供給預(yù)測(cè)的模型1、人力資源信息庫(kù)2、管理人員接替模型3、馬爾可夫模型,第一章人力資源規(guī)劃,八、人力資源供求平衡的方法（70頁(yè)）,第一章人力資源規(guī)劃（3級(jí)）,一、人力資源規(guī)劃與其它規(guī)劃的關(guān)系人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)中起決定作用的規(guī)劃。,第一章人力資源規(guī)劃,二、崗位分析的概念和原理1、中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。,第一章人力資源規(guī)劃,二、崗位設(shè)計(jì)的內(nèi)容和要求崗位設(shè)計(jì)要求L企業(yè)不斷地提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平；L企業(yè)員工之間的分工更加合理、協(xié)作更加默契L企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步的改善,第一章人力資源規(guī)劃,崗位設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容為了使設(shè)計(jì)能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)以及改進(jìn)（再設(shè)計(jì)）L1、擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達(dá)到這一目標(biāo)（1）工作擴(kuò)大化。橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。所謂橫向擴(kuò)大工作指的是將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個(gè)負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序。所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。工作擴(kuò)大意味著員工服務(wù)“職能區(qū)域”的擴(kuò)大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。（2）工作豐富化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒?？紤]以下幾個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容1多樣化2任務(wù)的整體性3明確任務(wù)的意義4自主權(quán)5反饋L工作滿負(fù)荷。L工作環(huán)境的優(yōu)化。,第一章人力資源規(guī)劃,三、企業(yè)定員及其標(biāo)準(zhǔn)的概念（24、37頁(yè)）四、企業(yè)定員管理的基本內(nèi)容（27）五、制定定員標(biāo)準(zhǔn)的基本要求（38）六、人力資源規(guī)范化管理的內(nèi)容（42）七、人力資源管理制度體系的結(jié)構(gòu)、特征和要求（43、45）八、制定人力資源制度規(guī)劃的原則（49）九、控制人力資源費(fèi)用的基本原則（56）,第一章人力資源規(guī)劃,綜合分析題1在許多公司中，總能聽(tīng)到人力資源部門(mén)的工作人員抱怨時(shí)間不夠用，單位人事工作忙得焦頭爛額，還經(jīng)常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經(jīng)理整日被總經(jīng)理催著婁公司下一年的用人計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、干部隊(duì)伍建設(shè)計(jì)劃以及相關(guān)的預(yù)算，并特別催促要招到高素質(zhì)的人才；那邊被各用人部門(mén)追著要人，要求提升自己部門(mén)的骨干以及增加有效培訓(xùn)次數(shù)，還經(jīng)常被人莫名其妙告到總經(jīng)理那里，此外，人事經(jīng)理還要面對(duì)層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干跳槽、員工糾紛等棘手的問(wèn)題。好不容易靜下來(lái)做人力資源部門(mén)的工作計(jì)劃卻沒(méi)有頭緒，面對(duì)各方面的需求沒(méi)有“抓手”。即使最終擬出一份工作計(jì)劃，卻連自己都覺(jué)得還會(huì)像去年一樣處于被動(dòng)地位，使人力資源管理工作陷入“計(jì)劃趕不上變化”，而且通常會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)這些局面崗位職責(zé)界定不清，人員冗余；人員沒(méi)有合理配置，人才浪費(fèi)；沒(méi)有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足；人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力。人事經(jīng)理們開(kāi)始面對(duì)越來(lái)越多的投訴以及領(lǐng)導(dǎo)不信任的可怕現(xiàn)象，在這種情況下，很多人事經(jīng)理最后被迫早作打算。請(qǐng)回答下列問(wèn)題1出現(xiàn)這些問(wèn)題的根本原因是什么2如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃,參考答案1該公司缺乏以核心價(jià)值觀和戰(zhàn)略實(shí)施為核心的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。公司的招聘、培訓(xùn)、調(diào)配等相關(guān)的人力資源管理較為混亂，缺乏必要的規(guī)劃。2如果去做1確認(rèn)現(xiàn)階段的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，明確此戰(zhàn)略對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所能提供的支持；2人力資源盤(pán)點(diǎn)要對(duì)本企業(yè)各數(shù)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并對(duì)企業(yè)人力資源歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。獲取職務(wù)分析的有關(guān)信息情況，職務(wù)分析應(yīng)明確地指出每個(gè)職位應(yīng)有的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力，以及履行這些職、責(zé)、權(quán)所需的資格條件。,3人力資源需求預(yù)測(cè)主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力資源需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。4人力資源供給預(yù)測(cè)主要包括兩個(gè)內(nèi)容一是內(nèi)部供給預(yù)測(cè)，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源及共未來(lái)變動(dòng)情況，確定未來(lái)所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量；另一種是對(duì)外部人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，確定未來(lái)可能的各類人員供給狀況。5制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是動(dòng)作人力資源管理系統(tǒng)的前提，是人力資源管理務(wù)子系統(tǒng)重大決策的依據(jù)，主要包括四個(gè)方面的內(nèi)容戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃。,6執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施臨近按照制定的規(guī)劃進(jìn)行有效實(shí)施，并定期進(jìn)行檢查和控制。7評(píng)估人人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為了給企業(yè)人力資源規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，有必要事先對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，由專家、用戶及有關(guān)部門(mén)主管人員組成評(píng)估組來(lái)完成評(píng)估工作。,第一章人力資源規(guī)劃,東信公司近幾年在總裁周聰?shù)膸ьI(lǐng)下發(fā)展迅速。然而同時(shí)，一向運(yùn)行良好的組織結(jié)構(gòu)開(kāi)始阻礙了公司的發(fā)展。公司原先是根據(jù)職能來(lái)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的，職能部門(mén)包括財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、生產(chǎn)、人事、采購(gòu)、研究與開(kāi)發(fā)等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的電視機(jī)擴(kuò)展到冰箱、洗碗機(jī)、熱水器、空調(diào)等諸多電器。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門(mén)之間矛盾重重，主要決策均需要周聰親自作出。于是周聰決定根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分成九個(gè)獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的分公司，每一公司經(jīng)理對(duì)各自經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品負(fù)有完全責(zé)任，只要能盈利，總部就不再干涉分公司的具體運(yùn)作。但是公司重組后總裁感覺(jué)到很難再對(duì)每個(gè)分公司實(shí)行充分的控制了，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購(gòu)、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。周聰認(rèn)識(shí)到他在分權(quán)方面有些過(guò)分，下令收回分公司經(jīng)理的一些職權(quán)，并強(qiáng)調(diào)了總裁對(duì)以下事項(xiàng)具有最終決策權(quán)超過(guò)10萬(wàn)元的支出；新產(chǎn)品的研究與開(kāi)發(fā)；營(yíng)銷戰(zhàn)略的制定；重要人員的任命。職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。周聰當(dāng)然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經(jīng)理的積極性，但也沒(méi)有更好的辦法。請(qǐng)回答下列問(wèn)題1東信公司重組前后的組織結(jié)構(gòu)各屬于什么類型2兩種組織結(jié)構(gòu)各有什么樣的優(yōu)缺點(diǎn),2參考答案1東信公司在重組前是直線職能制結(jié)構(gòu)；重組后是事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。2直線職能制以直線制為基礎(chǔ)，在廠長(zhǎng)（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下調(diào)協(xié)相應(yīng)的職能部門(mén)，實(shí)行廠長(zhǎng)（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門(mén)參謀、指導(dǎo)想結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。是一種集權(quán)和發(fā)權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，有助于提高管理效率，適用范圍廣。職能部門(mén)增加，各部門(mén)橫向聯(lián)系業(yè)務(wù)和協(xié)作更復(fù)雜和困難，廠長(zhǎng)無(wú)暇顧及企業(yè)面臨的重大問(wèn)題。,事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。遵循“集中決策，分散經(jīng)營(yíng)”的總原則，衽集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng)，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等樗將企業(yè)劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)單位，分別組成事業(yè)部。優(yōu)點(diǎn)權(quán)力下放；提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)適應(yīng)能力；實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化；責(zé)任和權(quán)限明確。缺點(diǎn)容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象；容易忽視企業(yè)整體利益。適合經(jīng)營(yíng)規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多想化、市場(chǎng)環(huán)境羞大、要求具有較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)采用。,3總裁在兩次職權(quán)劃分時(shí)，存在以下的失誤每一次劃分權(quán)力時(shí)，沒(méi)有考慮穩(wěn)定性與靈活性的原則，目標(biāo)統(tǒng)一性原則以及分工協(xié)作原則；第二次劃分權(quán)力時(shí)，沒(méi)有考慮集權(quán)分權(quán)相結(jié)合的原則，統(tǒng)一指揮原則以及責(zé)權(quán)相對(duì)等原則。,某高新技術(shù)企業(yè)按業(yè)務(wù)的分類，成立了三個(gè)針對(duì)不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下設(shè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)、銷售團(tuán)隊(duì)和技術(shù)支持團(tuán)隊(duì)，各部門(mén)的業(yè)務(wù)收入和成本都是獨(dú)立核算的，但需要平攤后勤部門(mén)（行政部、人力資源部和財(cái)務(wù)部）所產(chǎn)生的成本。目前，公司共有138人，其中三個(gè)事業(yè)部104人，后勤部門(mén)30人，高層領(lǐng)導(dǎo)4人。由于成立時(shí)間不到三年，客戶資源還不夠穩(wěn)定，所承接的業(yè)務(wù)量波動(dòng)較大。因此，在工作任務(wù)繁重時(shí)有些員工，尤其是研發(fā)和技術(shù)人員，會(huì)抱怨壓力過(guò)大，各事業(yè)部經(jīng)理也會(huì)抱怨合格人手太少，招聘來(lái)的人不能立即適應(yīng)項(xiàng)目的工作需要，但在工作任務(wù)相對(duì)較少的時(shí)期，經(jīng)理們又會(huì)抱怨本部門(mén)的人力成本太高，導(dǎo)致利潤(rùn)率下降。1、繪制該公司的組織結(jié)構(gòu)圖。2、該公司在人員供需狀況上遇到了什么問(wèn)題請(qǐng)為公司提供解決問(wèn)題的建議。,第一章人力資源規(guī)劃,計(jì)算題某公司人力資源部需要預(yù)測(cè)下一季度的企業(yè)人力資源需求量，已知下一季度的企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量為10000件產(chǎn)品，企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)是15件／人月，預(yù)測(cè)由于企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高5％，工人經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高29／6，由于勞動(dòng)者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)為1％，請(qǐng)問(wèn)該公司下一季度的人力資源需求量為多少,計(jì)算題答根據(jù)勞動(dòng)定額法NW/Q1R可知N人力資源需求量W業(yè)務(wù)總量1000Q企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)15件／月人3＝45／月季R計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)公司下一季度人力資源需求量＝100／［（153）（1＋5％＋2％－1％）］＝20964≌210（人）所以該公司下一季度的人力資源需求量為210人。,第一章人力資源規(guī)劃,1．A企業(yè)是一個(gè)科研開(kāi)發(fā)公司，對(duì)技術(shù)型人才有著很強(qiáng)需求，但是為了能夠激勵(lì)員工作出業(yè)績(jī)，該公司一直實(shí)行末尾淘汰制的做法，結(jié)果是經(jīng)常導(dǎo)致在年終的時(shí)候會(huì)有一批業(yè)績(jī)不好的員工離開(kāi)公司，同時(shí)，也有一些業(yè)績(jī)相對(duì)比較好的員工也會(huì)離開(kāi)公司。公司人力資源部門(mén)和決策層召開(kāi)會(huì)議分析問(wèn)題的癥結(jié)，認(rèn)為問(wèn)題出在崗位設(shè)計(jì)上，其實(shí)，科研單位本身的工作性質(zhì)決定了工作內(nèi)容相對(duì)比較單一，也比較枯燥，同時(shí)由于嚴(yán)格的績(jī)效考核，使得公司的工作氣氛比較沉悶?，F(xiàn)在您是人力資源部門(mén)的經(jīng)理，公司決定讓您提出一個(gè)解決方案，請(qǐng)您從人力資源規(guī)劃的角度，針對(duì)此公司的具體情況，設(shè)計(jì)一個(gè)簡(jiǎn)單的方案，來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。2．常青公司擬對(duì)公司的人力資源進(jìn)行重新規(guī)劃，為此公司人力資源部決定先進(jìn)行崗位分析，請(qǐng)你為常青公司設(shè)計(jì)一份崗位分析問(wèn)卷。,方案設(shè)計(jì)題1．答題要點(diǎn)如下（具體的方案可個(gè)性化進(jìn)行設(shè)計(jì)）A企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)出現(xiàn)問(wèn)題，也就是說(shuō)崗位設(shè)計(jì)不合理，應(yīng)對(duì)崗位重新進(jìn)行分析和設(shè)計(jì)。崗位設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)滿足提高工作效率、提高服務(wù)，使勞動(dòng)分工更加合理、默契，使工人環(huán)境進(jìn)一步改善。一、崗位設(shè)計(jì)主要內(nèi)容（1）擴(kuò)大工作范圍、豐富內(nèi)容、合理安排任務(wù)。因?yàn)槔椎鹿拘再|(zhì)決定了工作內(nèi)容相對(duì)單一，比較枯燥，因而有必要對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行豐富，范圍也可以擴(kuò)大，合理安排相關(guān)人員任務(wù)，做到多樣化，讓員工盡可能輪流操作不同工作；使員工認(rèn)識(shí)工作任務(wù)總體性；明確任務(wù)意義；讓員工有自主權(quán)；并即時(shí)進(jìn)行反饋。（2）讓員工的工作都能滿負(fù)荷，有效時(shí)間充分利用。（3）建立“健康、舒適、安全”的工作環(huán)境，創(chuàng)造一個(gè)比較適合工作的輕松氣氛。,二、讓?shí)徫坏脑O(shè)置符合要求（1）每一個(gè)崗位設(shè)置人數(shù)要相當(dāng)，任務(wù)能得以體現(xiàn)；（2）各個(gè)崗位設(shè)置要有效配合，能充分發(fā)揮組織效應(yīng)；（3）公司關(guān)系比較沉悶，使崗位之間應(yīng)有良好的相互關(guān)系，發(fā)揮積極效應(yīng)；（4）崗位設(shè)計(jì)要符合經(jīng)濟(jì)原則，設(shè)計(jì)要科學(xué)、合理，體現(xiàn)系統(tǒng)化原則。三、做好公司總體人力資源計(jì)劃，對(duì)公司現(xiàn)在情況以及外部環(huán)境進(jìn)行分析，制定出符合現(xiàn)在以及將來(lái)自身發(fā)展的人力資源管理發(fā)展規(guī)劃,崗位分析調(diào)查問(wèn)卷的參考范本你好這是一份需要你認(rèn)真填寫(xiě)的關(guān)于工作方面的問(wèn)卷，希望如實(shí)回答我們所提出的問(wèn)題。謝謝你的合作一、基本情況姓名__________年齡___________最高學(xué)歷___________職稱_______________崗位名稱________________本崗位工作年限____________所在部門(mén)____________本崗位人數(shù)____________直接人數(shù)___________上級(jí)姓名________________填寫(xiě)日期____________二、,精品課件,精品課件,一、主要任務(wù)1．任務(wù)綜述（請(qǐng)簡(jiǎn)述本職位的最終目標(biāo)和存在的理由）2．主要工作內(nèi)容（請(qǐng)認(rèn)真準(zhǔn)確地列舉本崗位的工作內(nèi)容）3．日常工作任務(wù)（請(qǐng)描述本崗位日常工作任務(wù)）二、主要職責(zé)4．工作接觸（本崗位的工作要求擬同其他崗位或其他部門(mén)，其他公司或機(jī)構(gòu)有所接觸嗎何種接觸）5．監(jiān)督（本崗位負(fù)有監(jiān)督職責(zé)）6．決策（請(qǐng)解釋在完成本崗位工作過(guò)程中你所做的決策有哪些）7．權(quán)限（請(qǐng)描述本崗位在人事和財(cái)務(wù)等方面的權(quán)限范圍）8．特定資格要求（請(qǐng)列舉你崗位需要具有哪些證書(shū)、文憑或許可證）9．設(shè)備（請(qǐng)列舉為了完成本崗位的工作你通常使用的所有設(shè)備、機(jī)械、工具計(jì)算機(jī)、計(jì)算器、汽車、車床等等）三、任職資格10．資力要求（請(qǐng)指出為了完成本崗位工作，工作承擔(dān)需要達(dá)到的最低要求是什么包括教育程序、工作機(jī)會(huì)、特殊培訓(xùn)、特殊技能）11．性格與能力（你認(rèn)為勝任該崗位的人應(yīng)具備什么樣的性格和能力）四、簽名,

簡(jiǎn)介：葉伯平簡(jiǎn)介,上海旅游高等?？茖W(xué)校成教學(xué)院副院長(zhǎng)，中國(guó)烹飪協(xié)會(huì)“職業(yè)經(jīng)理人”講師團(tuán)專家，揚(yáng)州大學(xué)旅游學(xué)院兼職教授。主講“旅游心理學(xué)”、“旅游學(xué)”、“組織行為學(xué)”、“中外民俗”課程、出版旅游心理學(xué)、旅游學(xué)原理、會(huì)務(wù)服務(wù)、餐飲企業(yè)人力資源管理等八本教材。為國(guó)家旅游局及幾十個(gè)省市旅游局的飯店總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理培訓(xùn)班講學(xué)，赴全國(guó)數(shù)百家飯店講學(xué)。（0）57169279（H56967042,人材人才人財(cái),飯店人力資源培訓(xùn)講座上海旅游高等?？茖W(xué)校葉伯平,飯店以什么為本,物為本、錢(qián)為本人為本、能為本價(jià)值取決于才能才能取決于學(xué)習(xí),人是真正的造物主,培根說(shuō)“人是一切的中心，世界的軸心”。人就是上帝，確切地說(shuō)，能人就是上帝。古語(yǔ)云“得十良馬，不若得一伯樂(lè)；得十良劍，不若得一歐治；得地千里，不若得一圣人?！泵绹?guó)鋼鐵大王卡耐基“你可以把我的資金、廠房、設(shè)備全拿走，只要人不動(dòng)，十年后我還是世界第一?！?石油大王洛克菲勒“如果把我身上的衣服全部都剝光，一個(gè)子兒都不剩，然后把我扔到大沙漠去，這時(shí)只要一支商隊(duì)經(jīng)過(guò)，那我又會(huì)成為億萬(wàn)富翁?！彼上滦抑肮攀ハ荣t說(shuō)，人能興國(guó)，人能亡國(guó)，回顧自古以來(lái)的歷史，如實(shí)地證明了這句名言。毋庸諱言，事業(yè)的成敗同樣在于人?！薄捌髽I(yè)能否為社會(huì)做出貢獻(xiàn)，并推動(dòng)自己興旺發(fā)達(dá)，關(guān)鍵在于人。”當(dāng)今世界管理科學(xué)權(quán)威迪蘆克“企業(yè)或事業(yè)惟一的真正資源是人。管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源?！?劉邦的成功之道“運(yùn)籌于帷幄之中，決勝于千里之外，吾不如張子房；鎮(zhèn)國(guó)家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬(wàn)之眾，戰(zhàn)必克，攻必勝，吾不如韓信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下也?！辈豢窟@，不靠那，而是靠人，靠三個(gè)高能人才。他將張良的蓋世謀才，蕭何的蓋世治才，韓信的蓋世將才，為其所用。這就是他戰(zhàn)勝“力拔山兮，氣蓋世”的強(qiáng)大對(duì)手楚霸王的關(guān)鍵。,風(fēng)險(xiǎn)投資的寶押在職業(yè)經(jīng)理人身上，關(guān)鍵就看你有沒(méi)有一支好的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，如果有，“投資者甚至?xí)o你下跪”，沒(méi)有這樣的隊(duì)伍，“他拔腿就走”。在現(xiàn)實(shí)中，作家蔣子龍所說(shuō)的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮“換上一個(gè)好頭頭就可能使一個(gè)差的單位起死回生，撤掉一個(gè)好頭頭就可能使一個(gè)好單位落花流水?！?孔子說(shuō)“君子病無(wú)能也”。無(wú)能，必然無(wú)成；低能，必然無(wú)大成。要想偉大，要想大成，就必須大力發(fā)展能力，成為高能者。馬克思“人的價(jià)值蘊(yùn)藏在才能里”人的肉體組成的也只是那幾十種化學(xué)元素。如果提純分離出來(lái)制成日用品，不過(guò)是7塊肥皂脂肪、22盒火柴磷、一根釘子鐵、20磅焦炭、一小匙硫磺、一英兩有色金屬和可刷一間房子的石灰，加在一塊兒大約值10元錢(qián)，還不如一只羊值錢(qián)。,人心與力,毛澤東“世界上，人是第一可寶貴的”，“一切物的因素只有通過(guò)人的因素才能加以開(kāi)發(fā)利用?！币磺匈Y源，即物力資源和人力資源。人力資源比物力資源更為根本更為關(guān)鍵。在日益加劇的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源的開(kāi)發(fā)和利用是取勝的最大關(guān)鍵。誰(shuí)擁有高質(zhì)量的人力資源，誰(shuí)就擁有未來(lái)。,人的能力，則是無(wú)價(jià)之寶,美國(guó)首次登月探險(xiǎn)委員會(huì)主席羅伯特杰斯特羅說(shuō)“美國(guó)最大的資產(chǎn)是一批發(fā)明家和企業(yè)家，他們是國(guó)家取得財(cái)富的關(guān)鍵。一位哲人精辟地指出“現(xiàn)代社會(huì)，構(gòu)成偉大的要素有兩個(gè)能力與效率。”這兩大要素中，能力決定效率。,國(guó)家興衰成敗，取決于國(guó)民能力,“人力資本”理論諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者舒爾茨“當(dāng)代高收入國(guó)家的財(cái)富是什么構(gòu)成的主要是人的能力?！比毡厩笆紫嗉锩⒖偨Y(jié)二戰(zhàn)后日本崛起創(chuàng)造奇跡的秘訣就是“日本人由于戰(zhàn)爭(zhēng)而損失了許多財(cái)產(chǎn)，可是最為重要的能力人的能力沒(méi)有喪失。”,原安徽省副省長(zhǎng)、中國(guó)科技大學(xué)副校長(zhǎng)楊紀(jì)珂教授在80年代對(duì)安徽省同原西德作過(guò)一番比較安徽省面積比西德少9萬(wàn)平方公里，人口約少1000萬(wàn)，人口密度安徽略高于西德。安徽的自然資源遠(yuǎn)多于西德，如在銅、鐵、硫、磷等金屬和非金屬礦產(chǎn)資源上，在氣候和水資源上，遠(yuǎn)比原西德為優(yōu)?？墒窃谌说哪芰ι希不仗幱诮^對(duì)劣勢(shì)，全省人口中文盲、半文盲比率竟達(dá)33．4％。這種能力上的差異造成的結(jié)果是怎樣的呢?fù)?jù)統(tǒng)計(jì)，每年西德區(qū)區(qū)6000萬(wàn)人口創(chuàng)造的國(guó)民總產(chǎn)值，不僅遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于安徽全省的國(guó)民生產(chǎn)總值，而且是整個(gè)中國(guó)大陸12億人口的兩倍以上，也就是說(shuō)西德1個(gè)人創(chuàng)造的價(jià)值竟相當(dāng)于40個(gè)大陸國(guó)人創(chuàng)造的總和,“人多力量大”并非絕對(duì)真理。人多不一定力量大，能人多才必定力量大。一個(gè)國(guó)家，不應(yīng)以人口眾多而自豪，也不應(yīng)以自然資源豐富而自豪，而應(yīng)以能者眾多而自豪。我們目前所面臨的人口危機(jī)，實(shí)質(zhì)上是低能者多而產(chǎn)生的危機(jī)。,企業(yè)招聘人才也越來(lái)越重視“能力本位”，而不是“文憑本位”、“學(xué)歷本位”。有見(jiàn)識(shí)的企業(yè)家把能力作為用人的主要標(biāo)準(zhǔn)，甚至唯才是用，唯能是舉。索尼公司創(chuàng)始人盛田昭夫，60年代寫(xiě)過(guò)題為讓學(xué)歷見(jiàn)鬼去吧的暢銷書(shū)。如今，在人才市場(chǎng)上，“是騾子是馬牽出來(lái)遛遛”的口號(hào)就是“能力本位”的一種形象表述。外企招聘人才亮出新觀點(diǎn)打破“專業(yè)對(duì)口”的限制，只看能力。博思管理顧問(wèn)有限公司負(fù)責(zé)人說(shuō)“如果你有潛能，無(wú)論你學(xué)什么專業(yè)都能在本公司文化的熏陶下成長(zhǎng)為咨詢業(yè)的人才。”,把煤炭變鉆石,煤炭與鉆石的外觀不同、價(jià)值不同煤按噸計(jì)算；鉆石按克拉計(jì)算。不會(huì)買2斤重的煤掛在脖子上。結(jié)構(gòu)不同原料一樣碳原子。人力資源的工作能決定人上天堂還是下地獄,為什么學(xué)目的意義學(xué)什么內(nèi)容怎樣學(xué)方法如何使團(tuán)隊(duì)成員想學(xué)如何使團(tuán)隊(duì)成員會(huì)學(xué)如何使團(tuán)隊(duì)成員學(xué)會(huì)了,一、酒店為什么要培訓(xùn)自己的團(tuán)隊(duì)給培訓(xùn)一個(gè)理由,1、本領(lǐng)恐慌是最大的恐慌,毛澤東“我們隊(duì)伍里邊有一種恐慌，不是經(jīng)濟(jì)恐慌，也不是政治恐慌，而是本領(lǐng)恐慌?！睆哪撤N意義上說(shuō)，本領(lǐng)恐慌是最根本的恐慌。不克服本領(lǐng)恐慌，經(jīng)濟(jì)恐慌、政治恐慌等一切恐慌會(huì)接踵而至；克服了本領(lǐng)恐慌，一切恐慌則無(wú)需恐慌，都能從容應(yīng)對(duì)。,中華民族到了最危險(xiǎn)的時(shí)候中華人民共和國(guó)國(guó)歌,在毛澤東的那個(gè)時(shí)代，本領(lǐng)恐慌已是嚴(yán)重的恐慌；而今天二十一世紀(jì)是一個(gè)瞬息萬(wàn)變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)合作的過(guò)剩經(jīng)濟(jì)時(shí)代。巨變、劇變、多變、速變、快變是其典型的特點(diǎn)。面臨著經(jīng)濟(jì)全球化、競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化的嚴(yán)峻形勢(shì)，我們的本領(lǐng)恐慌尤為嚴(yán)重。,任何國(guó)家、任何企業(yè)、任何人都面臨本領(lǐng)恐慌、本領(lǐng)危機(jī)。一個(gè)企業(yè)要在對(duì)手如林的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，不遭“下馬”，不被“吃掉”，關(guān)鍵在于企業(yè)團(tuán)隊(duì)本領(lǐng)高。一個(gè)國(guó)家的強(qiáng)大取決于國(guó)家的綜合實(shí)力，國(guó)家的綜合實(shí)力又取決于每個(gè)國(guó)民的本領(lǐng)強(qiáng)弱。每一個(gè)人都存在、都應(yīng)有著本領(lǐng)恐慌。沒(méi)有一定的本領(lǐng)，連“泥飯碗”也找不到，“天之驕子”也未能幸免。本領(lǐng)跟不上時(shí)代，有了飯碗也會(huì)打爛，也得“下崗”、“下課”。要避免慘遭淘汰，必須不斷提高本領(lǐng)。連海爾總裁也得天天學(xué)習(xí)，也感到“戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰”。,國(guó)家如此，民族如此，企業(yè)也如此，個(gè)人更如此。國(guó)家與國(guó)家之間、民族與民族之間、企業(yè)與企業(yè)之間的企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)首先是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)則是本領(lǐng)的競(jìng)爭(zhēng)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是人才經(jīng)濟(jì)知識(shí)和善于把知識(shí)變成智慧的人是社會(huì)的最寶貴的財(cái)富。,2、識(shí)時(shí)代者為俊杰知識(shí)爆炸的時(shí)代,知識(shí)的發(fā)展呈幾何級(jí)數(shù)、指數(shù)級(jí)數(shù)增長(zhǎng)。像原子裂變般地爆炸增長(zhǎng)。進(jìn)化論創(chuàng)始人之一的華萊士曾統(tǒng)計(jì)19世紀(jì)的發(fā)明創(chuàng)造，竟然比以往各世紀(jì)的總和還要多，而20世紀(jì)又遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)19世紀(jì)。20世紀(jì)70年代來(lái)的新發(fā)現(xiàn)、新技術(shù)、新發(fā)明超過(guò)了人類兩千年的總和，并以每10至20年翻一番的速度不斷增長(zhǎng)。全世界一年有80多萬(wàn)種不同的書(shū)籍面世。如果你一天讀一本，你得花2000多年才能讀完一年所出的這些書(shū)。,高速度、加速度時(shí)代,科學(xué)家王大珩指出，現(xiàn)在平均每5分鐘科學(xué)界就有一項(xiàng)新發(fā)現(xiàn)，每3分鐘物理學(xué)界就發(fā)現(xiàn)一種新的物質(zhì)結(jié)構(gòu)，每1分鐘化學(xué)界就能找出一個(gè)新的反應(yīng)式。時(shí)代正以一種前所未有的速度變化（十倍速），而且是令人驚嘆地加速變化。每1020年知識(shí)要翻一番。每年有80萬(wàn)種書(shū)面世，一天一本要讀2000年。每5分鐘一項(xiàng)新發(fā)現(xiàn)，每3分鐘發(fā)現(xiàn)一種新的物質(zhì)結(jié)構(gòu)，每1分鐘找到一個(gè)新的化學(xué)反應(yīng)式。知識(shí)轉(zhuǎn)化為直接生產(chǎn)力的過(guò)程大大縮短了。從上百年縮短到幾十年、十多年、五六年、一二年。,“知識(shí)折舊定律”,與知識(shí)爆炸相伴的是知識(shí)老化速度日益加快。一年不學(xué)習(xí)，你所擁有的全部知識(shí)就會(huì)折舊80。入學(xué)時(shí)學(xué)的是最新的知識(shí)，待到四年后畢業(yè)時(shí)，已有90％所學(xué)的知識(shí)顯得陳舊了。任何一個(gè)人在學(xué)習(xí)求學(xué)階段所獲得知識(shí)，不過(guò)是他一生所需的10，甚至還不到10。知識(shí)成舊率加快，大學(xué)畢業(yè)后4年有一半知識(shí)陳舊。,惟一不變的就是變化,“不是我不明白，而是這世界變化快?！边m者生存。處在這個(gè)“變化的旋風(fēng)愈轉(zhuǎn)愈快”的“十倍速”時(shí)代，你惟一的選擇就是變化得更快。要變化得更快，必須學(xué)習(xí)得更快。彼得圣吉稱“未來(lái)惟一持久的優(yōu)勢(shì)，是有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快?！睂W(xué)習(xí)正在從“慢速型”升級(jí)到“快速型”，快速閱讀、快速記憶等已逐漸為人們所重視。,知識(shí)共享時(shí)代,自古以來(lái)，知識(shí)不僅少，而且珍貴至極，被嚴(yán)重地壟斷著。一本手抄的羊皮圣經(jīng)，只有公主才能消受得起。古代醫(yī)生無(wú)上權(quán)威，因?yàn)橛嗅t(yī)學(xué)知識(shí)；武林高手大打出手，爭(zhēng)得頭破血流為的是武林秘籍。以前知識(shí)壟斷，今天知識(shí)共享。知識(shí)面前人人平等。羅伯特格洛斯說(shuō)“當(dāng)今世界我們每個(gè)人都可獲得人類所有的知識(shí)、智慧和美的遺產(chǎn)。這樣的時(shí)代在人類歷史中是首次出現(xiàn)?！本W(wǎng)絡(luò)，使人們可以參加全球大討論，觀看各種教育節(jié)目，無(wú)數(shù)新的、便利的、全球共享的學(xué)習(xí)方式出現(xiàn)在你所能想到的所有科目中。,即時(shí)通訊、即時(shí)查詢時(shí)代,假如有人問(wèn)我“林肯是哪一年死的”我答不上來(lái)。但并不能證明我不是一個(gè)人才。我會(huì)對(duì)他說(shuō)“過(guò)一會(huì)兒告訴你。”因?yàn)槲铱梢詮木W(wǎng)上或者電子出版物上很快地查找出來(lái)。衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)，已經(jīng)不是你有聲少知識(shí)，而是在于你是否具有檢索知識(shí)、運(yùn)用知識(shí)的能力。在即時(shí)通訊、即時(shí)查詢時(shí)代，有了這種能力。,授之以魚(yú)不如授之以漁,培根200年前提出了“知識(shí)就是力量”的口號(hào)，1984年托夫勒在未來(lái)對(duì)話錄中提出“知識(shí)就是力量”現(xiàn)在已經(jīng)過(guò)時(shí)，今天要想取得力量，需要具備關(guān)于“知識(shí)的知識(shí)”，這就是取得和駕駛知識(shí)能力的知識(shí)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是人才經(jīng)濟(jì)知識(shí)和善于把知識(shí)變成智慧的人是社會(huì)的最寶貴的財(cái)富。,資本萬(wàn)歲時(shí)代已經(jīng)結(jié)束智慧萬(wàn)歲時(shí)代已經(jīng)到來(lái),新世紀(jì)新時(shí)代的今天，本領(lǐng)的地位比任何時(shí)代都高，本領(lǐng)恐慌比任何時(shí)候尤為可怕。任何企業(yè)、任何個(gè)人，如果對(duì)本領(lǐng)認(rèn)識(shí)遲鈍、麻木，甚至絲毫沒(méi)意識(shí)到本領(lǐng)恐慌，那將是最最可怕的恐慌。,中國(guó)二十年、西方幾十年,1978年帶衛(wèi)生間137家，2萬(wàn)客房2002年8880星級(jí)飯店，客房百萬(wàn)個(gè)年均接待1。5億人次，產(chǎn)值914億元，稅金50億元，固定資產(chǎn)2500億元直接從業(yè)人員過(guò)百萬(wàn)人。世界知名飯店品牌已在中國(guó)落戶。,飯店突出問(wèn)題,是管理水平不高和經(jīng)濟(jì)效益低下。陳舊的觀念不僅僅反映在飯店氛圍的規(guī)范上，同時(shí)也表觀在服務(wù)接待意識(shí)上，帶有濃烈封建傳統(tǒng)的“官本位”的幽靈，仍然在很多飯店徘徊。官位的高低和職級(jí)的大小成了一些飯店提供服務(wù)的惟一標(biāo)準(zhǔn)，因此就出現(xiàn)了花錢(qián)多的不如花錢(qián)少的，花錢(qián)的不如不花錢(qián)的一系列怪現(xiàn)象，其本質(zhì)是市場(chǎng)規(guī)律并沒(méi)有在所有的飯店中發(fā)揮作用。,片面追求設(shè)備設(shè)施的高檔豪華，“非專業(yè)化”的問(wèn)題在飯店中比比皆是。比如說(shuō)，鋪滿進(jìn)口豪華地毯的大廳，泛出陣陣臭味；嶄新的設(shè)備上面滿是塵土；馬桶漏水，龍頭滴水；窗簾桿脫落；壞掉的燈泡沒(méi)有及時(shí)更換；品質(zhì)不佳的毛巾擦的皮膚疼痛；堅(jiān)硬的牙刷刷得滿嘴出血；在飯店布局設(shè)計(jì)上隨心所欲，把卡拉0K放到商務(wù)中心的對(duì)面；把保齡球場(chǎng)建在客房的上一層，而且不做隔音處理；在全套進(jìn)口家具的客房的衛(wèi)生間內(nèi)，使用了一個(gè)非常低檔的衛(wèi)生紙架；在豪華的燈具上，安裝了一個(gè)光線暗淡的節(jié)能燈泡；一個(gè)裝飾俗不可耐的歌廳里，使用了最為高檔的音響設(shè)備；在西式餐廳旦掛上燈籠或是貼上對(duì)聯(lián)。,星評(píng),飯店行業(yè)管理工作新的思路不多，創(chuàng)新不多，基本上停滯在延續(xù)以往星評(píng)工作現(xiàn)成機(jī)制的層面。即使在實(shí)施星評(píng)這一有限的手段中，也還存在著標(biāo)準(zhǔn)掌握不夠嚴(yán)格和機(jī)械推行標(biāo)準(zhǔn)、暴露出與現(xiàn)實(shí)情況脫節(jié)等問(wèn)題。比較注重設(shè)備設(shè)施的高檔豪華，對(duì)其使用功能強(qiáng)調(diào)不足。比較注重裝修材料的選擇，對(duì)其營(yíng)造出的整體效果強(qiáng)調(diào)不足。比較注重“豪華”性，而對(duì)飯店同時(shí)應(yīng)具有的舒適性重視不足。一些條款已經(jīng)不適應(yīng)變化了的飯店市市場(chǎng)形勢(shì)。,3、非學(xué)無(wú)以廣才非志無(wú)以成才,人非生而知之，學(xué)而能之。學(xué)狼成狼，學(xué)人成人。1724年德國(guó)的狼孩“野彼德”比發(fā)現(xiàn)3000顆新星更偉大。學(xué)習(xí)使自然人成為社會(huì)人，萬(wàn)物之靈，成堯舜成，學(xué)習(xí)是廣才之道、成才之道。非才無(wú)以為貴，非學(xué)無(wú)以廣才。偶然的機(jī)遇不足恃，到手的財(cái)富不足恃，惟一可靠的保障是才能。才能從何而來(lái)諸葛亮在誡子書(shū)中給出了答案。從學(xué)習(xí)中來(lái),學(xué)習(xí)是成功之母,與其說(shuō)“失敗是成功之母”、“成功是成功之母”，倒不如說(shuō)“學(xué)習(xí)是成功之母”。不好好學(xué)習(xí)，失敗可以成為失敗之母，成功也可以成為失敗之母。成功的實(shí)質(zhì)不是戰(zhàn)勝別人，而是戰(zhàn)勝自己。你不可能去阻止別人的進(jìn)步，你唯一能夠改變的就是自己，改變自己的唯一道路就是學(xué)習(xí)。,4、不斷學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí),毛澤東曾說(shuō)“情況是在不斷地變化，要使自己的思想適應(yīng)新的情況，就得學(xué)習(xí)?！边m應(yīng)新時(shí)代的生存方式，就是終身學(xué)習(xí)。終身教育被聯(lián)合國(guó)教科文組織認(rèn)為是“知識(shí)社會(huì)的根本原理”，并已成為世界各國(guó)制定教育政策的主導(dǎo)思想。突破了傳統(tǒng)教育的定義，動(dòng)搖了傳統(tǒng)教育大廈賴以存在的基石，帶來(lái)了整個(gè)教育的革命，被認(rèn)為是“可以與哥白尼日心說(shuō)帶來(lái)的革命相媲美，是教育史上最驚人的事件之一?！?終身教育乃是“人們?cè)谝簧兴艿降母鞣N培養(yǎng)的總和”。終身教育是個(gè)終身過(guò)程，包括人的發(fā)展的各個(gè)時(shí)期和各個(gè)方面。終身教育的中心問(wèn)題乃是實(shí)現(xiàn)教育的一體化從縱向來(lái)看，人的一生各階段教育，應(yīng)當(dāng)前后銜接和貫通，應(yīng)實(shí)現(xiàn)學(xué)前教育、職前學(xué)校教育、職后成人教育的一體化；從橫向來(lái)看，人所接受的各類教育，應(yīng)當(dāng)左右協(xié)調(diào)和結(jié)合，應(yīng)實(shí)現(xiàn)家庭教育、學(xué)校教育、社會(huì)教育的一體化；德、智、體、美諸育的一體化；終身教育突破了傳統(tǒng)教育的定義，帶來(lái)了整個(gè)教育的革命。,終身學(xué)習(xí)，就是指每一個(gè)人，在整個(gè)一生中，持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)。它始于生命之初，持續(xù)到生命之末，即從搖籃到墳?zāi)?，一輩子持續(xù)不斷。它宣告了“學(xué)歷社會(huì)”的終結(jié)．宣告了把人生分為兩半學(xué)習(xí)和工作“充電”和“放電，的傳統(tǒng)觀念的錯(cuò)誤?！敖K身學(xué)習(xí)是21世紀(jì)的生存概念”，強(qiáng)調(diào)如果沒(méi)有終身學(xué)習(xí)的意識(shí)和能力，就難以在21世紀(jì)生存。,終身學(xué)習(xí)化,所謂“化”者，徹頭徹尾、徹里徹外之謂也。終身學(xué)習(xí)化，不僅要終身學(xué)習(xí)，而且要使學(xué)習(xí)完完全全地融入生活，融入工作，做到生活學(xué)習(xí)化、工作學(xué)習(xí)化。生活學(xué)習(xí)化，就是使生活成為鍛造性格的課堂、鍛造素質(zhì)的熔爐。工作學(xué)習(xí)化，工作本身就成為一種學(xué)習(xí)。終身學(xué)習(xí)化，就是把學(xué)習(xí)融入人生的每時(shí)每地，成為“全時(shí)空學(xué)習(xí)”。,學(xué)習(xí)化家庭,蘇霍姆林斯基說(shuō)“在一個(gè)家庭里，只有父親自己能教育自己時(shí)，在那時(shí)才能產(chǎn)生孩子的自我教育。”孩子是父母的影子。重視母親教育。學(xué)習(xí)化成為家庭的生存方式，成為家庭的主旋律。從選擇社區(qū)、營(yíng)造家居、房間陳設(shè)到家庭關(guān)系、家庭氛圍、家庭生活的各個(gè)方面，都要學(xué)習(xí)化。,布什總統(tǒng)對(duì)在美國(guó)政府職位最高的華裔趙小蘭的家庭稱贊有加，對(duì)他太太說(shuō)要向趙小蘭的母親學(xué)學(xué)怎么管孩子。趙家有6個(gè)女兒，4個(gè)從名校研究所畢業(yè)。父母以身作則，不是充當(dāng)學(xué)監(jiān)的角色，而是學(xué)習(xí)的參與者。晚上極少開(kāi)電視，不在電視前花太多的時(shí)間，父親處理未完的公務(wù)。母親雖然年過(guò)半百，卻與孩子一起讀書(shū)，攻讀碩士學(xué)位。孩子回家后，由姐姐帶頭，自動(dòng)讀書(shū)，而且分擔(dān)家里的瑣事也成為一種學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。,要像孟母一樣把有利于子女學(xué)習(xí)作為選擇社區(qū)的主要準(zhǔn)則；要像宋氏三姐妹之父宋耀如那樣大力開(kāi)發(fā)家庭的學(xué)習(xí)、教育功能，立志把子女培養(yǎng)成林肯、華盛頓式的偉大人物。家庭成員間的關(guān)系不僅僅是親子關(guān)系，還應(yīng)是師生關(guān)系、同學(xué)關(guān)系。家長(zhǎng)，同時(shí)應(yīng)當(dāng)是老師，向孩子提供學(xué)習(xí)的最好范式和榜樣。,學(xué)習(xí)化企業(yè),子曰朽木不可雕也。在選人時(shí)，找有潛質(zhì)的人材。要看重學(xué)習(xí)素質(zhì)，特別是看重具有終身學(xué)習(xí)化精神、終身學(xué)習(xí)化能力的人。挑選這樣的“種子”，建立學(xué)習(xí)化企業(yè)就容易多了。選那些特質(zhì)、潛力、人生價(jià)值與飯店的制度、戰(zhàn)略、文化相一致的人。,在用人上，建立一套激勵(lì)大力學(xué)習(xí)并以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的用人機(jī)制。不論資排輩，不看學(xué)歷資歷只看你的業(yè)績(jī)。著名企業(yè)家魯冠球說(shuō)“我曾用心培養(yǎng)過(guò)許多人，在相同的條件和環(huán)境下，有的人很快就派上用場(chǎng)，而有的人則遲遲派不上用場(chǎng)。我常常在想這是為什么通過(guò)多方面的觀察，找發(fā)現(xiàn)他們最大的差異是對(duì)業(yè)余時(shí)間的利用不同?！?企業(yè)的首要使命是培育人才。企業(yè)要變成一個(gè)高效育才的新型學(xué)校，要使工作場(chǎng)所變成最好的學(xué)習(xí)場(chǎng)所，要為每一個(gè)員工提供最佳的成長(zhǎng)平臺(tái)。日本著名企業(yè)家松下幸之助是創(chuàng)辦學(xué)習(xí)化企業(yè)的先驅(qū)。松下電器公司造人，也造機(jī)器。把企業(yè)定位于“造人”，并把“造人”置于“造機(jī)器”之前，這正是松下的高明之處。松下為此不惜巨款創(chuàng)辦松下政經(jīng)塾、松下工學(xué)院，建立各級(jí)培訓(xùn)中心，建造松下電器歷史館、柔道館等等。人是企業(yè)的命脈，離開(kāi)了人，什么都玩不轉(zhuǎn)，大力“造人”，是企業(yè)發(fā)展的根本之道。,第五項(xiàng)修煉提出了企業(yè)要成為學(xué)習(xí)型的企業(yè)，現(xiàn)在更強(qiáng)調(diào)企業(yè)要從學(xué)習(xí)型的企業(yè)進(jìn)入到學(xué)習(xí)化的企業(yè)。學(xué)習(xí)化的企業(yè)要有這樣的觀念企業(yè)的首要使命是培育人才，企業(yè)要成為一個(gè)高效育才的新型學(xué)校，企業(yè)管理者要成為一個(gè)培育自己與員工一起成長(zhǎng)的教練、培訓(xùn)者，把工作場(chǎng)所變成最好的學(xué)習(xí)場(chǎng)所，為每一位員工成才提供最佳的成長(zhǎng)平臺(tái)。,把人材變成人才招聘人才的考核就是婚前檢查,試用期是交朋友、談愛(ài)，轉(zhuǎn)正就是聯(lián)盟、結(jié)婚。把人材變成人財(cái)靠培訓(xùn)、學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)化國(guó)家,學(xué)習(xí)化成為國(guó)家的生存方式，成為提高綜合國(guó)力的根本之道。如今，國(guó)家已經(jīng)分化為“頭腦國(guó)家”和“軀干國(guó)家”。未來(lái)世界，頭腦國(guó)家將占主導(dǎo)地位，軀于國(guó)家只能亦步亦趨地跟在后面。要成為“頭腦國(guó)家”，就要大力開(kāi)發(fā)全體國(guó)民的智慧和能力，要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)全民族、全社會(huì)學(xué)習(xí)化的大環(huán)境，從制度、機(jī)制、政策和文化、宣傳等多方面入手，使全體國(guó)民能夠自動(dòng)地學(xué)習(xí)、終身不斷地學(xué)習(xí)。,面對(duì)本領(lǐng)恐慌怎么辦惟一出路在于學(xué)習(xí)。古人曰玉不琢，不成器；人不學(xué)，不成才?！胺菍W(xué)無(wú)以廣才”，本領(lǐng)從學(xué)習(xí)中來(lái)，學(xué)而知之，學(xué)而能知。成功的關(guān)鍵，并不是戰(zhàn)勝別人，而在于戰(zhàn)勝自己，人不可能也不可以去阻止別人的進(jìn)步，惟一能改變的就是自己；改變自己的惟一道路是學(xué)習(xí)。本領(lǐng)恐慌可激發(fā)人努力學(xué)習(xí)，企業(yè)危機(jī)可激發(fā)企業(yè)重視培訓(xùn)。,玉不琢、不成器；人不學(xué)，不知義。犬守夜，雞司晨；茍不學(xué)，曷為人蠶吐絲，蜂釀蜜；人不學(xué)、不如物。,培訓(xùn)的意義,培訓(xùn)可以增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，成為可持續(xù)發(fā)展的學(xué)習(xí)化組織,國(guó)家的國(guó)強(qiáng)民富取決于企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)，而一個(gè)企業(yè)要在對(duì)手如林的競(jìng)爭(zhēng)中可持續(xù)發(fā)展，成為長(zhǎng)壽企業(yè)，不遭“下馬”，不被“吃掉”，關(guān)鍵在于企業(yè)團(tuán)隊(duì)本領(lǐng)高強(qiáng)，適應(yīng)環(huán)境的變化，滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，樹(shù)立良好的企業(yè)形象。培訓(xùn)最終目的是把企業(yè)變成為學(xué)習(xí)化組織。而學(xué)習(xí)化企業(yè)要實(shí)現(xiàn)三個(gè)轉(zhuǎn)變“要我學(xué)”到“我要學(xué)”的轉(zhuǎn)變，“個(gè)人學(xué)”到“團(tuán)體學(xué)”的轉(zhuǎn)變，“學(xué)習(xí)高潮”到“學(xué)習(xí)恒溫”的轉(zhuǎn)變。,培訓(xùn)可以提高管理人員的決策管理水平和工作效率,西蒙說(shuō)“管理就是決策”。企業(yè)成功的關(guān)鍵是管理者、尤其是高層管理者的決策能力與管理水平。管理人員思維應(yīng)開(kāi)闊、深入、靈活，意志要自覺(jué)、果斷，方法與手段要可行、有效，這樣才能保證決策正確、管理科學(xué)。管理者首先是一個(gè)培訓(xùn)者，管理和培訓(xùn)要緊密結(jié)合。通過(guò)培訓(xùn)，提高工作能力，從而使整個(gè)飯店的工作得到提高。,培訓(xùn)可以提高服務(wù)質(zhì)量,服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的提高是綜合因素作用的結(jié)果。服務(wù)產(chǎn)品是由員工來(lái)生產(chǎn)的。企業(yè)不僅在生產(chǎn)產(chǎn)品，首先在生產(chǎn)人品。有了高素質(zhì)的人品才可能生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品。要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品，立于不敗之地，重要的因素就是要造就一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。,培訓(xùn)可以減低損耗和勞動(dòng)成本增加企業(yè)效益,培訓(xùn)就是效益，培訓(xùn)創(chuàng)造價(jià)值企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中會(huì)有一定的浪費(fèi)與損耗，這里既有自然損耗因素，也有人為因素。有關(guān)研究結(jié)果顯示，培訓(xùn)可以減少3％左右的浪費(fèi)?？捎行p少事故的發(fā)生，保證餐飲企業(yè)員工人身和企業(yè)財(cái)產(chǎn)的安全。據(jù)餐飲行業(yè)的一項(xiàng)調(diào)查表明，未經(jīng)培訓(xùn)員工的事故發(fā)生率幾乎是受過(guò)培訓(xùn)員工的3倍。,培訓(xùn)可以提高員工素質(zhì),高素質(zhì)的員工是靠培訓(xùn)培養(yǎng)出來(lái)的，而不只是選拔出來(lái)的。增長(zhǎng)本領(lǐng)，增加收入。員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，可以擴(kuò)大視野，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，提高服務(wù)效率，進(jìn)而增加個(gè)人收入。為晉升創(chuàng)造了條件。每個(gè)人的晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)是與自身素質(zhì)和表現(xiàn)聯(lián)系在一起的，培訓(xùn)不僅能使員工出色完成本職工作，還有助于擴(kuò)大知識(shí)面和擴(kuò)展工作領(lǐng)域，并接受新的管理理論的熏陶，為晉升發(fā)展創(chuàng)造必要的條件,提高職業(yè)安全感。人所面臨的一切差異，從本質(zhì)上說(shuō)就是本領(lǐng)的差異。沒(méi)有一定的本領(lǐng)，不要說(shuō)“鐵飯碗”，就是連“泥飯碗”也找不到。本領(lǐng)跟不上時(shí)代，有了飯碗也會(huì)打爛，也得“下崗”、“下課”。誰(shuí)有了本領(lǐng)，誰(shuí)就有了生存權(quán)、發(fā)展權(quán)、享受權(quán)，才能擁有他所向往的一切。在現(xiàn)代化企業(yè)的環(huán)境中工作，僅有熱情是不夠的。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，可以使員工熟悉業(yè)務(wù)，成為工作內(nèi)行，對(duì)工作充滿信心，在增強(qiáng)職業(yè)安全感的同時(shí)，使員工人身和企業(yè)財(cái)產(chǎn)安全相應(yīng)得到保證。,緩解心理壓力、增強(qiáng)凝聚力和向心力，發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。飯店員工勞動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)、心理壓力大，如缺乏正確的疏導(dǎo)，就會(huì)尋找畸形的宣泄渠道，例如遲到、工作馬虎、服務(wù)態(tài)度差、人為加大原材料的損耗等，這無(wú)疑會(huì)加大企業(yè)的勞動(dòng)力成本費(fèi)用。培訓(xùn)使員工將熱情、規(guī)范、優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)視為自己的責(zé)任與義務(wù)，從而最終反映在企業(yè)的管理水準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)效益上。適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，成為“四有”新人。通過(guò)培訓(xùn)，不僅學(xué)習(xí)崗位操作技能、專業(yè)知識(shí)，而且學(xué)習(xí)生活技巧、創(chuàng)新思維、潛能開(kāi)發(fā)、團(tuán)隊(duì)精神，學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)、如何工作、如何生活，成為新時(shí)代的新人。,二、如何使酒店團(tuán)隊(duì)內(nèi)訓(xùn)獲得成功給培訓(xùn)一個(gè)機(jī)制,一個(gè)正確的培訓(xùn)理念一個(gè)具有實(shí)際運(yùn)作的內(nèi)訓(xùn)組織一條能夠推進(jìn)內(nèi)訓(xùn)發(fā)展的企業(yè)政策一支訓(xùn)練有素的訓(xùn)導(dǎo)師隊(duì)伍,培訓(xùn)要求,認(rèn)識(shí)培訓(xùn)意義，培養(yǎng)學(xué)習(xí)興趣領(lǐng)導(dǎo)重視支持，做好組織工作運(yùn)用培訓(xùn)藝術(shù)，掌握授課技巧增加實(shí)踐課程，鼓勵(lì)自己動(dòng)手加強(qiáng)考核評(píng)估，正負(fù)激勵(lì)掛鉤,1、對(duì)培訓(xùn)的錯(cuò)誤理念培訓(xùn)無(wú)用論,工作是實(shí)的、培訓(xùn)是虛的，培訓(xùn)耽誤時(shí)間、影響工作；員工掌握基本服務(wù)知識(shí)和技能就夠了，不需要經(jīng)常培訓(xùn)；以前做了不少培訓(xùn)，耗費(fèi)了不少時(shí)間、人力和財(cái)力，但效果不大，員工的工作態(tài)度和行為沒(méi)什么變化；,人才用不到培訓(xùn)，庸才培訓(xùn)也無(wú)用；人多得是，不行就換人，根本不必培訓(xùn)；這是對(duì)培訓(xùn)的膚淺和錯(cuò)誤的理解。培訓(xùn)是企業(yè)管理的硬任務(wù)。時(shí)代在發(fā)展、市場(chǎng)在變化、競(jìng)爭(zhēng)在加劇，新技術(shù)、新工藝、新理念不斷涌現(xiàn)，如果不及時(shí)跟上社會(huì)前進(jìn)的步伐，對(duì)員工不斷進(jìn)行培訓(xùn)，就會(huì)被時(shí)代、被市場(chǎng)所淘汰。,所有資源不論人們?nèi)绾卫茫紱Q不可能產(chǎn)出大于投入。只有人，人的創(chuàng)造力才能做到這一點(diǎn)。因此，人是唯一可擴(kuò)大的資源。管理就是要充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式是拼命往人的頭腦里塞東西。新世紀(jì)的培訓(xùn)方式是點(diǎn)燃和開(kāi)墾我們兩耳之間的空間。學(xué)習(xí)的目的是為了創(chuàng)造，不是為了增強(qiáng)記憶的負(fù)擔(dān)。不要把大腦作為一個(gè)容器，而要把大腦作為一個(gè)需要點(diǎn)燃的火把。,培訓(xùn)無(wú)錢(qián)論,效益好時(shí)無(wú)須培訓(xùn)，效益差時(shí)無(wú)錢(qián)培訓(xùn)；認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，作為一種成本，當(dāng)然在企業(yè)實(shí)際運(yùn)作的過(guò)程中，就應(yīng)該盡量降低，能省則省。一些企業(yè)在培訓(xùn)方面投入的金錢(qián)幾乎接近零。美國(guó)布蘭卡德訓(xùn)練中心總裁布蘭卡德明確指出培訓(xùn)是一項(xiàng)回報(bào)率極高的投資?？梢赃@樣說(shuō)，任何設(shè)備的功能都是有限的；而人的潛力是無(wú)限的。在同樣條件下，通過(guò)培訓(xùn)，改善人力資源為企業(yè)效益成倍增長(zhǎng)是可望可及的事情。,培訓(xùn)無(wú)暇論,忙人無(wú)暇培訓(xùn)，閑人正好培訓(xùn)；認(rèn)為人手少、工作多，連應(yīng)付工作都很困難，哪有時(shí)間搞培訓(xùn)；如果利用工作時(shí)間搞培訓(xùn)，是得不償失。培訓(xùn)與工作，就如一句俗話“磨刀不誤砍柴工”。培訓(xùn)需要時(shí)間，形式可以利用業(yè)余時(shí)間，更可結(jié)合工作來(lái)進(jìn)行，如班前（后）會(huì)議。,培訓(xùn)速成論,片面地強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)應(yīng)有立竿見(jiàn)影的效果，因此出現(xiàn)了注重禮貌儀容、操作規(guī)范的知識(shí)培訓(xùn)，而忽略了服務(wù)意識(shí)與態(tài)度、先進(jìn)技術(shù)和管理方法的理念培訓(xùn)。禮貌儀容是員工上崗的前提條件，操作規(guī)范是員工上崗的必備條件，只有具備了這些條件才能上崗，才能勝任工作。,最重要的是建立正確的態(tài)度，一旦態(tài)度正確，員工會(huì)自覺(jué)地去學(xué)習(xí)知識(shí)、掌握技能，并在工作中運(yùn)用。手腳靠頭腦指揮、行為靠心理支配。改變服務(wù)理念、增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)、端正服務(wù)態(tài)度、掌握服務(wù)技巧和管理方法，不斷提高員工的素質(zhì)。培訓(xùn)的滯后性效應(yīng)。對(duì)于培訓(xùn)的投入和其他有些的投入不同，其效益通常在一段時(shí)間以后才能體現(xiàn)。培訓(xùn)首先作用于人，然后再通過(guò)人作用于工作和企業(yè)。但人的成長(zhǎng)、變化和提高都

簡(jiǎn)介：招標(biāo)編號(hào)招標(biāo)編號(hào)霍林河坑口電廠新建工程霍林河坑口電廠新建工程（2600MW600MW機(jī)組）機(jī)組）生產(chǎn)行政辦公彩板房生產(chǎn)行政辦公彩板房施工招標(biāo)文件施工招標(biāo)文件業(yè)主單位通遼霍林河坑口發(fā)電有限責(zé)任公司招標(biāo)人中電投電力工程有限公司目錄第一章投標(biāo)人須知1前附表11總則32招標(biāo)文件43投標(biāo)報(bào)價(jià)44投標(biāo)文件85開(kāi)標(biāo)116評(píng)標(biāo)117授予合同12第二章合同協(xié)議書(shū)格式14合同協(xié)議書(shū)14第三章合同條件161定義和解釋162工程名稱、地點(diǎn)及范圍173監(jiān)理工程師174轉(zhuǎn)讓和分包185合同文件196技術(shù)文件、規(guī)范、圖紙197補(bǔ)充圖紙和指令208承包商的一般義務(wù)209項(xiàng)目檢查2110承包商人員的監(jiān)督和管理2211安全管理2212文明施工要求2413施工現(xiàn)場(chǎng)管理2514材料、工程設(shè)備和工程的質(zhì)量管理2715檢查、檢驗(yàn)和質(zhì)量等級(jí)評(píng)定3216價(jià)格與付款3317工程變更3518竣工與結(jié)算3519保修3520承包商違約3621撤離施工現(xiàn)場(chǎng)3722不可抗力37