工商管理畢業(yè)論文---汽車集團招聘制度的探討

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p>　　題目：對**汽車集團招聘制度的探討</p><p>　　對**汽車集團招聘制度的探討</p><p>　　【內(nèi)容摘要】招聘工作是人力資源管理的前提和基礎，是組織實現(xiàn)其績效和目標的重要保證。本文運用人力資源管理的基本理論，首先對招聘內(nèi)涵及其程序進行了說明，接著文章分析了**汽車集

2、團現(xiàn)階段員工招聘制度，包括公司招聘的原則、程序以及招聘計劃等，在此基礎上指出了公司招聘的特色及優(yōu)點，并進一步分析了公司招聘制度存在的問題，最后文章進一步提出了完善建議。</p><p>　　【關(guān)鍵詞】招聘制度 人力資源管理 績效</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　一、招聘的內(nèi)涵及其程序 …………………

3、……………………1</p><p>　?。ㄒ唬┱衅竷?nèi)涵……………………………………………………1</p><p>　　(二)招聘程序 ……………………………………………………1</p><p>　　二、**汽車集團招聘制度簡介及其特色 ……………………2</p><p>　?。ㄒ唬?*汽車集團招聘制度簡介 ……………………………2<

4、;/p><p>　?。ǘ?*汽車集團招聘制度的特色及其優(yōu)點 ………………3</p><p>　　三、**汽車集團招聘制度存在的問題 ………………………4</p><p>　?。ㄒ唬┤狈θ娴脑u估和跟蹤體系 ……………………………4</p><p>　?。ǘ┤菀资苤鞴芷姷挠绊?…………………………………5</p><

5、;p>　　(三)評估結(jié)果可能無法真實反映員工的績效 …………………5</p><p>　?。ㄋ模┰u估結(jié)果無法獲得員工信任 ……………………………5</p><p>　　四、對**汽車集團招聘進一步改善的思考 …………………5</p><p>　?。ㄒ唬┳⒅貑柧碚{(diào)查法的使用 …………………………………6</p><p>　?。ǘ?

6、注重數(shù)據(jù)分析法的運用 …………………………………6</p><p>　　五、結(jié)語……………………………………………………………6</p><p>　　參考文獻 …………………………………………………………7</p><p>　　人員招聘工作是人力資源管理的一項經(jīng)常性的工作。但是在實際運作中，它是一門很精細的工作，需要組織和潛在的人員兩方面的積極的互動，才能實現(xiàn)組織

7、的招聘的目的和人才的應聘要求。**汽車集團的招聘制度具有鮮明特色，很值得其他企業(yè)進行借鑒和參考，但是不可否認，其招聘制度也存在著不足。為此本文就**汽車集團的招聘制度進行分析，以此希望能對其他企業(yè)的招聘制度完善有所裨益，對應聘者也有所幫助。</p><p>　　一、招聘的內(nèi)涵及其程序</p><p><b>　　（一）招聘內(nèi)涵</b></p><p

8、>　　招聘(recruiting)是企業(yè)與內(nèi)部和外部人力資源的一種有計劃的交接方式，包括與確認是否選用工作者有關(guān)的所有活動。它強調(diào)了企業(yè)員工的資源化。所謂人員招聘，就是指組織通過勞動力或者人力市場獲取人力資源的活動，它是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依據(jù)市場規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過各種可行的手段和媒介，向目標公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標準來招募、聘用組織所需人力資源的全過程，作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，人力資源招聘涉及

9、到規(guī)劃、途徑、組織和實施等許多方面，它是組織獲取人力資源的第一個環(huán)節(jié)，也是人員選拔的基礎。 </p><p><b>　?。ǘ┱衅赋绦?lt;/b></p><p>　　從程序來看，招聘主要是：（1）作出招聘決策。招聘決策是指企業(yè)中的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘的決策過程。隨著各種企業(yè)面臨的競爭壓力接踵而至，采用何種招聘策略對許多企業(yè)來說是至關(guān)重要

10、的。招聘決策具有重要意義，為企業(yè)的進一步發(fā)展補充急需的人員，甚至可能由于引進某些重要的人才而為企業(yè)另開辟一個新的經(jīng)濟增長點或增長群。（2）發(fā)布招聘信息。在高層作出招聘決策后，人力資源管理部門就可以著手對企業(yè)現(xiàn)有人員、社會網(wǎng)絡及公共媒體等渠道廣泛發(fā)布招聘信息。此外還可以借助職業(yè)介紹所與人才交流市場發(fā)布招聘信息，以上方式，各有利弊，應視具體情況，靈活而綜合運用。不論哪種方式，都要認真、仔細地甄別有關(guān)材料的真?zhèn)?。?）詳細認真閱讀應聘資料，進

11、行初步篩選。在收到應聘者交來的各種資料后，應組織人員對這些資料認真閱讀、分析，鑒別這些資料的真?zhèn)?，對于不交付、不真實的應聘者，當即剔除；對有疑問的應聘者，可以讓其補充資料或展開調(diào)查。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，不誠實的人絕對不能錄用。（4）招聘測試。測試一般包括：心理與人格測驗；機械操作能力測試；工作范例測試；誠實測試等等。（5）用人決策。經(jīng)過重重測試，擬聘人</p><p>　　二、**汽車集團招聘制度簡介及其特色&

12、lt;/p><p>　　**汽車集團有限公司（以下簡稱南汽）的前身為**汽車制造廠，成立于1947年，是中國最早的汽車生產(chǎn)企業(yè)之一。目前，南汽擁有躍進、依維柯、MG名爵等整車品牌系列，年綜合生產(chǎn)能力40萬輛。南汽現(xiàn)有職工1.46余萬名，占地面積達580余萬平方米。隨著汽車工業(yè)的發(fā)展，南汽在中國汽車領(lǐng)域中起著舉足輕重的作用，躍進、依維柯等產(chǎn)品為國民經(jīng)濟的發(fā)展和繁榮作出了積極的貢獻，多次榮獲中國機械工業(yè)名牌產(chǎn)品、全國用戶

13、滿意產(chǎn)品及江蘇省重點名牌產(chǎn)品稱號；南汽連續(xù)多年獲得江蘇省、**市文明單位稱號。</p><p>　?。ㄒ唬?*汽車集團招聘制度簡介</p><p>　　**汽車集團的招聘制度的主要內(nèi)容是：</p><p>　　1、**汽車集團招聘的原則</p><p>　　招聘的本質(zhì)是一個雙向選擇和人力匹配過程，人力匹配是組織和個人間動態(tài)結(jié)合的過程。其中工作

14、(職務)分析具有重要的意義，組織是按照工作分析的結(jié)果去選擇員工的。**汽車集團在招聘過程始終堅持四個原則: （1）公平競爭(公平性)；（2）符合國家政策法規(guī)(合法性)，避免“人才‘官司’”；（3）控制招聘成本(經(jīng)濟性)；（4）確保錄用員工質(zhì)量，保證招聘有效性。（5）認同公司文化。企業(yè)文化是指企業(yè)在一定的歷史條件下，在運轉(zhuǎn)和發(fā)展過程中形成的包括企業(yè)經(jīng)營思想、價值標準、企業(yè)作風、傳統(tǒng)習慣、道德倫理、精神風貌、行為規(guī)范的規(guī)章制度的有機整體，亦

15、即企業(yè)文化是指企業(yè)全體職工共同的價值觀念和其表現(xiàn)形式的總和。</p><p>　　2、**汽車集團的招聘程序</p><p>　　南汽的招聘流程與其他公司大致一樣：發(fā)布招聘信息→篩選簡歷→面試→進入試用期。但是，目前**汽車集團特別重視招聘程序的改進。南汽早期多在覆蓋面較廣的報紙上發(fā)布招聘信息，現(xiàn)在主要通過外部的人才網(wǎng)站和南汽網(wǎng)站進行招聘。**汽車集團的總部采用了一個軟件系統(tǒng)，稱之為ATS

16、，**汽車集團的招聘工作都在這個平臺上進行。公司用這個系統(tǒng)發(fā)布招聘廣告，建立很多鏈接，鏈接到外部的人才網(wǎng)站。同時，公司有自己的intranet和internet。通過多種途徑發(fā)布信息,所有的求職者都可以在線申請職位。這個系統(tǒng)有一個跟蹤軟件，什么時候進來簡歷、什么時間進行篩選、篩選結(jié)論是什么等情況，都會進行跟蹤記錄。人力資源部淘汰掉不合適的人選之后，把認為合適的人選的情況發(fā)送給招人部門，并與部門經(jīng)理進行討論。之后，公司會根據(jù)職位的不同，采

17、取不同的方案。比如，招聘研發(fā)工程師這種技術(shù)性較強的職位時，一般先由業(yè)務部門進行面試，因為他們更了解技術(shù)要求、業(yè)務狀況。個別時候會有筆試。如果招聘的是適用面比較廣的職位，比如秘書，申請的人很多，一個職位有成百上千的應聘者，公司就會先篩選簡歷，然后進行電話面試。</p><p>　　3、**汽車集團的招聘計劃</p><p>　　南汽每年都有一個預算，每年的五六月份，根據(jù)上一年的業(yè)務狀況和來年

18、業(yè)務發(fā)展的需求，各個業(yè)務部門就開始考慮預算。公司需要拓展哪方面的業(yè)務、組織結(jié)構(gòu)有什么樣的調(diào)整、某一業(yè)務需要多少人，這都是需要考慮的問題。在招聘計劃中，**汽車集團特別注重三種招聘計劃：（1）校園招聘計劃，在關(guān)鍵崗位上培養(yǎng)關(guān)鍵的人才，**汽車集團每年都會發(fā)布校園招聘計劃，從重點大學招聘一批應屆本科生和碩士生，到公司關(guān)鍵崗位上實習，然后在實習期結(jié)束后，選出優(yōu)秀的實習生并給予轉(zhuǎn)正機會。（2） 內(nèi)部機會制度，首先由用人部門完成需求描述，并制定工

19、作職責或任務及提供技能需求。人力資源部將把這些信息發(fā)布在公司的公告牌上，并持續(xù)半個月。這種制度即可降低招聘成本，又可壓低招聘風險，同時對于內(nèi)部員工也是一個較好的激勵措施，有利于公司業(yè)務的順利開展和公司企業(yè)文化的傳承性。（3）員工推薦計劃，公司每年的招聘計劃中，都存在一部分相對較難從人才市場中找到合適的人選的職位，這個時候往往通過正常的招聘渠道很難招聘到需要的人刁才，所以公司鼓勵公司員工推薦自己身邊的符合條件的親朋好友，如果一旦推薦成功，

20、公司將會根據(jù)該職位的重要性和招聘的難易程度，給予現(xiàn)金獎勵</p><p>　?。ǘ?*汽車集團招聘制度的特色及其優(yōu)點</p><p>　　歸納**汽車集團的招聘制度，可以很明顯發(fā)現(xiàn)公司的招聘制度具有以下特色，這也是公司招聘制度的優(yōu)點。</p><p>　　1、招聘與人性化的企業(yè)文化相結(jié)合</p><p>　　合理的薪酬水平、公正的考核評價、

21、優(yōu)雅的工作環(huán)境、誘人的企業(yè)發(fā)展前景，這些都非常重要，但這些的基礎都來源一個人性化的企業(yè)文化。從對新員工的招聘開始，**汽車集團就始終堅持這一個原則，給員工灌輸人性化的企業(yè)文化。同時，培育員工對企業(yè)文化的認同感，其主要措施是：（1）設立高期望值。斗志激昂的員工愛迎接挑戰(zhàn)，設立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的員工提供更多的機會。（2）經(jīng)常交流。（3）注重授權(quán)。員工最喜歡這種授權(quán)賦能的公司。（4）輔導員工發(fā)展個人事業(yè)。</p><

22、;p><b>　　2、規(guī)范的招聘流程</b></p><p>　　**汽車集團的人力資源招聘工作因其規(guī)范的流程贏得了領(lǐng)導和聘用員工的夸獎，更令人欣慰的是那些落選的朋友，雖然被面試官“刷”下來，可他們中的一些人至今還與公司保持聯(lián)系，有的更成為能相互學習的良師益友。每一名公司人力資源部的員工都會接受相關(guān)的專業(yè)培訓，細化規(guī)范的招聘流程，使他們在應聘者面前代表企業(yè)，在領(lǐng)導和其他部門同事面前代表

23、人力資源部，并能給他們提供專業(yè)的支持與服務。 </p><p><b>　　3、專業(yè)的面試技巧</b></p><p>　　每一名人力資源部員工在接受招聘培訓的時候，公司的講師一再要求招聘面試的時候一定要注意細節(jié)，這個細節(jié)不僅僅是觀察應聘者的一言一行，比如說，了解應聘者的學習能力如何，你可以具體問他，你是怎么學習的，學過哪些東西，當時情況怎么樣……這樣，細節(jié)的東西就展

24、現(xiàn)出來了。另外，對一個應聘者有幾輪的面試，南汽會從不同側(cè)面考察他。比如，一個人在A、B、C幾位面試者面前都夸大了自己，在不同的人面前說的話會有所變化。等大家在一起討論的時候，就會發(fā)現(xiàn)問題，最終形成一個共同的結(jié)論。</p><p>　　三、**汽車集團招聘制度存在的問題</p><p>　　員工的招聘甄選是進行人力資源管理的基礎工作，也是首要工作。目前，公司員工招聘方面仍存在不少的問題，主要

25、有以下幾點：</p><p>　　（一）缺乏全面的評估和跟蹤體系</p><p>　　公司在招聘效果評估上沒有一套全面的評估和跟蹤體系，而是僅僅靠用人部門主管給出的一個試用期評價，來作為衡量招聘效果的標準。目前，無論是外資企業(yè)或者是內(nèi)資企業(yè)大都在對招聘效果的評估的時候，都是說的多而實際做的較少，主觀的判斷多而客觀的全方位的評價少。然而，實行以“考核”為目的的招聘效果評估制度，組織內(nèi)部容易產(chǎn)

26、生權(quán)利游戲或者有操弄考核系統(tǒng)的現(xiàn)象發(fā)生。</p><p>　?。ǘ┤菀资苤鞴芷姷挠绊?lt;/p><p>　　部分主管的主觀意識較為強烈，以至于在給員工做評估的時候，會根據(jù)自己的好惡來給分，這種生殺大權(quán)掌握在領(lǐng)導的手中，以與領(lǐng)導關(guān)系的好壞來決定員工考評的好壞，當然很難獲得員工的認同，更別說會對組織績效的提升產(chǎn)生效用了。當然，這樣的評估也會使人力資源部的工作陷入被動。</p>

27、<p>　　(三)評估結(jié)果可能無法真實反映員工的績效</p><p>　　主管工作太過于忙碌，無暇觀察員工平日的工作表現(xiàn)，以至于在做評估的時候，僅憑對員工的粗略印象給分，無法真實地反映出部屬的工作績效，亦無法達到激勵員工的目的。</p><p>　?。ㄋ模┰u估結(jié)果無法獲得員工信任</p><p>　　直屬主管直接評估部屬，評估結(jié)果亦會受到主管的政治因素、個

28、人偏好及友誼效應的介入等，進而影響評估的正確性。這種單一來源的考評結(jié)果，很難獲得員工認同及信任。</p><p>　　四、對**汽車集團招聘進一步改善的思考</p><p>　　招聘效果評估從宏觀上來看，是看一個企業(yè)或組織在一段時間內(nèi)業(yè)績上有沒有提升；從微觀上來看，是看一個個招聘進來的新人能不能符合這個崗位的要求，進而很快地融入進這個組織中，并發(fā)揮其所期望發(fā)揮的作用。對于一個企業(yè)的發(fā)展而言

29、，招聘效果的顯現(xiàn)通常是需要一段時間的，而且評估的困難性也較大，但對于個人的評估卻相對容易的多，所以，對招聘效果的評估，我們可以通過轉(zhuǎn)變對使用新員工部門的問卷調(diào)查形式，以及盡可能的將招聘結(jié)果量化來進行。同時，設法使招聘效果評估、薪酬福利、培訓與發(fā)展以及升遷都采用同一個套數(shù)據(jù)源，這樣就能保持我們對員工評估的數(shù)據(jù)同源性，也能節(jié)約進行評估的人力和物力。評估的結(jié)果，除了指出員工表現(xiàn)的優(yōu)缺點、澄清工作角色及行為之外，另一層面是運用評量的結(jié)果來設定發(fā)

30、展計劃及目標，進而改善自己的行為。</p><p>　?。ㄒ唬┳⒅貑柧碚{(diào)查法的使用</p><p>　　由人力資源部發(fā)起，通過發(fā)匿名調(diào)查問卷給新入職員工周圍重要的人，通過這些人來反饋對新員工的招聘是否有效。主要目的，在于從周圍重要的人(包括上司、部屬、同事等)多方評估中，增進對新員工優(yōu)缺點的了解和人力資源部此次招聘的評價，以便判斷招聘有效性和對新員工進行訓練發(fā)展與生涯規(guī)劃。</p&g

31、t;<p>　?。ǘ?注重數(shù)據(jù)分析法的運用</p><p>　　任何分析和評價能夠量化的盡量量化，因為數(shù)據(jù)是沒有感情的，它也是最客觀真實的。通過正確渠道得到的數(shù)據(jù)，可以作為分析的基礎，它又似一面鏡子，可以幫助我們正確認識招聘的效果。主要是注重成本效用評估。包括:招聘總成本效用分析、招聘成本效用分析、人員選拔成本效用析、人員錄用成本效用分析等。（2）人員離職率分析。通過對新員工在試用期離職率、一年內(nèi)

32、志愿和支援離職率來分析招聘的有效性。（3）新員工成長率分析。通過對新員工在一段時期內(nèi)成長為業(yè)務骨干或被提拔為部門經(jīng)理的比例來分析。（4）用人部門滿意度分析。用人部門滿意度直接反映了人力資源部的招聘服務質(zhì)量的好壞。</p><p><b>　　五、結(jié)語</b></p><p>　　**汽車集團的招聘體系是在公司大的發(fā)展戰(zhàn)略之下發(fā)展出來的，它既沿用了以前一些招聘體系，同時

33、也融入了許多適合現(xiàn)在市場的東西，將招聘策略與人力資源評估方法很好的結(jié)合起來，同時也有效應用了其他相關(guān)理論，具有一定的代表性。</p><p>　　招聘體系只是在**汽車集團人力資源管理系統(tǒng)的一個部分，如能進一步對其進行系統(tǒng)研討，并揭示其成功經(jīng)驗以及存在的問題，將可以為國內(nèi)的企業(yè)提供更全面有價值的參考和借鑒。</p><p><b>　　【參考文獻】</b></p

34、><p>　　[1]張德等:《人力資源管理北京》，中國發(fā)展出版社，2003年。</p><p>　　[2]楊劍、白云等:《人力資源的量化管理》，中國紡織出版社，2005年。</p><p>　　[3]楊永平.公司招聘面試錄用與培訓.北京:中國商業(yè)出版社，2005年。</p><p>　　[4]肖文圣，周敏倩著:《企業(yè)人才招聘創(chuàng)新探析》，載《現(xiàn)代管

35、理科學》，2006年第7期。</p><p>　　[5]蘇暢著:《對企業(yè)招聘選拔方式的比較分析》，載《理論探索》,2004年第4期。</p><p>　　中央廣播電視大學畢業(yè)設計（論文）教師指導記錄表</p><p>　　省級電大 **電大 分校 浦口 教學點 指導教師 嚴俊 </p>