企業(yè)員工培訓(xùn)研究人力資源管理畢業(yè)論文

1、<p><b>　　畢業(yè)論文（設(shè)計）</b></p><p>　　題目： 企業(yè)員工培訓(xùn)研究 </p><p>　　年 級 </p><p>　　層 次 </p><p>　　專 業(yè) 人力資源管理

2、 </p><p>　　學(xué)生姓名 </p><p>　　學(xué) 號 </p><p>　　導(dǎo)師姓名 </p><p>　　2011 年 06 月 15 日</p><p>

3、<b>　　目錄</b></p><p><b>　　摘要：3</b></p><p>　　關(guān)鍵詞：企業(yè)員工培訓(xùn) 培訓(xùn)現(xiàn)狀 培訓(xùn)問題及原因分析解決措施3</p><p>　　一、員工培訓(xùn)的概述4</p><p>　　（一）員工培訓(xùn)的定義4</p><p>　?。ǘ?/p>

4、員工培訓(xùn)的目標(biāo)及特點4</p><p>　?。ㄈ﹩T工培訓(xùn)的流程5</p><p>　?。ㄋ模﹩T工培訓(xùn)的關(guān)鍵點5</p><p>　　1、確定培訓(xùn)任務(wù)5</p><p>　　2、培訓(xùn)計劃的實施6</p><p>　　二、太極公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀7</p><p><b>　?。?/p>

5、一）公司背景7</b></p><p>　?。ǘ┕締T工培訓(xùn)具體做法8</p><p>　　1、培訓(xùn)本職位或高一級職位必須掌握的知識和技能8</p><p>　　2、不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容9</p><p>　　3、組織學(xué)習(xí)品質(zhì)保證體系的系統(tǒng)文件9</p><p>　　4、開展企業(yè)班組中的技術(shù)研討會

6、10</p><p>　　5、不斷地對員工進(jìn)行企業(yè)文化教育、品質(zhì)意識教育和安全生產(chǎn)教育10</p><p>　　三、太極公司員工培訓(xùn)存在的問題及原因分析10</p><p>　?。ㄒ唬┐嬖诘膯栴}10</p><p>　　1、培訓(xùn)的目標(biāo)和策略不明確10</p><p>　　2、公司忽視了制定與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略相匹

7、配的培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略。11</p><p>　　3、員工培訓(xùn)體系不健全11</p><p>　?。ǘ┰蚍治?1</p><p>　　1、培訓(xùn)理念方面11</p><p>　　2、培訓(xùn)需求分析方面12</p><p>　　3、培訓(xùn)組織方面12</p><p>　　4、培訓(xùn)效果評估方面

8、13</p><p>　　四、對太極公司員工培訓(xùn)方面存在問題的解決措施14</p><p>　　（一）培訓(xùn)理念方面14</p><p>　　1、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)理念14</p><p>　　2、管理人員培訓(xùn)理念14</p><p>　　3、學(xué)歷教育理念14</p><p>　?。ǘ┡?/p>

9、訓(xùn)需求分析方面14</p><p>　　1、組織層次上的培訓(xùn)需求分析15</p><p>　　2、任務(wù)層次上的培訓(xùn)需求分析15</p><p>　　3、個人層次上的培訓(xùn)需求分析16</p><p>　?。ㄈ┡嘤?xùn)組織方面16</p><p>　　1、員工培訓(xùn)組織體系的構(gòu)架16</p><

10、p>　　2、員工培訓(xùn)組織各層次的職責(zé)16</p><p>　?。ㄋ模┡嘤?xùn)效果評估方面17</p><p><b>　　結(jié)論18</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：19</b></p><p><b>　　摘要：</b></p><p

11、>　　隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加劇，企業(yè)之間的競爭己變的日趨激烈，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。如何有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)，提高員工的素質(zhì)，改善員工的工作績效，己經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。目前，培訓(xùn)在企業(yè)的人力資源開發(fā)過程中已處于越來越核心的地位，培訓(xùn)的效果也直接關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，根據(jù)企業(yè)實際情況，設(shè)計出一套有效的人力資源培訓(xùn)體系，幫助企業(yè)在復(fù)雜的市場競爭中保持人才優(yōu)勢，贏得競爭優(yōu)勢，已經(jīng)成為人力資源管理中的一

12、個重要課題。</p><p>　　本文第一部分對企業(yè)員工培訓(xùn)進(jìn)行了概述，第二部分對太極公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行了分析。第三部分對公司員工培訓(xùn)存在的問題及原因分析。最后對存在的這些問題提出了解決措施。</p><p>　　關(guān)鍵詞：企業(yè)員工培訓(xùn) 培訓(xùn)現(xiàn)狀 培訓(xùn)問題及原因分析解決措施</p><p><b>　　企業(yè)員工培訓(xùn)研究</b></p&g

13、t;<p><b>　　一、員工培訓(xùn)的概述</b></p><p>　?。ㄒ唬﹩T工培訓(xùn)的定義</p><p>　　員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進(jìn)行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動，其目標(biāo)是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進(jìn)員工的動機(jī)、態(tài)度和行為，保證員工具備承擔(dān)其工作職責(zé)的能力，是企業(yè)適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)

14、職工作或擔(dān)負(fù)更高級別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。</p><p>　　（二）員工培訓(xùn)的目標(biāo)及特點</p><p>　　員工培訓(xùn)的目標(biāo)可以從以下兩個層面來考察：從組織方面看，員工培訓(xùn)就是要把員工知識、能力不足、員工態(tài)度不積極而產(chǎn)生的機(jī)會成本的浪費控制在最小限度；從員工個人方面看，通過培訓(xùn)可以提高自身的知識水平和工作能力，達(dá)到員工自我實現(xiàn)的目標(biāo)。員工培訓(xùn)具備以下特點。<

15、;/p><p>　　1、培訓(xùn)的主要目的是提高員工的績效和有利于實現(xiàn)組織的目標(biāo)。當(dāng)一個組織提出一項培訓(xùn)計劃的時候，必須準(zhǔn)確地分析培訓(xùn)成本和收益，考察它對組織目標(biāo)實現(xiàn)的價值。</p><p>　　2、員工培訓(xùn)的直接任務(wù)是提高員工的知識、技能，改進(jìn)員工的工作態(tài)度和行為。即體現(xiàn)在育道德、樹觀念、傳知識和培能力四個主要方面，其中前兩者是軟性的、間接的；后兩者是硬性的、直接的，是員工培訓(xùn)的重點。 <

16、/p><p>　　3、員工培訓(xùn)是員工職業(yè)發(fā)展和實現(xiàn)自我價值的需要?，F(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為，一個組織成員在為組織作出貢獻(xiàn)的同時，也要盡力體現(xiàn)自身價值，不斷自我完善和發(fā)展。有效的員工培訓(xùn)活動不僅能夠促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)，而且能夠提高員工的職業(yè)能力，拓展他們的發(fā)展空間。 </p><p>　　4、員工培訓(xùn)是組織開展的有目的、有計劃的、有針對性、有步驟的系統(tǒng)管理行為。必須確立特定的培訓(xùn)目標(biāo)，提供特殊的

17、資源條件，遵循科學(xué)的培訓(xùn)方法和步驟，進(jìn)行專門的組織和管理。</p><p>　?。ㄈ﹩T工培訓(xùn)的流程</p><p>　　員工的培訓(xùn)是人力重要部門的重要職能，也是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，為了提高員工培訓(xùn)的效果必須對員工培訓(xùn)的全過程進(jìn)行精心的設(shè)計和有效的管理，讓其每一個環(huán)節(jié)（流程）都能充分體現(xiàn)其職能。企業(yè)員工培訓(xùn)的流程圖：</p><p><b>　　（

18、圖1：流程圖）</b></p><p>　?。ㄋ模﹩T工培訓(xùn)的關(guān)鍵點</p><p><b>　　1、確定培訓(xùn)任務(wù)</b></p><p>　　要確定培訓(xùn)的任務(wù)，那么首先就要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的

19、鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)的內(nèi)容的一種活動或過程。培訓(xùn)需求分析的實質(zhì)就是通過分析組織及其成員的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間差距，來確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。</p><p>　　第一，組織分析。一般而言，組織分析主要包括組織目標(biāo)分析和組織狀況分析。組織目標(biāo)的設(shè)立與改變會對人員素質(zhì)提出要求。比如一家企業(yè)明年要使其產(chǎn)品的銷售額增加5%，就要加強(qiáng)對銷售人員銷售業(yè)務(wù)和銷售技巧方面的培訓(xùn)。組織狀況分析是對企業(yè)進(jìn)行

20、系統(tǒng)的診斷，找出問題，從而確定培訓(xùn)需求。企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容要反映組織戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，這一點能夠通過組織分析得以實現(xiàn)。</p><p>　　第二，工作分析。工作分析主要有以下兩個方面：第一方面是工作任務(wù)分析，目的是明確某項工作的性質(zhì)、工作職責(zé)，并作為進(jìn)一步分析的基礎(chǔ)。第二方面是工作標(biāo)準(zhǔn)、任職條件分析，在明確職責(zé)的基礎(chǔ)上確定工作標(biāo)準(zhǔn)和履行職責(zé)、達(dá)到工作的素質(zhì)要求，如專業(yè)知識要求、能力要求、技能要求。工作分析是培訓(xùn)需求

21、分析中最繁瑣的一部分，但是，只有對工作進(jìn)行精確的分析并以此為依據(jù)，才能制定出真正符合工作實際的培訓(xùn)課程表。</p><p>　　第三，個人分析。個人分析主要是通過分析工作人員個體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。個人分析的重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。</p><p><b>　　2、培訓(xùn)計劃的實施</b></

22、p><p>　?。?）培訓(xùn)實施計劃的制定</p><p>　　培訓(xùn)實施計劃是年度培訓(xùn)計劃的具體化，具體包括培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間、地點、方式方法等。</p><p><b>　?。?）培訓(xùn)日常管理</b></p><p>　　培訓(xùn)日常管理可以從以下方面進(jìn)行：</p><p>　　第一，對培訓(xùn)人員的管理。

23、</p><p>　　主要從出勤管理、學(xué)習(xí)紀(jì)律管理（即對學(xué)習(xí)紀(jì)律進(jìn)行檢查與考核）、學(xué)習(xí)態(tài)度考核三方面進(jìn)行。</p><p>　　第二，培訓(xùn)后的考試、考核</p><p>　　培訓(xùn)后是否考試要根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容、受訓(xùn)對象而定。一般而言，技能類培訓(xùn)要考試，以檢驗培訓(xùn)效果并對學(xué)員的學(xué)習(xí)成績進(jìn)行評價；理論培訓(xùn)可采取寫心得、作論文、課題的形式進(jìn)行考試，實踐中理論培訓(xùn)一般不用閉卷考試

24、的形式。</p><p>　　第三，填寫員工培訓(xùn)記錄</p><p>　　培訓(xùn)記錄一般記載員工培訓(xùn)的時間、內(nèi)容、學(xué)時、培訓(xùn)成績等</p><p><b>　　（3）培訓(xùn)激勵制度</b></p><p>　　在許多企業(yè)里，員工把培訓(xùn)看作是一項“任務(wù)”，缺乏主動性和積極性，具體原因有兩個方面：一是培訓(xùn)內(nèi)容與實際脫節(jié)，培訓(xùn)形式

25、單調(diào)；二是缺乏有效的培訓(xùn)激勵制度。建立培訓(xùn)激勵制度的關(guān)鍵是把培訓(xùn)與個人利益緊密結(jié)合起來，將員工是否參加培訓(xùn)、培訓(xùn)成績?nèi)绾闻c物質(zhì)獎懲、工作等級升降聯(lián)系起來，將與個人職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系起來。下面是幾種典型的方法。</p><p>　　第一，培訓(xùn)成績尾數(shù)處罰：就是對培訓(xùn)考核的成績進(jìn)行排名，對后幾名的學(xué)員進(jìn)行相應(yīng)的懲罰。</p><p>　　第二，培訓(xùn)積分制：它要求全體員工必須積極參加培訓(xùn)活動，獲得

26、積分，為自己的成長、提升提供有力的佐證。</p><p>　　第三，培訓(xùn)與職業(yè)生涯的發(fā)展相聯(lián)系：在此種激勵制度下是員工培訓(xùn)的結(jié)果直接與其晉升掛鉤，使得其能夠認(rèn)真地對待培訓(xùn)。</p><p>　　第四，與員工簽訂培訓(xùn)合同：這也是制約員工使其積極參加培訓(xùn)的一種有力的制約措施。</p><p>　　二、太極公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀</p><p><

27、b>　　（一）公司背景</b></p><p>　　深圳太極軟件有限公司成立于1990年，是在原國家電子工業(yè)部支持下成立的高科技軟件企業(yè)。公司注冊資金2406萬元，從2006年不足百人發(fā)現(xiàn)到現(xiàn)擁有員工500余人。公司總部位于深圳市福田中心區(qū)鳳凰大廈，并在深圳高新技術(shù)園區(qū)內(nèi)設(shè)有深圳公司，在廣州、武漢、杭州、重慶、沈陽設(shè)有分公司，在北京等全國上百個主要城市設(shè)有辦事處。企業(yè)連續(xù)兩年被評為深圳市重點軟件

28、企業(yè)；通過國家高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)證；獲得廣東省推薦企業(yè)信息化技術(shù)服務(wù)商；中國政府信息化應(yīng)用優(yōu)秀供應(yīng)商；全國質(zhì)量、服務(wù)、信譽(yù)AAA級示范單位等等殊榮。</p><p>　　自成立以來，深圳太極銳意創(chuàng)新、積極進(jìn)取，致力于我國國民經(jīng)濟(jì)和社會信息化工作，承擔(dān)并完成了眾多大型信息系統(tǒng)項目，取得了卓越的成績。早在2000年就倡導(dǎo)“整體設(shè)計、系統(tǒng)建設(shè)”的電子政務(wù)模式，重點選擇橫向電子政務(wù)為開發(fā)與服務(wù)方向。在2004年基于SCADA

29、原理和前置數(shù)據(jù)交換建設(shè)深圳市行政審批電子監(jiān)察系統(tǒng)，創(chuàng)新了行政監(jiān)察型（DJC）電子政務(wù)應(yīng)用。相繼又開發(fā)了羅湖區(qū)綜合行政電子監(jiān)察、廣東省省、市、縣（區(qū)）、鎮(zhèn)（街）四級聯(lián)網(wǎng)電子監(jiān)察、深圳市政務(wù)信息資源共享監(jiān)管以及政府綜合績效評估等一個又一個典型系統(tǒng)，成為各地參觀學(xué)習(xí)的榜樣。</p><p>　　行政電子監(jiān)察系統(tǒng)的建設(shè)和應(yīng)用受到黨中央、國務(wù)院以及各級黨政部門的高度重視和評價。深圳太極認(rèn)真貫徹有關(guān)指示，積極開展推廣工作，在

30、短短四年里已將有關(guān)成果從深圳到廣東、再到浙江、逐步推廣到了20多個省、直轄市，承建了數(shù)百個項目。目前，行政電子監(jiān)察在各地發(fā)揮了行政監(jiān)察利器、行政改革推手、電子政務(wù)抓手的重大作用，意義深遠(yuǎn)，正在影響整個中國。</p><p>　　（二）公司員工培訓(xùn)具體做法</p><p>　　太極公司對企業(yè)在職人員培訓(xùn)內(nèi)容主要可包括以下幾個方面：</p><p>　　1、培訓(xùn)本職位或

31、高一級職位必須掌握的知識和技能</p><p>　　這些知識和技能是對在職員工持續(xù)培訓(xùn)的最基本的內(nèi)容，具體確定的方法可按以下步驟進(jìn)行：</p><p>　　第一步，建立企業(yè)的職系資位體系。所謂職系，就是對企業(yè)的所有員土(包括中、高層管理人員)依據(jù)其在工作中主要應(yīng)用的技術(shù)類別進(jìn)行縱向的分類，如沖壓生產(chǎn)職系、物流管理職系、品質(zhì)管理職系、資訊技術(shù)職系等。當(dāng)然，職系中還可以再細(xì)分為職(工)種。所謂

32、資位，就是依據(jù)員工所使用的技術(shù)在深度、難度層級上作橫向的分類，如工人、技術(shù)員、工程師等。同樣，在技術(shù)員、工程師中還需再細(xì)分若干等級，如員一、員二、師五、師六等。這樣，職系和資位的縱橫切分就形成了一種方格體系，其中，每一個方格就是一個“資職位”。整個方格矩陣就形成了企業(yè)的資職位體系。</p><p>　　第二步，系統(tǒng)分析每一職系主要應(yīng)用的知識和技能。這種分析可用畫技術(shù)分析魚骨圖的方式進(jìn)行。</p>&

33、lt;p>　　第三步，制定資能規(guī)范表。對每一個職系的每一個資職位都制定一張資能規(guī)范表，表中除了該資職位的任職資格和職業(yè)生涯外，主要是依據(jù)上一步驟的分析，對每一個任此資職位的人規(guī)定一系列必須掌握的知識和技能要求。在企業(yè)中，每一位員工都有一個確定的資職位。那么，通過學(xué)習(xí)，掌握這些知識和技能就是其能夠繼任本位的必要條件，若想晉升或調(diào)動就必須通過學(xué)習(xí)，掌握相應(yīng)新職位所必須具備的知識和技能。</p><p>　　特別

34、需要提請注意的是，根據(jù)以上的步驟，對于企業(yè)中的每一個資職位都能歸納出很多的基本培訓(xùn)內(nèi)容。但千萬不可將這些內(nèi)容平面鋪開，對該資職位的每一位員工培訓(xùn)同樣的內(nèi)容，而是應(yīng)該通過需求調(diào)查或摸底考核，根據(jù)員工對不同知識、技能類別掌握的程度，對不同的員工群體作有選擇、有針對性培訓(xùn)。</p><p>　　2、不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容</p><p>　　在當(dāng)今科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的時代，新知識、新技術(shù)、新的生產(chǎn)工藝、

35、新的思想觀念、新的管理方法時時都在不斷的產(chǎn)生，為使企業(yè)能夠始終走在本行業(yè)技術(shù)與管理的前列，必須隨時對員工培訓(xùn)的基本內(nèi)容作更新和補(bǔ)充。針對新產(chǎn)品、新技術(shù)、新設(shè)備、新管理方法的引進(jìn)與推廣，或某一類人員(如管理干部、設(shè)計團(tuán)隊)的專項培訓(xùn)，?？梢杂棉k短訓(xùn)班的方式進(jìn)行，這也是在職員工培訓(xùn)的一項重要內(nèi)容。</p><p>　　3、組織學(xué)習(xí)品質(zhì)保證體系的系統(tǒng)文件</p><p>　　太極公司依據(jù)1509

36、000系列質(zhì)量體系編寫的系統(tǒng)文件，系統(tǒng)涵蓋企業(yè)從經(jīng)營理念、品質(zhì)政策，到營銷服務(wù)、產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計、原材料配件采購與物流、生產(chǎn)工藝與質(zhì)量控制、設(shè)備與人員等各方面，以及企業(yè)和生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的管理體系、運作程序，甚至還包括了各工藝流程詳細(xì)的操作規(guī)范(SOP)，是企業(yè)員工培訓(xùn)中非常好的內(nèi)容。通過對系統(tǒng)文件的學(xué)習(xí)，員工們不僅能夠了解與其相關(guān)的企業(yè)管理體系、生產(chǎn)工藝流程和質(zhì)量控制方法，還可以了解到企業(yè)的經(jīng)營理念，增強(qiáng)品質(zhì)意識，加深對企業(yè)文化的理解。<

37、/p><p>　　4、開展企業(yè)班組中的技術(shù)研討會</p><p>　　通過技術(shù)研討會，員工們可以針對生產(chǎn)中的現(xiàn)象提出問題，或請專家講解，或大家一起討論，分析原因所在，提出解決辦法，總結(jié)改善經(jīng)驗，既能提高員工技能，又能解決實際問題，起到立竿見影的效果。技術(shù)研討會還可與QCC小組活動或提案改善活動結(jié)合起來，這樣效果會更好。</p><p>　　5、不斷地對員工進(jìn)行企業(yè)文化教

38、育、品質(zhì)意識教育和安全生產(chǎn)教育</p><p>　　此外，教育培訓(xùn)部門還可開設(shè)一些偏重于素質(zhì)教育的技術(shù)基礎(chǔ)課程，甚至開一些音樂，美術(shù)，攝影，舞蹈、棋類等課程。這樣不僅有助于提高員工的基本素質(zhì)，活躍員工的生活，還能起到增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，有助于留才的效果。經(jīng)過如此分析、歸納、整合出來的教育培訓(xùn)內(nèi)容，是員工和企業(yè)實際應(yīng)用的知識和技能，既能夠滿足員工不斷提升自我，獲取升遷的需求，也能夠滿足企業(yè)培養(yǎng)實用人才，提升產(chǎn)品品質(zhì)和

39、生產(chǎn)效率，進(jìn)而提高企業(yè)在市場上的競爭力的要求，可以調(diào)動兩個方面的積極性，保證企業(yè)教育培訓(xùn)工作持續(xù)深人的開展。</p><p>　　三、太極公司員工培訓(xùn)存在的問題及原因分析</p><p><b>　?。ㄒ唬┐嬖诘膯栴}</b></p><p>　　1、培訓(xùn)的目標(biāo)和策略不明確</p><p>　　對員工的培訓(xùn)需要對癥下藥，不

40、同職員的培訓(xùn)需要不同，與此相應(yīng)的策略也不同，要做好培訓(xùn)策略的擬訂，首先必須了解不同職責(zé)的人所擔(dān)負(fù)的工作特性，這就要求在培訓(xùn)之前首先要進(jìn)行分析和調(diào)查，在我們實際的培訓(xùn)工作中缺少的正是對工作的分析。由于對工作分析的不到位，導(dǎo)致了我們在制定培訓(xùn)的目標(biāo)和策略上和實際脫鉤，這樣也就直接造成了學(xué)員在積極性上的大打折扣，學(xué)員只是在本單位行政命令的情況下被動的學(xué)習(xí)，應(yīng)付各種考試，在真正提高員工素質(zhì)上并沒有大的提高。</p><p&g

41、t;　　2、公司忽視了制定與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略。</p><p>　　從公司對員工培訓(xùn)的類型和頻率上來看，可以總結(jié)出太極公司在對待人力資源上遵循“重使用、輕培養(yǎng)”的原則，認(rèn)為員工通過實踐就可以學(xué)會業(yè)務(wù)操作和管理技能，不必進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)。從不多幾次的培訓(xùn)記錄來看，公司沒有對員工培訓(xùn)活動進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃，沒有對培訓(xùn)的作用、目標(biāo)、對象、內(nèi)容等進(jìn)行全面的分析，這是培訓(xùn)的戰(zhàn)略觀念淡薄的結(jié)果。太極公司沒有形成強(qiáng)

42、烈的組織發(fā)展戰(zhàn)略意識，缺乏對通過培訓(xùn)提高人員專業(yè)能力、提高工作業(yè)績的必要性和重要性的深刻認(rèn)識。</p><p>　　3、員工培訓(xùn)體系不健全</p><p>　　太極公司對員工培訓(xùn)重視不夠，投資不足。首先，由于目前我國中小高科技企業(yè)人才流失率較高，尤其是核心員工的流失，會給企業(yè)帶來致命的打擊，使不少中小企業(yè)降低了對員工的信任。對員工只重視使用，不重視培養(yǎng)。只考慮短期成本收益，從人才市場招聘人

43、才，從同行企業(yè)中挖人，不愿對員工進(jìn)行培訓(xùn)，怕承擔(dān)培訓(xùn)后員工跳槽的風(fēng)險。其次，很多太極公司的管理人員認(rèn)為員工培訓(xùn)投入巨大但成效不明顯，確切地說培訓(xùn)是企業(yè)的一種成本，作為成本：當(dāng)然能節(jié)約就節(jié)約，能省則省。</p><p><b>　?。ǘ┰蚍治?lt;/b></p><p><b>　　1、培訓(xùn)理念方面</b></p><p>

44、　　太極公司往往依靠個人奮斗成功建立的，然而在繼續(xù)發(fā)展過程中，不能及時獲得和充分利用各種技術(shù)、信息資源和社會關(guān)系資源，對培訓(xùn)的作用與功能缺乏正確的認(rèn)識，尤其是對于高層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)。缺乏計劃性、科學(xué)性與靈活性，不能從企業(yè)文化的高度理解高層領(lǐng)導(dǎo)人員的作用與培訓(xùn)，造成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部專業(yè)過于細(xì)化，知識面窄，思維僵化，創(chuàng)新能力差，缺乏大局觀、全球觀。</p><p>　　由于缺乏培訓(xùn)理念的指導(dǎo)，培訓(xùn)的內(nèi)容就也多為理論介紹，缺乏

45、實戰(zhàn)的案例，即使有為數(shù)不多的案例也過于陳舊，無助于培訓(xùn)功效的提高。就培訓(xùn)專業(yè)而言，缺乏管理、金融、信息科學(xué)、電腦網(wǎng)絡(luò)等方面的最新知識。培訓(xùn)內(nèi)容中最大的問題是不重視價值觀念的培訓(xùn)，很少或根本沒有用企業(yè)核心的價值觀念來指導(dǎo)培訓(xùn)。</p><p>　　2、培訓(xùn)需求分析方面</p><p>　　總體上來講，管理層大都對培訓(xùn)相當(dāng)重視，能充分認(rèn)識到員工培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的重要性并有長期或短期的培訓(xùn)計劃，對

46、培訓(xùn)有一定的投入，但現(xiàn)階段的許多培訓(xùn)工作缺乏針對性，很多企業(yè)存在著為培訓(xùn)而培訓(xùn)的現(xiàn)象，培訓(xùn)活動很少與其他人力資源管理活動相互配合，或者缺少明確的目標(biāo)。在這種情況下，培訓(xùn)只是一種活動，而不是一種戰(zhàn)略。企業(yè)經(jīng)常用參加培訓(xùn)的人數(shù)來衡量培訓(xùn)的結(jié)果，很少研究培訓(xùn)的真實效果。沒有對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，也沒有對培訓(xùn)結(jié)果的衡量。因此培訓(xùn)的效果對企業(yè)績效的提高、員工對培訓(xùn)的看法與企業(yè)的預(yù)期產(chǎn)生了偏差。</p><p><b&g

47、t;　　3、培訓(xùn)組織方面</b></p><p>　　組織是管理的基本職能之一，它為計劃的有效實施、協(xié)調(diào)的有效進(jìn)行、控制的有效實現(xiàn)和指揮的有效貫徹奠定了基礎(chǔ)。培訓(xùn)工作離不開管理和制度，培訓(xùn)組織和制度是培訓(xùn)有效性的基礎(chǔ)。</p><p>　　太極公司的實力和人員有限，沒有專門的培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)。但為了便于對公司培訓(xùn)的掌握，公司要定期召開會議討論公司的培訓(xùn)發(fā)展?fàn)顩r，關(guān)注日常的培訓(xùn)事宜。

48、總結(jié)以往強(qiáng)技術(shù)培訓(xùn)、弱管理培訓(xùn)的特點，加強(qiáng)對技術(shù)培訓(xùn)的配置。由相關(guān)人員負(fù)責(zé)對技術(shù)培訓(xùn)方面的策劃推進(jìn)。對于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，可以邀請行業(yè)內(nèi)的科研專家來公司授課，與公司的技術(shù)骨干做深層次的技術(shù)交流。</p><p>　　太極公司趨于把培訓(xùn)交給培訓(xùn)合作伙伴。但這并不意味著企業(yè)在培訓(xùn)這一塊可以省心。培訓(xùn)合作過程中也存在著種種風(fēng)險，具體來說主要是能力風(fēng)險和合作風(fēng)險：能力風(fēng)險是指合作企業(yè)是否有足夠的能力完成培訓(xùn)服務(wù)，以提高企業(yè)的

49、績效；合作風(fēng)險也就是培訓(xùn)合作過程中企業(yè)和合作者之間不合作的風(fēng)險；同時在合作過程中，企業(yè)可能遭受合作者機(jī)會主義行為帶來的風(fēng)險。</p><p>　　4、培訓(xùn)效果評估方面</p><p>　　筆者對一些企業(yè)情況的了解得知，培訓(xùn)評估欠缺的確是現(xiàn)在企業(yè)中普遍存在的問題。很多企業(yè)在實施培訓(xùn)之后，往往就完事大吉。好一些的企業(yè)會對受訓(xùn)者的反應(yīng)情況進(jìn)行調(diào)查，對他們對培訓(xùn)材料的掌握情況進(jìn)行測試。但是評估工作

50、通常到此結(jié)束，對于培訓(xùn)到底在多大程度上改變了受訓(xùn)者在實際工作中的行為以及到底培訓(xùn)給企業(yè)的實際工作績效帶來了多大的改變等后續(xù)評估工作，很少有人問津，事實上，僅從全國范圍的培訓(xùn)評估調(diào)查這個情況就從一個側(cè)面反映了培訓(xùn)評估尚未得到廣泛的重視。</p><p>　　通過分析發(fā)現(xiàn)目前我國企業(yè)培訓(xùn)效果評估領(lǐng)域中主要存在以下問題：</p><p>　　(1)培訓(xùn)評估投入不足。為數(shù)甚多的企業(yè)沒有意識到培訓(xùn)評

51、估的重要作用，即使已經(jīng)認(rèn)識到了培訓(xùn)評估具有一定的作用，對它的投入仍然不足。</p><p>　　(2)培訓(xùn)評估不夠全面。多數(shù)培訓(xùn)評估工作僅僅對培訓(xùn)項目中所授予的知識而非技能進(jìn)行考核，并沒有深入到受訓(xùn)者的工作行為及態(tài)度的改變、能力的提高、工作績效的改善和為企業(yè)帶來的效益等層次上來，即評估工作只停留在初級層次，不夠全面。</p><p>　　(3)培訓(xùn)評估方法單一。培訓(xùn)評估的方法很多，如事前事

52、后測試法、成本收益法、控制實驗法等?？赡壳捌髽I(yè)培訓(xùn)評估中所應(yīng)用的方法非常單一，如絕大多數(shù)企業(yè)僅僅是以考試的形式進(jìn)行培訓(xùn)項目的評估。毋庸置疑，考試固然是一種有效的考核方式，但它在應(yīng)用上有很大的局限性，并不是所有的評估內(nèi)容都適用考試的形式。</p><p>　　(4)評估缺乏系統(tǒng)的記錄管理。每次培訓(xùn)工作的具體評估情況缺乏系統(tǒng)的記錄。評估所用的方法、評估的內(nèi)容、受訓(xùn)者完成情況、測試的結(jié)果等記錄大多是零散而無序的，并沒有

53、建立起一個培訓(xùn)評估信息系統(tǒng)，因而缺乏系統(tǒng)管理。而這些都不便于對培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)有效的分析，也無助于下一步培訓(xùn)工作的開展。</p><p>　　(5)評估與實際工作脫節(jié)。絕大多數(shù)企業(yè)僅僅局限于在培訓(xùn)項目剛結(jié)束時進(jìn)行評估，并沒有在后續(xù)的實際工作中進(jìn)行評估，或者僅僅局限于對培訓(xùn)項目本身進(jìn)行評估，而忽略了將培訓(xùn)項目與企業(yè)績效聯(lián)系起來進(jìn)行評估，這就使得評估與企業(yè)實際工作脫節(jié)，進(jìn)而造成培訓(xùn)與實際工作脫節(jié)。</p>

54、<p>　　四、對太極公司員工培訓(xùn)方面存在問題的解決措施</p><p><b>　?。ㄒ唬┡嘤?xùn)理念方面</b></p><p>　　太極公司在對人才培養(yǎng)和員工培訓(xùn)的總體理念應(yīng)做以下調(diào)整：教育培訓(xùn)是重要的員工福利。即除了用傳統(tǒng)的薪酬等物質(zhì)激勵外，還要用獲得培訓(xùn)機(jī)會來激勵員工作和學(xué)習(xí)的積極性。要堅持以人為本，大力加強(qiáng)管理干部和廣大科技員工的教育培訓(xùn)工作，建

55、設(shè)一支高素質(zhì)的管理隊伍和科研開發(fā)隊伍，以適應(yīng)科研生產(chǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。具體培訓(xùn)理念有以下三點：</p><p>　　1、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)理念</p><p>　　從普遍提高專業(yè)技術(shù)人員開發(fā)項目能力出發(fā)，對太極公司的中青年人員進(jìn)行高新技術(shù)的繼續(xù)教育，展開普及性的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，將專業(yè)技術(shù)人員的知識及時升級更新，以達(dá)到提高其技術(shù)水平和科研開發(fā)能力的目的。</p><p>　　2

56、、管理人員培訓(xùn)理念</p><p>　　為了提高企業(yè)管理水平，特別要加強(qiáng)對管理干部的培訓(xùn)。每年安排集中學(xué)習(xí)、講座、研討、自學(xué)等方式，使處、科兩級干部和青年后備干部通過參加管理理論和管理應(yīng)用的專題培訓(xùn)，不斷提高企業(yè)管理、人才管理、項目管理等各方面水平。</p><p><b>　　3、學(xué)歷教育理念</b></p><p>　　堅持重點選拔專業(yè)技術(shù)

57、人員進(jìn)行在職人員的學(xué)歷教育，在愿意長期為太極公司服務(wù)的科技人員中，選送優(yōu)秀人才到大學(xué)進(jìn)行再教育，攻讀碩士學(xué)位，走本院培養(yǎng)人才的道路。</p><p>　?。ǘ┡嘤?xùn)需求分析方面</p><p>　　企業(yè)在規(guī)劃和設(shè)計不同項目的培訓(xùn)前，必須要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，它是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)需求分析一方面有利于明確培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)規(guī)劃，另一方面也有利于最終的培訓(xùn)評估。培訓(xùn)需求分析具體應(yīng)由培訓(xùn)的主管部

58、門、配合部門以及負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員針對參訓(xùn)的不同部門的特點和這些部門內(nèi)預(yù)期將參訓(xùn)人員的知識層次、技能水平、態(tài)度好壞等方面，進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查和分析，確定是否需要開展培訓(xùn)，需要開展哪些培訓(xùn)，以及應(yīng)何時開展培訓(xùn)。太極公司的現(xiàn)行培訓(xùn)流程沒有安排專門的培訓(xùn)需求分析階段，企業(yè)制定的培訓(xùn)計劃主要是依據(jù)各部門培訓(xùn)需求，并根據(jù)企業(yè)教育經(jīng)費調(diào)整得出的。這樣的培訓(xùn)計劃缺乏科學(xué)性，很難保證培訓(xùn)的效果，所以對太極公司而言，培訓(xùn)需求分析的科學(xué)開展是非常重要的。</

59、p><p>　　本文根據(jù)太極公司的現(xiàn)狀，培訓(xùn)需求分析主要在組織中的三個層次上進(jìn)行：即組織層次、任務(wù)層次和個人層次。</p><p>　　1、組織層次上的培訓(xùn)需求分析</p><p>　　組織層面的分析目的是把培訓(xùn)需求在組織范圍內(nèi)具體化，如組織員工文化教育和組織單位開展新業(yè)務(wù)等，使培訓(xùn)計劃能夠更加符合組織的整體計劃與發(fā)展目標(biāo)。組織層次分析主要是通過對本企業(yè)發(fā)展情況和發(fā)展目

60、標(biāo)以及員工情況來進(jìn)行分析，以確定企業(yè)通過培訓(xùn)是否能解決他們中存在的一系列問題，并促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　　2、任務(wù)層次上的培訓(xùn)需求分析</p><p>　　任務(wù)分析又稱作業(yè)分析或崗位分析。進(jìn)行任務(wù)分析的主要目的是確定員工在不同工作崗位中應(yīng)具備的技能、知識和態(tài)度，以及不同崗位的具體工作內(nèi)容、職責(zé)和評價標(biāo)準(zhǔn)。太極公司進(jìn)行任務(wù)分析首先要確定不同崗位的標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)和任務(wù)，其次確定員工能夠

61、達(dá)到崗位標(biāo)準(zhǔn)、保證完成崗位任務(wù)時應(yīng)掌握的各項技能和能力，并對這些技能和能力水平的高低標(biāo)準(zhǔn)加以劃分，以利于為不同崗位做好梯隊建設(shè)的準(zhǔn)備。太極公司人力資源體系文件中《崗位清單》對各個崗位的職責(zé)已有表述但不夠詳細(xì)和具體，應(yīng)進(jìn)一步完善其應(yīng)具備的知識、技能和態(tài)度，并整理形成《崗位說明書》。依照培訓(xùn)體系設(shè)計，專業(yè)技術(shù)人員的崗位及培訓(xùn)需求分析由本部門完成；管理人員和新進(jìn)員工的崗位及培訓(xùn)需求分析由綜合管理部完成。</p><p>

62、;　　3、個人層次上的培訓(xùn)需求分析</p><p>　　企業(yè)員工當(dāng)前的實際工作情況是否符合企業(yè)績效標(biāo)準(zhǔn)，如果不符合或存在差距，那么相差多少，如何彌補(bǔ)和縮小差距是個人層次上的培訓(xùn)需求分析的重點。這個層面的分析主要是從培訓(xùn)的對象入手的，只有掌握參訓(xùn)員工的實際培訓(xùn)需求，把他們的培訓(xùn)積極性充分的調(diào)動了起來，才能達(dá)到培訓(xùn)的目的。在個人層面分析中，要把組織與任務(wù)兩個層面結(jié)合在一起分析，作到與實際的工作績效掛鉤，以《崗位說明書

63、》作為標(biāo)準(zhǔn)，比照員工目前的工作成績，以確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容是否與現(xiàn)在的工作緊密的聯(lián)系在一起。這樣才能有重點地把個人能力素質(zhì)的提高與企業(yè)的發(fā)展壯大結(jié)合起來。</p><p><b>　?。ㄈ┡嘤?xùn)組織方面</b></p><p>　　而實踐證明，太極公司的各部門主任在多年的培訓(xùn)組織中，已經(jīng)在自覺或不自覺的履行并完成培訓(xùn)經(jīng)理這一職能；而綜合管理部作為人力資源管理部門，只有一

64、個人兼職負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作，很難做到將全院員工培訓(xùn)專業(yè)化、系統(tǒng)化。因此，太極公司己經(jīng)基本具備建立“權(quán)力下放式”的員工培訓(xùn)組織體系。相信，太極公司通過“權(quán)力下放式”的培訓(xùn)管理方法，能夠?qū)崿F(xiàn)在職業(yè)技能培訓(xùn)上實施更迅速、組織更有序、程序更簡便、考核更有效、效果更明顯。</p><p>　　1、員工培訓(xùn)組織體系的構(gòu)架</p><p>　　太極公司“權(quán)力下放式”的員工培訓(xùn)組織體系分兩層組織：綜合管理部一其

65、他部門。特別說明，應(yīng)將科技管理部的科技培訓(xùn)管理職能剔除，一是為了明確培訓(xùn)責(zé)任，避免名義上誰都管，實際上誰都不管的情況發(fā)生；二是為了簡化組織和流程，科技管理部原訂只管理科技培訓(xùn)，其范圍不過是計算機(jī)系統(tǒng)工程部和機(jī)電技術(shù)工程部兩個部門，這兩個部門本就屬于太極公司的重點部門，在培訓(xùn)上直接放權(quán)給他們很明顯是十分必要的。</p><p>　　2、員工培訓(xùn)組織各層次的職責(zé)</p><p>　　(1)綜合

66、管理部工作職責(zé)</p><p>　　第一是建立完整的企業(yè)培訓(xùn)體系，制定長期培訓(xùn)目標(biāo)，制定培訓(xùn)制度；第二是進(jìn)行新員工培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)和員工個人修養(yǎng)培訓(xùn)的需求調(diào)查及分析，確立培訓(xùn)課程；第三是新員工培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)和員工個人修養(yǎng)年度培訓(xùn)計劃和課程的審核；第四是組織實施新員工培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)和員工個人修養(yǎng)培訓(xùn)活動；第五是檢查培訓(xùn)工作的執(zhí)行情況，對員工滿意度和培訓(xùn)實施效果開展檢查考核：每年年底對院級和各部門培訓(xùn)工作進(jìn)

67、行員工滿意度測評，并將測評結(jié)果反饋回各部門主任；每年年初對上一年的員工績效、履職情況、個人素質(zhì)情況進(jìn)行考評，以驗證全面培訓(xùn)的實施效果。第六是協(xié)助各部門開展職業(yè)技能培訓(xùn)的組織協(xié)調(diào)工作；第七是配合企業(yè)戰(zhàn)略以及實際需求執(zhí)行其它培訓(xùn)工作。</p><p>　　(2)各部門培訓(xùn)經(jīng)理的工作職責(zé)</p><p>　　第一是負(fù)責(zé)本部門培訓(xùn)需求的調(diào)查及分析；第二是結(jié)合本部門目標(biāo)，擬訂部門培訓(xùn)計劃；第三是做好

68、本部門職業(yè)技能培訓(xùn)的組織和實施工作；第四是收集開發(fā)本部門、本專業(yè)的培訓(xùn)教材，建立教材庫和試題庫；第五是做好本部門職業(yè)技能培訓(xùn)的考核工作；第六是協(xié)助綜合管理部組織執(zhí)行新員工培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)和員工個人修養(yǎng)培訓(xùn)工作。</p><p>　　（四）培訓(xùn)效果評估方面</p><p>　　培訓(xùn)是一種投資行為，就必然要評價投資的回報，以免產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展。為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，

69、就必須對培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控和評估，如果不進(jìn)行培訓(xùn)效果評估，就無從考察培訓(xùn)的有效性。所以做好培訓(xùn)后的評估工作顯得尤為重要。</p><p>　　企業(yè)一般從以下幾方面進(jìn)行培訓(xùn)效果評估：分析培訓(xùn)效果是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，評估培訓(xùn)的價值；分析培訓(xùn)活動中需要改進(jìn)的地方；分析受訓(xùn)對象選擇上的缺陷以便在將來的培訓(xùn)中選擇合適的受訓(xùn)者，回顧和改進(jìn)培訓(xùn)項目。</p><p>　　對待培訓(xùn)評估仍應(yīng)采取實事求是的態(tài)度，

70、特別是要借助方法的科學(xué)性，來做出比較正確的評估結(jié)果。評估人員在進(jìn)行檢測評估時，一定要堅持實事求是的態(tài)度，排斥主觀臆斷，真實地反映出培訓(xùn)的客觀效果。在實際工作中有許多因素會干擾評估的客觀性，比如評估由企業(yè)內(nèi)部人員完成，許多人出于對自己前途的考慮，不愿報告方案的消極因素；評估人員對某種現(xiàn)象有偏見等。可見，要做到完全客觀是很不容易的。</p><p>　　評估應(yīng)該持續(xù)不斷地進(jìn)行，只有這樣，評估才能真正發(fā)揮作用，給予管理

71、者、受訓(xùn)者、講師以持續(xù)的動力和壓力。一次性的害處在于人們可從“一次性”中感覺到領(lǐng)導(dǎo)的不重視和形式主義，從而產(chǎn)生一系列的消極行為。</p><p><b>　　結(jié)論</b></p><p>　　人力資源是企業(yè)最重要的資源，必須進(jìn)行科學(xué)的管理和開發(fā)，其中中小企業(yè)的人力資源又是企業(yè)生存的根本，是企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得成功的關(guān)鍵。而員工培訓(xùn)又是人力資源管理的重要內(nèi)容，是人

72、力資源投資的主要形式，是保持員工與工作崗位匹配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到人力資源管理的效果。培訓(xùn)的最終目的是提高每個員工的綜合素質(zhì)，是在企業(yè)中形成一種自主學(xué)習(xí)的氛圍，一種難以動搖的企業(yè)學(xué)習(xí)文化，把企業(yè)建設(shè)成學(xué)習(xí)型企業(yè)。使企業(yè)能夠快速適應(yīng)外部環(huán)境變化，不斷進(jìn)行觀念創(chuàng)新戰(zhàn)略創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、市場創(chuàng)新，并且使企業(yè)在為每一個員工提供成長和成功職業(yè)機(jī)會的同時，也為自身長遠(yuǎn)發(fā)展儲備各類人才，實現(xiàn)企業(yè)與個人的共同成長。</p><p&g

73、t;　　本文以人力資源培訓(xùn)管理與開發(fā)和組織行為學(xué)的理論為基礎(chǔ)，通過大量的文獻(xiàn)資料的查閱，以及對太極公司培訓(xùn)工作實踐情況的了解。對員工培訓(xùn)理論體系進(jìn)行了初步的研究，對我國的中小企業(yè)進(jìn)行了相對科學(xué)的界定，并對中小企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行了詳細(xì)分析，然后依據(jù)系統(tǒng)培訓(xùn)體系模型構(gòu)建了符合中小企業(yè)員工培訓(xùn)特點的培訓(xùn)體系。希望通過以上各方面的研究，再加上典型的案例模擬作為本文的補(bǔ)充和印證材料，使本文的研究能對指導(dǎo)中小企業(yè)員工培訓(xùn)工作具有較高

74、的理論和實踐參考價值。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1] 馬乃毅,徐敏. 現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的新趨勢[J]商業(yè)研究, 2004,(18) . </p><p>　　[2] 黃惠權(quán),曹閩. 企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理的思考[J]化工管理, 2004,(12) . </p><p>　

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