人力資源管理畢業(yè)論文---企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題

1、<p><b>　　緒論1</b></p><p>　　一 員工激勵(lì)的概念及相關(guān)理論1</p><p>　?。ㄒ唬┘?lì)的目的、來(lái)源與激勵(lì)的度2</p><p>　?。ǘ┘?lì)方式的適應(yīng)性3</p><p>　　二 我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的分析4</p><p>　?。ㄒ唬┘?lì)

2、強(qiáng)度不足4</p><p>　　（二）激勵(lì)方式單一4</p><p>　?。ㄈ┒唐诩?lì)加強(qiáng)而長(zhǎng)期激勵(lì)不足4</p><p>　　（四）經(jīng)營(yíng)者收入分配不規(guī)范4</p><p>　　三 加強(qiáng)我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)的措施4</p><p>　?。ㄒ唬┒嗯艿馈⒍鄬哟渭?lì)機(jī)制的建立和實(shí)施4</p>&l

3、t;p>　?。ǘ┪镔|(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合5</p><p>　　（三）長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合6</p><p>　?。ㄋ模┥罨瘒?guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入分配制度6</p><p>　　四 可借鑒的成功企業(yè)激勵(lì)典范7</p><p><b>　?。ㄒ唬﹪?guó)外企業(yè)7</b></p><p>

4、;<b>　?。ǘ﹪?guó)內(nèi)企業(yè)8</b></p><p><b>　　結(jié)論8</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)9</b></p><p><b>　　致 謝10</b></p><p>　　論我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題</p>

5、;<p><b>　　摘 要</b></p><p>　　隨著中國(guó)加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng)，而采用員工激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為當(dāng)今我國(guó)企業(yè)的必然選擇。通過(guò)研究分析國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，說(shuō)明國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制必須隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)而依據(jù)激勵(lì)理論分析國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，指出其原因所

6、在，并明確其調(diào)整策略。</p><p>　　【關(guān) 鍵 詞】國(guó)有企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制 存在問(wèn)題 調(diào)整策略</p><p>　　Drives the machine-made question by our country State-owned Enterprise staffs</p><p><b>　　Abstract</b></p&

7、gt;<p>　　With China’s entry into WTO and the rapid process of globalization, it is necessary to adopt the incentive mechanism for employees in order to increase the core competence of enterprises. Through analyzin

8、g current stated-owned company’s incentive and incentive mechanism evolutionary process, it is explained that stated-owned company incentive and incentive mechanism should be adapted to the environmental changes, thus th

9、is paper analyses the existing problem of stated-owned company incentive mec</p><p>　　【Key Words】Stated-owned Company Incentive Mechanism Existing Problem Adjust Tactics</p><p><b>　　緒論&

10、lt;/b></p><p>　　中國(guó)加入WTO以后，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展受到國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，面臨著巨大的挑戰(zhàn),同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈?？蛻舻男枨笤絹?lái)越苛刻，信息使用者對(duì)財(cái)務(wù)信息透明度的要求也越來(lái)越高。面對(duì)這些挑戰(zhàn)，中國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和決策者正在認(rèn)真地思考如下問(wèn)題：企業(yè)的業(yè)績(jī)應(yīng)如何正確予以測(cè)量和評(píng)價(jià)？企業(yè)的內(nèi)部流程應(yīng)如何予以規(guī)范？客戶的滿意度怎樣維持和提高？企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力到底是什么？企業(yè)員工的積極性怎樣才能充

11、分發(fā)揮？等等。過(guò)去沒(méi)有受到足夠重視的一些無(wú)形資產(chǎn)，如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析、新產(chǎn)品的研發(fā)、客戶的滿意度、員工滿意度、人才的保留和可持續(xù)發(fā)展能力等，將構(gòu)成今后企業(yè)賴以生存和發(fā)展的主要競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。</p><p>　　人力資源是企業(yè)的第一資源，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要源泉。人力資源管理一般包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔、績(jī)效評(píng)估、薪酬與激勵(lì)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、人力資源的協(xié)調(diào)等幾個(gè)模塊。激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它用

12、于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。</p><p>　　一、員工激勵(lì)的概念及相關(guān)理論

13、</p><p>　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)也日益引起社會(huì)各方面的廣泛關(guān)注。激勵(lì)機(jī)制的合理與否，直接關(guān)系到企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，人力資源的投入產(chǎn)出效果，決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的形成與保持，進(jìn)而深層次地影響企業(yè)的生存。</p><p>　?。ㄒ唬┘?lì)的目的、來(lái)源與激勵(lì)的度</p><p><b>　　1．激勵(lì)的目的</b></p&

14、gt;<p><b>　?。?）激勵(lì)的概念</b></p><p>　　激勵(lì)(motivate)就其字面來(lái)講，就是激發(fā)鼓勵(lì)他人做某事。在組織行為學(xué)中，主要指通過(guò)某些刺激激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。激勵(lì)也可以說(shuō)是調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的過(guò)程。</p><p><b>　?。?）激勵(lì)的特點(diǎn)</b&g

15、t;</p><p>　　激勵(lì)的特點(diǎn)是：激勵(lì)他人有從事某種活動(dòng)的內(nèi)在愿望和動(dòng)機(jī)，而產(chǎn)生這種愿望和動(dòng)機(jī)的原因是需要；人被激勵(lì)的動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱是個(gè)變量，即積極性的高低，這種積極性是人們直接看不見(jiàn)、摸不著和聽(tīng)不著的，只能從觀察由這種積極性所推動(dòng)而表現(xiàn)出的行為和工作績(jī)效上去判斷。所以 激勵(lì)的方式也因人而異。</p><p><b>　　（3）激勵(lì)的意義</b></p>

16、<p>　　激勵(lì)，對(duì)于調(diào)動(dòng)人的潛在的積極性，出色地去實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，不斷提高工作績(jī)效，具有十分重要的作用。企業(yè)設(shè)立和完善激勵(lì)機(jī)制，其根本目的在于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)附加值。按照馬克思的剩余價(jià)值學(xué)說(shuō)，產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)值(Ｗ)由制造產(chǎn)品或提供服務(wù)過(guò)程中的物化勞動(dòng)(Ｃ)、活勞動(dòng)(Ｖ)和剩余價(jià)值(m)三個(gè)部分構(gòu)成，即：</p><p><b>　　Ｗ＝Ｃ+Ｖ+m</b&g

17、t;</p><p>　　產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)格以價(jià)值為基準(zhǔn)，根據(jù)市場(chǎng)供求關(guān)系的變化，圍繞價(jià)值上下波動(dòng)。這是成熟的、競(jìng)爭(zhēng)充分的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的價(jià)格。</p><p>　　企業(yè)為員工創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境，提供較同行業(yè)平均水平更高的薪酬，根本動(dòng)因在于通過(guò)激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，降低產(chǎn)品或服務(wù)中的物化勞動(dòng)的比例，通過(guò)產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新，獲得比社會(huì)平均成本利潤(rùn)率更高的產(chǎn)品或服務(wù)價(jià)格，進(jìn)而創(chuàng)造更多的剩余價(jià)值

18、，使員工與企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中一起長(zhǎng)大，以形成企業(yè)的凝聚力和員工的歸屬感，這就是企業(yè)激勵(lì)員工的動(dòng)力所在。</p><p><b>　　2．激勵(lì)的來(lái)源</b></p><p>　　企業(yè)用于激勵(lì)員工的資金來(lái)源，也需要從剩余價(jià)值學(xué)說(shuō)說(shuō)起。如前所述，產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)值Ｗ＝Ｃ+Ｖ+m 。企業(yè)是以贏利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，因此，激勵(lì)也只能來(lái)源于產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)格與物化勞動(dòng)的差額部分。因此

19、，人力資源的當(dāng)期價(jià)值，與企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展水平、行業(yè)所處的生命周期，是密切相關(guān)的。換句話說(shuō)，同一個(gè)人，當(dāng)其從事的行業(yè)不同，體現(xiàn)的價(jià)值是不同的。其所在的企業(yè)不同，體現(xiàn)的價(jià)值也不同；即使一直在同一家企業(yè)，在發(fā)展的不同時(shí)期，體現(xiàn)的價(jià)值也是不同的。</p><p>　　在以往經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于勞動(dòng)創(chuàng)造了剩余價(jià)值的論斷中，存在兩個(gè)明顯的誤區(qū)：</p><p>　?。?）不承認(rèn)作為雇主地位的人力資

20、源在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中也會(huì)創(chuàng)造剩余價(jià)值，事實(shí)上，雇主作為企業(yè)人力資源群體的一部分，不但與其他人力資源個(gè)體一樣會(huì)創(chuàng)造剩余價(jià)值，并因?yàn)槠渌幍纳鐣?huì)地位和所擁有的社會(huì)關(guān)系而創(chuàng)造出更高的剩余價(jià)值，也因此體現(xiàn)出更高的人力資源個(gè)體的當(dāng)期價(jià)值。</p><p>　?。?）在物化勞動(dòng)的價(jià)值中忽略了資金的機(jī)會(huì)成本，資金的提供者因?yàn)槭テ渌赡艿耐顿Y機(jī)會(huì)，而承擔(dān)了巨大的資金機(jī)會(huì)成本，并因資本金的提供，承擔(dān)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善的終極風(fēng)險(xiǎn)，因而應(yīng)

21、該與其他資源的提供者——譬如人力資源的提供者一樣，分享企業(yè)利潤(rùn)。 </p><p><b>　　3．關(guān)于激勵(lì)的度</b></p><p>　　企業(yè)是社會(huì)環(huán)境系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，它與外部其他子系統(tǒng)不停交換物質(zhì)與信息，企業(yè)為員工提供的有形的、無(wú)形的激勵(lì)，其總量應(yīng)該與社會(huì)同等性質(zhì)、同等規(guī)模的其他企業(yè)的平均水平一致，這是保持本企業(yè)人力資源良性互動(dòng)的前提。企業(yè)中人力資源群體的價(jià)

22、值，以及個(gè)體的價(jià)值，是一個(gè)動(dòng)態(tài)變量。因此把握不斷變化的人力資源價(jià)值量，結(jié)合人力資源平均價(jià)格水平，并設(shè)計(jì)以此為依據(jù)的激勵(lì)量的自動(dòng)調(diào)整，以達(dá)成激勵(lì)機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)性目的，本文作如下建議，即企業(yè)用于人力資源激勵(lì)的量：</p><p>　?。?）應(yīng)以人力資源當(dāng)期評(píng)估價(jià)值為基礎(chǔ)；</p><p>　?。?）應(yīng)考慮社會(huì)平均人力資源價(jià)格水平；</p><p>　?。?）應(yīng)具備一定的挑戰(zhàn)

23、性；</p><p>　?。?）應(yīng)綜合考慮均衡性和一定的彈性。</p><p>　?。ǘ┘?lì)方式的適應(yīng)性</p><p>　　合理有效的激勵(lì)機(jī)制，除準(zhǔn)確把握激勵(lì)量之外，尚有激勵(lì)方式因人而易的適應(yīng)性， 激勵(lì)的方式主要有以下兩種：</p><p>　　一是外在的激勵(lì)方式：薪酬、福利、晉升、表?yè)P(yáng)、嘉獎(jiǎng)、認(rèn)可等；</p><p&

24、gt;　　二是內(nèi)在的激勵(lì)方式：新知識(shí)和新技能的責(zé)任感、光榮感、勝任感和成就感等。</p><p>　　在激勵(lì)方式雖然能顯著提高效果，但不易持久，處理不好有時(shí)會(huì)降低工作情緒；而內(nèi)在的激勵(lì)方式，雖然激勵(lì)過(guò)程需要時(shí)間較長(zhǎng)，但一經(jīng)激勵(lì)，不僅可提高效果，且能持久。 而從現(xiàn)行的價(jià)格、工資理論、薪酬理論等管理學(xué)角度論述的激勵(lì)機(jī)制的中，薪酬是集中而全面的；管理學(xué)實(shí)踐也傾向于更多的人性化，非等同于一般機(jī)器或生產(chǎn)工具。因此，本文更多

25、地傾向于從薪酬內(nèi)涵的多樣性、職位與工作環(huán)境的角度，以對(duì)激勵(lì)機(jī)制需求的普遍性和對(duì)激勵(lì)內(nèi)容要求的特殊性視角，分析激勵(lì)機(jī)制的適應(yīng)性。 </p><p><b>　　1．需求的多樣性</b></p><p>　　主要內(nèi)容有關(guān)人性假設(shè)理論：（1）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（x理論）；（2）社會(huì)人假設(shè)；（3）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（y理論）；（4）復(fù)雜人假設(shè)（超y理論）。復(fù)雜人假設(shè)認(rèn)為：處于社

26、會(huì)大環(huán)境中的人，不可能是純粹的經(jīng)濟(jì)人，也不可能是完全的社會(huì)人，而是兼有上述特性的復(fù)雜人。因此，可以用經(jīng)濟(jì)利益作為驅(qū)動(dòng)，人的需求會(huì)與社會(huì)大環(huán)境自動(dòng)調(diào)適，運(yùn)用適當(dāng)?shù)募?lì)措施，滿足從業(yè)人員與社會(huì)大環(huán)境相協(xié)調(diào)的需求，從業(yè)人員也會(huì)調(diào)適自己的職場(chǎng)生涯設(shè)計(jì)，以保持與所在組織目標(biāo)的一致性。因此，復(fù)雜人假設(shè)比較符合實(shí)際，也是我們進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的基本前提。</p><p>　　因?yàn)槿诵允菑?fù)雜的，就決定了人的需求是多方面的。關(guān)于人類

27、需求的理論，比較為社會(huì)接受的理論主要有：（1）麥克利蘭的成就需要理論；（2）前蘇聯(lián)的社會(huì)需要理論。（3）馬斯洛的需要層次理論；理論（3）認(rèn)為；社會(huì)活動(dòng)的高級(jí)需要是——諸如：統(tǒng)治地位、交往、成功、認(rèn)識(shí)、美感等需要的函數(shù)，因此，人類需求的層次并不嚴(yán)格遵循某一需求理論的假設(shè)，而是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的需求過(guò)程。顯然，該理論完整而準(zhǔn)確地把握了人類需求的分析，是我們?cè)诩?lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中應(yīng)該嚴(yán)格遵循的。也正因?yàn)槿祟愋枨蟮亩鄻有?、系統(tǒng)性、動(dòng)態(tài)性，決定了激勵(lì)機(jī)

28、制的薪酬內(nèi)涵的多樣性。 </p><p>　　2．薪酬內(nèi)涵的多樣性</p><p>　　在提供人力資源時(shí)，除獲得經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬外，良好的人際關(guān)系、與組織目標(biāo)一致性而隨組織同時(shí)成長(zhǎng)的成就感，也是工作的重要?jiǎng)右?。因此，薪酬的?nèi)涵是廣泛的。一般說(shuō)來(lái)，廣義薪酬應(yīng)包括與人力資源消耗有關(guān)的外在薪酬、與人力資源消費(fèi)有關(guān)的內(nèi)在薪酬。為了提高企業(yè)的生產(chǎn)率，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工薪酬管理越來(lái)越強(qiáng)調(diào)激

29、勵(lì)效果.</p><p>　　3．普遍性與特殊性的統(tǒng)一</p><p>　　個(gè)人在組織中的職位不同，決定了其所在工作環(huán)境的差別，同時(shí)也就形成了個(gè)體需求的特殊性。一般說(shuō)來(lái)，個(gè)體需求呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：</p><p>　?。?）需求具有比較明顯的層次特點(diǎn)，即：同一層次的人員具有大致相同的需求；</p><p>　?。?）同一層次的人員由于個(gè)體的差異性

30、，對(duì)于同一層次需求的各要素具有不同的強(qiáng)度要求；</p><p>　?。?）在個(gè)體職場(chǎng)生涯規(guī)劃與組織目標(biāo)同步時(shí)，個(gè)體最易被激勵(lì)。所以，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)結(jié)合職位與工作環(huán)境分析，并充分體現(xiàn)個(gè)體的差異性。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，應(yīng)該隨著組織的變化和人員層次變動(dòng)而相應(yīng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。</p><p>　　人性的兩重性、人類需求的層次性、系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)性，決定了人類對(duì)于激勵(lì)需求的普遍性。即人人需要激

31、勵(lì)。由于人員在組織中所處的科層不同、個(gè)體的情況千差萬(wàn)別，從而決定了個(gè)體需要的激勵(lì)方式的特殊性，即要求激勵(lì)方式的度身定制性。 所以說(shuō)，世界上沒(méi)有不隨社會(huì)大環(huán)境變化而變化的一成不變的組織模式，組織中沒(méi)有永遠(yuǎn)不變的人員，因此，也就不存在放之四海而皆準(zhǔn)的、一勞永逸的激勵(lì)機(jī)制。</p><p>　　二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的分析 </p><p>　　隨著國(guó)有企業(yè)改革的不斷深化，多年形成的平均主

32、義分配制度正在被打破，經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)受到各方面的重視，長(zhǎng)期以來(lái)經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)職工2－3倍的收入差距已經(jīng)突破，多種激勵(lì)方式的探索正在進(jìn)行。但經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)問(wèn)題遠(yuǎn)沒(méi)有解決，我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在： </p><p><b>　?。ㄒ唬┘?lì)強(qiáng)度不足</b></p><p>　　與其它所有制企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者相比，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入普遍偏低，成為制約經(jīng)營(yíng)者積極性的

33、重要因素。最近上海榮正公司對(duì)上市公司經(jīng)營(yíng)者收入情況作了一次調(diào)查，接受調(diào)查的上市公司中（145家），59％認(rèn)為現(xiàn)行的薪酬制度不足以吸引和激勵(lì)人才，有35％認(rèn)為目前還可以，但以后不好說(shuō)，很自信的認(rèn)為公司的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平能夠吸引和激勵(lì)人才的僅占6％。 </p><p><b>　　（二）激勵(lì)方式單一</b></p><p>　　多數(shù)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是低工資加少量獎(jiǎng)金，有的

34、地方政府在年終根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)給與一次性獎(jiǎng)勵(lì)；少數(shù)企業(yè)近年開(kāi)始試行年薪制，但也還不夠完善；而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、經(jīng)營(yíng)者持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進(jìn)行探索。單一的激勵(lì)方式限制了經(jīng)營(yíng)者作用的全面發(fā)揮。 </p><p>　?。ㄈ┒唐诩?lì)加強(qiáng)而長(zhǎng)期激勵(lì)不足</p><p>　　一般來(lái)說(shuō)，工資加獎(jiǎng)金，或者年薪制，激勵(lì)的重點(diǎn)是當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，屬于短期激勵(lì)，在這方面的

35、激勵(lì)近年來(lái)普遍有所提高。但經(jīng)營(yíng)者如果片面追求短期利益，可能會(huì)影響到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果沒(méi)有相應(yīng)的長(zhǎng)期激勵(lì)，就可能誘發(fā)經(jīng)營(yíng)者的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長(zhǎng)期激勵(lì)的措施，如股票期權(quán)、經(jīng)營(yíng)者持股等，盡管很多企業(yè)有這方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時(shí)還難以實(shí)行。 </p><p>　?。ㄋ模┙?jīng)營(yíng)者收入分配不規(guī)范</p><p>　　一是對(duì)

36、經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì)帶有一定的隨意性，獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)勵(lì)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?nèi)绾螌?duì)應(yīng)，并沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，經(jīng)營(yíng)者對(duì)此難以形成穩(wěn)定的預(yù)期，因此激勵(lì)作用有限；二是政府部門(mén)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者之間的信息不對(duì)稱，造成事實(shí)上經(jīng)營(yíng)者自己決定激勵(lì)方式和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)營(yíng)者收入水平不能真正與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤；三是經(jīng)營(yíng)者收入的非貨幣化，職務(wù)消費(fèi)不規(guī)范，名義收入低實(shí)際收入高，對(duì)灰色收入的難以控制，造成經(jīng)營(yíng)者之間收入分配的不合理。</p><p>　　三、加強(qiáng)我國(guó)國(guó)

37、有企業(yè)員工激勵(lì)的措施</p><p>　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也

38、可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。 </p><p>　?。ㄒ唬┒嗯艿?、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施 </p><p>　　聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方，聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開(kāi)放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形勢(shì)的變化而不斷變化。

39、這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進(jìn)入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對(duì)物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識(shí)，從這些特點(diǎn)出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵(lì)方案，那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道：例如讓有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)

40、崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，因?yàn)樽鲆幻晒Φ脑O(shè)計(jì)員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵(lì)一條跑道一定會(huì)擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要</p><p>　?。ǘ┪镔|(zhì)激

41、勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合 </p><p>　　物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢是萬(wàn)能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長(zhǎng)起來(lái)，有些企業(yè)

42、經(jīng)營(yíng)者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無(wú)激勵(lì)；而且目前中國(guó)還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒(méi)有力量在物質(zhì)激勵(lì)上大做文章。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美

43、國(guó)管理學(xué)家皮特（Tom　Peters）就曾指出 “重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開(kāi)展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正?！币虼似髽I(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必</p><p>　　1．創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化 </p><p>　　管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)

44、，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。 </p><p>　　2．制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制 </p><p>　　激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)

45、化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。 </p><p>　　3．多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用 </p><p>　　企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在

46、可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出“工作的報(bào)酬就是工作本身”，可見(jiàn)工作激勵(lì)在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過(guò)參與，形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。我國(guó)企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過(guò)“職代會(huì)”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。

47、但“職代會(huì)”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全?，F(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國(guó)IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂(lè)部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂(lè)部”成員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂(lè)部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，

48、取得了良好的激勵(lì)</p><p>　　4．充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則 </p><p>　　激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同（見(jiàn)下表：此表摘自魯直《人類工效學(xué)》1999年第一期） </p><p>　　不同因

49、素對(duì)不同類型的企業(yè)的影響力排序</p><p>　　由此可見(jiàn)，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而 31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面

50、，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。</p><p>　?。ㄈ╅L(zhǎng)

51、期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合 </p><p>　　企業(yè)的發(fā)展需要有短期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，這樣，才有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；對(duì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，也要注重長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。由于知識(shí)團(tuán)隊(duì)成員頭腦中的知識(shí)和創(chuàng)造力是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根源，企業(yè)希望知識(shí)團(tuán)隊(duì)成員能夠長(zhǎng)期地為本企業(yè)服務(wù)，以便持續(xù)地創(chuàng)造價(jià)值。另外，企業(yè)對(duì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行激勵(lì)，還要考慮到激勵(lì)的成本，總是希望以相對(duì)較低的激勵(lì)成本取得相對(duì)較高的激勵(lì)效果。鑒于

52、此，在對(duì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)遵循“長(zhǎng)期激勵(lì)為主、短期激勵(lì)為輔”的原則，注重對(duì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)成員的長(zhǎng)期激勵(lì)。由于知識(shí)團(tuán)隊(duì)成員更加注重長(zhǎng)期工作能力的提高，而且經(jīng)濟(jì)收入相對(duì)較高，他們有條件接受長(zhǎng)期激勵(lì)。一般而言，股權(quán)、企業(yè)的愿景、良好的職業(yè)發(fā)展前景等能起到長(zhǎng)期激勵(lì)的效果，而有競(jìng)爭(zhēng)力的工資、獎(jiǎng)金等則能起到短期激勵(lì)的作用。企業(yè)可以綜合利用這些激勵(lì)機(jī)制對(duì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行全面的激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。 </p><

53、p>　　（四）深化國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入分配制度</p><p>　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入和分配制度改革，具有很強(qiáng)的思想性、政治性，既要解放思想，大膽探索，敢于突破，又要堅(jiān)持原則，規(guī)范運(yùn)作，嚴(yán)格程序，講求實(shí)效。當(dāng)前，尤其要注意把握好以下問(wèn)題：</p><p>　　1．堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。效率是產(chǎn)出與投入的對(duì)比關(guān)系，是資源的有效配置。公平是人類文明和社會(huì)發(fā)展追求的兩個(gè)目標(biāo)，但二者難以同

54、時(shí)兼得。效率是實(shí)現(xiàn)公平的物質(zhì)基礎(chǔ)，只有通過(guò)提高效率創(chuàng)造出更多的社會(huì)財(cái)富，才有可能去實(shí)現(xiàn)分配的公平，因此，經(jīng)營(yíng)者的收入分配必須堅(jiān)持效率優(yōu)先原則。同時(shí)，公平又是提高效率的前提，只有收入公平，才能激發(fā)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，才能提高效率，因此，效率優(yōu)先要以兼顧公平為條件。</p><p>　　2．正確處理好短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的關(guān)系。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬激勵(lì)，不論是哪種形式，通常分為三個(gè)部分：第一部分是基本工資；第二部分是

55、短期激勵(lì)報(bào)酬；第三部分是長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬。在設(shè)計(jì)安排經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵(lì)時(shí)，要注意處理好長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)的關(guān)系，形成有效的激勵(lì)薪酬制度。正確處理長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬與短期激勵(lì)報(bào)酬關(guān)系，具有重要的現(xiàn)實(shí)針對(duì)性和長(zhǎng)遠(yuǎn)意義，要通過(guò)一定的機(jī)制，使經(jīng)營(yíng)者更多地關(guān)注公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而不僅僅是把注意力集中在短期財(cái)務(wù)指標(biāo)上。</p><p>　　3．堅(jiān)持激勵(lì)與監(jiān)督約束相統(tǒng)一。不論采取哪種分配形式，都要與激勵(lì)機(jī)制相適應(yīng)，建立經(jīng)營(yíng)者的收益與風(fēng)險(xiǎn)、短

56、期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益以及責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的約束機(jī)制。加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督約束，是促進(jìn)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者自我完善的有力措施。它既然是對(duì)少數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者可能濫用權(quán)力、不負(fù)責(zé)任的一種制約，又是對(duì)更多經(jīng)營(yíng)者正當(dāng)行使權(quán)力的一種強(qiáng)有力的保證。要通過(guò)有效的監(jiān)督約束，確保收入分配激勵(lì)的準(zhǔn)確性、科學(xué)性和有效性，正確處理好出資者、經(jīng)營(yíng)者和職工群眾三者的利益關(guān)系，做到既體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者特殊貢獻(xiàn)的價(jià)值，對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施有效激勵(lì)，又保證國(guó)有資產(chǎn)投資者的合理收益，保障職工群眾的合法權(quán)益。&

57、lt;/p><p>　　4．加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的思想政治教育，倡導(dǎo)奉獻(xiàn)敬業(yè)精神。在不斷演化企業(yè)經(jīng)營(yíng)者分配制度改革的過(guò)程中，要綜合運(yùn)用各種激勵(lì)措施，采取多種激勵(lì)形式，特別是要注意加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的思想政治教育，引導(dǎo)他們樹(shù)立正確的世界觀和人生觀，提倡講理想、講奉獻(xiàn)的勤奮敬業(yè)精神，增強(qiáng)他們搞好國(guó)有企業(yè)的責(zé)任感和使命感。</p><p>　　5．建立經(jīng)營(yíng)者的選拔、任用、淘汰機(jī)制。改革國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入分配制

58、度，必須配套改革的是建立經(jīng)營(yíng)者的選拔、任用、淘汰機(jī)制。要通過(guò)機(jī)制的建立和完善，把真正優(yōu)秀的管理人才推上領(lǐng)導(dǎo)崗位，并且讓他們干得“值”，拿到應(yīng)該得到的利益，并拿得沒(méi)有后顧之憂；要讓平庸的人，沒(méi)有能力創(chuàng)造市場(chǎng)、創(chuàng)造利潤(rùn)的人退下來(lái)，特別是不要占居企業(yè)重要職位；要比以權(quán)謀私、利用領(lǐng)導(dǎo)崗位撈好處的人沒(méi)有空子可鉆。</p><p>　　四、可借鑒的成功企業(yè)激勵(lì)典范</p><p><b>　

59、?。ㄒ唬﹪?guó)外企業(yè)</b></p><p>　　美國(guó)的IBM公司是世界上最大的計(jì)算機(jī)制造公司,該公司為了激勵(lì)科技人員的創(chuàng)新欲望,促進(jìn)創(chuàng)新成功的進(jìn)程,在公司內(nèi)部采取了一系列的別出心裁的激勵(lì)創(chuàng)新人員的制度。該制度規(guī)定:對(duì)有創(chuàng)新的成功經(jīng)歷者,不僅授予“IBM會(huì)員資格”,而且對(duì)獲有這種資格的人,還給予提供5年的時(shí)間和必要的物質(zhì)支持,從而使其有足夠的時(shí)間和獎(jiǎng)金進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。這是一種非同一般的激勵(lì)制度,它對(duì)于那些優(yōu)

60、秀的創(chuàng)新者不僅是一種有效的報(bào)酬,一種強(qiáng)有力的促進(jìn)劑,也是一種最經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新投資手段,它使創(chuàng)新者獲取了實(shí)物形式的自主權(quán),這種自主權(quán)主要表現(xiàn)在:</p><p>　　1．有選擇自己所追求的設(shè)想的權(quán)利。一個(gè)人如果沒(méi)有充分的時(shí)間和資金去追求自己的設(shè)想,他就不能自由地選擇怎樣行動(dòng),必須等待公司批準(zhǔn)。</p><p>　　2．有犯錯(cuò)誤的權(quán)利。沒(méi)有自己的資金,一個(gè)人就要為自己的錯(cuò)誤向別人負(fù)責(zé),有了自己的資

61、金,他就只須向自己負(fù)責(zé)。</p><p>　　3．有把由成功帶來(lái)的財(cái)富向未來(lái)投資的權(quán)利。</p><p>　　4．有通過(guò)自己的勤奮獲得利益的權(quán)利。</p><p>　　IBM公司的精明之處在于,采用這種獎(jiǎng)勵(lì)一舉數(shù)得。它既使創(chuàng)新者追求成功的心理得到滿足,也是一種經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì),它還可以以此留住人才,并促使他們?yōu)楣镜耐顿Y能得到償還而更加努力地去進(jìn)行新的創(chuàng)新</p>

62、;<p><b>　?。ǘ﹪?guó)內(nèi)企業(yè)</b></p><p>　　海爾公司的OEC管理模式</p><p>　　海爾集團(tuán)由一家瀕臨破產(chǎn)的街道小廠，成為進(jìn)軍世界500強(qiáng)的著名企業(yè)，其擺脫困境走向成功的原因之一就是改變?nèi)藛T的松散管理為嚴(yán)格管理，董事長(zhǎng)張瑞敏和他的助手在長(zhǎng)期的工作實(shí)踐中，創(chuàng)造了一套卓有成效的OEC管理模式，所謂OEC總結(jié)起來(lái)就是“日事日畢、日清

63、日高”，今天的事情今天一定要做完，今天的事情比昨天要有提高，每天都有提高。這一模式從人力資源管理的層面上有力地配合了企業(yè)實(shí)踐多元化的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。</p><p>　　建立和實(shí)施了“外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)內(nèi)部化”市場(chǎng)鏈機(jī)制，其核心思想是企業(yè)內(nèi)部外部有兩個(gè)市場(chǎng)，內(nèi)部市場(chǎng)就是怎樣滿足員工的需求以提高他們的積極性，外部市場(chǎng)就是怎樣提高美譽(yù)度一滿足顧客的需求。在海爾內(nèi)部，“下道工序就是用戶”，每個(gè)人都有自己的市場(chǎng)，都有一個(gè)需求

64、對(duì)自己的市場(chǎng)負(fù)責(zé)的主體。每個(gè)人的工作都要占用企業(yè)的資源，企業(yè)將員工占用的資源作為員工的“負(fù)債”，你必須通過(guò)自己的努力工作使自己占用的資源增值。通過(guò)每位員工的“負(fù)債經(jīng)營(yíng)”，做到“人人有事管，事事有人管”，每個(gè)員工都通過(guò)自身努力，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗來(lái)追求自己的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自我經(jīng)營(yíng)，不斷戰(zhàn)勝自己，戰(zhàn)勝滿足感、超越自我。相應(yīng)的，薪酬制度有原來(lái)的4種模式完善規(guī)劃到13種模式，實(shí)行分層，分類的多種薪酬制度和靈活的分配方式。在工資分配制度的制定和執(zhí)行上，海爾

65、一貫堅(jiān)持“公開(kāi)、公平、公正”的原則，對(duì)每一個(gè)崗位，每一個(gè)動(dòng)作都進(jìn)行科學(xué)的測(cè)評(píng)，記點(diǎn)到位?？?jī)效聯(lián)酬。每位員工結(jié)合“三E卡”的各項(xiàng)內(nèi)容根據(jù)自己的工作內(nèi)容都可以計(jì)算出當(dāng)日的工資。管理人員則根據(jù)目標(biāo)分解為：年度目標(biāo)、月度目標(biāo)和日清目標(biāo)，計(jì)算當(dāng)月的應(yīng)得工資。人人的工資都公開(kāi)透明，只按效果，不論資歷，由“同崗?fù)辍鞭D(zhuǎn)向“同</p><p><b>　　海爾激勵(lì)模式啟示：</b></p>&

66、lt;p>　　1．企業(yè)中員工工作目標(biāo)管理是很有成效的激勵(lì)手段。海爾成功的做法可以看出，企業(yè)中沒(méi)有目標(biāo)的員工是不可能取得進(jìn)步的，沒(méi)有目標(biāo)的部門(mén)是不可能產(chǎn)生績(jī)效的，沒(méi)有目標(biāo)的企業(yè)是不可能生存發(fā)展的。</p><p>　　2．員工崗位工作中必須要引入公平、合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。海爾公司“負(fù)債經(jīng)營(yíng)”的提法使得每位員工都有緊迫感，對(duì)各自崗位自我經(jīng)營(yíng)。</p><p>　　3．企業(yè)薪酬制度是調(diào)動(dòng)員工積

67、極性的最核心制度，如何科學(xué)、靈活的制定反映一個(gè)企業(yè)的管理水平。海爾公司的薪酬制度具有很高的科學(xué)性和藝術(shù)性。</p><p>　　4．企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制要有自己的特點(diǎn)。適合本企業(yè)的激勵(lì)制度就是科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。海爾“日事日畢，日輕日高”的激勵(lì)理念，使得員工隊(duì)伍中沒(méi)有消極頹廢現(xiàn)象，總是能讓員工對(duì)味斗志昂揚(yáng)。</p><p><b>　　結(jié)論</b></p>&l

68、t;p>　　國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)一個(gè)永恒的話題。在當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推行和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，科學(xué)技術(shù)水平的高低已成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，成功的企業(yè)都是靠奮斗出來(lái)的。人們常說(shuō)：“二十一世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)”。只有將企業(yè)的員工緊緊團(tuán)結(jié)在一起，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，重視激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，真正

69、建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，激發(fā)他們的工作熱情和內(nèi)在的潛力，使得他們把自己的智慧，能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)去努力、創(chuàng)造、去革新，才能提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1] 謝晉宇.人力資源開(kāi)發(fā)理論[M].北京:清華大學(xué)出版社, 2005</p

70、><p>　　[2] 伍雙雙.企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].北京:北京大學(xué)出版社, 2007</p><p>　　[3] 林　忠,金延平.人力資源管理[M].大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社, 2006</p><p>　　[4] 夏兆敢.人力資源管理[M].上海:上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社, 2006</p><p>　　[5] 趙曙明.國(guó)際企業(yè):人力資源管理

71、.南京:南京大學(xué)出版社,1998</p><p>　　[6] 約翰.韋斯特伍德.績(jī)效評(píng)估.長(zhǎng)春:長(zhǎng)春出版社，2001</p><p>　　[7] 鄒清燕.對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的探討[J].石油化工管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2005,(2)</p><p>　　[8] 宋平.現(xiàn)代人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2006,(8)</p><p&

72、gt;　　[9] 王德欣.國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題和對(duì)策[J].寧夏電力,2005,(1)</p><p>　　[10] 趙曙明.國(guó)際企業(yè):人力資源管理.南京:南京大學(xué)出版社,1998</p><p>　　[11] 王壘.《人力資源管理》 北京大學(xué)出版社 2001年   </p><p>　　[12] 李巖.《報(bào)酬激勵(lì)不是關(guān)鍵》 [J]；

73、企業(yè)管理；2001年05期</p><p>　　[13] 偉永剛.《如何激勵(lì)員工》 大連理工大學(xué)出版社. </p><p>　　[14] 陳天祥.《人力資源管理》 中山大學(xué)出版社 2004年</p><p>　　[15] 文躍然.《薪酬管理原則》 復(fù)旦大學(xué)出版社 2004年</p><p>　　[16] [林筠,桂勇] 企業(yè)薪酬制度改革現(xiàn)

74、狀研究 [J];管理現(xiàn)代化;2002年06期</p><p>　　[17] 趙國(guó)軍.《薪酬管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施》，化學(xué)工業(yè)出版社 </p><p>　　[18] 趙國(guó)軍.《破解企業(yè)績(jī)效管理中的8大難題》，機(jī)械工業(yè)出版社</p><p>　　[19] Noise Processor Reference Book.ALTERA.2006.</p><p

75、>　　[20] Ross .The Economic Theory of Agency. The Principal s Problem[J]·American Economic Review,1973,(63)</p><p>　　[21] Bruce Anne. How to Motivate Every Employee [J].McGraw-Hill.2006/1/1</p>