中小型企業(yè)薪酬策略

1、中小型企業(yè)薪酬策略中小型企業(yè)薪酬策略薪酬就是企業(yè)對員工勞動的報酬，薪酬是否合理，對提高員工的積極性、工作態(tài)度、追求工作目標、提高員工能力和水平等方面產(chǎn)生直接的作用。在實施薪酬策略時，績效考核是首先要考慮的問題?？冃Э己司褪菍T工勞動成果的考評，用以區(qū)分哪些是有效的勞動成果和無效的勞動成果，哪些是有用的勞動，那些有害、無用和錯誤勞動。首先要做出企業(yè)的總體工作分析，工作分類，分職分崗，職位崗位工作分析和說明，為各職位和崗位上的員工的工作做出

2、說明，為員工的績效考核提供依據(jù)。為避免誤入歧途，在制定薪酬標準時，應注重激勵機制，以工作的有效成果為主要指標，避免將不可量化的因素和過分人為的因素加入工作成果指標考核之中。工作量化，將工作根據(jù)所在項目或總體工作中的比重進行量化，用項目或總體工作的價值加權。即員工所做工作占總體工作的百分比高，工作成果量化分值就高，反之得分低；在同樣的百分比下，總體工作價值高的分值高，反之得分低。1、薪酬策略的總體把握企業(yè)直線系統(tǒng)員工薪酬由三大部分組成：員

3、工當期業(yè)績點數(shù)員工前期業(yè)績點數(shù)企業(yè)當期業(yè)績點數(shù)；企業(yè)職能價值分配是價值管理過程的終結(jié)，同時也是價值管理過程的起始。當一次價值創(chuàng)造過程完成時，如果價值分配不合理，那么，人們就不會開始第二次價值創(chuàng)造。企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾：（1）現(xiàn)在與將來的矛盾為了刺激員工的當前貢獻，通過短期激勵的方法可以強化員工的行為。典型的做法是以成敗論英雄，使得每個員工都關注眼前結(jié)果，但這樣做的結(jié)果必然會忽視一些重要的、不易很快見效

4、的工作，如新市場的開拓、新技術的開發(fā)、經(jīng)營創(chuàng)新與管理變革，這些工作對于企業(yè)長遠發(fā)展有決定性的影響，但工作成果往往在短時間內(nèi)難以體現(xiàn)。如果一個公司過分地強調(diào)當前結(jié)果，必將有了今天，就沒有了明天；但如果不追求當前成果，企業(yè)就會活不過今天，因此，薪酬分配必須促使企業(yè)發(fā)展并且能保持持續(xù)發(fā)展。（2）老員工與新員工的矛盾由于公司創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)初期風險大、收入少、投人多，為了激發(fā)創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)激情，公司往往會描繪未來的遠景，給員工承諾許多。當企業(yè)發(fā)展起來