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文檔簡介
1、3PM薪酬體系設(shè)計原則3PM薪酬體系設(shè)計應(yīng)該堅持以下基本原則:(一)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則企業(yè)的薪酬不僅僅是一種制度,更是一種機(jī)制,應(yīng)該將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來,使薪酬在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。在薪酬設(shè)計中,應(yīng)驅(qū)動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的因素得到成長和提高,使不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬的上述作用是通過制定恰當(dāng)?shù)男匠瓴呗詠韺崿F(xiàn)的,薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬構(gòu)成策
2、略、薪酬支付策略以及薪酬調(diào)整策略等幾個方面。以某國有經(jīng)貿(mào)公司為例,其主營招標(biāo)代理業(yè)務(wù)和外貿(mào)進(jìn)出口業(yè)務(wù),作為行業(yè)系統(tǒng)內(nèi)最大的招標(biāo)公司,系統(tǒng)內(nèi)招標(biāo)業(yè)務(wù)占有非常大的比重,同時政府采購招標(biāo)、工程招標(biāo)業(yè)務(wù)近年也獲得了一定發(fā)展。公司招標(biāo)業(yè)務(wù)獲得快速發(fā)展得益于近年來部門承包制的有效推行,業(yè)務(wù)收入的40%歸部門支配,除去必要的招待費(fèi)、辦公費(fèi)用外,大部分收入以工資、獎金形式分配給每位部門員工,這種方式對部門員工尤其是骨干員工的激勵效果非常明顯,但這種分配
3、機(jī)制也帶來了一定的負(fù)面影響:首先,公司另外一個重要業(yè)務(wù)——外貿(mào)進(jìn)出口業(yè)務(wù)一直沒有發(fā)展起來。公司招標(biāo)業(yè)務(wù)基礎(chǔ)好,員工收入高,項目風(fēng)險也相對較小,由此導(dǎo)致大部分員工不愿意從事外貿(mào)進(jìn)出口業(yè)務(wù),因而這方面業(yè)務(wù)一直沒有得到發(fā)展。其次,隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大,在一些重大招標(biāo)代理業(yè)務(wù)中,面臨著給公司品牌、資質(zhì)等帶來影響和損失的風(fēng)險,但公司對項目運(yùn)作缺乏有效的控制手段,為了部門利益違規(guī)操作,打政策“擦邊球”現(xiàn)象時有發(fā)生。第三,目前的薪酬分配方式對公司員
4、工培養(yǎng)不力,各部門都不樂意接收、培養(yǎng)新員工,這對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來嚴(yán)重影響。正是因為上述問題的存在,公司決策領(lǐng)導(dǎo)意識到要通過薪酬變革和加強(qiáng)績效管理改變目前這種狀況,以便實現(xiàn)公司招標(biāo)代理業(yè)務(wù)和外貿(mào)業(yè)務(wù)同步發(fā)展的戰(zhàn)略。在新形勢下,必須改變已經(jīng)實行多年的、曾給公司發(fā)展帶來重大作用的、體現(xiàn)承包思想的薪酬分配和激勵方式。(二)相對公平原則公平包括三個層次:分配公平、過程公平和機(jī)會公平。機(jī)會公平是最高層次的公平,其實現(xiàn)受到企業(yè)管理水平以及整個社會發(fā)
5、展水平的影響。員工能夠獲得同樣的機(jī)會是一種理想狀態(tài),因此在薪酬決策過程中要適度考慮機(jī)會公平;組織在決策前應(yīng)該與員工互相溝通,涉及員工切身利益問題的決策應(yīng)該考慮員工的意見,主管應(yīng)該考慮員工的立場,應(yīng)該建立員工申訴機(jī)制等。薪酬制度本身的設(shè)計就是為了實現(xiàn)過程公平,應(yīng)該保證制度得到切實、有效的執(zhí)行,保證制度的權(quán)威性和嚴(yán)肅性,因此在薪酬設(shè)計和薪酬分配過程中要體現(xiàn)過程公平。分配公平包括三個層面:自我公平、內(nèi)部公平和外部公平。自我公平是員工對自己付出
6、與獲得報酬的滿意感覺,人的本性決定人往往是不知足的,因此對于自我公平來說,企業(yè)應(yīng)該追求的是相對公平;內(nèi)部公平和外部公平是薪酬設(shè)計應(yīng)該注意的問題,因為只有實現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平,才不會導(dǎo)致員工不滿意。(四)外部競爭原則高薪收入對優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力,因此若要保留和吸引優(yōu)秀人才,企業(yè)薪酬水平應(yīng)該具有一定的競爭力。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時,必須考慮區(qū)域薪酬水平、同行業(yè)薪酬水平以及競爭對手的薪酬水平,同時結(jié)合企業(yè)的市場地位、人力資源儲備以及
7、公司盈利情況,綜合確定薪酬水平。在薪酬設(shè)計時應(yīng)考慮以下幾個方面:(1)勞動力市場供求狀況是進(jìn)行薪酬設(shè)計必須考慮的因素。目前,我國人力資源市場的主要特征是:新畢業(yè)大學(xué)生、基層管理人員、普通專業(yè)技術(shù)人員供給充足,人力資源總量供大于求;而中高層管理人員、中高級專業(yè)技術(shù)人員還比較缺乏,尤其行業(yè)高級管理人員、高水平的專業(yè)技術(shù)人員更是供不應(yīng)求;技術(shù)工人尤其是高水平技術(shù)工人也比較缺乏;普通操作工人供求存在嚴(yán)重結(jié)構(gòu)失衡,某些地區(qū)某個時間段供過于求,而其
8、他地區(qū)某個時段可能供不應(yīng)求。對人力資源市場供應(yīng)比較充足、工作經(jīng)驗要求不高的崗位,不宜一開始就提供太高的薪酬,應(yīng)該提供一個具有適度競爭力的薪酬,或者不低于市場平均水平的薪酬,根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)淘汰不合格者,同時給業(yè)績優(yōu)秀者留出足夠的晉級空間。很多企業(yè)薪酬比較穩(wěn)定,同一崗位員工薪酬均保持在較高水平,這樣的企業(yè)對新招聘員工往往也給予較高的薪酬,如果隨著員工能力提高而不能給予薪酬晉級激勵,通常會造成員工不滿意,導(dǎo)致優(yōu)秀員工離職,這種現(xiàn)象在國有企業(yè)薪酬
9、管理中是經(jīng)常存在的。對于中高層管理崗位、中高級專業(yè)技術(shù)人員,應(yīng)根據(jù)人力資源市場價格,提供具有競爭力的薪酬。對于企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性人才,薪酬水平應(yīng)在市場上具有一定的競爭力,以便保留和吸引這些人才。(2)公司行業(yè)地位、人力資源儲備以及公司財務(wù)狀況都應(yīng)是企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計時考慮的必要因素。如果公司在行業(yè)內(nèi)具有重要地位,員工以在該公司工作為榮,那么一般情況下不必采取市場領(lǐng)先薪酬策略,因為員工在這里工作除了獲得經(jīng)濟(jì)性薪酬外,其他非經(jīng)濟(jì)性薪
10、酬也是非常重要的,比如社會地位、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會等等;如果公司在行業(yè)內(nèi)不是處于領(lǐng)先地位,那么薪酬就不能低于行業(yè)平均水平,否則就存在著人員流失的危險。公司人力資源儲備比較充足,說明公司整體薪酬水平(經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬)是令員工比較滿意的,因此在進(jìn)行薪酬設(shè)計時,薪酬水平不應(yīng)再進(jìn)行大幅度提高;反之如果公司處于快速發(fā)展階段,人力資源儲備嚴(yán)重不足,應(yīng)及時調(diào)整薪酬策略,使員工薪酬水平保持一定的競爭力。如果公司盈利情況較好,為股東創(chuàng)造了更多價值,可
11、以適度提高員工的收入水平,以實現(xiàn)股東、管理者和員工的多贏局面;如果公司盈利情況比較差甚至虧損,員工尤其是中高層管理者薪酬會受到一定影響。(五)經(jīng)濟(jì)性原則薪酬設(shè)計必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)以及支付能力,平衡股東和員工利益的關(guān)系,平衡企業(yè)的短期和長期發(fā)展。薪酬設(shè)計要進(jìn)行人工成本測算,將人工成本控制在一個合理范圍內(nèi),以下幾個方面應(yīng)該得到管理者的重視:(1)吸引人才不能完全依靠高薪政策。很多企業(yè)為了吸引和保留優(yōu)秀人才,不惜一切代價提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)
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